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ORIGINALES 84.635

Clima laboral en atención primaria:

¿qué hay que mejorar?
J.A. Cortés Rubioa, J. Martín Fernándezb, M. Morente Páezc, M. Caboblanco Muñozd, J. Garijo Coboe
y A. Rodríguez Baloa

Objetivo. Evaluar los factores asociados a la WORKING ATMOSPHERE IN

percepción de la calidad de vida profesional PRIMARY CARE: WHAT NEEDS
(CVP) en un área de salud. IMPROVING?
Diseño. Estudio transversal analítico.
Objective. To evaluate the factors linked to the
Ámbito. Área 11 de Atención Primaria de
Madrid. perception of professional quality of life
Participantes. Los profesionales del área
(PQL) in a health area.
Design. Analytical cross-sectional study.
(1.436) fueron estratificados en tres grupos:
Setting. Area 11, primary care, Madrid.
I) médicos, farmacéuticos y psicólogos; II)
Participants. The professionals in the area
enfermeras, matronas, fisioterapeutas y
trabajadores sociales, y III) auxiliares (1436) were stratified into three groups: I)
administrativos y de enfermería y celadores. doctors, pharmacists and psychologists; II)
Intervenciones. Se envió un cuestionario de
nurses, midwives, physiotherapists and social
satisfacción (CVP-35) a 450 profesionales workers, and III) administrative and nursing
seleccionados por azar y se obtuvieron 282 assistants and caretakers.
Interventions. A satisfaction questionnaire
contestaciones (62,7%). Se presentan las
estimaciones con intervalos de confianza (PQL-35) was sent out to 450 professionals
(IC) del 95%. selected at random. 282 replies were received
Resultados. La puntuación media de CVP
(62.7%). All calculations used 95% confidence
(escala de 1 a 10) fue de 5,14 (4,90-5,37), la intervals.
Results. The mean PQL score (scale from 1 to
motivación intrínseca (MI) de 7,41 (7,26-
7,53), el apoyo directivo (AD) de 4,80 10) was 5.14 (4.90-5.37); for intrinsic
(4,64-4,96) y las cargas de trabajo (CT) de motivation (IM), 7.41 (7.26-7.53); for
6,06 (5,91-6,21). La percepción de CVP era management support (MS), 4.80 (4.64-4.96);
más alta en las mujeres, el grupo II y los and for work-loads (WL), 6.06 (5.91-6.21).
profesionales con menores demandas de Perception of PQL was higher in women,
trabajo. La mejor percepción de AD se dio group II and professionals with fewer work
en mujeres, centros urbanos y responsables demands. Perception of best MS was in
de áreas administrativas. Las mujeres y los women, urban centres and people in charge of
trabajadores interinos mostraron una MI administrative areas. Women and temporary Área 11 de Atención Primaria.
workers had higher IM. WL perception was Instituto Madrileño de la Salud.
más alta. La percepción de CT fue mayor Madrid. España.
en los grupos I y III. La edad, el estado higher in groups I and III. Age, marital status, aMédico
work shift, length of employment, number of de Familia. Subdirector
civil, el turno de trabajo, la duración de Médico. Madrid. España.
empleo, el número de compañeros y la companions and belonging to management bMédico de Familia. Unidad

pertenencia a comisiones directivas no se committees were not related to PQL. In the Docente de Medicina de Familia y
relacionaron con la CVP. En el análisis multi-variate analysis MS was found to be the Comunitaria. Madrid. España.

multivariante el AD se mostró como el factor most affecting PQL. cMédico de Familia. Centro de
Conclusions. Perception of PQL is medium- Salud de San Andrés. Madrid.
factor más influyente en la CVP. España.
Conclusiones. La percepción de CVP es
low, with adequate intrinsic motivation but a dAuxiliar Administrativo.

medio-baja, con una adecuada MI pero con certain discontent related to high work-loads Responsable de la Secretaría de
cierto descontento relacionado con una alta and perception of scant management support. Técnicos de la Gerencia. Madrid.
España.
CT y una escasa percepción de AD. eMédico de Familia. Centro de
Key words. Work satisfaction. Primary health
Salud de Abrantes. Madrid.
Palabras clave: Satisfacción laboral. Atención
care. Questionnaire. España.
primaria de salud. Cuestionario.
Correspondencia:
José A. Cortés Rubio.
Viñegra, 6-8, portal B, 2.º A.
28047 Madrid. España.
Correo electrónico:
jcortesr@[Link]

Este estudio ha sido financiado por

el Fondo de Investigaciones
Sanitarias 01/0874.

Manuscrito recibido el 6 de
noviembre de 2002.
Manuscrito aceptado para su
publicación el 23 de abril de 2003.

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Cortés Rubio JA, et al.

Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar? ORIGINALES

forma que se pudieran diseñar las estrategias de mejora

Introducción más adecuadas.
as personas son el principal activo de una
L organización, sobre todo en el caso de un servicio de
salud. En este ámbito el profesional ejerce un papel
Material y métodos
protagonista y disfruta una libertad considerable de Se diseñó un estudio transversal analítico en el ámbito del Área
11 de Atención Primaria de Madrid. Se incluyeron todos los tra-
actuación. Se considera que el grado de calidad de los
bajadores que a fecha de 1 de enero de 2001 tenían nombra-
servicios sanitarios prestados en un sistema sanitario está miento como propietarios, interinos u otras situaciones equiva-
relacionado con el grado de satisfacción de sus lentes y que no pertenecían al equipo directivo. El Área 11 se
profesionales, y así la satisfacción en el trabajo se incluye sitúa en la zona sur de la Comunidad de Madrid y comprende
invariablemente en cualquier evaluación de la calidad 1.436 profesionales organizados en equipos multidisciplinarios
global de una organización1-3. de trabajo. El Área se divide en 5 distritos de la salud (4 urbanos
Se puede definir la satisfacción profesional como el grado y uno rural) de nivel socioeconómico medio-bajo, y con una he-
terogeneidad considerable con respecto a la dispersión geográfi-
de bienestar que experimenta el individuo con motivo de
ca y a las ratio de población por profesional.
su trabajo. Por otra parte, la calidad de vida profesional El 85% de los profesionales trabaja en centros urbanos, y el 58%
(CVP) se puede definir como el sentimiento de bienestar está contratado en situación de interinidad.
que se deriva del equilibrio que el individuo percibe entre
las demandas o cargas de la profesión y los recursos Selección de los sujetos
(psicológicos, organizacionales y relacionales) de que Los trabajadores se estratificaron en tres grupos, homogéneos en
dispone para afrontar estas demandas. Así, el trabajador titulación y percepciones salariales. El grupo I (n = 546) incluía
necesita conseguir un desarrollo óptimo de la esfera médicos, farmacéuticos y psicólogos (un 93,2% de médicos). El
grupo II (n = 486) estaba constituido por enfermeras, matronas,
profesional, personal y familiar para poder hablar de
fisioterapeutas y trabajadores sociales (un 92% de enfermeras).
CVP4. El grupo III (n = 422) comprendía auxiliares administrativos,
Otros términos frecuentemente utilizados en relación a celadores, auxiliares de clínica (un 84,6% de auxiliares adminis-
las condiciones de vida en el trabajo son el estrés laboral trativos o celadores). Estos grupos se corresponden con las
y el síndrome de burnout. El primero fue definido por
McGrath en 1970 como el desequilibrio percibido entre
la demanda y la capacidad de contestación del individuo,
en condiciones en las que el fracaso ante esa demanda
supone importantes consecuencias4. El síndrome de
burnout hace referencia al agotamiento, la Población: 1.436 profesionales del Área 11
de Atención Primaria
despersonalización y la baja realización profesional, que
puede aparecer especialmente en profesionales que
trabajan con personas. Fue descrito inicialmente en 1974
por Freudenberg, y Maslach comenzó a publicar estudios Muestreo aleatorio
al respecto desde 19765,6.
Actualmente, disponemos de varios instrumentos para
medir la satisfacción en el trabajo3,7-10. La evaluación de 450 profesionales
la satisfacción del trabajo, el estrés laboral o el síndrome
del burnout y la CVP en trabajadores de una organización 168 no responden
es esencial cuando existe un compromiso directivo para
establecer un plan de mejora4. Actualmente, en nuestro Cuestionario de satisfacción profesional CVP-35 (n = 282)
medio existen actuaciones de política sanitaria que
reconocen la importancia estratégica de mejorar la Motivación
intrínseca, 7,41
satisfacción de los profesionales de la salud11,12. Apoyo Calidad de vida en el
directivo, 4,80 trabajo, 5,14
La Dirección del Área 11 de Atención Primaria decidió Cargas de
realizar un plan estratégico al inicio de 2000; éste se trabajo, 6,06
desarrolló entre 2000 y 2001 siguiendo el modelo EFQM
de evaluación de la calidad12. Durante esta evaluación se
constató la necesidad de medir periódicamente la Esquema general del estudio
satisfacción en el trabajo o la CVP con el objetivo de
llevar a cabo procesos de mejora continua. Estudio transversal analítico con el cuestionario
Por tanto, el presente trabajo se diseñó con el fin de CVP-35 autoadministrado a profesionales de un
conocer el nivel de la CVP de los trabajadores del Área área de atención primaria.
11 de Atención Primaria y los factores asociados de

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Cortés Rubio JA, et al.

ORIGINALES Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar?

categorías administrativas A (grupo I), B (grupo II) y C, D y E TABLA Datos sociodemográficos y laborales
(grupo III). 1 de la muestra estudiada
Cálculo del tamaño de la muestra y tipo de muestreo Frecuencia %
En trabajos anteriores se había observado que la valoración de la
Sexo
CVP con el cuestionario CVP-35 en una escala de 1 a 10 pre-
sentaba una desviación estándar (DE) de 2,074. Para estimar ese Varón 57 22,1
parámetro con una precisión de 0,04 y un nivel de confianza de Mujer 201 77,9
0,05 se necesitan aproximadamente 83 sujetos para una pobla-
ción finita de 500 individuos. Con un porcentaje de respuesta del Estado civil
55% se requería enviar 150 cuestionarios a cada grupo13. Los Convivencia estable 162 74,0
profesionales se seleccionaron mediante un muestreo aleatorio en Soltero 49 22,4
el listado de trabajadores de los grupos I, II y III.
Separado o divorciado 7 3,2

