Universidad Tecnológica de Honduras

Catedrática

Madelin Mercedes Moreno

Estudiante

Denisse Gisselle Mejía Rodas

(202110060330)

Asignatura

Ética profesional

Tema

Modulo 2

Fecha de Entrega

10 de febrero
 Introducción

Actualmente para que una organización compañía permanezca competitiva es

necesario asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las
personas, transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por
el cliente como por el empleado. Por lo que son necesarios nuevos modelos de
evaluación del desempeño, es por lo cual analizaremos en esta investigación el tipo
de evaluación conocida como “evaluación 360 grados” en la cual, el empleado
recibe la retroalimentación de su jefe inmediato, sus subordinados, clientes y otros.
La idea básica es eliminar los diversos errores, así como el efecto del sesgo del
proceso de evaluación. A nivel personal, la retroalimentación de 360 grados se ve
como una oportunidad para ver cómo nos ven los demás.

Hacer una buena evaluación del desempeño de los empleados es crucial para medir
el rendimiento de los integrantes del equipo, que al final son los que tienen que
cumplir un objetivo para que la empresa salga adelante, tenga beneficios y crezca.
 Objetivos generales

• Realizar una investigación, sobre la evaluación 360 que sea concisa y

coherente y fácil de entender.
• Facilitar los tipos de evaluación que existen en una empresa.
• Analizar la importancia de las evaluaciones 360 en una empresa.

Objetivos específicos

• Identificar las ventajas que tiene las evaluaciones 360 para una empresa.
• Enriquecernos de información sobre como implantar la evaluación 360
grados.
 ¿Qué es una evaluación 360 grados?

El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la retroalimentación

resulta fundamental, pues los resultados se obtienen del feedback que se da en su
entorno profesional:

• Jefes directos
• Subordinados
• Clientes internos y externos
• Compañeros

La razón por la cual se llama 360° es porque incluye la autoevaluación del

colaborador evaluado y además las evaluaciones de sus compañeros de trabajo.

¿Para qué sirve una evaluación de 360 grados?

Una evaluación 360° sirve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto
cualitativa como cuantitativamente. Es por lo que incluye preguntas sobre
comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.

En concreto es oportuno ver la diferencia entre estos 2 métodos que se

pueden combinar fácilmente:

• La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos, actitudes)

el “como”
• La evaluación por objetivos mide el producto de trabajo (cuánto se ha
producido, en cuanto tiempo), el “cuanto”

Con la evaluación de 360° logramos:

• Medir el rendimiento de los empleados

• Evaluar las competencias
• Diseñar planes de formación
• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

En definitiva, el formato de evaluación 360° obtiene retroalimentación del

desempeño y las competencias clave que necesita el puesto de trabajo.
 Ventajas de la evaluación 360 grados

La importancia del modelo de evaluación 360 viene dada por sus propias
características.

• El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de

múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente
responsabilidad, relación con el evaluado y rol en la empresa.
• El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo
valorará mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso
implica.
• La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más
completos y cohesionados.
• Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar
una ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en
el proceso.
• Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y
debilidades del empleado.
• Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean
justos.
• Asimismo, y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas,
la evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a
diferentes departamentos.

Desventajas de la evaluación 360 grados

Pero como cualquier modelo de este tipo, puede ser difícil de implantar en
determinados tipos de cultura organizacional. ¿Por qué?

• Para empezar, puesto que las fuentes son tan variadas, puede ser difícil
de gestionar.
• Dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve más complejo si no
contamos con un software o sistema específico que agilice el tratamiento
de los datos.
• Requiere de mayor planificación que otros modelos.
• Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza
adecuadamente.
• Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

Cómo implantar la evaluación de 360 grados

1. Preparación de la evaluación 360 grados: Es imprescindible planificar todos

los aspectos que queremos que mida la herramienta 360 grados. Es decir, las
competencias, habilidades y funciones de cada rol o puesto.

2. Comunicación de la evaluación 360: Una vez diseñada es el momento de

explicar a cada trabajador cómo funciona, para qué sirve y por qué es
importante y beneficiosa tanto para él como para la empresa.

3. Puesta en marcha de la herramienta 360 grados: Comienza la evaluación de

todos los criterios y aspectos previamente planificados. La evaluación del
rendimiento en sí misma. Cuanto más precisa, regular y automatizada sea
mejores resultados obtendremos.

