CONCEPTO DE CAPACITACION: La capacitación es un proceso educativo estructurado dentro de las
organizaciones, diseñado para mejorar competencias específicas de los empleados y adaptarlas a las necesidades de
la empresa. Esta capacitación es una acción de corto plazo, centrada en conocimientos, habilidades, actitudes y
comportamientos, que permite a los empleados cumplir eficazmente sus funciones y apoyar la estrategia
organizacional.
NIVELES DE LA EDUCACIÓN CORPORATIVA
Para comprender el alcance de la educación dentro de la empresa, la teoría de Recursos Humanos distingue cuatro
niveles perfectamente diferenciados según su plazo y objetivo:
• A) FORMACIÓN (Nivel Macro - Largo Plazo): Es la primera etapa del desarrollo de un individuo o grupo. Se
caracteriza por una programación curricular formal en una disciplina técnica o profesional, permitiendo
alcanzar niveles educativos elevados. Son programas a mediano y largo plazo orientados a la base
estructural del conocimiento.
• B) DESARROLLO (Nivel Meso - Mediano/Largo Plazo): Se refiere a la educación y guía integral que recibe la
persona para su crecimiento profesional futuro. Su objetivo es estimular la efectividad en el cargo actual y
prepararla para asumir responsabilidades de mayor complejidad o liderazgo en la línea de carrera.
• C) ENTRENAMIENTO (Nivel Micro - Corto/Mediano Plazo): Es la preparación específica y dirigida que sigue
un colaborador para aprender a desempeñar una función o puesto determinado en la actualidad.
• D) ADIESTRAMIENTO (Nivel Operativo - Corto Plazo e Inmediato): Es el proceso eminentemente práctico y
táctico mediante el cual se estimula al trabajador en el piso de trabajo a incrementar una destreza, habilidad
manual o conocimiento técnico concreto (ej. manejo de un nuevo software o maquinaria).
Contenido de la Capacitación: El contenido se organiza en cuatro tipos básicos de aprendizaje:
• Transmisión de Información: Para familiarizar a los empleados con los productos, políticas y normas
de la organización.
• Desarrollo de Habilidades: Enfocado en mejorar habilidades técnicas necesarias en las tareas
diarias.
• Desarrollo de Actitudes: Modificar actitudes y comportamientos para mejorar la convivencia y
cooperación en el ambiente laboral.
• Desarrollo de Conceptos: Incrementar la capacidad de los empleados para tomar decisiones
estratégicas y mejorar su pensamiento global y ético.
Objetivos de la Capacitación:
• Preparar a los empleados para realizar tareas actuales y futuras.
• Brindar oportunidades para el desarrollo personal y profesional.
• Mejorar actitudes y comportamientos para fomentar un ambiente de trabajo positivo y una mejor
recepción hacia nuevas políticas administrativas.
2. Capacitación como Responsabilidad de Staff y Función de Línea
Responsabilidad de Línea: Los supervisores y gerentes de línea son responsables de implementar y
supervisar la capacitación en sus respectivos equipos. Ellos deben entender las necesidades inmediatas de
capacitación y asegurar su efectividad.
Función de Staff: Recursos Humanos actúa como asesor y planificador, proporcionando apoyo técnico y
organizando programas de capacitación de acuerdo con los objetivos generales de la empresa. Este
enfoque combinado asegura que tanto los objetivos organizacionales como las necesidades de los
departamentos sean atendidos.
3. Ciclo de la Capacitación
El ciclo de capacitación se estructura en las siguientes etapas:
1. Detección de Necesidades de Capacitación: Esta fase inicial implica un diagnóstico exhaustivo en tres
niveles:
o Análisis Organizacional: Examina las áreas de la empresa para identificar necesidades de
capacitación, considerando metas estratégicas y el entorno socioeconómico y tecnológico,
además de evaluar la fuerza laboral y el clima organizacional.
o Análisis de Tareas: Evalúa el rendimiento y la relevancia de las tareas realizadas por el
personal que participará en la capacitación.
o Análisis de la Persona: Identifica a los empleados que requieren capacitación y el tipo de
desarrollo necesario, comparando su desempeño actual con los estándares de la empresa.
