1.

1 Cambio y visión sistémica

Codak, proceso permanente de cámaras, pero en un momento cambió y perdió
competitividad y quebraron. Es decir que las tendencias y tecnologías cambian
constantemente, hay que entenderlas como un ser vivo.
Humberto Maturana. Menciona que un organismo es como un ser vivo, sistema
dinámico y complejo, mientras conserva su organización está en continuo cambio de
estado.
¿Estamos en constante cambio de estado?
Un sistema es un conjunto ordenado e independiente de unidades identificables
entre sí que actúan coordinadamente contribuyendo a la constitución de ciertos
objetivos comunes. Ludwing von Bertalanffy.
¿Qué quiere decir actuar de manera independiente? No solamente es generar
ingreso sino también bienes y servicios que satisfagan las necesidades y deseos de
los consumidores.
4 características de todos los sistemas:
Adaptabilidad, capacidad de generar pequeños cambios en el entorno externo o
interno.
Sinergia, capacidad para lograr un significado mayor que las simples partes.
Trabajan en conjunto.
Interdependencia, lo que hace un área afecta a la otra, aunque trabajen de manera
independiente, se interrelacionan entre sí.
Entropía, es propia de lo que nos pasa y lo que se vive en las organizaciones.
Un sistema con estas características debe estar en constante evaluación, pero
siempre está inserto en un entorno macroeconómico. Debe estar atento a lo que
pase en este entorno y en cercanos como los clientes o competidores, ya que todo
esto nos puede afectar de manera positiva o negativa.
1.2 Enfoque estratégico del cambio.
Cuando hablamos de estrategias nos referimos a aquello que se ve a largo plazo.
¿Qué tiene que ver la estrategia con el cambio? Una empresa que quiere gestionar
cambios requiere de diferenciarse de otras para poder tener éxito en el mercado.
Las estrategias para cada producto o servicio deben de ser distinta según el
mercado meta.
Ser estratégico significa tomar decisiones, estar atento a los cambios, proyectar en
el largo plazo, como trasformas en único en tus enfoques.
Michael Poter, define la estrategia como ser diferente, selección deliberada de un
conjunto de actividades distintas para entregar una mezcla única de valor. Generar
estrategias de cambio, busca mayor rentabilidad, no solo en la económica sino
también en las social. No basta con que vendas mucho, sino que le haga bien a la
sociedad y al medioambiente.
Debemos de estar pendientes del entorno externo y anticiparnos para generar valor
de manera distinta, y hacernos únicos en resolver una necesidad concreta.
Distinción entre ser estratégico y ser operativo: Estratégico significa largo plazo,
implica como realizar actividades únicas para agregar valor especial al segmento de
clientes. Operativo: Corto plazo, atendiendo cosas que no tienen mayor relevancia o
resolver cosas que necesitan solución inmediata, sin embargo, no por eso se debe
de tener visión a largo plazo.
¿Qué cambios hay que generar? Transformación digital, transformación social,
Nuevos productos y/o servicios, calidad etc.
2. Gestionar el cambio
Modelo de Kurt Lewin, se conoce como raíz cuadrada, nos pone resistentes al
cambio, luego nos hace generarlos debido a las distorsiones de los aspectos
externos. Contempla 3 etapas: Orden inicial, con actividad de congelamiento, Caos,
con el cambio y Orden Final con el descongelamiento.
SRM: Sistema para gestión de razonamiento con el cliente.
Cuando hay cambios en los sistemas, se conocen como cambios duros. Factores de
estructura, estrategias etc.
Factores blandos: Heard y SOFT, modelo MC Kinsey. Estilo de liderazgo.
Uno de los factores indispensables tiene que ver con los valores compartidos,
porque cada persona tiene sus creencias y valores. Esto es clave para gestionar una
organización. Porque si cada persona superpone sus intereses o sus valores
personales por sobre los intereses de la organización las acciones pueden llevar a
resultados distintos. Este es de los más difíciles de cambiar.
La gestión de cambio implica un proceso:
 Analizar cuáles son los factores internos y externos y priorizarlos de manera
jerárquica.
 Determinar la necesidad de cambio en concreto, y priorizar que cambios se
harán, para ello un plan que indique objetivos, metas, acciones, recursos etc.
2.1 Diagnóstico y causa del cambio
Entornos VUCA: anglicanismo. Empresa Airbnb: Reserva de casas, apartamentos en
línea. Entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Cualquier planificación de
un proceso de cambio, si no estamos conscientes, nos veremos afectados para
liderar los cambios.