4. Recolección e informe de los datos: Se recopilan todos los datos y es el

momento de segmentarlos y analizarlos para sacar conclusiones. Clave que
sea un informe sencillo, basado en datos objetivos y bien estructurado.
Contar con un software de evaluaciones es una forma rápida y efectiva de
analizar el rendimiento de cada empleado en base a criterios objetivos
previamente establecidos.

5. Retroalimentación de la herramienta 360 grados: La fase más importante. Los

trabajadores son informados con métricas precisas y objetivas de su
desempeño, de las habilidades en las que más destacan y de los aspectos y
aptitudes en los que deben formarse y mejorar.
 Los puntos fuertes son fáciles de comunicar (aunque hay que implantar
planes de incentivos adecuados), sin embargo, las debilidades son más
sensibles y necesitan un plan de comunicación interna a medida.

6. Planes de carrera sustentados en los datos: El objetivo primordial es sacar

provecho de cada evaluación. Es decir, en los trabajadores con mayor
potencial seguir formando las habilidades para alcanzar su máximo
rendimiento. Y en los empleados con debilidades capacitarlos para que
puedan rendir cómo necesita la entidad. (Bizneo, 2022)

¿Qué evalúan?

A diferencia de las evaluaciones de desempeño anuales que califican a los

colaboradores en el cumplimiento de objetivos y resultados medibles, la evaluación
360 grados se centra en las competencias profesionales y personales que son
fundamentales para estas responsabilidades.

A estas cualidades se les conoce como Competencias y algunas de las principales

son:

 Liderazgo: Delegación, Responsabilidad de Acciones, Motivación, Toma de

Decisiones, Toma de Riesgos, Accesibilidad.
 Inteligencia Emocional: Empatía, Estabilidad, Seguridad.
 Valores Personales: Respeto, Ética, Presentación Física.
 Trabajo en Equipo: Participación, Retroalimentación, Aceptación de
Diferencias, Negociación.
 Comunicación: Presentación Oral, Entendimiento de Ideas, Habilidad para
Escuchar.
 Creatividad: Solución de Problemas, Innovación.
 Organización: Toma de Notas, Cumplimiento de Responsabilidades.
 Valores Organizacionales: Alineamiento a la Visión y Misión, Lealtad a la
Empresa.
 ¿Las evaluaciones 360 sirven para evaluar el desempeño?

Si, Pero hasta cierto punto. Una evaluación 360 no está diseñada para evaluar el
cumplimiento de objetivos y resultados de un colaborador. No es apropiado que los
reportes directos, clientes o pares evalúen nuestros resultados, esa es la función del
líder inmediato.

Y hablando del caso del líder inmediato, lo que sería una evaluación 180º, es
conveniente hacer notar que solo evaluar el desempeño de una manera apreciativa
pudiera ser poco comparable entre áreas, pues la forma de ser de cada líder
inmediato afectará directamente en los resultados de sus colaboradores.

Sin embargo, sí funcionan las evaluaciones 360º para evaluar el desempeño en lo

que se refiere a sus competencias técnicas y profesionales.

Las competencias que se vieron en el punto anterior están dirigidas específicamente

a competencias personales, pero bien se podrían manejar otros tipos de
competencias más relevantes al desempeño del colaborador:

 Conocimientos Técnicos: Dominio de plataformas, conocimientos

contables, financieros, entre otros.
 Dominio del Producto o Servicio: Relacionado con los conocimientos del
colaborador sobre el producto o servicio que ofrece la compañía.
 Soporte al Cliente: Para colaboradores que traten directamente con clientes
externos.
 Habilidad en Ventas: Para colaboradores que traten directamente con
prospectos.
 En otras palabras, una evaluación 360 grados puede ser un detonante clave
para aumentar el desempeño y productividad de todos los colaboradores. Por
esto mismo son el complemento perfecto a una evaluación de desempeño, y
particularmente, para medir el potencial del colaborador. (Coindreau, 2023)
 Preguntas para una evaluación de 360 grados

 ¿Es efectivo/a para resolver problemas?

