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2 Elementos de la retribución, tipología y conceptos
La remuneración se refiere a la recompensa que la persona recibe a cambio de
realizar las tareas de la organización. Se trata básicamente, de una relación de
intercambio entre las personas y las organizaciones. Cada empleado negocia su
trabajo para obtener un pago económico y extraeconómico. La remuneración
económica puede ser directa o indirecta.
La remuneración económica directa es la que se paga a cada colaborador y recibe
el nombre de salario, bono, premios y comisiones. El salario representa el elemento
más importante. El término salario se entiende como la remuneración monetaria o
la paga que el empleador entrega al colaborador en función de un puesto que ocupa
y de los servicios que presta durante determinado tiempo. El salario puede ser
directo o indirecto. El salario directo es el dinero que se percibe como
contraprestación por el servicio brindado en el puesto ocupado. En el caso de los
colaboradores por horas, el salario es equivalente al número de horas que haya
laborado, de hecho durante un mes (con exclusión de descanso semanal
remunerado). En el caso de los colaboradores por mes corresponde al salario
mensual que percibe.
La remuneración económica indirecta es el salario indirecto que se desprende de
las cláusulas del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios
sociales que ofrece la organización. El salario indirecto incluye: vacaciones,
gratificaciones, bonos extra, turno nocturno, años de servicio, participación en las
utilidades, horas extra, así como el dinero correspondiente a los servicios y las
prestaciones sociales que ofrecen las organizaciones (como subsidios para la
alimentación y transporte, seguro de vida grupal, etc.) La suma del salario directo y
él indirecto constituyen la remuneración. Luego entonces está constituye todos los
componentes del salario directo, así como todos los derivados del salario indirecto.
En otras palabras las remuneración representa todo lo que recibe el empleado,
directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desempeñe en una
organización. Así la remuneración se paga en género y el salario en especie.
Los premios extraeconómicos, como el reconocimiento, la seguridad en el empleo,
también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema de
remuneración.
Luego entonces se le da el nombre de remuneración al sistema de incentivos y
premios que la organización establece para incentivar y recompensar a las personas
que trabajan en ella. Por lo tanto, la remuneración es, probablemente, la razón
principal que explica por qué las personas buscan empleo. Es una necesidad vital,
cuya importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio
que permite a una persona satisfacer sus propias necesidades y las de su familia.
Para muchas personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo, esta es
la razón principal para trabajar. Sin embargo, el trabajo puede ser más que un
elemento que proporcione la satisfacción de las necesidades fisiológicas de las
personas. La remuneración define la importancia que una persona representa para
la organización.
Existe una diferencia entre el salario nominal y el salario real. El salario nominal es
el monto de dinero establecido en el contrato y el que corresponde al puesto que
ocupa la persona. En una economía inflacionaria como la nuestra el salario nominal
se erosiona si no es actualizado periódicamente. El salario real representa la
cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el referido monto de dinero
y debería ser equivalente al poder adquisitivo, o sea, al poder ce compra o a la
cantidad de mercancías que se pueden adquirir con ese salario. Luego entonces, la
simple reposición del valor real no significa aumento salarial; es decir, el salario
nominal se modifica de tal forma que se propicie al salario real equivalente al periodo
anterior. De ahí la diferencia entre el ajuste del salario (recompensación del salario
real) y un verdadero aumento de salario. (Incremento del salario real).
El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las
organizaciones. Todas las personas que están en las organizaciones invierten su
tiempo y esfuerzo a cambio reciben dinero, el cual representa el intercambio de
derechos y responsabilidades recíprocos equivalentes entre el empleado y el
empleador.
Muchas organizaciones tienen colaboradores que ganan por mes y otros que lo
hacen por hora. ¿Cuál es la diferencia? Es muy sencilla: los empleados por mes
son incluidos en la partida correspondiente del presupuesto de las organizaciones,
mientras que los empleados por hora son incluidos como parte de los costos
directos de la producción. Para que los costos directos de la producción sean
exactos, sólo se asentará el tiempo trabajado de hecho, mientras que el descanso
semanal remunerado formará parte de los costos indirectos de producción. Éstos
reciben el nombre de mano de obra directa.
:
Para las organizaciones el salario representa un costo y al mismo tiempo una
inversión. Costo porque por qué se refiere al costo del producto del servicio final.
Inversión por qué representa el dinero aplicado a un factor productivo ( el trabajo)
en un intento por conseguir un rendimiento mayor al corto o mediano plazo.
REMUNERACIÓN
.