Complejo: Estar atento a los diversos cambios complejos que comprenden variables
relacionadas entre sí.
volátil: Tiene que ver con la velocidad de estos cambios, muchas veces vienen
relacionados unos con otros, y eso nos hace difícil tomar decisiones.
Ambiguo; No hay claridad entre las relaciones que puedan tener las variables.
Un concepto cada vez más fuerte ¨sindemia¨: Sinergia entre pandemias, ansiedad,
depresión, obesidad, se relacionan generando un efecto en los clientes,
competidores, colaboradores, lo complejo es q son varias variables, pero lo ambiguo
es como se relacionan entre sí, y buscar la mayor correlación.
Incertidumbre; relación que existe seguridad, pero no seguridad de la rapidez del
cambio.
Considerar para una gestión de una organización el cambio que queremos producir,
no podemos dejar de lado que estamos insertos en entornos VUCA, y que el
proceso tiene una complejidad en el diagnostico, planificación ejecución y control.
En el momento de realizar estas acciones, es necesario hacer un control
permanente y no solo al final, sino de manera periódica y constante. Los entornos
vuca hacen que lo que se predice como cambio esperado, inciden en variables De
Para proponer un camino de acción para los Vucas,
Diagnosticar el cambio: Conservar, evitar, eliminar y lograr.
Insertos en un entorno vuca, el resultado puede ser más efectiva en la gestión de
cambio con estos cuatro elementos.
2.2 Planificación del cambio
Ventajas
1. Disminuye la incertidumbre, permite un mejor uso de los recursos.
2. Anticipa consecuencias.
3. Incorporar elementos que den flexibilidad a lo que queremos llegar.
Definir objetivos: Metodología simple, Smart: acciones y plazos, responsables y
acciones. En este sentido Smart obedece una forma, objetivo específico,
medible, alcanzable, relevante y a un tiempo finito.
Define cuanto quiere lograr y en qué tiempo. Este objetivo debe de quedar claro
el qué queremos lograr. Desarrollar perspectivas, estrategias, plazos, acciones
etc. Una herramienta es la carta gantt: Acciones y periodo de tiempo.
2.3 Control de gestión
3. Estilos de liderazgo
Errores de liderazgo:
No considerar el tiempo para conocerse entre empleados y gerente,
implementado nuevas actividades sin revisar que hacían. Enseñarles cosas que
no necesitaban.
Para liderar en procesos de cambios: Charles Darwin: Las especies que
sobreviven no son más fuertes, ni más inteligentes, sino aquellas que se adaptan
mejor al cambio.
Liderar no significa imponer o mandar. Ronald. Liderazgo adaptativo: Movilizar a
las personas para que afronten y prosperen en el sentido de la biología evolutiva,
en entornos desafiantes. Preguntarse que quiere conservar.
Distinción con liderar indica un ejercicio de autoridad. Tanto la formal, ejerce
quien ha sido designado, como la informal, sustenta la credibilidad y lo ejerce
cualquier persona.
Distinguir los desafíos técnicos de los adaptativos (Creencias, valores, hábitos).
Problema adaptativo: Observar, interpretar e intervenir.
6 estilos de liderazgo: Ningún estilo de liderazgo es malo. Pero hay que saber
utilizarlos en el momento adecuado y con las personas adecuadas.
3.1 8 claves de éxito
Movilizar a otros con propósito: Aprender de las empresas sin fines de lucro.
Cualquier cambio significativo no se logra a corto plazo.
Primer factor: Establecer un sentido de urgencia. No generar un sentido de
urgencia totalmente grande.
Segundo factor: Formar una coalición conductora poderosa. No crear una
coalición conductora suficientemente poderosa.
Tercer factor: Crear una visión. Relación de carecer de una visión (Inspiradora).
Tener una visión de lo que se quiere lograr.
Cuarto: Comunicar la visión 10 veces más de lo que sea necesario. No guardarse
solo para un segmento, los éxitos que se van teniendo y los avances. Hay que
comunicar la visión.
Quinto error de alguien que no lidera bien el cambio: No remover los obstáculos
para la nueva visión que se esta organizando. Muchos de estos tienen que ver
con las emociones, desempeño, modelo, pensamientos. Los obstáculos están
dentro y no externamente. EJ Cuando la persona no quiere, no puede, no sabe
cómo hacerlo.
Sexto: No planificar ni crear triunfos a corto plazo.
Una cosa es cambiar la inercia y otra es sostenerla.
Séptimo: Declarar victoria demasiado pronto. Sostener el cambio de manera
permanente.
Octavo error: No arraigar los cambios en la cultura de la empresa.
Transformación cultural en los miembros de la empresa.
