Manual de valoración de puest

INTRODUCCIÓN

El propósito básico del Manual de Valoración de Puestos, es establecer los valores

internos o jerarquía de los puestos dentro de la empresa para determinar los grados y
rangos salariales y así, de esta manera, asegurar una equidad interna en la estructura de
sueldos y salarios.

En el presente documento se muestra el sistema de valoración de puestos que se

desarrolló de acuerdo con las necesidades de la empresa con el fin de determinar el valor
de un cargo en función de los demás puestos de la estructura ocupacional.

Para lograr una mayor exactitud en el contenido de cada puesto, y de acuerdo a los
distintos tipos de puestos existentes en la empresa, hemos elegido como método de
análisis y descripción de puestos más adecuado, el cuestionario, el cual puede ser
complementado con la entrevista al titular u ocupante del puesto y/o su supervisor, si se
requiere.

En lo que respecta al método utilizado para la evaluación de puestos, es de asignación de

puntos por factor, debido a que permite una comparación sistemática de los puestos
reduciendo así el margen que se deja a las decisiones subjetivas y porque sitúa a los
mismos en una posición exacta que es posible justificar.

A la hora de llevar a cabo la valoración, se deben tener en cuenta estos aspectos:

 No todos los factores tienen los mismos puntos (la importancia de las tareas no es
siempre la misma).

 La importancia de los factores se hace de forma ponderada y se expresa en cifras.

 La valoración del puesto de trabajo la determinan los factores, sub factores y la

ponderación.

 Cada puesto recibe una puntuación, que sirve para determinar la clasificación y el
salario a asignar.
Se revisó la base puntual aplicable y se asignan los puntos mediante regresión aritmética
a los factores, sub factores y grados. Esta base fue definida en 1000 puntos por
considerar que se ajusta a la realidad institucional.

Dicho método consta de factores, grados y puntos que luego se convierten en valor
monetario.

Para la aplicación del método, hemos tomado en cuenta los siguientes factores:
destrezas, responsabilidades, esfuerzo y condiciones de trabajo. Considerando que estas
son características inherentes a los puestos.

Luego se definieron los sub factores, que se detallan.

FACTORES Y SUBFACTORES COMPRENDIDOS

DESTREZAS
Conocimiento
Experiencia
Comunicación
Trabajo en equipo
RESPONSABILIDADES
Supervisión de personal
Fondos y valores
Complejidad
Impacto en los objetivos
CONDICIONES DE TRABAJO
Ambiente laboral
Riesgos laborales
ESFUERZO
Esfuerzo mental
Esfuerzo físico

Definido cada factor, es preciso determinar el número de grados en que podemos dividirlo
y delimitarlos con tanta precisión como sea posible. Se decidió que 5 grados es una
buena división. Los grados son definidos de forma que cada uno refleje un poco más de
dificultad e importancia que el anterior.
A través del Manual de Valuación de Puestos, la empresa realizará las acciones que
conduzcan a que todo el personal posea y mantenga el nivel de aptitud e idoneidad
que le permita llevar a cabo los deberes asignados y entender la importancia de
establecer y llevar a la práctica adecuados controles internos.
 DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES, SUBFACTORES Y GRADOS
A continuación, se presentan las definiciones de los factores, sub-factores y grados que
caracterizan a la institución. Tiene el objetivo de brindar una explicación y definición
adicional, esto con el fin que se pueda interpretar de una forma más objetiva, según sea
requerido.

CONOCIMIENTO Y HABILIDADES

Se refiere a la preparación académica y experiencia laboral que debe poseer la persona

para el desempeño eficiente en el desarrollo de las labores asignadas. Y las
características y habilidades claves que permiten el alineamiento de la persona con el
marco estratégico de la organización.
1. REQUISITO ACADÉMICO
Este factor considera el nivel de conocimientos necesarios para desempeñar adecuadamente los
requerimientos del puesto. Se adquieren a través de la educación formal.
Grado o nivel mínimo requerido
A Conclusión de Estudios de Educación Diversificada (Bachiller en secundaria). 15
B Técnico especializado reconocido por el Ministerio de Educación Pública. 30
C Diplomado universitario reconocido por CONESUP o CONARE. 45
D Grado de bachillerato universitario reconocido por CONESUP o CONARE. 60
Grado de licenciatura universitario requerido para ejercer la profesión y
E atender las actividades propias del puesto, en una carrera afín aprobada y/o 75
reconocida por el CONESUP o CONARE.

