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ORGANIZACIÓN

La organización se refiere a todos aquellos factores que permiten identificar unas relaciones
ordenadas que buscan el cumplimiento de objetivos de un grupo de personas. Las organizaciones
dependen de quienes la conforman: Las personas. Toda organización se refiere a ellas, pues sus
objetivos están determinados por las necesidades de quienes, ya sea como usuarios (clientes) o
como funcionarios, la integran.
La organización constituye una unidad social coordinada de manera consciente por los
administradores.

Objetivos
Son los resultados que desean alcanzar la empresa en un plazo determinado.

Características de los objetivos bien definidos:

1. Indicar con un verbo una acción que represente claramente lo que se pretende alcanzar de
una manera precisa.
2. Especificar un “cómo o mediante qué” se pretende alcanzar de una manera precisa el objetivo.
3. Al definirlos se debe analizar su factibilidad, es decir, si se puede alcanzar.
4. Deben determinar cuándo y en cuánto tiempo se pretende alcanzar.
5. Indicar una unidad de medida, de tal forma que se pueda verificar si lo propuesto se cumple o
hasta qué punto se ha realizado.

El propósito de una estructura organizacional es definir las guías, parámetros y el procedimiento

necesario para un grupo para alcanzar un objetivo principal. Por ejemplo, la anatomía de una
estructura organizacional, organiza prioridades en forma jerárquica.
La estructura organizacional implica como un negocio por ejemplo, organiza categoriza y delega
tareas para alcanzar un objetivo en particular.
Determinando como un negocio está yendo para tomar decisiones y como esas decisiones son
implementadas es el propósito y la esencia de la estructura organizacional.

El diagrama organizacional u organigrama : El diagrama organizacional muestra como los

departamentos, divisiones, y varios niveles de una organización interactúan entre sí. Un diagrama
organizacional es a menudo representado como una ilustración visual, representación gráfica de la
estructura de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en
algunos casos, las personas que las dirigen, hacen un esquema sobre las relaciones jerárquicas y
competenciales de vigor en la organización.
El organigrama es un modelo abstracto y sistemático, que permite obtener una idea uniforme acerca
de la estructura formal de una organización.
Tiene una doble finalidad:
• Desempeña un papel informativo.
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• Obtener todos los elementos de autoridad, los diferentes niveles de jerarquía, y la relación
entre ellos.
En el organigrama no se tiene que encontrar toda la información, para conocer como es la estructura
total de la empresa.
Todo organigrama tiene que cumplir los siguientes requisitos:
• Tiene que ser fácil de entender y sencillo de utilizar.
• Debe contener únicamente los elementos indispensables.
Cadena de mando: La importancia de la estructura organizacional identifica quienes participan del
proceso de toma de decisión y como estas decisiones se actualizan.

Distribución de la autoridad: Implica la determinación de como una estructura distribuye

autoridad a través de una organización. Por ejemplo 1) Los subordinados están implicados en la
toma de decisiones 2) La toma de decisiones está exclusivamente reservada para unas pocas
figuras de autoridad en cada departamento.

Departamentalización: La estructura organizacional define como tareas específicas y actividades

son asignadas a sus departamentos. Por ejemplo, los representantes de ventas estarán
agrupados dentro del departamento o de ventas.

Control: En la estructura organizacional se define el número de empleados sobre los cuales un

mando ejerce su autoridad.

AREAS DE UNA EMPRESA

Estructura organizativa de una empresa: Descripción de puestos y relaciones clave

Las áreas de actividad, conocidas también como áreas de responsabilidad, departamentos o
divisiones, están en relación directa con las funciones básicas que realiza la empresa a fin de
lograr sus objetivos. Dichas áreas comprenden actividades, funciones y labores homogéneas.

La efectividad de una empresa no depende del éxito de un área funcional específica; sino del
ejercicio de una coordinación balanceada entre las etapas del proceso administrativo y la
adecuada realización de las actividades de las principales áreas funcionales, mismas que son las
siguientes: Mercadotecnia, ventas, producción, finanzas, recurso humano, compras.

Características generales de la estructura organizativa

 Claridad en responsabilidades: cada puesto tiene funciones y responsabilidades definidas.

 Jerarquía y niveles de autoridad: define quién toma decisiones y cómo se supervisa el trabajo.
 Especialización: división del trabajo por funciones (ventas, contabilidad, etc.).
 Coordinación: mecanismos para integrar actividades entre departamentos (reuniones,
informes, sistemas).
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 Flexibilidad: capacidad para adaptarse a cambios del mercado o internos.

 Formalización: grado en que normas y procedimientos están documentados.