Variables del estudio Viudo 1 0,5

La encuesta remitida recogía como variables independientes la Categoría profesional
edad, el género, el grupo profesional, la situación laboral (interino, Grupo I 82 32,3
propietario, otras), el horario (mañana, tarde, otros), el tipo de cen-
tro (urbano, rural), el tipo de equipo (equipo de atención primaria, Grupo II 104 40,9
modelo tradicional, unidades de apoyo), la presión asistencial me- Grupo III 68 26,8
dia por día, el desempeño presente o pasado de labores directivas,
Lugar de trabajo
la pertenencia al grupo director del plan estratégico y el tiempo tra-
bajado en el centro, en el Área y en la Comunidad de Madrid. Urbano 223 89,2
La variable de resultado era la media de puntos obtenida en el Rural 27 10,8
cuestionario CVP-35, agrupada en cada uno de sus tres factores
Turno de trabajo
y la media de la medida global de CVP.
Mañana 138 53,5
Instrumento de medida (cuestionario CVP-35)
El cuestionario CVP-35 realiza una medida multidimensional de Tarde 101 39,1
la calidad de vida profesional. Este cuestionario ha sido validado Otros 19 7,4
previamente en atención primaria4. Consta de 35 preguntas que Situación laboral
se responden en una escala de 1 a 10, a la que se superponen las
categorías «nada» (valores 1 y 2), «algo» (valores 3, 4 y 5), «bas- Interino 127 48,5
tante» (valores 6, 7 y 8) y «mucho» (valores 9 y 10). Las pregun- Propietario 117 44,7
tas se agrupan en tres dimensiones: «apoyo directivo», «cargas de
Otras 18 6,9
trabajo» y «motivación intrínseca». Existen dos preguntas que no
se pueden englobar en estas categorías. Una es una medida resu- Tareas directivas
men de la percepción de CVP, y otra hace referencia a la capaci- Actualmente 35 14,8
dad de abstraerse del trabajo una vez finalizado. Las subescalas de
En el pasado 46 19,4
cada dimensión presentan una consistencia interna muy acepta-
ble (alfa de Cronbach entre 0,75 y 0,86) y las puntuaciones de ca- Nunca 156 65,8
da una pueden hallarse promediando los ítems incluidos en cada Tipo de equipo de trabajo
subescala, pues presentan una elevada correlación entre los pro-
medios así obtenidos y las puntuaciones factoriales4. EAP 211 82,1
El cuestionario se envió en dos ocasiones distintas (enero y fe- Modelo tradicional 6 2,3
brero de 2001) para conseguir alcanzar un porcentaje de respues-
Unidades de apoyo 14 5,4
ta superior al 60%. La respuesta era anónima y se recogió por me-
dio de un correo gratuito para el encuestado. Servicio de urgencias 11 4,3
Gerencia 15 5,8
Recogida de datos y análisis estadístico
Para las comparaciones de medias múltiples se utilizó la prueba Presión asistencial media anual
de ANOVA de una vía y un análisis a posteriori corrigiendo el ni- 0-15 pacientes/día 9 5,2
vel de significación para comparaciones múltiples.
16-25 pacientes/día 50 28,7
También se realizó un análisis de regresión lineal múltiple para
evaluar el peso de cada componente de la satisfacción en la CVP. 26-35 pacientes/día 43 24,7
Se presentan las estimaciones con las correspondientes medidas 36-45 pacientes/día 29 16,7
de dispersión y los intervalos de confianza del 95%.
46-55 pacientes/día 20 11,5
> 55 pacientes/día 23 13,2
Resultados Pertenencia al Plan Estratégico
No 218 90,8
Se recibieron 282 encuestas de las 450 remitidas (62,7%),
Sí 22 9,2
221 en el primer envío y 61 en el segundo. No se encontra-

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Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar? ORIGINALES

