Inclusión y Diversidad en las
Organizaciones
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
RECORDAMOS:
CONCEPTOS FUNDAMENTALES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Davis y Newstrom, (2005). El Comportamiento Humano en el Trabajo: Comportamiento Organizacional. [Link] Hill, México. Capítulo 1.
¿Qué es la Diversidad?
La diferencia de identidad entre grupos acompañada por distintas
posiciones de poder en la sociedad.
La gestión de la diversidad implica la apertura a personas o grupos de
distinta identidad, debido a factores relacionados con la cultura, raza,
religión, género, idioma, edad, capacidades, orientación sexual y/o
afiliación a grupos minoritarios.
Molinari, Paula, "Gestionando la Diversidad" en “Influyendo para que las
cosas se hagan en la empresa" Cap 5.
El Iceberg de la diversidad
Fuente: CASTILLO CHARFOLET, Marta y Anabel SUSO ARAICO, La Gestión de la Diversidad: por una estrategia de gestión de la edad y de las discapacidades en las
empresas, Fundación ONCE y Fondo Social Europeo, 2012.
Evolución de los Paradigmas sobre la Diversidad
(THOMAS, D. & ELY, R. (1996): Making differences matter, Harvard Business Review, 74)
1. No discriminación y 2. Acceso y 3. Aprendizaje y
Justicia Legitimidad Eficacia
• Dirigido a corregir una • Se caracteriza por • Enfatiza la necesidad de
situación considerada celebrar las diferencias, poner en valor las
injusta, por aunque su verdadera diferencias individuales
discriminatoria. aportación fue ligar, por para alinearlas con los
• Fomenta el acceso a primera vez, los objetivos generales de la
grupos tradicionalmente beneficios de una fuerza organización
infrarrepresentados. laboral diversa con unos
• Sin embargo, ignora las mercados también cada
diferencias individuales vez más diversos y
de las personas heterogéneos
pertenecientes a cada
uno de los grupos.
Evolución de los Paradigmas sobre la Diversidad
PARADIGMA EMERGENTE
PARADIGMA DEL SIGLO XX SIGLO XXI
No discriminación. La diversidad como fuente de cambio,
Igualdad de oportunidades. crecimiento y aprendizaje.
“Todos deben ser tratados por igual” Valoración de diferencias como
oportunidad para comprender mejor un
Principio de inclusión. mundo complejo.
Perspectiva moral. Contar con un grupo u organización
heterogénea es una fuente de ventaja
El paradigma apunta a homogeneizar, no a competitiva.
diferenciar.
Del paradigma de “eliminar diferencias” al
paradigma de “valorar las diferencias”…
Dimensiones de
la Diversidad
1) Una persona puede,
evidentemente, pertenecer a
más de una categoría.
2) La pertenencia a un grupo de
identidad no es fija e inmutable.
3) Cada grupo es, en sí,
heterogéneo.
Gestión de la Diversidad
Es diferente la gestión de la diversidad en el sector público que en el sector privado, no sólo por los
contrastes motivados por la distinta naturaleza de las organizaciones públicas o privadas, sino por
otros condicionantes como son las leyes y normas que regulan el acceso a la función pública.
Legislación en Tucumán (ejemplos)
Ley Nº 6830 (art. 10) Dispone que las reparticiones del Estado Provincial, sus entes autárquicos y los Municipios que se
adhieran a esta ley, deberán incorporar como empleados a personas discapacitadas que reúnan condiciones de idoneidad
para el cargo al que fueron convocadas, en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su
personal permanente.
Ley Nº 9353 (art. 8) Establece en el ámbito de las reparticiones públicas de la Provincia de Tucumán, la ocupación de
personas transexuales, travestis, transgénero y/o autopercibidas con género no binario que reúnan las condiciones de
idoneidad para el cargo que se debe ocupar. A este fin, se entiende por idoneidad a la capacidad para cumplir con las tareas
que requiera el cargo a cubrir, en beneficio de la administración en una proporción no menor del 1% (uno por ciento), para
lo cual se reservan puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.
Gestión de la Diversidad
La Gestión de la Diversidad en la empresa es “una estrategia corporativa orientada a la creación
de un entorno de soporte incluyente para los perfiles diversos de las personas que optimice la
eficacia en el proceso empresarial.
Fortalecimiento de la imagen corporativa
“SEIS RAZONES PARA
ABRAZAR Mejora de la comprensión y del vínculo con los clientes
LA DIVERSIDAD
EN LAS EMPRESAS” Mayor capacidad de innovación
(Eugenio Marchiori)
Aumento de la base de talento disponible
Mejora del clima y de la convivencia
Mejora de la performance y de los resultados económicos
[Link]
Cómo incorporar una política de diversidad dentro de las
organizaciones
1. Compromisos de la alta gerencia con la gestión de la diversidad
2. Políticas de selección de personal
Requisitos de género, edad, lugar de residencia, nacionalidad, estado civil, antecedentes
penales y aspecto físico deben ser utilizados únicamente cuando sean un dato
indispensable para poder ocupar la posición de trabajo en cuestión.
En las búsquedas y ofertas de empleo utilizar formas gramaticales que interpelen a
todas las personas.
La entrevista laboral debe garantizar una adecuación entre las capacidades de la persona
postulante y la formación y la experiencia laboral requerida para el puesto, evitando
preguntas referidas a la vida personal y a los proyectos familiares, particularmente en el
caso de las mujeres.
Estudios preocupacionales (no requerir testeo de VIH, prueba de embarazo, etc.).
Cómo incorporar una política de diversidad dentro de las
organizaciones
3. Políticas de conciliación entre la vida laboral, familiar y persona
Garantizar el acceso a las licencias familiares (nacimiento, adopción, matrimonio, cuidado
de familiar, etc.) de manera inclusiva, incorporando la normativa igualitaria.
Implementar políticas de flexibilización de horarios de entrada y salida para personal con
cargas familiares, así como políticas de teletrabajo, jornadas reducidas y trabajo por objetivos.
4. Políticas de carrera o desarrollo profesional
5. Políticas comunicacionales