Perfiles, funciones y características por departamento

Ventas
 Perfil: habilidades de comunicación, negociación, orientación al cliente, conocimiento del
producto.
 Funciones: captar clientes, gestionar cartera, cerrar ventas, seguimiento posventa, informar
previsiones de ventas.
 Características: enfoque externo, objetivos por metas, relación directa con clientes y
marketing.
Compras
 Perfil: capacidad de gestión de proveedores, negociación, análisis de costos, atención al
detalle.
 Funciones: identificar y evaluar proveedores, solicitar cotizaciones, negociar condiciones,
emitir órdenes de compra, asegurar calidad y entrega.
 Características: trabaja con inventarios y aprovisionamiento; impacto directo en costes.
Contabilidad
 Perfil: conocimientos contables y normativos, organización, precisión, uso de software
contable.
 Funciones: registrar transacciones, preparar estados financieros, llevar libros contables,
control de cuentas por pagar y cobrar.
 Características: orientada a cumplimiento normativo y registro histórico de la actividad
económica.
Finanzas
 Perfil: análisis financiero, planificación, visión estratégica, manejo de ratios y presupuestos.
 Funciones: planificación financiera, análisis de inversiones, gestión del capital, elaboración y
seguimiento del presupuesto.
 Características: foco en la viabilidad y crecimiento a medio-largo plazo.

Costos
 Perfil: análisis numérico, comprensión de procesos productivos, atención al detalle.
 Funciones: calcular costos de producción, asignación de costes por centros, análisis de
rentabilidad, elaboración de informes para decisiones.
 Características: soporte para fijación de precios y control interno de eficiencia.
Auditoría
 Perfil: independencia, ética profesional, capacidad analítica, conocimiento de normas de
control interno.
 Funciones: revisar procesos y registros, verificar cumplimiento de políticas, detectar riesgos y
proponer mejoras.
 Características: proporciona garantía sobre fiabilidad de la información y procesos.
Tesorería
 Perfil: gestión de caja, liquidez, relación con bancos, previsión de pagos y cobros.
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 Funciones: gestionar flujos de caja, conciliaciones bancarias, planificar pagos, optimizar

liquidez y condiciones bancarias.
 Características: asegura la capacidad de la empresa para atender obligaciones y aprovechar
oportunidades financieras.
Recursos Humanos
 Perfil: comunicación, selección de personal, legislación laboral, gestión de talento.
 Funciones: reclutamiento y selección, formación, administración de nóminas, evaluación del
desempeño, clima laboral.
 Características: foco en las personas, desarrollo y retención del talento.
Gerencia (Dirección)
 Perfil: liderazgo, toma de decisiones estratégicas, visión global, habilidades de comunicación.
 Funciones: definir misión y objetivos, tomar decisiones estratégicas, coordinar departamentos,
representar a la empresa.
 Características: visión integradora y responsable último de resultados.

Departamento de Mercadeo
 Funciones de interacción: Investigación de mercado, diseño de campañas publicitarias,
posicionamiento de marca, análisis de competencia y desarrollo de estrategias de
comunicación.
 Perfil responsable: Especialistas en Marketing, Analistas de Datos y Creativos Publicitarios.
 Características: Generador de demanda y visibilidad; la percepción de marca y el alcance de
las campañas definen el posicionamiento en el mercado.

Departamento de Producción
 Funciones de interacción: Transformación de materia prima, control de calidad, gestión de
inventarios, mantenimiento de maquinaria y optimización de procesos técnicos.
 Perfil responsable: Gerencia de Operaciones, Ingenieros Industriales y Técnicos de
Producción.
 Características: Columna vertebral de la operatividad; la eficiencia en los procesos y la calidad
del producto final garantizan la viabilidad de la oferta comercial.

Perfiles, funciones y características por departamento

Otros departamentos (ejemplos)
 Producción: operar y controlar procesos productivos.
 I+D: investigar y desarrollar nuevos productos/servicios.
 Calidad: asegurar estándares de producto y procesos.

Relaciones con bancos, clientes y proveedores

Bancos
 Funciones de interacción: gestión de cuentas, negociaciones de líneas de crédito, cobros y
pagos, conciliaciones.
 Perfil responsable: normalmente Tesorería y Finanzas.
 Características: relación contractual, confidencial y orientada a liquidez y financiación.
Clientes
 Funciones de interacción: ventas, atención posventa, gestión de reclamaciones, fidelización.
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 Perfil responsable: Ventas y Atención al Cliente.