TABLA Puntuaciones medias de las 35 preguntas del cuestionario CVP-35, ron diferencias en la percepción de calidad de
2 ordenadas según los tres factores en que se agrupan vida global, ni en cada uno de sus compo-
Pregunta del cuestionario Media (IC del 95%) nentes entre los dos envíos, por lo que se ana-
1. Factor de apoyo directivo lizaron los resultados de manera conjunta.
Respondieron el cuestionario el 54,7% del
Posibilidad de promoción 2,90 (2,67-3,13)
grupo I, el 69,4% del grupo II y un 45,4%
Mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto de trabajo 3,35 (3,29-3,77)
del grupo III.
Satisfacción con el sueldo 4,09 (3,84-4,34) En la tabla 1 se exponen las características
Reconocimiento de mi esfuerzo 4,19 (3,93-4,44) de sexo, estado civil y situación laboral de
Recibo información de los resultados de mi trabajo 4,78 (4,53-5,03) los que contestaron. La edad media ± DE
Es posible que mis propuestas sean escuchadas 4,84 (4,59-5,09) fue de 41,6 ± 9,02 años. Los profesionales
Posibilidad de ser creativo 4,97 (4,70-5,23)
habían trabajado en la institución una me-
dia de 14,1 ± 8,0 años, en el área de refe-
Apoyo de mis jefes 5,19 (4,91-5,47)
rencia 10,3 ± 6,6 años, y en la misma plaza
Tengo autonomía o libertad de decisión 5,33 (5,05-5,61)
7,1 ± 6,1 años.
Posibilidad de expresar lo que pienso y necesito 5,38 (5,11-5,66) En las tablas 2 y 3 se muestran los resulta-
Variedad en mi trabajo 5,68 (5,39-5,66) dos de las preguntas del cuestionario.
Apoyo de mis compañeros 6,74 (6,48-6,99) El factor de apoyo directivo obtiene una
2. Factor de motivación intrínseca puntuación media de 4,80 ± 1,33, el factor
Apoyo de mi equipo (en el caso de ser directivo) 6,17 (5,56-6,78)
de motivación intrínseca de 7,41 ± 1,14, el
factor de cargas de trabajo de 6,06 ± 1,26 y
Satisfacción con el tipo de trabajo 6,58 (6,35-6,81)
la calidad de vida laboral es de 5,14 ± 1,94.
Motivación (ganas de esforzarme) 6,93 (6,66-7,21)
Las mujeres, en relación con la percepción
Ganas de ser creativo 7,42 (7,17-7,67) global de la calidad de vida en el trabajo, hi-
Me siento orgulloso de mi trabajo 7,44 (7,19-7,69) cieron una valoración mejor que los varones
Capacitación necesaria para hacer mi trabajo actual 7,61 (7,41-7,80) (5,37 frente a 4,55; p = 0,005), y además tu-
Mi trabajo es importante para la vida de otras personas 7,97 (7,75-8,18) vieron una mejor percepción del apoyo di-
Apoyo de mi familia 8,02 (7,77-8,28)
rectivo y una mayor motivación intrínseca
(p = 0,050 y p = 0,006, respectivamente)
Estoy capacitado para hacer mi trabajo actual 8,28 (8,13-8,43)
(tabla 4). No hubo diferencias significativas
3. Factor de cargas de trabajo
en cuanto a la percepción de cargas de tra-
Cantidad de trabajo que tengo 8,09 (7,94-8,24) bajo según el sexo.
Prisas y agobios por falta de tiempo 7,53 (7,30-7,77) Atendiendo a la situación laboral (tabla 4)
Carga de responsabilidad 7,47 (7,25-7,68) sólo se encontraron diferencias en la moti-
Estrés (esfuerzo emocional) 7,19 (6,94-7,43) vación intrínseca, que era 0,3 puntos de
Presión que recibo para realizar la cantidad de trabajo 6,66 (6,39-6,93)
media superior en los interinos que en el
personal fijo (p = 0,030).
Presión recibida para mantener la calidad de mi trabajo 6,49 (6,22-6,77)
Al estudiar las características del puesto de
Interrupciones molestas 6,01 (5,71-6,31) trabajo (tabla 4), el turno no se relacionaba
Mi trabajo tiene consecuencias negativas para mi salud 5,17 (4,89-5,46) con la percepción de la calidad de vida glo-
Falta de tiempo para mi vida personal 4,48 (4,20-4,76) bal, ni con ninguno de sus tres componen-
Incomodidad física en el trabajo 4,39 (4,08-4,71) tes. En los centros urbanos se percibe un
Conflictos con otras personas de mi trabajo 3,18 (2,91-3,45) mayor apoyo directivo que en los rurales
(4,95 frente a 4,30; p = 0,015). No existen
Desconecto al acabar la jornada laboral 6,37 (6,06-6,68)
diferencias entre centros rurales y urbanos
en cuanto a la percepción de cargas de tra-
TABLA Resultados de los tres factores del cuestionario: apoyo bajo, motivación o calidad de vida global.
3 directivo, cargas de trabajo y motivación intrínseca No hubo relación entre el tiempo trabajado en atención
y calidad de vida en el trabajo primaria y la satisfacción. Tampoco entre el número de
Factores Media (IC del 95%) profesionales del centro y la satisfacción.
Factor de apoyo directivo 4,80 (4,64-4,96) Quienes tenían una presión asistencial baja (< 35 pacien-
tes/día para médicos y < 15 pacientes/día para enfermeras)
Factor de motivación intrínseca 7,41 (7,26-7,53)
referían una calidad de vida 0,6 puntos superior de media
Factor de cargas de trabajo 6,06 (5,91-6,21)
a los que trabajaban con presiones asistenciales altas (p =
Calidad de vida en el trabajo 5,14 (4,90-5,37) 0,036).

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Cortés Rubio JA, et al.

ORIGINALES Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar?