2. EXPERIENCIA
Evalúa el tiempo de experiencia necesario para desempeñar satisfactoriamente los requerimientos
del puesto, a partir del nivel de conocimientos establecido en el factor anterior. Debería pensarse
en función de lo mínimo que se le exigirá a una persona nueva para contratarla en ese cargo.
Grado o nivel mínimo requerido

A Al menos 6 meses en la ejecución de labores relacionadas con el puesto

9
debidamente demostrada.
B Al menos 1 año en la ejecución de labores relacionadas con el puesto
18
debidamente demostrada.
C Al menos 2 años en la ejecución de labores relacionadas con el puesto
27
debidamente demostrada.
D De 3 a 4 años en la ejecución de labores relacionadas con el puesto
36
debidamente demostrada.
E Más de 5 años en la ejecución de labores relacionadas con el puesto
45
debidamente demostrada.
 3. COMUNICACIÓN
Habilidad para expresarse asertivamente. Esto implica comprender, transmitir y retroalimentar de
forma clara y convincente la información, las ideas y las opiniones propias y de las demás
personas.

Grado o nivel mínimo requerido

Requiere comunicación básica y directa. El puesto requiere escuchar la
A información y opiniones que otras personas comuniquen. Expresar de forma 18
clara y comprensible sus ideas. Solicitar retroalimentación en caso necesario.
El puesto demanda atención para escuchar y brindar información, expresar y
B entender ideas y opiniones que otras personas le comuniquen. Demanda
36
comunicación para liderar equipos pequeños, o gestionar proyectos y
coordinarse con otros departamentos.
C Necesita habilidades de comunicación para influir, negociar y liderar proyectos
54
complejos. Implica la comunicación con líderes de otros equipos.
La comunicación es clave para la planificación estratégica, la gestión de
D equipos y la toma de decisiones importantes. Requiere la capacidad de 72
comunicar la visión y las expectativas a todos los niveles.
Exige una comunicación de alto nivel para definir la estrategia general de la
E empresa, negociar con socios externos y representar a la
90
organización. Implica la habilidad de comunicar de forma clara y concisa la
visión y dirección del negocio.

4. COLABORACIÓN O TRABAJO EN EQUIPO

Capacidad para colaborar y cooperar con las demás personas, con el fin de alcanzar las metas
establecidas por el equipo. Disposición para lograr acuerdos de compromiso mutuo, para plantear
soluciones y para resolver diferencias de ideas u opiniones entre las partes.
Grado o nivel mínimo requerido
El puesto requiere que el ocupante colabore en las tareas que le son
A asignadas y se comunique de manera efectiva con sus compañeros, pero su 18
rol se enfoca en seguir instrucciones y aprender del equipo de trabajo.
El puesto requiere el aporte individual en la realización de las labores
B grupales, con una actitud tolerante y receptiva a las ideas, opiniones y 36
soluciones que otras personas plantean.
C Se requiere la cooperación y disposición para asumir directrices grupales.
54
Propone diferentes ideas y soluciones.
El puesto no demanda solo colaboración, sino también ser capaz de tomar la
D iniciativa, guiar a otros, resolver conflictos de manera constructiva y asegurar 72
que el equipo logre sus objetivos.
Habilidad para trabajar en equipo se traduce en la capacidad de liderar
E equipos, departamentos o toda la organización, alineando la estrategia del
90
equipo con los objetivos generales de la empresa y tomando decisiones de
alto nivel.
RESPONSABILIDADES
Se relaciona con la habilidad para tomar decisiones de manera consciente, así como
responder a las obligaciones y consecuencias de los resultados de las labores que se le
han asignado.