 Características: fuente de ingresos; la satisfacción del cliente influye en la estrategia
comercial.
Proveedores
 Funciones de interacción: negociación de precios y plazos, control de calidad, gestión de
entregas.
 Perfil responsable: Compras y, en parte, Control de Calidad/Producción.
 Características: relación de suministro; impacto en costes, producción y cumplimiento de
plazos.
Descripción de puestos: ejemplo de formato (plantilla breve)
 Título del puesto:
 Departamento:
 Reporta a: (cargo)
 Objetivo del puesto (en 1-2 frases):
 Funciones principales (lista de 5–8 ítems):
 Competencias y habilidades requeridas:
 Formación y experiencia mínima:
 Indicadores de desempeño (KPI) sugeridos:
Ejemplo: Ejecutivo de Ventas
 Departamento: Ventas
 Reporta a: Jefe de Ventas
 Objetivo: Captar nuevos clientes y mantener la cartera para cumplir objetivos de ventas.
 Funciones: prospección, presentación de ofertas, cierre de ventas, seguimiento posventa,
registro en CRM.
 Competencias: comunicación, negociación, orientación a resultados.
 Formación: Bachillerato o grado, experiencia comercial deseable.
 KPI: número de nuevos clientes, tasa de conversión, volumen de ventas mensual.

Interacciones y flujo de información

 Ventas → Contabilidad/Finanzas: información de facturación y previsiones de ingresos.

 Compras → Tesorería/Contabilidad: órdenes de compra, facturas y fechas de pago.
 Producción/Costos → Gerencia/Finanzas: costes reales e informes de eficiencia.
 Auditoría → Gerencia/Consejo: informes de cumplimiento y recomendaciones.

Cotidiano 3
Resolución de casos Estructura Organizativa

Ejercicio 1: El Supermercado "La Economía"

Situación: El dueño del supermercado nota que se está perdiendo mucho dinero porque se compra
demasiada leche y se vence antes de venderse. Además, los estantes siempre están desordenados.
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Instrucciones:

 Identificación: ¿Qué departamento debe encargarse de negociar mejores plazos con los
proveedores para que no se venza la mercadería?
 Perfil del Puesto: Si contratamos a alguien para acomodar y vender, ¿qué habilidades de
"comunicación" y "negociación" debería tener según el perfil de Ventas?

Ejercicio 2: Creando una Empresa de Camisetas

Situación: Un grupo de amigos quiere montar una empresa de camisetas personalizadas. Ya tienen
las máquinas, pero no saben cómo organizarse.

Instrucciones:

 El Organigrama: Dibuje un diagrama sencillo (organigrama) que muestre la jerarquía de la

empresa. Recuerde que debe ser "fácil de entender" y tener solo los "elementos
indispensables".
 Reparto de Tareas: Indique y explique qué departamento se encargará de "transformar la
materia prima" (las camisetas lisas) en el producto final.

 El Dinero: ¿Quién debe encargarse de hacer las "conciliaciones bancarias" y revisar que el
dinero en caja sea el correcto?

Ejercicio 3: Problemas en la Fábrica de Zapatos

Situación: En la fábrica de zapatos, el gerente no sabe por qué están gastando tanto dinero este
mes. Además, un cliente llamó enojado porque sus zapatos se despegaron a la semana.

Instrucciones:

 Análisis de Costos: ¿Qué funciones debe cumplir el encargado de Costos para explicarle al
gerente por qué subieron los gastos de producción?
 Control de Calidad: Según el material, ¿qué departamento debe asegurar los "estándares de
producto" para que los zapatos no se despeguen?

 Flujo de Información: Explique cómo el departamento de Ventas debe pasarle la

información de las quejas de los clientes al departamento de Producción.

Ejercicio 4: El Taller de Repostería "Dulce Éxito"

Situación: La empresa ha crecido tanto que el dueño ya no puede hacer todo solo. Ahora necesita
dividir el trabajo por funciones para que todo marche en orden.

Instrucciones:
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 Departamentalización: Si el dueño decide agrupar a las personas que hornean los pasteles
en un grupo y a las que los decoran en otro, ¿cómo se llama este proceso según el material?.
 Recursos Humanos: El dueño necesita contratar a un nuevo pastelero. ¿Qué departamento
se encarga del "reclutamiento y selección" de este personal?.

 Jerarquía: Explique por qué es importante definir quién tiene la "autoridad" para decidir qué
sabores de pasteles se venderán cada semana.

Ejercicio 5: La Tienda de Tecnología

Situación: La tienda quiere vender 100 computadoras este mes. Para lograrlo, deben asegurarse de
tener el dinero para comprarlas y que los vendedores sepan cómo ofrecerlas.

Instrucciones:

 Tesorería: ¿Qué departamento debe "planificar los pagos" a la fábrica de computadoras para
no quedarse sin dinero en la caja?.
 Mercadeo: Para que la gente conozca las computadoras, este departamento debe diseñar
"campañas publicitarias". ¿Cómo se llama ese departamento?.

 Cadena de Mando: Si un vendedor tiene una duda sobre un descuento, ¿por qué debe saber
exactamente a quién "reporta" según su descripción de puesto?.