TABLA Relaciones entre variables sociodemográficas y laborales

4 y los resultados del cuestionario
Variable categorías Calidad de vida global p Apoyo directivo p Cargas de trabajo p Motivación intrínseca p

Sexo
Varón 4,55 (2,02) 4,57 (1,46) 5,88 (1,55) 7,08 (1,13)
Mujer 5,37 (1,82) 4,95 (1,26) 6,08 (1,17) 7,52 (1,04)
0,005 0,05 0,30 0,006
Situación laboral
Propietario 5,22 (1,83) 4,69 (1,31) 5,90 (1,35) 7,27 (1,05)
Interino 5,05 (2,01) 4,98 (1,35) 6,20 (1,66) 7,56 (1,11)
0,47 0,082 0,06 0,03
Turno
Mañana 5,08 (1,90) 4,76 (1,28) 6,10 (1,26) 7,30 (1,07)
Tarde 5,26 (1,91) 4,97 (1,36) 5,96 (1,28) 7,53 (1,11)
0,47 0,18 0,37 0,11
Tipo de centro
Urbano 5,23 (1,84) 4,95 (1,26) 5,99 (1,22) 7,49 (1,07)
Rural 4,88 (2,28) 4,30 (1,38) 6,13 (1,53) 7,14 (1,09)
0,38 0,015 0,60 0,12
Presión asistencial
Baja 5,70 (1,55) 5,03 (1,55) 5,52 (1,20) 7,47 (1,10)
Alta 5,10 (1,91) 4,95 (1,91) 6,49 (1,34) 7,46 (1,06)
0,036 0,68 0,0001 0,93
Grupos plan estratégico
No 5,19 (1,91) 4,82 (1,33) 6,01 (1,27) 7,47 (1,01)
Sí 5,25 (1,89) 5,39 (1,15) 6,05 (1,16) 7,58 (0,94)
0,89 0,037 0,89 0,45

La pertenencia a grupos del Plan Estratégico sólo se aso- En cuanto a la percepción de cargas de trabajo, éstas fue-
ciaba con una mayor puntuación del apoyo directivo (5,39 ron inferiores en el grupo II (5,70) que en los grupos I y
frente a 4,82; p = 0,037). III (6,35 y 6,27; p = 0,001 y p = 0,010, respectivamente).
Cuando fueron analizados los resultados por categorías El grupo I tenía una «satisfacción con su sueldo» de 5,13
profesionales (tabla 5), el grupo II refirió una percepción puntos de media, 1,02 puntos superior al grupo II y 1,94
de la calidad de vida en el trabajo (5,65), significativa- puntos por encima del grupo III (p = 0,008 y p < 0,001,
mente superior al grupo III (4,57; p = 0,002) y también respectivamente).
superior a la del grupo I, aunque dicha diferencia queda- La percepción de «la cantidad de trabajo que tengo» fue
ba al límite del nivel de significación establecido (p = superior en el grupo III (8,33) que en el I (8,26) y en el II
0,070). (7,71). Las diferencias fueron significativas al comparar los

TABLA Comparaciones de los factores de la encuesta

5 y las categorías profesionales
Categoría profesional CVP global media ± DE p Apoyo directivo media ± DE p Cargas de trabajo media ± DE p Motivación intrínseca media ± DE p

Grupo I 5,03 ± 1,95 4,95 ± 1,21 6,35 ± 1,20 7,41 ± 0,99

frente a
Grupo II 0,07 1 0,001 1
Grupo III 0,46 0,39 1 1
Grupo II 5,65 ± 1,61 4,92 ± 1,34 5,70 ± 1,16 7,52 ± 1,07
frente a
Grupo III 4,57 ± 2,12 0,002 4,62 ± 1,40 0,43 6,27 ± 1,35 0,01 7,29 ± 1,26

DE: desviación estándar.

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Cortés Rubio JA, et al.

Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar? ORIGINALES

TABLA Resultados del análisis de regresión múltiple: dad del servicio. Algunos autores afirman que es imposible
6 variable dependiente: calidad de vida en el trabajo satisfacer las expectativas del cliente externo sin satisfacer
Variables analizadas B SE B Beta T Sig T las del interno2,14,15.
Motivación (× 3) 0,4105 0,0973 0,2371 4,215 0,0000 En el pasado, la atención primaria en España era una asis-
tencia ambulatoria, con sus características de trabajo indi-
Carga de trabajo (× 2) –0,4481 0,0757 –0,2910 –5,916 0,0000
vidual, baja dedicación horaria, masificación, insatisfacción
Apoyo directivo (× 1) 0,5494 0,0812 0,3805 6,765 0,0000
de los usuarios y de los profesionales, asistencia de baja ca-
(Constante) 2,1986 0,7722 2,847 0,0048 lidad y múltiples derivaciones. A partir de la Ley General
R2 = 0,37677; R2 ajustada = 0,36955; SE = 1,53961. de Sanidad de 1986 se pasa a la atención integral de los
Análisis ANOVA: F de Snedecor = 52,1914; p < 0,00001. centros de salud, haciéndose más hincapié en la promoción
Y = 2,1986 + 0,5494 (× 1) – 0,4481 (× 2) + 0,4105 (× 3). de la salud y la prevención de enfermedades, así como el
trabajo en equipo, con una estructuración más flexible,
mayor dedicación horaria y, en principio, menor masifica-
ción y mayor satisfacción de los usuarios y profesionales.
grupos I y III con el II (p = 0,008 y p = 0,001, respectiva- Pero, a pesar de la reforma, la atención a excesivas consul-
mente). tas triviales, la escasez de tiempo y el exceso de problemas
La «autonomía en el puesto de trabajo» fue mayor para el psicosociales y de tareas burocráticas hacen que las expec-
grupo I (5,89) que para los grupos II y III (5,38 y 4,78), tativas de los profesionales puedan no verse satisfechas7.
aunque las diferencias sólo alcanzaron significación en el También en el Reino Unido se ha estudiado el impacto de
último caso (p = 0,010). las reformas de 1990-1991, que produjeron una disminu-
Hubo una mayor percepción de «posibilidad de promoción» ción de la satisfacción laboral por el incremento de la acti-
en el grupo II (3,20) respecto al grupo III (2,42; p = 0,015). vidad administrativa de los médicos generales, la pérdida
En cuanto a los resultados de satisfacción de los miembros de la libertad clínica y la sospecha de que se ponía mayor
de las comisiones directivas de los equipos de atención pri- énfasis en el racionamiento que en los resultados en salud.
maria (EAP), los coordinadores no presentaron diferencias Parece que, al menos allí, las percepciones se van haciendo
en la percepción de calidad de vida en el trabajo respecto más positivas con el tiempo3.
al resto de profesionales del grupo I. Los responsables de El porcentaje de respuesta al cuestionario de calidad de vi-
enfermería tenían una mayor percepción de calidad de vi- da profesional (un 62,7%) ha sido adecuado para nuestros
da en el trabajo (6,17 frente a 5,54 del resto de profesio- objetivos y están en la línea de otros estudios realizados en
nales del grupo II; p = 0,050). Los jefes de grupo/equipo atención primaria3,4,7-10.
tenían una mayor percepción de apoyo directivo (5,12 Dentro del factor de apoyo directivo se ha puntuado más
frente a 4,37; p = 0,037) y una mayor percepción de cargas bajo la pregunta: «posibilidad de promoción» (2,90), que iría
de trabajo (6,75 frente a 5,95; p = 0,017) respecto al resto muy ligada a la carrera profesional ausente en nuestras or-
de profesionales del grupo III. ganizaciones y no abordable por un área de salud, al menos
En el análisis multivariable (tabla 6) encontramos que el en este momento. La promoción profesional también fue la
conjunto de los factores en que se agrupan los componen- dimensión peor valorada en el estudio de Fernández et al16,
tes de la calidad de vida explican un 37% de la varianza del en el que se utilizó el cuestionario de Font-Roja, y en el de
ítem calidad de vida global en el trabajo. Según este mode- Clúa se obtiene una puntuación de 3,17 en este ítem con el
lo, el factor que más peso tendría sobre la calidad de vida CVP-3510. Este efecto desmotivador de la existencia de un
global sería el apoyo directivo. Por cada punto que aumen- «techo profesional» ha sido claramente demostrado en pro-
ta la media del apoyo directivo, la calidad de vida aumenta- fesionales de enfermería en Estados Unidos17.
ría 0,549 puntos. Por cada punto que crece el componente La «satisfacción con el sueldo» ocupa la tercera posición en
de la motivación la calidad de vida aumenta de media 0,41 importancia relativa después de la posibilidad de promoción
puntos, y al crecer las cargas de trabajo en un punto decre- y la percepción de si «la empresa hace esfuerzo por mejorar
ce la calidad de vida 0,448 puntos de media. la calidad de vida del puesto de trabajo». El sueldo se ha re-
lacionado con la satisfacción laboral en otros estudios3,11.
Aunque la implantación de la carrera profesional y la me-
Discusión jora del salario no están al alcance de la dirección de un
área de salud, hay otros aspectos que sí pueden ser aborda-
La inclusión de la satisfacción laboral entre los atributos de dos. La percepción de que la empresa no se preocupa por
la gestión de calidad se deriva de la influencia que tiene la mejorar la calidad de los empleados exigiría reenfocar el
satisfacción profesional en la calidad del trabajo realiza- interés de los directivos hacia las necesidades de los traba-
do1,14,15. La satisfacción profesional ha de contemplarse jadores, además de las de los usuarios de nuestros servicios.
dentro de la calidad de la organización, a modo de rasgo Se deberían mejorar las habilidades directivas, así como la
estructural que favorece el buen funcionamiento y la cali- comunicación y feedback entre directivos y empleados.

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pacitación. En el estudio de Fernández et al16 también fue

esta dimensión la más valorada en la encuesta.
Lo conocido sobre el tema No existe correlación entre la edad y la motivación intrín-
seca, en contra de la opinión generalizada de que los más
• La satisfacción de los trabajadores se explica, en parte,
por la interrelación entre diversos factores: cargas de
jóvenes son los más motivados en las organizaciones.