1. SUPERVISIÓN DE PERSONAL
Este factor contempla el grado de complejidad de la supervisión, la responsabilidad por el trabajo
desarrollado por subalternos y la necesidad de entrenar a estos últimos, para el correcto
desempeño de sus labores y el establecimiento de controles que aseguren que se sigan los
procedimientos adecuados. la responsabilidad para asignar, dirigir o controlar el trabajo de otras
personas. Debe tenerse en cuenta el número de personas que dependen del puesto.
Grado o nivel mínimo requerido

A El puesto no supervisa personal sino más bien requiere de supervisión 12

constante.
B Puede liderar proyectos o equipos pequeños, pero aún está bajo la 24
supervisión de personal senior.
La supervisión consiste en asignar el trabajo al personal a su cargo, verificar
C la cantidad y calidad del mismo. Esto involucra liderar un grupo de trabajo o 36
dirigir proyectos y tomar decisiones, aunque no es responsable de la
estrategia.
La supervisión incluye el manejo de disciplina y el entrenamiento de nuevos
D subordinados. Involucra la gestión de equipos o departamentos enteros, la 48
planificación estratégica y la toma de decisiones a nivel de su área.
La supervisión se dirige también a la aplicación de controles y verificación de
E los resultados del trabajo desarrollado por sus subalternos (que pueden ser 60
otros jefes) asegurando que se cumplan los procedimientos definidos.
Establece las metas estratégicas y toma decisiones de alto nivel.

2. FONDOS Y VALORES
Se refiere al uso adecuado y racional en la administración, custodia y traslado de los fondos y
valores asignados en el desempeño de sus funciones.

Grado o nivel mínimo requerido

Se encarga de tareas sencillas, como procesar transacciones, manejar caja
A 16
chica o mantener registros contables básicos.
Procesa información financiera, realiza análisis de datos, genera reportes y
B puede proponer información que le permitan a la gerencia tomar decisiones 32
relacionadas en materia financiera.
Supervisa equipos de finanzas o departamentos específicos, gestiona
C presupuestos, y toma decisiones financieras estratégicas para su área, 48
respondiendo a la alta dirección.
Tiene la responsabilidad de la planificación estratégica financiera de la
D empresa, alineando las metas financieras con los objetivos generales del 64
negocio.
E Toma las decisiones financieras más importantes a nivel corporativo, 80
 definiendo la estrategia global y supervisando toda la función financiera de la
empresa.

3. COMPLEJIDAD
Se refiere al nivel de dificultad y responsabilidad que se deriva de la actividad intelectual. Hace
referencia a la profundidad y complejidad del pensamiento requerido por el puesto, teniendo en
cuenta el tipo de problemas que enfrenta; la disponibilidad de guías establecidas (instrucciones
recibidas, métodos, manuales, etc.) y la habilidad analítica y creativa requerida para desarrollar e
innovar en técnicas y procedimientos, generar alternativas y recomendar la solución más
adecuada.
En la medida en que hay manuales o instrucciones específicas, el puesto no demanda mayor
complejidad de pensamiento, mientras que, si tiene que enfrentar situaciones no estructuradas e
inciertas, se requiere mucha agudeza para generar alternativas.
Grado o nivel mínimo requerido
El trabajo es rutinario, simple y repetitivo, con instrucciones muy específicas
A en cuanto a la secuencia y el tiempo donde se presentan situaciones básicas 24
cuya solución requiere la aplicación de procedimientos estandarizados.
El trabajo presenta problemas, pero los mismos son típicos y las soluciones
B son encontradas fácilmente con procedimientos bien definidos o con base en 48
prácticas anteriores.
Los problemas son relativamente variados y complejos, requiriendo mejoras
C de métodos y/o establecimiento de técnicas y estándares para lograr los 72
objetivos específicos.
Los problemas tienen elementos poco usuales que no se habían presentado
D anteriormente; se requiere análisis y evaluación de alternativas. Las políticas
96
dan un marco general pero no la respuesta. Se necesita creatividad y criterio
para encontrar la mejor solución.
Los problemas son nuevos y altamente complejos, requiriendo investigación y
E creatividad. Definición de políticas, estrategias y/u objetivos para la 120
organización en su conjunto.