 4. Resistencia al cambio
¿Qué lo puede causar? Las emociones alteran el estado de ánimo. El mayor
consumo del cerebro se da cuando usamos la razón la neuro corteza. Para el
cuerpo humano pensar es caro, porque usamos mucha energía.
Cuando tenemos cambios, el cuerpo reacciona de manera de rechaza,
desagrado, rabia. Las emociones son claras para entenderlo.
No es fácil implementar sistemas de calidad y cambios. Nuestras emociones
afloran. Tener resistencia al cambio con las emociones es fundamental. Muchas
veces la emoción se reserva contra la razón.
Qué causa la resistencia al cambio:
El poder (Amenaza, influencia)
Capacidad (Fortaleza)
Relaciones (Nuevas pensiones o cargos)
Fundamentales estrategias para la resistencia al cambio.
Hay que comprender y ponernos desde el otro lado del cambio.
Fases de resistencia al cambio: Negación, Resistencia, Exploración,
Compromiso.
3.1 Estrategias de abordaje
1. Educación y comunicación: Entregar capacidades que los miembros no tienen
para poder enfrentar los desafíos del SRM.
2. Participación de las personas y compromiso
3. Facilitación y apoyo
4. Negociación y acuerdo.
5. Coerción explícita e implícita: Yo puedo accionar u obligar corto plazo.
3.2 Conclusiones
 Importancia de lectura de los contextos.
 Ser el primero en apreciar y vivir el cambio
 Hay que reconocer que es un tema que requiere dedicación con herramientas de
gestión y liderazgo.
 Los comportamientos de las personas pueden ser diversos y la propia flexibilidad
es clave.
Curso 2: Cultura organizacional: Experiencia y Comunicación interna
Módulo 1
La cultura de una organización es su ADN la cual representa la marca con su
conjunto. Ivan Quiñones
Conceptos y objetivos
Objetivos SMART
S=Específico
M=Medible
A=Alcanzable
R=Realista
T=Tiempo
¿Qué? ¿Cuándo? ¿Cómo? ¿Con qué? ¿En cuánto tiempo?
Tiempo es importante.
Ej: Incrementar clientes en 20% versus el año anterior al finalizar el Q4
Importancia de la cultura interna
Es importante porque viene a ser la base fundamental de todas las acciones que
van a marcar el norte a seguir. Carácter y personalidad, qué hace y por qué
existe la empresa. La cultura interna está compuesta por las actitudes,
comportamientos, hábitos y creencias de los colaboradores.
Genera consistencia en aquello que vas a decir. Para que finalmente se refleje en
acciones. A la interna también vamos a saber cuales son los principales códigos,
conductas, hábitos que hacen que los equipos funcionen. El rol de líder es
importante.
Peter Drucker considerado como el padre de la administración moderna dijo “La
cultura come como desayuno a la estrategia”.
Podemos tener la mejor estrategia, pero si la cultura no va aliada no se logra
nda. Por eso es importante tenerla como principal atributo de la organización.
Employee-Centered Leadership
Viene a ser una filosofía en el que colocamos al colaborador en el centro de todo
lo que queremos lograr. Se basa en el liderazgo, en como llevamos esos
atributos hacia toda la organización. Posee 3 atributos o componentes
principales:
1. Proporcionar un ambiente de trabajo de apoyo
2. Construir relaciones interpersonales
3. Aumentar la satisfacción de los colaboradores
 Giran en torno a una cultura basada en el liderazgo.
Tres características clave:
1. Conexión: Espacios seguros, construir confianza con los líderes y equipos.
2. Gratitud: Escuchar y comunicar, permite distintas comunicaciones acordes.
3. Empatía: Preocupados por lo que piensen y sientan los colaboradores.
Permiten atraer un mejor talento y visualizar mejor la organización.
Tipos de cultura organizacional
1. Burocrática: Funciones, procesos, normas
2. Clan: Orientada al poder y piramidal
3. Mercado: Tareas,
4. Emprendedora: Desarrollo de las personas
Pirámide
Artefactos, Valores y Supuestos
Paradigmas organizacionales: Culturas que evolucionan con el tiempo.
Propósito de transformación masiva: Cualquier persona que comparte la filosofía
puede ser una organización autónoma.
Elementos adoptados.
Experiencia del candidato
Employer Branding
Módulo 2
Experiencia del candidato: Evolución de la atracción del talento
1900: Las personas se regían por lo que las empresas ofrecían.
50: Maquinas complemento
70: Concepto de manifestación de personas, motivación, tecnologías
90: Era de la digitalización
Capital Intelectual importante.