trabajo, tipos de práctica profesional y características Cargas de trabajo

personales. Según las categorías profesionales, las cargas de trabajo se

• La satisfacción laboral de los trabajadores de un

sistema de salud se relaciona con la calidad en la
perciben mayores en los médicos (grupo I, 6,36) y en el
personal no sanitario (grupo III, 6,27) respecto a las enfer-
prestación de los servicios. meras (grupo II, 5,69).
En esto puede influir la presión asistencial más baja en en-
• Los cambios en las formas de gestión o en la cultura de
la organización tienen una gran repercusión en la
fermería respecto a los médicos, y es obvio que las cargas
de trabajo de los administrativos han aumentado mucho
satisfacción de los profesionales. en los últimos años, asumiendo tareas nuevas (agenda in-
formatizada, cita informatizada de especialistas, tarjeta sa-
Qué aporta este estudio nitaria, estadísticas, etc.).
En otros estudios se demuestra que la CVP se afecta ne-
• La percepción de la calidad de vida en el trabajo en los
trabajadores de atención primaria es moderada-baja; es
gativamente cuando aumenta la presión asistencial incluso
cuando ésta se compensa con incentivos económicos18.
peor en los médicos y el personal auxiliar que en las
Además, la sobrecarga asistencial junto con las interaccio-
enfermeras.
nes entre personas dentro del equipo y la intrusión del tra-
• La motivación intrínseca es moderadamente alta, sobre
todo entre las mujeres, y no se relaciona con la edad, la
bajo en la vida privada se han demostrado como predicto-
res de depresión en médicos de familia19. Asimismo, la
categoría profesional o el entorno de trabajo (rural o sobrecarga de trabajo ha sido identificada como una causa
urbano). común de desmoralización e insatisfacción entre los profe-
sionales20,21.
• Un peor resultado en la calidad de vida profesional
(CVP) se relaciona con una percepción más baja de
En cuanto a las limitaciones del estudio, pueden existir
sesgos de información inherentes al propio instrumento de
apoyo directivo y un aumento de las cargas de trabajo;
medida: al valorar un concepto abstracto como es la satis-
hay una percepción más baja de calidad de vida en el
facción. Sin embargo, utilizar un cuestionario, el CVP-35,
trabajo en los varones y en el entorno rural.
que ya ha demostrado su fiabilidad y validez en otros estu-
dios permite la comparación de resultados4. Además, otros
cuestionarios están más relacionados con los conceptos de
estrés laboral y burnout: el Inventario de Fuentes de Estrés
Los resultados del cuestionario proporcionan mucha in- de Tabarca, el Cuestionario de Burnout de Maslach6,7,
formación respecto a los responsables de los EAP: coor- mientras que el CVP-35 se acercaba más al concepto de
dinadores médicos, responsables de enfermería y jefes de calidad de vida laboral que nosotros buscábamos26.
la unidad administrativa. Éstos no tienen mayores pun- Respecto a los posibles sesgos de selección, se contó con
tuaciones en motivación intrínseca ni en la percepción cuestionarios de personas que respondieron de manera vo-
de apoyo directivo, excepto los jefes de grupo adminis- luntaria. Para estudiar si cierta postura conllevaba una ma-
trativo. Dado que son profesionales en los que se presu- yor frecuencia de respuesta al cuestionario, se compararon
pone una mayor motivación, y que es precisamente en los grupos que respondieron al primer y al último envío,
este colectivo donde la dirección del área hace un mayor pues cabe suponer que estos últimos serían más parecidos
esfuerzo de apoyo, los resultados esperados eran otros. a quienes no contestaron. Dado que no hubo diferencias,
En el trabajo de Alonso Fernández et al27 sí se obtuvo habría que asumir que esto no es una limitación de la vali-
una mayor percepción de apoyo directivo en estos profe- dez externa del estudio. En la población que contesta el
sionales. cuestionario se constata un número variable que no rellena
algunos datos sociodemográficos o laborales con el objeti-
Motivación intrínseca vo de mantener el anonimato. Además, el porcentaje de
De los ítems relacionados con la motivación intrínseca, el respuesta es diferente según las categorías profesionales, lo
que obtiene mejor puntuación es el referido a la capacita- cual produce, por ejemplo, que en la muestra que respon-
ción para hacer el trabajo actual (8,28 sobre 10). Esto pue- de el cuestionario esté más representado el grupo II (un
de ser interpretado como positivo siempre que no lleve 41% de los profesionales de la muestra, frente a un 35,4%
aparejada la idea de que no se necesita mejorar en esa ca- en la población general de profesionales de la organiza-

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4. Cabezas Peña C. La calidad de vida de los profesionales. FMC