4. IMPACTO EN LOS OBJETIVOS

Se refiere al impacto de los errores en el desarrollo de los resultados esperados. Este factor evalúa
la importancia de la responsabilidad por la toma de decisiones y/o formulación de
recomendaciones que el ocupante del puesto debe desarrollar.
Grado o nivel mínimo requerido
Tareas rutinarias, técnicas o de servicio donde el error tiene un impacto
A mínimo o local. El alcance de la decisión afecta solo al puesto o a un proceso 28
inmediato.
B Su impacto se ve reflejado en el funcionamiento diario de la empresa.
56
Aseguran que los procesos operativos se realicen de manera eficiente.
C Las decisiones afectan el rendimiento de una unidad de negocio, la
84
asignación de recursos y el cumplimiento de metas a medio plazo.
D Toman decisiones clave para la ejecución de proyectos y la optimización de
112
procesos.
Definen las estrategias generales y los objetivos empresariales a nivel global.
E Son los puestos de alta dirección y liderazgo, responsables de tomar 140
decisiones a largo plazo que afectan toda la organización.
CONDICIONES DE TRABAJO
Valora las condiciones físicas y ambientales bajo las cuales se debe ejecutar la labor, en
acatamiento de las normas tendientes a minimizar el nivel de riesgo relacionado con la
labor asignada.

1. AMBIENTE LABORAL
Se refiere al medio ambiente presente en la ejecución de las labores sujetas a variaciones por
agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y de seguridad del entorno, en acatamiento de
las normas tendientes a minimizar el nivel de riesgo relacionado con la labor asignada. Este factor
califica la importancia de tener buenas condiciones de trabajo, velando por la salud de los
trabajadores.
Grado o nivel mínimo requerido
Las labores asignadas se realizan en condiciones adecuadas y no presenta
A exposición a los agentes físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y de
8
seguridad.
Estos puestos son principalmente, los que atienden labores en una oficina.
El puesto se desempeña en un área con una adecuada iluminación,
B ventilación, temperatura, limpieza, ruido y postura. Sin embargo, por la 16
naturaleza del puesto este presenta una condición regular en cuanto a
monotonía. No hay exposición a líquidos, humos ni factores externos.
El puesto se desempeña en un área con una adecuada iluminación y
C ventilación, pero presenta condiciones regulares en aspectos como postura, 24
ruido, polvos, líquidos o altas temperaturas.
Las labores asignadas si bien no se encuentran a la intemperie
D frecuentemente, sus áreas de trabajo presentan condiciones de polvo, ruido, 32
temperaturas, entre otros, debido al uso de los materiales, herramientas o
equipo que utilizan en la atención de sus labores.
Las labores asignadas en la mayor parte de la jornada se realizan a la
E intemperie; expuestas a cambios ambientales por agentes físicos, químicos, 40
biológicos, ergonómicos y de seguridad, con presencia de riesgo relacionado
con la labor asignada.

2. RIESGOS LABORALES
Este factor califica la exposición a factores o condiciones de riesgo que pueden afectar la salud del
trabajador.
Grado o nivel mínimo requerido

A Las condiciones de riesgo son muy escasas ya que el ambiente de trabajo es 12

normal y seguro.
B La exposición a factores físicos, químicos, biológicos, ergonómicos y de 24
seguridad, generan la presencia de riesgo relacionado con la labor asignada.
C Debido a las labores asignadas está expuesto a accidentes que pueden 36
producir problemas o lesiones temporales.
D Las condiciones laborales ponen al ocupante del puesto en exposición a 48
accidentes los cuales pueden provocar lesiones o producir incapacidades
 parciales permanentes.
E Está constantemente expuesto a accidentes graves los cuales pueden provocar 60
lesiones o producir incapacidades permanentes.