Ejercicio 6: La Fábrica de Jugos Naturales

Situación: En la fábrica se dieron cuenta de que están gastando mucha electricidad y agua en las
máquinas. Además, quieren saber si el negocio realmente está dejando ganancias.

Instrucciones:

 Producción: ¿Cuáles son las funciones de este departamento relacionadas con el

"mantenimiento de maquinaria" y el "control de calidad" del jugo.
 Finanzas: ¿Qué departamento tiene la visión de "crecimiento a medio-largo plazo" y debe
analizar si la empresa es viable?

 El Organigrama: Si dibujamos la estructura de esta fábrica, ¿qué "finalidad informativa"

cumple ese dibujo para los trabajadores nuevos?
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo: Aplicar aspectos importantes relacionados con la Administración del Talento Humano.
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FASES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1-RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:

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Recibir datos y ofertas de servicios de personas para aplicarles el proceso de selección de

personal.
1. Fuentes Internas: es lo interno de la organización, concursos de puestos con las mismas
personas que trabajan en la empresa. Puede ser por medio de email, circulares, anuncios en
pizarra mural, transferencias y promoción de personal, etc.
2. Fuentes Externas: es buscar personal afuera de la organización, disponible o empleado en
otras empresas. Puede ser por medio de anuncios de tv, internet, contacto en universidades,
periódicos, volantes, etc.
3. Fuente mixta: es la combinación del reclutamiento interno y el reclutamiento externo para
ocupar una vacante.

En lugar de elegir una sola vía, la empresa busca candidatos dentro de su propia plantilla y, al
mismo tiempo, en el mercado laboral exterior.

Puntos clave:

 El objetivo: Encontrar al mejor talento posible, equilibrando la experiencia y cultura de los

empleados actuales con las ideas frescas y nuevas competencias de personas de fuera.
 La aplicación: Se puede hacer de forma simultánea (todos compiten a la vez) o sucesiva
(primero se busca internamente y, si no hay éxito, se abre al exterior).
 Gran ventaja: Mantiene la motivación del personal interno (posibilidad de ascenso) mientras
evita que la empresa se estanque con los mismos vicios o formas de trabajar.
4. Solicitud de empleo: La solicitud es el documento en el cual le ofrecemos en primera
instancia nuestros servicios a una empresa, en donde anotamos todos los datos personales e
información referente a trabajos anteriores y la requerida por la empresa que ofrece el
empleo. (Hacer una solicitud)

2- SELECCIÓN DE PERSONAL:
Es analizar un puesto de trabajo para escoger una persona que se ajuste a las características y
requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato.
1. Recepción de solicitudes: Es frecuente que las empresas reciban solicitudes y decidan
solicitar que se presenten personalmente a aclarar datos del empleo.
2. Pruebas: test psicológicos (para evaluar el desarrollo mental, sus aptitud, habilidades ,
conocimientos) test de personalidad (rasgos de carácter y temperamento) y test de
simulación( estudio de grupo y realización de acciones)
3. Entrevista: es un proceso de comunicación entre dos o más personas, se divide en 5 etapas:
preparación de la entrevista, ambiente de confianza, desarrollo, cierre y evaluación.
4. Presentación Personal: debe de ser de acuerdo a la costumbre de la empresa (formal o
informal)
5. Vocabulario: se debe utilizar un vocabulario serio, respetuoso, educado, cortes, etc. El
lenguaje vulgar nunca.
6. Principios éticos y morales: las empresas averiguan sobre buenas costumbres y buenos
comportamientos de las personas que posiblemente ingresaran a sus empresas.
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7. Verificación de datos: las organizaciones comprueban si los títulos, experiencia y

documentos sean legales.
La evaluación de los resultados obtenidos se comparan con las otros candidatos, para llegar a la
decisión final de elegir al o a los candidatos que deben contratarse.

3. CONTRATACIÓN
Aceptada la decisión de quien cubra el puesto vacante, se procede a comunicar al elegido los fines
de la contratación, en la entrevista de la contratación se acuerda:
• Fecha en que deberá iniciar labores
• Horario
• Sueldo  Prestaciones
Si existe aceptación por ambas partes se lleva a firmar el contrato individual de trabajo, el cual debe
cumplir con los requisitos y estipulaciones legales.

4. INDUCCIÓN
El objetivo de esta función es lograr que las personas que pasen a formar parte del organismo
social se adapte adecuadamente y en el menor tiempo posible al ambiente físico y social de la
organización.
Las experiencias tenidas en el primer día de trabajo son de gran trascendencia por lo general deja
honda la huella en la memoria de las personas, repercutiendo en sus impresiones generales
acerca de sus actividades del jefe y compañeros de trabajo y de la organización.
Para lograr una integración positiva debe implantarse un programa de inducción para el personal
de nuevo ingreso. El programa de inducción debe contener las siguientes actividades:
• Dar la bienvenida al nuevo integrante de la organización.
• Presentarlo con su nuevo jefe y compañeros de trabajo.
• Realizar un recorrido por las instalaciones de la organización.
• Indicar su lugar e instrumento de trabajo.
• Entregar reglamento interno

5. CAPACITACIÓN
La capacitación tiene como objetivo enseñar nuevos conocimientos técnicos o científicos,
relacionados con una función específica, con el fin de prepararlos, actualizarlos o especializarlos.

1. EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN

La motivación es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento orientado a objetivos. Es

la diferencia entre "tener que trabajar" y "querer aportar".

Técnicas para mantener la motivación

 Autonomía: Sentir que se tiene control sobre las decisiones diarias.

 Propósito: Comprender cómo nuestras tareas impactan en el resultado final de la
organización.
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 Reconocimiento: No solo monetario, sino la validación del esfuerzo y los logros.

 Crecimiento: Sentir que el puesto ofrece una clase magistral constante de nuevos
conocimientos.

Gestión Estratégica de la Carrera: Administrar tu propia carrera significa dejar de ser un pasajero
y convertirte en el conductor de tu futuro profesional.

 Manténgase al día: La obsolescencia es el mayor riesgo. La educación continua mediante

explicaciones técnicas y actualizaciones de mercado es obligatoria.
 Busque un mentor: Un mentor acorta la curva de aprendizaje. Es alguien que ya recorrió el
camino y puede ofrecer perspectiva ante los desafíos.

 Habilidades Interpersonales: La capacidad de negociar, comunicar y empatizar es lo que

genera una ventaja competitiva real en un mundo cada vez más automatizado.

Riesgo y Movilidad: El Mercado como Oportunidad

La zona de confort es un lugar seguro, pero nada crece allí. El éxito suele encontrarse al otro lado
del miedo.

 No rehúya los riesgos: Tomar proyectos desafiantes o aprender una tecnología nueva fuera
de tu zona de confort construye resiliencia.
 /Cambie de empleo: A veces, el crecimiento dentro de una misma empresa se estanca.
Cambiar de aire permite diversificar habilidades y, a menudo, acelerar el incremento salarial y
de responsabilidades.

La Fórmula del Éxito

"Oportunidad + Preparación + Suerte =
Éxito"

Esta tríada sugiere que la "suerte" no es azar puro, sino el momento en que tu preparación se
encuentra con una oportunidad que supiste identificar. Como bien dices, la práctica hace al maestro:
la excelencia es un hábito, no un acto aislado.

CURRICULUM VITAE
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Es un registro de la información escrita por un solicitante de empleo y que consta básicamente de

cuatro partes:
1. Datos personales: Nombre completo, número de cédula, fecha de nacimiento, dirección exacta,
número telefónico, estado civil.
2. Educación/ capacitación: Nombre de la escuela en la cual curso la primaria y el año, colegio
donde curso su noveno año y el año, nombre del colegio donde saco su bachillerado y el año.
Nombre de los lugares donde llevaron capacitaciones, año y título adquirido.
3. Experiencias laborales: lugares y año de los lugares donde trabajo.
4. Referencias:
 Referencias laborales: del lugar donde trabajo.
 Referencias personales: de conocidos pero que no sean familiares. (Ambas referencias deben
presentar número telefónico del que los recomienda).
5. Se debe anexar fotografía tamaño pasaporte, copia de los títulos (firmados y con número de
cédula al torso).

Presentación del Curriculum Vitae:

 Limpieza
 Lenguaje empleado, ortografía y puntuación correcta.
 Atractivo, llamativo a la vista.
 Colocación sobresaliente de nombre y dirección.
 Categorías claras de información.
 Una o dos páginas de extensión.

RECOMENDACIONES PARA UNA MEJOR ENTREVISTA

La entrevista es un filtro muy importante dentro de cualquier proceso de selección, aquí te
proporcionamos algunas recomendaciones para que puedas obtener mejores resultados.
LO QUE NUNCA DEBES HACER EN UNA ENTREVISTA
 Llegar tarde a la entrevista
 Llevar apariencia sucia, descuidada y de mal gusto.
 Olvidar verificar tu aliento bucal antes de la entrevista.
 Presentarte acompañado (sobre todo con niños).
 Adoptar una postura cerrada (brazos y piernas cruzadas).
 Mostrar falta de interés, vitalidad y entusiasmo.
 Decir o mostrar que tienes prisa.
 Tener un excesivo interés acerca del salario.
 Escaso contacto visual con el entrevistador.
 Tener expresión pobre, como voz muy baja, falta de dicción, tartamudeo.
 Actitud agresiva, mostrarte como un sabelotodo, “falta de tacto, exceso de confianza e indecisión.
 Comentar que estará solo un plazo corto en ese empleo porque tienes otros planes.
 Fumar, masticar chicle o saborear algún dulce.
 No tutees al entrevistador, siempre háblale de usted, al menos que él te lo pida o sea un conocido
tuyo.
 Nunca se debe tratar de aparentar lo que no es, ni asumir el papel de víctima.
 Evita morderte los labios, tronarte los dedos, jugar con lo que tengas en la mano y las muletillas
en tu lenguaje (o sea, este, bueno, etc.)
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 Tomar objetos del escritorio, mesa o lugar de la entrevista.