Principales atributos diferenciales para captar atributos:
Flexibilidad, apertura, diversidad, compromiso
Journey del candidato
1: Visiviliza oportunidades
2: Considerarlo
3: Postular
Embudo, atracción, visivilización, atributos funcionales
Principales medios para llegar a los talentos son las redes sociales.
Nuevas habilidades del HR RECRUITER
Principales características importantes en el futuro:
Apertura, hablamos de personas que acepten la diversidad de ideas, experiencias.
Experiencia, tener conocimiento de los temas y perfiles de cada uno, Empatía,
capacidad de ponerse en los zapatos de los demás.
Características o elementos clave:
Saber cómo se desenvuelve el equipo, majeo de la diversidad.
Saber cuando y como saber premiar y reconocer a las personas.
El perfil del reclutador debe de ser más activo.
Dimensiones: Pirámide Emocional, experiencial, contractual.
Buyer persona
Perfilar a los nuevos talentos, modelo en el que creamos un arquetipo de quienes
son nuestros usuarios, empezar a entrevistar y escuchar a nu8estros talentos para
ver que talentos buscamos.
Varían los datos demográficos con las metas, hobbits, emociones, actitudes
aptitudes, características principales, 3 y 5 perfiles distintos, para que lleve a una
estrategia de mkt.
Tener apertura al cambio, autonomía en el equipo.
Equipos transversales con metas al momento de generar empleos.
Casos
Employer branding
Propósito de marca
What? Qué productos, a dónde llegar
How? Cómo llegar
Why? Por qué hacerlo
Comunicando mi propósito de marca
Externa
Interna, gestiones líneas
Es importante tener un plan de comunicación y acciones.
Visualizando mi cultura interna
Artefactos, valores y supuestos, no lo ve el observador, en especial en aquellas
frases que hace la empresa, sino en acciones tangibles, productos o servicios
Materializar la propuesta de valor en artefactos.
Es importante el rol de líder, persona que comparta con los colegas, es importante
los RHH, estar en constante actualización y seguimiento de que acciones responden
los demás equipos.
Benchmark
Nos referimos a las acciones que hace la competencia:
Revisar criterios: Valores, hitos, logros, códigos, territorio de la marca.
Incluir a los líderes en las decisiones del benchmark, qué les llama la atención de
otras empresas.
Ecosistema y Funnel
Ecosistema digital: Activos de la organización, blogs, redes, espacios virtuales para
generar contenidos. Ruta de prospento.
Redes sociales: Pensar en el rol para cada red.
Al mostrar a los colaboradores en las actividades cotidianas, están generando:
Empatía, Humanizar y Visualizar.
Principal rol: Facebook, interacción entre personas cercanas. Enfocado en la
atención al cliente.
Instagram: Visibilizar las acciones que realizan los colaboradores.
YouTube: Visibilizar a los colaboradores para dar solución a los problemas.
Funnel de conversación: Conocimiento, interés, consideración y acción.
Muestra del proceso. Genera orgullo y deseo de pertenencia.
Pilares de contenido: Funcionales y emocionales.
Frases a nivel intero:
Tipos de contenido: Hero: Atracción y llamar la atención, Hub: Conectar, emocionar,
Help: Informar, orientar.
Interacción: Hygene: Compartido constantemente.
Pilares de contenidos: Valores descubrir; oportunidades, considerar; logros,
convertir; y experiencias, inspirar.
Audiencias y formatos:
Stakeholders y formatos
Internos: Dueños, colaboradores, comunidad
Externos: Mercado, prospectos, competencia
En la construcción de los planes de comunicación ya con os pilares de contenidos,
pensar de qué forma habla cada audiencia, revisar el mercado y la industria en
general.
Identidad de marca: Personalidad en redes sociales.
Formatos: Recursos creativos que se usan para comunicar cada pilar comunicativo.
Pirámide de los 3 tipos de contenido, para distribuir correctamente el contenido.
Fuentes de reclutamiento
Tener una identidad no solo marcada, sino que también tenga consistencia con lo
que se ofrece en la empresa, actualizada constantemente. Distribuir de manera
equitativa.
Champions
Personas que están bien relacionadas con la organización. Saben hacia donde se
están dirigiendo, líderes de quipo, extrovertidas, transmitir información.
Características importantes: Inspirar, capacidad de promover el compromiso,
Empoderar que se busque que los líderes sean relevantes ante cada miembro del
equipo, y estimular, se busca fomentar la innovación.
Puntos especiales: Amplificar, fomentar y crear los diferentes tipos de contenido.
Estos champions lleven la información en diferentes medios y dar la cara.