ESFUERZO
Este factor evalúa el esfuerzo o la intensidad con la que desarrollamos nuestras
capacidades físicas e intelectuales al servicio de una o varias tareas.

1. ESFUERZO INTELECTUAL
Se refiere a la actividad intelectual necesaria para el manejo de información, toma de decisiones y
solución de problemas, en acatamiento de las normas tendientes a minimizar el nivel de riesgo
laboral.
Grado o nivel mínimo requerido

A El puesto contempla actividades que le demandan un esfuerzo mental

22
mínimo, con tareas repetitivas y de bajo grado de complejidad.
Exige una atención normal que debe ponerse en todo puesto de trabajo. El
B trabajador sigue procedimientos establecidos y el esfuerzo mental se centra 44
en la ejecución eficiente.
C Requiere la aplicación de conocimientos y normas para resolver problemas.
66
Implica análisis e interpretación de información.
D El trabajo exige pensamiento estratégico, planificación, creatividad y la toma
88
de decisiones complejas.
Se requiere esfuerzo cognitivo y emocional asociado con la necesidad de
E atención constante, toma de decisiones complejas y manejo de múltiples
110
responsabilidades, como la gestión de equipos, la planificación estratégica y
la resolución de problemas, entre otros.

2. ESFUERZO FÍSICO

Se refiere a la aplicación de la energía física producto de la necesidad de desplazarse dentro y

fuera de la Institución, realizar movimientos repetitivos y levantamiento de cargas, en acatamiento
de las normas tendientes a minimizar el nivel de riesgo laboral.
Grado o nivel mínimo requerido

A Esfuerzo mínimo en el que se operan herramientas o máquinas automáticas.

18
NO requiere desplazamiento para la ejecución de las labores.
El trabajo en general exige un bajo nivel de desplazamiento. Se refiere a
B puestos que exigen estar de pie o desplazarse poco tiempo o trayectos cortos,
36
durante la jornada laboral. El trabajo no implica la necesidad de levantar o
trasladar objetos.
C El trabajo implica la necesidad de desplazamientos ocasionales y de levantar
54
o trasladar objetos de más de 5 kilos (aproximadamente 3 resmas de papel)
D El trabajo exige realizar de forma constante desplazamientos y movimientos 72
repetitivos. Incluye la aplicación de la fuerza física en la instalación,
mantenimiento o traslado de materiales y equipos de peso moderado. El
trabajo implica la necesidad de levantar o trasladar objetos más de 5 kilos a
 menos de 20 kilos.
El trabajo exige alto nivel de aplicación de la fuerza física en el cumplimiento
E de las labores asignadas, como función principal de su puesto. Se refiere a
90
puestos enfocados directamente en la carga y descarga de materiales, así
como la realización de trabajos de campo.

MÉTODO DE VALORACIÓN

El método de valoración usado es de “Puntos por Factor”. El mismo se encuentra vigente

en el tiempo y es aplicable al modelo organizacional.

Para la ponderación del peso porcentual de cada factor se contó con la colaboración de la
comisión evaluadora, la cual estableció reuniones de trabajo, que permitieron el análisis y
asignación de los puntos. Una vez efectuada la ponderación de los factores y los sub
factores se asignaron los puntos de la siguiente forma:

1. Se definió la base puntual en 1000 puntos.

2. Se aplicó dicha base al peso porcentual de cada factor y posteriormente a cada

sub-factor.

3. Se distribuyó el puntaje de cada sub-factor en los grados.

Para la ponderación de los grados se utilizó la progresión denominada método del

cociente, el cual consiste en dividir el puntaje máximo en el número de grados y sumar el
resultado a cada uno de ellos.
Puntaje del factor
R= Número de grados

Ejemplo. Puntaje del factor = 20 = 4

Número de grados = 5

Se muestra a continuación la tabla de valoración con la distribución de los puntos.