 Usar lentes de sol en la entrevista.

LO QUE DEBES HACER EN UNA ENTREVISTA

 Llega 5 minutos antes, así se notará tu puntualidad.
 Se prudente si la cita se recorre unos minutos.
 Apaga o pon silenciador a tu teléfono o radio antes de la entrevista y si te llaman atiende la
llamada después de la entrevista.
 Camina derecho, con confianza y estrecha la mano con firmeza al saludar – sin exagerar-.
 Espera a sentarte hasta que el entrevistador te lo indique.
 Sentarnos perfectamente y ver a los ojos al entrevistador.
 Si se ofrece café, agua o algo de tomar NO aceptar por respeto al tiempo del entrevistador (un no
gracias, será suficiente).
 Cuando te dirijas a él hazlo por su apellido y no por su nombre de pila. Por ejemplo: Lic. Gómez,
Srita. Jiménez, etc.
 Coloca tus pertenencias al lado de tus piernas, en el suelo. No las pongas encima de su
escritorio.
 Se optimista y muestra una actitud positiva.
 Responde siempre con prudencia a las preguntas, cuida de no sobrevenderte y aparentar ser
prepotente.
 Ser lo más concreto posible en las respuestas, cuidando de no divagar en las fechas y perder la
idea.
 Toma la palabra solo cuando se te pregunte, de lo contrario hazlo con seguridad y de forma
breve.
 Haz las preguntas que te interesen, evita preguntar acerca de las vacaciones y el tema del suelo
si no se ha tocado déjalo para el final.
 Tu actitud debe ser calmada y confiada, no estés a la defensiva, ni te la des de sabelotodo ya que
podrías dar la impresión de arrogancia.
 Si el ofrecimiento te interesa decirlo tan pronto se haya recibido toda la información.
 Al marcharte, estrecha con firmeza la mano del entrevistador y da las gracias.
 En ese momento debes preguntar cuando debes de regresar o llamar para obtener respuesta y
decir algo que reitere tu interés en el puesto, Por ejemplo: “Si yo fuese la persona que usted está
buscando, me dará mucho gusto poder colaborar en su empresa”

¿CÓMO VESTIRTE PARA UNA ENTREVISTA?

Este es uno de los puntos más importantes, pues la primera impresión de la persona que te
entreviste es la que tendrá de ti en ese momento y en mucho puede depender de la ropa que te
pongas. Por lo que te hacemos las siguientes recomendaciones:
MUJER
 Busca un traje de dos piezas, falda – no más de tres dedos arriba de la rodilla – y blusa o
pantalón y blusa, de preferencia en colores neutros – beige, crema, gama de cafés, azul, para
que equilibres y te veas ecuánime.
 Si el clima lo permite puedes llevar saco, tipo traje sastre. Evita los colores chillantes, brillosos o
escandalosos y los escotes pronunciados. Así como usar mezclilla.
 Tus zapatos deben estar perfectamente boleados y limpios.
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 Tu cabello debe estar bien cortado y peinado, sin exagerar la cantidad de gel, Mouse o spray.
Evita accesorios demasiados llamativos o infantiles en tu peinado.
 Tu maquillaje debe ser conservador. Evita tonos muy subidos o colores de modas – como el azul
o negro en los labios –.
 Las manos hazte un manicure en casa. Evita las uñas muy largas, llévalas medianas o cortas,
cuida que estén todas pintadas o todas despintadas y del mismo color.

HOMBRE

 Pantalón de vestir y camisa preferentemente colores neutros – beige, crema, gama de cafés,
azul, para que equilibres y te veas ecuánime. Si el clima lo permite puedes llevar saco. (traje
aplica sólo en ciudades que el clima y el puesto lo requieran). Evita los colores chillantes,
brillosos o estampados escandalosos. Así como asistir de mezclilla.
 Tus zapatos deben estar perfectamente boleados y limpios.
 Tu cabello debe estar bien rasurado y peinado, sin exagerar la cantidad de gel, Mouse o spray.
 Las manos uñas cortas y limpias.
 Oreja sin aretes
 Evitar cadenas, pulseras o accesorios en el cuello.