ción). En otros estudios se constataron también diferencias 2000;7(Supl 7):53-68.
en el porcentaje de respuesta de las diferentes categorías27. 5. Freudenberger H. Staff burnout. J Soc Issues 1974;30:159-65.
No conocemos las causas de ello; en todo caso, esto no 6. Maslach C. Burnout. Hum Behav 1976;5:16-22.
afecta a los resultados por categorías profesionales. 7. Mira JJ, Vitalier J, Buil JA, Rodríguez-Marín J. Satisfacción y es-
Algunos autores proponen que para mejorar en la percepción trés laboral en médicos generalistas del sistema público de salud.
Aten Primaria 1994;14:1135-40.
de la calidad de vida en el trabajo se debe pasar por un cam- 8. Anglada N, Cañadel E. Satisfacción de enfermería de atención
bio cultural organizativo basado en la participación, la moti- primaria en las comarcas de Alt y Baix Empordá. Aten Primaria
vación, el compromiso y la implicación21. De hecho, la mo- 1999;25:326-30.
tivación es uno de los elementos que más han preocupado a 9. Acámer F, López C, López-Torres J. Satisfacción laboral de los
profesionales sanitarios en atención primaria. Aten Primaria 1997;
las organizaciones de servicios públicos3,14,15,22-24. En cam-
20:401-7.
bio, la insatisfacción se produciría por la falta de cuidado de 10. Clúa Espuny JL, Aguilar Martín C. La calidad de vida profesio-
los factores higiénicos, como el salario, las condiciones físi- nal y el orgullo de trabajar en la sanidad pública. Resultados de
cas, el horario o las comodidades para realizar el trabajo. una encuesta. Aten Primaria 1998;22:308-13.
Para mejorar la percepción de la CVP habrá que aumentar 11. Freeborn DK, Hooker RS, Pope CR. Satisfaction and well-
being of primary care providers in managed care. Eval Health
la percepción de apoyo directivo y la motivación intrínse- Prof 2002;25:239-54.
ca y disminuir la percepción de cargas de trabajo. Hay que 12. Comité director del Plan Estratégico del Área 11 de Atención
aumentar el apoyo a las comisiones directivas de los equi- Primaria de Madrid. El Plan Estratégico en un área de atención
pos de atención primaria y a los profesionales del medio primaria: una propuesta metodológica. Revista de Administra-
rural. Respecto a la motivación intrínseca, debe conside- ción Sanitaria 2001;5:71-83.
13. Hulley SB, Cummings SR. Clinical research. An epidemiologic
rarse la alta puntuación en este apartado en el abordaje de approach. Madrid: Harcourt Brace of Spain, 1993.
los problemas, y tendremos que estudiar cómo mejorar la 14. Grol R, Mokkink H, Smits A, Van Eijk J, Mesker P, Mesker-
motivación intrínseca de los directivos. Finalmente, habrá Niesten J. Work satisfaction of general practitioners and the qua-
que considerar la diferente percepción en cargas de traba- lity of patient car. Fam Pract 1985;2:128-35.
15. Firth-Cozens J. Interventions to improve physicians’ well-being
jo y calidad de vida laboral de las distintas categorías pro-
and patient-care. Soc Sci Med 2001;52:215-22.
fesionales, siendo prioritario valorar la disminución de car- 16. Fernández MI, Moinelo A, Villanueva A, Andrade C, Rivera M,
gas de trabajo de médicos y personal no sanitario, tanto Gómez JM, et al. Satisfacción laboral de los profesionales de
con medidas organizativas como de aumento de recursos. atención primaria del Área 10 del Insalud de Madrid. Rev Esp
Ya sabemos lo que hay que mejorar. Los nuevos estudios de- Salud Pública 2000;74:139-47.
17. Keith AB, Coburn AF, Mahoney E. Satisfaction with practice in
berían aportar herramientas para conseguirlo. Así, deberán a rural state: perceptions of nurse practitioners and nurse midwi-
aclarar los cambios en la percepción de CVP que produce la ves. J Am Acad Nurse Pract 1998;10:9-17.
carrera profesional u otras formas de promoción y reconoci- 18. Grumbach K, Osmond D, Vranizan K, Jaffe D, Bindman AB.
miento, la influencia de las mejoras en la comunicación y el Primary care physicians’ experience of financial incentives in
feedback entre directivos y empleados, o cómo afecta a la managed-care systems. N Engl J Med 1998;339:1516-21.
19. Firth-Cozens J. Individual and organizational predictors of de-
CVP el aumento de la autonomía en la toma de decisiones pression in general practitioners. Br J Gen Pract 1998;48:1647-51.
(gestión descentralizada, fijación de objetivos, etc.).. 20. Huby G, Gerry M, McKinstry B, Porter M, Shaw J, Wrate R.
Morale among general practitioners: qualitative study exploring
Agradecimiento relations between partnership arrangements, personal style and
A Alfonso Jiménez Palacios, gerente del Área 1 de Atención Pri- workload. BMJ 2002;325:140-4.
maria de Madrid, y a todos los profesionales del Área 11, por su 21. Smith R. Why are the doctors so unhappy? BMJ 2001;322:1073-4.
colaboración y apoyo. 22. Rodríguez Porras JM. El factor humano en la empresa. Bilbao:
Ediciones Deusto S.A., 2000.
23. Martín Zurro A, Ledesma A, Sans A. El modelo de atención
primaria de salud: balance y perspectivas. Aten Primaria 2000;
25:48-58.
24. De Pablo R, Suberviola JF. Prevalencia del síndrome de burnout
o desgaste profesional en los médicos de atención primaria. Aten
Bibliografía Primaria 1998;22:580-4.
25. Caballero MA, Bermejo F, Nieto R, Caballero F. Prevalencia y
1. Varo J. La calidad de la atención médica. Med Clin (Barc) factores asociados al burnout en un área de salud. Aten Primaria
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2. Villares JE, Ruiz A, López MP, Sáinz R. La satisfacción profe- 26. Sobrequés J, Cebriá J, Segura J, Rodríguez C, García M, Junco-
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3. Sibbald B, Enzer I, Cooper C, Routh U, Sutherland V. GP job 27. Alonso M, Iglesias AI, Franco A. Percepción de la calidad de vi-
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