 ¿Trata a los demás con respeto?
 ¿Sus acciones inspiran crecimiento y desarrollo en otros?
 ¿Es capaz de resolver conflictos adecuadamente?
 ¿Está disponible para brindar ayuda y feedback dentro de su equipo?
 ¿Controla sus emociones, incluso en situaciones estresantes?
 ¿Se responsabiliza por su trabajo y cumple con los plazos?
 ¿Toma la iniciativa en los proyectos y propone nuevas ideas?
 ¿Realiza contribuciones valiosas en entornos grupales?
 ¿Está abierto a recibir comentarios negativos y positivos?
 ¿Encarna fuertemente los valores de la empresa?
 ¿Valora las diversas perspectivas, incluso si son diferentes a la suya?
 ¿Tiene sólidas habilidades interpersonales, ayuda a que todos se sientan a
gusto en su equipo?
 ¿Esta persona se comunica clara y efectivamente conmigo y con otros
colegas?
 ¿Sugiere métodos y estrategias innovadoras para alcanzar objetivos?
 ¿Contribuye al crecimiento de la organización?

¿Qué incluye una evaluación de 360 grados?

Autoevaluación: La autoevaluación es la evaluación que se hace el empleado a él

mismo, responde a preguntas sobre cómo cree que ha rendido, cómo cree que
puede mejorar, qué ha supuesto un problema durante los últimos meses, etc.

Esta parte es importante, aunque a menudo olvidada por lo subjetiva que puede
llegar a ser como para sacar conclusiones útiles. Sin embargo, es la única con la
que puedes llegar a conocer el contexto y el momento vital en el que se encuentra la
persona, que en la mayoría de los casos afecta a su rendimiento.

Evaluación de manager, jefe o superior directo: Esta evaluación se da cuando es

el superior de un empleado quien mide su rendimiento y, como cualquier tipo de
evaluador, se basa en la observación, pero también en los resultados.
El manager de un empleado suele ser el que tiene una visión más completa de
cómo es el desempeño de esa persona, pues conoce muy bien sus objetivos, sus
tareas y sus equipos, sabe lo que tiene que hacer y sus deadlines para hacerlo.

Evaluación de compañeros: Cuando los compañeros son los que evalúan a un

empleado, podremos ver cómo este se desenvuelve en el trabajo en equipo, sobre
todo, pero también en otros aspectos como por ejemplo creatividad, capacidad de
reaccionar a problemas, cultura de la empresa y muchos otros. Es decir, todas
aquellas habilidades que hayan podido ver aquellos que han trabajado con esa
persona.

Evaluación de personas a cargo o subordinados: Cuando son los subordinados

los que evalúan a un empleado, pondrán sobre la mesa sus habilidades de gestión
de equipos, sus dotes comunicativas, su capacidad de liderar proyectos, etc.

Son muchas las empresas que ya llaman a esta evaluación, con el conjunto de
todos estos puntos de vista, una evaluación 360. Esto es porque la evaluación a la
que vamos a hacer referencia a continuación comporta mucho más tiempo, más
esfuerzos y afecta a la relación entre la empresa y el cliente.

Evaluación de clientes: Este tipo de evaluación se produce cuando la empresa

pide a uno o más clientes que evalúen al trabajador a través del que tienen contacto
con la organización o la marca. Sí, nos referimos a la famosa encuesta de
satisfacción, pero esta vez no estará haciendo referencia al producto o servicio que
consuma el cliente sino al empleado que tiene asignado.

Sin embargo, no es una práctica demasiado habitual, ya que en muchas ocasiones

supone una tarea que le pedimos a los clientes, y eso puede afectar a nuestra
relación con este. Además, el tipo de feedback que podemos conseguir con esto no
tiene nada que ver con el puesto de trabajo, a menos que se trate de una persona
que trabaja en atención al cliente. (Factorial Hr, 2023)
 Conclusión

Este tipo de evaluación sería de gran provecho en todas las empresas, es una
herramienta sumamente poderosa. Ya que cada uno de los colaboradores tiene el
deseo de saber cómo está haciendo su trabajo.

El método de recoger información de evaluación es una excelente fuente de

motivación para los colaboradores, ya que les proporcionan una evaluación
realmente honesta de como un empleado y su desempeño son vistos por una gran
variedad de componentes.

Bibliografía
 Bizneo. (21 de Mayo de 2022). Bizneo. Obtenido de Bizneo:
[Link]
 Coindreau, R. (07 de Enero de 2023). Integratec. Obtenido de Integratec:
[Link]
 Factorial Hr. (02 de Febrero de 2023). Factorial Hr. Obtenido de Factorial Hr:
[Link]
Anexos