Empoderando a mis talentos
MKT interno o endomkt: escuchar ideas, opiniones, premiar y reconocer a los
colaboradores, crear espacios donde los colaboradores se sientan cómodos, liderar
con ejemplo y promover una cultura de comunicación.
Principios claves para una estrategia de endomkt: Escuchar, fomentar, reconocer y
liderar con el ejemplo.
Stakeholders
Distintos autores cerca o lejos del producto en sí. Proveedores, alianzas, socios,
potenciales y clientes finales.
El rol de lideres es importante para la base de la cultura, los códigos y dinámicas de
equipo, percepciones, valores, fomentar la cultura y transmitir la visión de propósito
compartido.
Sociedad, asociaciones, gobierno, personajes externos.
Amplificación
Onboarding
Hace que el colaborador se sienta realmente parte de la organización, empezamos a
darle autonomía, pasar la ruta a seguir. Productividad de forma más rápida.
Rol del líder en el onboarding
Impredecible, genera compromiso, seguimiento etc.
Puntualidad, presentación, velar por los equipos, personalización, expectativas,
oportunidades,
Transformación digital
No se puede sin haber hablado antes sobre la transformación cultural.
Visión y liderazgo, todo proceso de transformación digital debe de empezar con un
proceso de transformación digital.
Resumen y agradecimiento
Cómo generar una experiencia única y consistente de una organización
LECCIÓN 6 NIVEL 2
Redes sociales para tu negocio
Estas son una buena opción para promocionar un servicio o producto sin invertir
muchos recursos, además de contactar millones de clientes potenciales, analizar los
gustos y necesidades de los clientes, administrar la reputación del negocio, brindar
servicio y ampliar la marca.
Tipos de redes sociales
Personales: Contacto con familia, pero también con el negocio.
Fotografía: Ayuda a hacer publicidad gratuita en un tiempo de marca.
Profesionales: Mundo del negocio usada para buscar personal.
Para elegir la correcta, invierte tiempo para conocerlas, los objetivos que tienen, el
análisis de rango de edades las personas que las usan, identificar si son parte del
público objetivo, elementos compartidos y el giro de cada red, analizar cómo usarlas
para crecer la marca.
Primeros pasos en las redes sociales
Antes de registrarse en la red comprobar que es para empresas o individuos, crear
un perfil de empresa o negocio, para crear la cuenta usar el correo y nombre de la
empresa, escribir de manera breve la misión y visión de esta, registrar el número de
teléfono, usar una imagen que represente a la empresa, crear estrategias para
generar el impacto deseado, aportar contenidos de interés para el público, observa
las tendencias e intereses de los usuarios más influyentes, genera, buscar el
compromiso de los usuarios con la marca por medio de la atención al cliente en las
redes sociales.
Definir claramente los objetivos para poder escoger la red social apropiada.
CURSO 3 Comunicación interna como base de la cultura corporativa
Comunicación interna: Es un instrumento fundamental para crear una cultura
organizacional.
Cultura organizacional: Es el conjunto de valores que explica el perfil y las
características de una empresa. Comunicar estos valores tanto al conjunto de
individuos que conforman la empresa, como al exterior, es uno de los propósitos de
la comunicación organizacional. Cobra importancia como un elemento que influye en
la comunicación de la empresa.
El mundo cada vez es más transparente, y la empresa no puede ocultar lo que
quiere ser, sino que debe de informar quien realmente es.
¿Se puede utilizar la cultura organizacional para la comunicación de mi marca? Sí,
una vez definida es importante comunicarla a nivel externo e interno, ¿Cómo se
hace? A nivel interno es necesario que todos los elementos de la empresa se sientan
identificados, y tengan conocimientos de ello, además es necesario que se
encuentre atento a todo tipo de sugerencias. A nivel externo, la cultura empresarial
puede ser importante para construir cercanía con el cliente, y por ello es
recomendable integrarla en la comunicación de la marca.
No todas las empresas son iguales ni se comportan de la misma manera. Esta
manera de comportarse y de actuar, es la cultura empresarial.
La cultura empresarial: Representa los valores de la empresa, lo que la mueve, y
determina la relación entre los miembros.
De la comunicación interna, forman parte aquellas acciones de comunicación
dirigidas a los empleados, con la finalidad de fomentar el diálogo entre las distintas
áreas, que forman la empresa y la participación de los trabajadores, el objetivo es
mejorar los resultados. Es una manera de motivar y de evitar la fuga de los talentos,
además, permite diversa participación.
Comunicación interna: Es una estrategia para gestionar e integrar el equipo humano.
No confundir comunicación interna con información: La información transmite
mensajes, requiere de una respuesta de los resultados, es decir, comunicación
bidireccional.