La detección se apoya en indicadores organizacionales, como:
• Indicadores a priori: Anticipan necesidades futuras, relacionadas con cambios esperados
como la expansión empresarial o la adopción de nuevas tecnologías.
• Indicadores a posteriori: Provienen de problemas actuales, como baja productividad o
alta tasa de errores.
2. Programación y Desarrollo del Plan de Capacitación: En esta fase se abordan aspectos como:
• Definición de Objetivos: Clarificar el propósito de la capacitación, ya sea mejorar
habilidades, incrementar conocimientos o modificar actitudes.
• Desarrollo de Contenido y Selección de Métodos: Diseñar los temas y módulos de
capacitación, eligiendo las técnicas de enseñanza adecuadas, como simulaciones y
estudios de caso.
• Preparación para la Implementación: Se preparan materiales y recursos necesarios, y se
define el cronograma y el entorno (in situ o fuera del lugar de trabajo).
3. Implementación del Programa de Capacitación: Esta etapa se centra en llevar a cabo el plan
desarrollado:
• Preparación de Instructores: Selección y formación de los instructores encargados de
impartir la capacitación.
• Ejecución de Métodos de Enseñanza: Aplicación de las técnicas seleccionadas en la fase
anterior, utilizando métodos prácticos y enfoques en el puesto de trabajo, como la
instrucción directa y la rotación de roles.
4. Evaluación de Resultados: Se lleva a cabo en tres niveles para medir el impacto de la capacitación:
• Nivel Organizacional: Evalúa cambios en eficiencia, productividad, satisfacción del
personal y clima organizacional.
• Nivel de Recursos Humanos: Mide la reducción de rotación y ausentismo, y el aumento
en motivación y habilidades individuales.
• Nivel de Tareas y Operaciones: Observa mejoras en el desempeño en tareas específicas,
utilizando indicadores de reducción de errores y accidentes.
Modelos y Métodos de Evaluación
Modelo de Kirkpatrick: Este modelo evalúa la efectividad de la capacitación en cuatro etapas:
• Reacción: Percepción de los participantes sobre la capacitación, evaluando la adecuación de
contenidos y habilidades del instructor.
• Aprendizaje: Nivel de conocimientos adquiridos, evaluado mediante pruebas antes y después de la
capacitación.
• Conductas: Cambios en el comportamiento en el trabajo, evaluado indirectamente por supervisores
y registros de desempeño.
• Resultados: Impacto en la organización, midiendo indicadores como productividad, costos y
rotación.
Métodos de Evaluación Adicionales:
• Evaluación de Procesos: Analiza la ejecución de la capacitación y si cumple con los procedimientos
establecidos.
• Evaluación de Impacto: Centrada en resultados a largo plazo y cambios significativos en la
organización.
• Evaluación de Resultados: Se enfoca en logros a corto plazo y en la documentación de mejoras en el
rendimiento.
Herramientas de Retroalimentación:
• Cuestionarios de Evaluación: Recogen opiniones de los participantes sobre los aspectos más y menos
útiles del programa.
• Monitoreo del Desempeño Post-capacitación: Observación del personal en sus tareas para asegurar
que la capacitación haya sido efectiva.
• Evaluación por Personal Independiente: Revisión objetiva para identificar mejoras en el proceso de
capacitación.
Tecnología en la Capacitación
• La capacitación moderna incorpora tecnologías como recursos audiovisuales, teleconferencias, y
plataformas de aprendizaje en línea. Estas herramientas facilitan la entrega de contenidos y mejoran la
accesibilidad y flexibilidad en el proceso de capacitación, permitiendo a los empleados adaptarse a las
demandas tecnológicas actuales.