Guía de Trabajo Cotidiano # 1

A- Falso o verdadero: Instrucción: Indicar en cada una de las oraciones que se cita si son falsas o
verdaderas.
1. El reclutamiento tiene como objetivo identificar y elegir entre los solicitantes a quien o quienes
reúnan las mejores características para desempeñar los puestos vacantes_______.
2. La evaluación de los resultados obtenidos se comparan con las otros candidatos, para llegar a la
decisión final de elegir al o a los candidatos que deben contratarse_______.
3. En el proceso de selección se utiliza una serie de técnicas que permiten elegir a las personas
adecuadas para el puesto vacante: como si viene bien vestido, si es conocido del jefe o dueño de la
empresa, si tiene alguna preferencia política, si practica alguna religión, su estado civil._______.
4. El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización________.
5. La entrevista es el conjunto de herramientas para atraer y hacer que las personas que cuentan
con habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar encuentren el trabajo más apropiado a sus
capacidades y, de igual manera, la empresa que logre encontrarlo________.
6. La contratación aceptada la decisión de quien cubra el puesto vacante, se procede a comunicar al
elegido los fines de la contratación________.
7. Si existe aceptación por ambas partes no se firmar contrato solo se estrechan las manos y se
empieza a trabajar________.
8. La inducción tiene como objetivo lograr que las personas que pasen a formar parte del organismo
social se adapte adecuadamente y en el menor tiempo posible al ambiente físico y social de la
organización_______.
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9. La capacitación tiene como objetivo enseñar nuevos conocimientos técnicos o científicos,

relacionados con una función específica, con el fin de prepararlos, actualizarlos o
especializarlos_______.
10. El curriculum vitae herramienta indispensable para encontrar un buen trabajo. Es un documento
donde muestra en resumen sus datos personales, estudios, experiencia laboral y
recomendaciones.________.

B- Asocie cada concepto con su definición Instrucción: A continuación se muestran dos

columnas una con los conceptos del proceso de recurso humano y a la derecha otra con sus
características. Coloree la respuesta correcta.
Reclutamiento El objetivo de esta función es lograr que las personas que
(amarillo) o (rojo) pasen a formar parte del organismo social se adapte
adecuadamente y en el menor tiempo posible al ambiente
físico y social de la organización
3. Contratación Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer
(verde claro o rosado) candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización

Selección La capacitación tiene como objetivo enseñar nuevos

(naranja) o (morado) conocimientos técnicos o científicos, relacionados con una
función específica, con el fin de prepararlos, actualizarlos o
especializarlos
Inducción Aceptada la decisión de quien cubra el puesto vacante, se
(Verde) o (café) procede a comunicar al elegido los fines de la contratación
Capacitación Esta función tiene como objetivo identificar y elegir entre los
(celeste) o (azul) solicitantes a quien o quienes reúnan las mejores
características para desempeñar los puestos vacantes

C-Complete el espacio en blanco: Complete el espacio en blanco con las palabras correctas.

Banco de palabras :
Reclutamiento, Externo, Postulación, Selección, Inducción
1. ________________ implica recibir solicitudes y ofertas de servicio de personas para
someterse al proceso de selección de personal.
2. Las fuentes ______________ se refieren a la búsqueda de personal fuera de la organización,
como a través de anuncios, contactos universitarios o referencias de empleados.
3. El _________________ es el documento donde los solicitantes brindan su información
personal e historial laboral a la empresa contratante.
4. __________________ es el proceso de analizar un puesto de trabajo para elegir un candidato
que se ajuste a los requisitos profesionales y personales.
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5. La etapa _________________ del proceso de contratación implica dar la bienvenida al nuevo

empleado, presentarle a su supervisor y compañeros de trabajo y brindarle una descripción
general de la organización.

C- Preguntas de opción múltiple : elija la respuesta correcta entre las opciones para cada
pregunta.
1. ¿Cuál de las siguientes NO es una fuente de reclutamiento interno?
a) Ofertas de empleo en el sitio web de la empresa
b) Promociones y traslados de empleados actuales
c) Referencias de empleados existentes
d) Anuncios en el periódico local

2. ¿Cuál de los siguientes se incluye normalmente en el proceso de selección?

a) Pruebas de aptitud y evaluaciones de personalidad
b) Comprobación de antecedentes penales del candidato
c) Negociación de la oferta de trabajo
d) Tanto a como b

3. ¿Cuál es el objetivo principal del programa de inducción?

a) Capacitar al nuevo empleado en sus funciones laborales
b) Ayudar al nuevo empleado a adaptarse a la organización
c) Evaluar el desempeño del nuevo empleado
d) Introducir al nuevo empleado en las políticas de la empresa

4. ¿Cuál es el objetivo principal de la función de formación y desarrollo?

a) Mejorar las habilidades laborales específicas del empleado
b) Aumentar el salario y los beneficios del empleado
c) Promover al empleado a un rol de liderazgo
d) Garantizar que el empleado cumpla con las regulaciones

5. ¿Cuándo se debe firmar el contrato de trabajo?

a) Durante la fase de reclutamiento
b) Después de completar el proceso de selección
c) Durante el programa de inducción
d) Antes de que el empleado comience su primer día

D- Preguntas abiertas : responda las siguientes preguntas en su cuaderno.