Comunicación como base
Comunicación interna y externa.
A menudo se presta más atención a la comunicación externa que a la interna. La
comunicación es la que aporta el valor diferencial a las marcas, y es un activo que
se debe de gestionar si o si correctamente.
Comunicación externa: Emite un mensaje fuera de la empresa. Es enfocada a los
consumidores, proveedores, su objetivo es informar sobre la empresa, y mostrar la
imagen de esta, algunos ejemplos pueden ser la organización de eventos
corporativos, seminarios, actividades, en busca de crear y forzar una imagen positiva
de la marca.
Comunicación externa es aquella que ocurre entre la empresa y los agentes
externos relacionados a ella. Su objetivo es compartir información.
Annie Bartoli: Existen 3 tipos de comunicación externa.
Operativa: Es aquella que difunde el movimiento diario de la empresa, orientada a
clientes, proveedores, administración pública etc.
Estratégica: Finalidad enterarse de los datos de la competencia, evolución y las
tendencias del mercado, leyes, normas etc.
Notoriedad: Busca dar a conocer que la empresa es una marca de productos y
mejora su imagen. Se realiza mediante la publicidad, patrocinios etc.

Comunicación interna: Va dirigida al público dentro de la empresa, trabajadores y

empleados de todo rango dentro de la organización. Su objetivo es fortalecer la
relación entre la empresa y sus trabajadores.
Diferenciar entre la comunicación interna ascendente y descendente. La ascendente
se da entre niveles directivos, y sus trabajadores, mientras que la segunda se da en
dirección contraria de los trabajadores a los jefes. Los de alta gerencia deben de
fomentar la comunicación interna ascendente como base de la organización.
La comunicación interna debe de ser bidireccional.
Tipos de comunicación interna: Ascendente, mensajes de los trabajadores hacia
quienes ocupan más faltas según el organigrama de la empresa, descendente, se
origina en los puestos directivos, y va dirigida a los demás organizadores, objetivo es
motivar a los colaboradores y potencial, lineal, se da entre los colaboradores del
mismo nivel o posición en la organización.
Importancia de una buena comunicación interna:
El talento humano es el principal motor de las empresas, para aumentar la
motivación debemos de hacerlos sentir integrados y en línea con la filosofía de la
organización, mediante la circulación clara de mensajes que inculquen los valores,
misión, visión, metas y estrategias corporativas.
Una política comunicativa adecuada, debe abarcar la información exacta de lo que
ocurre al interior de la compañía.
La estrategia de la comunicación debe ser bidireccional, interacción constante y
colaborativa, entre empleados y colaboración. La retroalimentación juega un papel
fundamental, para la satisfacción del talento humano.
Canales para que la comunicación interna sea efectiva:
Establecer una red interna de comunicación, o videoconferencias.
Ventajas: Mejora el clima organizacional. Aumenta la productividad interna, reduce la
tasa de rotación, facilita la adaptación de los nuevos empleados, minimiza los
rumores y chismes, reduce los efectos de una crisis,
Claves y herramientas
1. Escuchar a los empleados. Realizando un plan de acción a corto o mediano
plazo.
2. Planificación.
3. Integrar la CI a la estrategia de la empresa.
4. Compromiso entre los trabajadores y la dirección.
5. Transparencia
6. Flexibilidad
7. Tecnología
Elaborar un plan de comunicaciones en la que fluya la comunicación y predomina
una estrategia en la que todos se entiendan.
Cultura organizacional
Se puede definir como la personalidad de una empresa. Recoge valores,
conocimientos, técnicas, actitudes y políticas que la empresa considera como
definitoria. Se trata de la filosofía de la empresa, se conoce como el ADN de la
empresa, el objetivo de una buena cultura organizacional es sentirse como propia
y compartir sus valores.
Elementos que componen la cultura organizacional:
Creencias, los miembros de una empresa, fijan sus comportamientos.
Los valores, suelen definirse como la concepción de la empresa, sobre lo que es
deseable.
La suma de creencias + valores se conoce como la ideología.
Simbolos, tienen el rol de catalizadores en la cultura organizacional,
Comunicaciones,
Mitos, Rituales, lenguaje,
El proceso de la cultura organizacional suele darse de manera natural entre los
empleados, como de forma controlada cuando se incorpora al equipo.
Esta cultura empresarial, actúa con una fuerza de atraer y rechazar talento. Es
capaz de autoprotegerse, sin embargo, las empresas deben mantener su cultura.
La cultura organizativa define 3 aspectos importantes:
Establece cómo la organización hace negocios,
Muestra cómo la organización interactúa entre sí,
Revela la manera en la que el equipo interactúa con el mundo exterior.