La ponderación a los subfactores consiste en establecer puntos a cada uno de ellos, de
esta manera el valor más alto del subfactor es igual al valor máximo del factor y en forma
similar el valor más bajo del subfactor es igual al mínimo posible del mismo factor.
Finalmente, el comité asignó mediante progresión aritmética la asignación de puntos a los
subfactores de acuerdo a la ponderación previamente asignada a cada factor.

Departamento de Gestión del Talento Humano

Distribución de Pesos de los Factores y Sub-Factores

PONDERACIÓN DE PONDERACIÓN DE GRADOS

FACTORES Y SUBFACTORES
LOS FACTORES LOS SUBFACTORES
I II III IV V
CONOCIMIENTO Y
30% 300
HABILIDADES

Requisito académico 25% 75 15 30 45 60 75

Experiencia 15% 45 9 18 27 36 45
Comunicación 30% 90 18 36 54 72 90
Trabajo en equipo 30% 90 18 36 54 72 90

RESPONSABILIDAD 40% 400

Supervisión 15% 60 12 24 36 48 60

Fondos y valores 20% 80 16 32 48 64 80

Complejidad 30% 120 24 48 72 96 120

Impacto en los objetivos 35% 140 28 56 84 112 140

CONDICIONES DE TRABAJO 10% 100

Ambiente 40% 40 8 16 24 32 40
Riesgo 60% 60 12 24 36 48 60

ESFUERZO 20% 200

Mental 55% 110 22 44 66 88 110

Físico 45% 90 18 36 54 72 90

CONSIDERACIONES EN LA PONDERACIÓN DE FACTORES

Se muestra a continuación los aspectos que fueron analizadas para tomar las decisiones
al momento de asignar los porcentajes a los factores, sub-factores y grados.

 Ponderación de las destrezas

La asignación del peso relativo para la formación y experiencia se basó en las siguientes
consideraciones:
Somos una organización cuyo propósito fundamental obedece al servicio al cliente, de
acuerdo con este análisis se justifica la asignación de mayor peso relativo a la experiencia
para poder brindar un adecuado servicio. Adicionalmente, la experiencia se ve potenciada
fundamentalmente por el conocimiento previo que se adquiere con la formación.
La formación es un elemento que refuerza y complementa el modelo competencias
laborales por lo que se le asigna un menor peso relativo, pero no menos importante.
De acuerdo con el análisis realizado, se obtuvieron las competencias centrales que
caracterizan los puestos de trabajo que componen la organización.
Una vez realizada la selección, se jerarquizaron según el nivel de presencia en el que
hacer organizacional, para lo cual se analizó si la competencia central es un factor de
éxito.
Determinado el nivel de presencia de las competencias actitudinales y su impacto en los
macroprocesos se calculó el peso relativo de cada competencia actitudinal y su
progresión lineal en los grados definidos.

 Ponderación de las responsabilidades

Las responsabilidades se definieron de acuerdo con las necesidades actuales de la
empresa. Se considera que en orden de importancia el peso relativo de cada subfactor
será según el siguiente ordenamiento:

 Complejidad
 Impacto de la función
  Fondos y valores
 Supervisión de personal

La complejidad de la función está asociada directamente a la naturaleza del puesto, por lo

tanto, se asigna un mayor peso relativo.
La incidencia o impacto en los errores a la hora de ejecutar las labores, debe ser
considerado en el nuevo planteamiento.
La administración o manejo de fondos y valores tiene un peso relativo por considerarse
que las responsabilidades van en función del manejo de los recursos.
Se le asigna un porcentaje relativo menor al subfactor supervisión porque se presenta en
menor cantidad de puestos, además de que existen controles y procedimientos que
delimitan claramente estas responsabilidades.

 Ponderación del esfuerzo

El subfactor de esfuerzo se divide en carga mental y carga física.
La carga física se ve reflejado en una porción menor de la población, por lo que la carga
mental debe tener un peso mayor.