1. Explique la diferencia entre fuentes de contratación internas y externas. Proporcione un
ejemplo de cada uno.
2. Describa los pasos clave involucrados en el proceso de selección.
3. ¿Cuáles son los componentes principales de un programa de inducción integral para nuevos
empleados?
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GUÍA COTIDIANO CURRICULUM VITAE

Complete el espacio en blanco: Complete el espacio en blanco con las palabras correctas. Banco
de palabras: educación, referencias, personal, laboral, limpio, profesional, habilidades, logros, llegar
tarde, presentarte, aroma bucal, postura cerrada
interés, hablar.
1. Un CV es un registro del ______________ y ______________ historial de un solicitante de
empleo.
2. Los cuatro apartados principales de un CV son datos personales, ________y formación,
experiencia laboral y ________.
3. Es importante incluir ______________ en tu CV para resaltar tus logros.
4. Tu CV debe estar ______________ y bien organizado para causar una buena impresión.
5. Las referencias deben ser ______________ que puedan hablar de sus calificaciones y carácter.
6. Nunca se debe ___________ a la entrevista.
7. Asegúrese de tener un ____________ agradable antes de la entrevista.
8. No se debe _____________ al entrevistador con los brazos y piernas cruzados.
9. Es importante mostrar _____________ y entusiasmo durante la entrevista.
[Link] se debe ______________ sobre el salario al comienzo de la entrevista.

Preguntas de opción múltiple: elija la respuesta correcta entre las opciones para cada pregunta.

1. ¿Cuál de los siguientes NO debe incluirse en la sección de datos personales de un CV?

a) Nombre e información de contacto
b) Fecha de nacimiento
c) Pasatiempos e intereses
d) Debe incluirse todo lo anterior
2. ¿Cuál de estas es la sección más importante de un CV?
a) Datos personales
b) Educación y formación
c) Experiencia laboral
d) No existe una sección única más importante

3. ¿Cuánto debe tener normalmente un CV?

a) Una página
b) Dos páginas
c) Tres páginas
d) Todo el tiempo que sea necesario para mostrar sus calificaciones

4. Al enumerar la experiencia laboral, ¿qué formato se prefiere?

a) Cronológico
b) Funcional
c) Combinado
d) Cualquier formato es aceptable
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5. ¿Qué debe hacer si tiene lagunas en su historial laboral?

a) Ignóralos
b) Explica las lagunas brevemente
c) Inventa información falsa para cubrir las lagunas
d) Incluye solo tu experiencia laboral más reciente

6. ¿Qué no se debe hacer durante la entrevista?

a) Fumar
b) Masticar chicle
c) Ambas ayb
d) Ninguna de las anteriores

7. ¿Cuánto tiempo antes de la entrevista se debe llegar?

a) 10 minutos
b) 15 minutos
c) 5 minutos
d) No importa, mientras llegues a tiempo

8. ¿Cómo se debe saludar al entrevistador?

a) Con un presionado de manos débiles
b) Con un presionado de manos firme
c) Evitando el contacto visual
d) Todas las anteriores

9. ¿Qué se debe hacer con el teléfono móvil?

a) Dejarlo encendido
b) Responder si suena
c) Apagarlo o ponerlo en silencio
d) Ninguna de las anteriores

10. ¿Cómo se debe dirigir al entrevistador?

a) Por su nombre de pila
b) Por su apellido y título
c) De una manera informal
d) Todas las anteriores

Preguntas abiertas: responda las siguientes preguntas en oraciones completas:

1. ¿Por qué es importante revisar cuidadosamente tu CV antes de enviarlo?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________
2. ¿Cómo puedes hacer que tu CV se destaque entre los demás solicitantes?
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3. ¿Cuáles son algunos consejos para tener una entrevista de trabajo exitosa después de enviar su
CV, redacte tres?
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________________________________________________________________________________
________________________

4. ¿Qué tipo de apariencia y vestimenta se recomienda para una entrevista de trabajo?

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________________________________________________

5. ¿Cuál es la importancia de mantener contacto visual con el entrevistador?

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________________________________________________________________________________
________________________________________________

6. ¿Qué tipo de preguntas se deben evitar hacer durante la entrevista?

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La Fórmula del Éxito
"Oportunidad + Preparación + Suerte =
Éxito"