ECONÓMICA EXTRAECONÓMICA
Directas: Indirectas: Relativas al puesto: Relativas a la fuente de trabajo:
Salario Por ley: Variedad Políticas de recursos humanos
Premios Planes de incentivos Identificación Calidad de vida en el trabajo
Bonos Gratificaciones Significado Condiciones ambientales
Comisiones Horas extra Autonomía Seguridad en el empleo
Extra por peligrosidad
Retroalimentación Área de descanso
Extra por insalubridad
Descanso semanal rem. Reconocimiento
Seguro de desempeño Cafetería
Vacaciones Flexibilidad:
Horario flexible
Voluntarias: Semana corta
Servicios sociales Rotación de puestos
Ayuda de vivienda Puestos compartidos
Prestaciones sociales Estatus
Tiempo no trabajado
Premios por producción
Seguro de vida no grupal
Figura 1 Diversos tipos de salario
Tipos de puestos en la organización
Factores Desempeño general en la organización
internos Capacidad financiera en la empresa
Política salarial en la empresa
Competitividad en la empresa
COMPOSICIÓN
DEL SALARIO
Coyuntura económica (inflac. Rec. Cto. Vida)
Factores Poder de los sindicatos y negociaciones colectivas
Situaciones del mercado de clientes
externos Situaciones del mercado de trabajo
Competencia de mercado
Legislación laboral
Figura 2 Composición del salario
Clasificación de los salarios
Sueldo:
Remuneración al trabajo que se da por mes o quincena. Este tipo de retribución es
para trabajos administrativos profesionales y directivos.
Jornal:
Retribución que se da por un día de trabajo.
Honorario:
Retribución que se da a la persona por la prestación servicios profesionales.
Salario mínimo:
Lo fija el Gobierno, por acuerdo con representantes sindicales y empresariales, y
teniendo en cuenta la coyuntura económica y la previsión para el año.
Dinero:
Modalidad de pago salarial que se otorga al trabajador en la moneda legal del país.
Especie:
Se presenta cuando el empleador suministra al trabajador, en parte de pago del
salario: vivienda, alimentación, vestuario, etc.
Salario mixto:
Es aquel que se encuentra integrado por elementos fijos y variables. (Modalidad en
la cual se combinan el pago en especie y el pago en dinero.)
Salario Nominal:
Valor del salario que figura en el contrato de trabajo y en la nómina de la compañía.
Salario Real:
Valor nominal del salario menos las deducciones. Es en realidad, la cantidad de
bienes que el trabajador puede adquirir con el salario, es decir, su poder adquisitivo.
Salario fijo:
Es aquel que se encuentra integrado por un conjunto de elementos conocidos cuyo
monto se conoce predeterminadamente con toda exactitud.
Este salario se presenta cuando se fija un salario diario por semana, quincena o
mes en cantidad, además de sumarle a dicho salario fijo las retribuciones periódicas
de cuantía previamente conocida que perciba el trabajador. Los elementos
previamente conocidos son por ejemplo: El aguinaldo y la prima vacacional.
Salario variable:
Es aquel que se encuentra integrado por un elemento o conjunto de elementos,
cuyo monto no se puede conocer predeterminadamente con toda exactitud,
dependiendo de la realización de acontecimientos futuros de realización cierta.
El salario lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentaje sobre
ventas y comisiones.
El salario en especie sólo puede ser parcial. "Debe valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se
estimará pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. No obstante, cuando un
trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto de salarios en
especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%)".
Los suministros de salario en especie dejarán de tener carácter salarial cuando las
partes expresamente así lo acuerden.
El salario se compone de una parte, denominada salario base, fijada en función del
trabajo concreto y circunstancias, y otra parte denominada "complementos
salariales" (pluses), que varían y dependen de las condiciones personales del
trabajador, del trabajo realizado y de la situación y resultados de la empresa.
Existe una cuantía mínima para todas las profesiones. Es el Salario Mínimo General
y el Salario Mínimo Profesional. La Ley no considera salario, las indemnizaciones o
pagos del empresario como consecuencia de gastos sufridos durante el trabajo, las
prestaciones de la seguridad social y las indemnizaciones por traslados,
suspensiones y despidos.
REFERENCIA BIBLIOGRÀFICA
“Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones”
CHIAVENATO, Idalberto
Ed. Mc Graw Hill
8a. Edición
“Administración de Personal y Recursos Humanos”
WERTHER, William KEIT, Davis
Edit. Mc Graw Hill 2000
5a. Edición
Administración de Personal
REYES Ponce, Agustín
2a. Parte Sueldos y Salarios
Edit. Limusa
28a. Reimpresión