Fomentar y mantener una cultura organizacional positiva, evita problemas en el
trabajo, forma equipos con una ideología clara. Desarrollar una de alto
rendimiento es más importante que nunca.
 Las millennials son la más grande fuerza laboral, y eso hace ver el mundo de una
manera diferente. Una empresa les significa mucho más que un lugar estable, si
no está a la altura se producen ingresos innecesarios. Los millemmials y
generación z deben de poner en línea la cultura organizacional.
Saber qué es cultura organizacional y entender su importancia es el primer paso
para mantener una comunicación abierta, transparencia necesaria y una visión
constante que lleva a los empleados de diferentes generaciones a trabajar en sus
objetivos comunes.
Google, empresa donde la cultura es un elemento diferenciador. Claves de la
cultura organizacional de Google:
1. Creatividad
2. Ambiente de trabajo positivo
3. Crecimiento personal y profesional
4. Empleados bien alimentados
5. Regla del 20% de asuntos personales, para que los empleadores desarrollen
sus propios proyectos.
Creando una cultura de comunicación colaborativa
6 pasos para trabajar en la creación de una cultura de corporación comunicativa:
1. Conocer, la realidad de la empresa, el clima laboral interno, la CI. Investigar y
documentarse para conocer los riesgos, estudiando la empresa, su identidad,
el valor, visión, cultura y planes estratégicos corporativos, conocer el mapa de
audiencia, su estado, su apertura, antecedentes, resultados.
2. Diseñar, se diseña un plan de comunicación interna, según la información
obtenida en el paso anterior. Buscar y obtener el apoyo de otras áreas, crear
un equipo de consulta o un comité de CI.
3. Crear equipo, escuchamos, tomamos información y se crean equipos. Se
moviliza el personal, escuchando para tomar medidas y mejorarla. Poner en
marcha reuniones con el comité de CI, definir acciones, iniciar campañas de
branding etc, redes sociales internas, marchas corporativas etc.
4. Liderar, cada uno asumir el rol con actitud positiva.
5. Prevenir, para ser lógicos, críticos y ser capaces, previsores.
6. Generar confianza, evaluación de todo el programa.
¿Cómo saber si mi comunicación interna es efectiva?
En CI es imposible mejorar lo que no se escucha. Una empresa que se comunica
mal, fracasará en sus tareas y objetivos. Comunicación efectiva, teniendo
herramientas para difundir la información. Estas pueden ser encuestas,
evaluaciones, diagnósticos y más. Debe existir un medio o plataforma digital que
permita tener una comunicación más efectiva, que sea un medio. Deben existir
acciones grupales, que reafirmen la estrategia.
La medición de una CI pasa a entender qué se puede realizar, generar la batería
de indicadores, los indicadores tienen una expresión cualitativa que se expresa
de manera cuantitativa.
 Cambiar la perspectiva que se tiene de la CI por una más sistémica.
Para empezar, hay que definir el problema para saber qué vamos a medir, una
vez sabiendo eso podemos construir el detalle de lo que queremos medir.
Incluye: Objetivo general, específicos, definir expectativas, hipótesis.
Variables en la medición de la comunicación: Comunicación y escucha,
reputación organizacional, capacidad, cohesión, credibilidad, confianza e
Integración social.
Métricas; Identificar el porcentaje de empleados, los ítems relacionados,
comprender la valoración de la percepción r4especto a la calidad de los canales
de CI mediante una encuesta de NPS.
Tendencia acerca de la CI en la empresa
Podcasts: Más económico, mayor frecuencia de publicación, mayor uso de
herramientas digitales, nuevas y fáciles formas de distribución, naturaleza
personal y convivencia.

Liderazgo adaptativo
Principios de liderazgo adaptativo
No existe otro liderazgo que sea adaptativo
Liderar implica alcanzar mejores resultados. Debemos entender cómo funcionan los
demás, creencias, gustos, emociones etc para poder liderarlos de forma adecuada.
El liderazgo no se puede hacer desde el poder. El buen liderazgo se hace desde la
autoridad. Liderar desde el poder es solamente a corto plazo.
Adaptativos significa adaptarse al problema o a la persona cómo se adapta un líder
a los problemas que surjan para maximizar los resultados de la interacción.
El que va a sobrevivir no necesariamente es el más inteligente ni el más fuerte
sino el que mayor capacidad de adaptarse tiene. Charles Darwin
Liderazgo y Coaching, Quieren lo mismo, pero no es igual.
Ambos buscan alcanzar resultados específicos, resolviendo problemas y
encontrando soluciones.