 Ponderación de las condiciones de trabajo

El subfactor de condiciones de trabajo se divide en medio ambiente laboral y riesgos.
Se considera que el medio ambiente laboral tiene incidencia en todos los puestos, por lo
cual, tiene más importancia y debe tener un peso mayor.

APLICACIÓN
El método de valoración es aplicable a todos los puestos de la empresa, el cual es
efectuado mediante un formato (Ver tabla 1)

Para llevar a cabo esta metodología es necesario seguir los siguientes pasos que se
explica a continuación:

1. Designar todos los puestos a la tabla y proceder con la valoración.

2. Los puestos valorados son ordenados de mayor a menor según el puntaje

obtenido.
3. Una vez que los puestos están ordenados de mayor a menor con el puntaje
obtenido, el siguiente paso es clasificarlos (completar Tabla 2); lo cual nos permite
diferenciar el nivel de ubicación de los puestos de acuerdo a su orden jerárquico.

NIVELES DE CLASIFICACIÓN
Nivel Mínimo Máximo
1 200 348
2 386 533
3 534 681
4 682 829
5 829 1000

4. Posterior a esto, se incluye en la tabla columna salario, el salario correspondiente

al puesto.
La información se obtiene de la definición de los salarios máximos, mínimos y
promedios establecidos para cada nivel, así como la dispersión entre ellos.
Los rangos salariales son los que nos permiten guiarnos e identificar cuál será el
sueldo máximo y el mínimo que cada cargo debe tener según el grado en el que
se ubique. Recuerde orientarse hacia el punto medio de manera que la empresa
sea competitiva a nivel de mercado y dejar un rango amplio con respecto al punto
máximo para poder establecer políticas de retención del talento.
RANGOS SALARIALES
Nivel Mínimo Medio Máximo
1 535,000.00 642,000.00 770,400.00
2 642,000.00 834,600.00 1,043,250.00
3 923,000.00 1,199,900.00 1,559,870.00
4 1,422,300.00 1,848,990.00 2,403,687.00
5 2,225,000.00 2,892,500.00 3,760,250.00

5. Finalmente se hace una comparación de los sueldos actuales y la administración

de la empresa definirá la acción a tomar en los casos de empleados que ostentan
salarios más altos a los rangos al que pertenecen o más bajos del mismo.
 SALARIO
PUESTOS SALARIO ACTUAL PUESTOS
ACTUAL
Asistente Administrativo 625,000.00 Chofer 551,000.00

Asistente de Gerencia 900,000.00 Encargado de RH 1,323,000.00

Asistente de Tesorería 700,573.00 Gerente Administrativo-Financiero 2,300,000.00

Encargado de Contabilidad 1,225,000.00

APÉNDICE

Tabla 1
Valoración de los puestos

PUESTOS

FACTORES Y Encargado
Asistente Asistente Gerente
SUBFACTORES Chofe Encargado Asistente de de
Administrativ de Administrativo
r de RH Gerencia Contabilida
o Tesorería -Financiero
d

CONOCIMIENTO Y
HABILIDADES

Requisito académico

Experiencia

Comunicación

Trabajo en equipo
RESPONSABILIDADE
S POR
Supervisión de personal

Fondos y valores

Complejidad

Impacto de la función

ESFUERZO

Esfuerzo físico

Esfuerzo mental
CONDICIONES DE
TRABAJO
Ambiente laboral
Riesgos laborales

PUNTOS OBTENIDOS

Tabla 2
Clasificación y Asignación salarial

NIVEL DE SALARIO
SALARIO
PUESTOS VALORACIÓN CLASIFICACIÓ SEGÚN
ACTUAL
N VALORACIÓN

OBSERVACIONES.
Detalle las observaciones respectivas sobre el análisis comparativo de los salarios
asignados de acuerdo con la valoración y aquellos que devengan esos puestos en la
actualidad.