El liderazgo tradicional se enfoca en poder moverse en el marco de las sugerencias.
Esto hace que no haya empoderamiento y que sea menos sostenible, genera un tipo
de dependencia. Sin embargo, se ven los resultados antes y de una manera más
tangible.
El coaching, En este caso se pregunta porque se conoce que todas las personas
tienen los recursos necesarios para resolver los problemas, Entonces al contrario
este no genera dependencia y genera más empoderamiento porque hace que las
personas participen en la solución de los conflictos. Sin embargo, no habrán
resultados tan rápidos ni tangibles.
El mejor liderazgo son ambas combinaciones porque el liderazgo tradicional obtiene
resultados más tangibles y rápidos pero el coaching eh permite que haya más
estrategias y el liderazgo sea más adaptativo.
El modelo del liderazgo adaptativo
Para este modelo que busca resolver los problemas día a día se necesitan identificar
2 tipos de problemas
1. Técnicos
Los problemas técnicos les tienen la respuesta a los expertos y ellos buscan
soluciones a estos problemas para que para buscar resultados el experto es la
misma persona que tiene el problema eso es que escucha activa más lidera con
preguntas
2. Adaptativos: La persona que tiene el problema es la misma que tiene la solución.
Debemos saber escuchar y liderazgo a través de preguntas.
La escucha activa, tiene 4 niveles:
 Alguien hablando, pero yo no estoy escuchando.
 Alguien está hablando, pero yo me estoy escuchando a mi mismo.
En estos no queremos estar
 Escucha enfocada, estar atento a cada una de las cosas que nos digan.
 Escuchar lo que no me está diciendo. En esta parte se activa la intuición de la
persona.
Liderando con preguntas objetivas
 ¿Qué resultados te gustaría haber alcanzado y en cuánto tiempo?
 Específicamente ¿Qué evidencias tendrías de que ya lo alcanzaste?
 ¿Qué hace que ese objetivo sea relevante para ti?
 ¿Qué tan realista es alcanzar ese objetivo y por qué?
Es importante identificar el objetivo porque es el que marca el norte hacia los
resultados.
Liderando con preguntas de valor
 ¿Cómo te beneficiará el haber alcanzado este valor?
 ¿Cómo te vas a sentir cuando lo hayas alcanzado?
 ¿Qué otras personas deberán impactadas positivamente por el alcanzar ese
objetivo?
 ¿Que hace que esto sea importante para ti?
Planteando objetivos
Para ser buenos líderes debemos de tener la capacidad de establecer objetivos. Es
importante aplicar la tecnología Smart (Objetivos Inteligentes).
S= Objetivos específicos, M= Medible, A= Alcanzable, R= Realista, T= Temporalidad.
Liderando con preguntas 2
¿Cómo se hace para tomar decisiones y moverse a la acción?
Aparecen las creencias limitantes, voces que te frenan de hacer lo que sabes que
tienes que hacer.
Algunas preguntas son:
 ¿Qué alternativas tienes para alcanzar esos objetivos?
 ¿Quién te podría dar un buen consejo de como avanzar hacia ello?
 ¿Con qué recursos cuentas? ¿Cuáles te faltan y cómo podrías conseguirlos?
 ¿Quién te podría ayudar a conseguirlo?
Preguntas para las creencias limitantes y creencias potenciadoras:
 ¿Qué pensamiento te ayudaría a alcanzarlo?
 ¿Qué te podría impedir alcanzarlo?
 ¿Cómo vas a hacer para que no suceda?
Tipologías de liderazgos y personas
Cada persona quiere que le ayuden a como ella es, por lo tanto, el rol de un buen
líder es adaptarse a como es. Hay 4 tipo de personalidades y 4 tipos de líderes:
Personas:
1. Orientadas a resultados y racionamientos (Orientadas a resultados)
2. Personas y sentimientos (Orientadas a personas)
3. Políticas y procesos (Personas estructuradas)
4. Creatividad y novedad (Personas creativas)
Liderazgo adaptativo consiste en poder entender a la otra persona, de acuerdo con
estos 4 perfiles, para que la otra persona le permita liderar.
Los resultados de liderazgo adaptativo
El que mejor conoce el problema, mejores resultados va a obtener. Entender bien el
problema ayuda a generar una mejor solución.
Hay que pensar en soluciones a largo plazo no solo al corto. Es decir, resolverlos
desde la raíz. Hay que ser facilitador y empoderar a los demás, no que los demás
sean dependientes de nuestras soluciones.
Albert Einstein dice El ejemplo no es una buena manera de enseñar a los
demás, el ejemplo es la única manera de enseñar a los demás.
¿Qué te impide liderar adaptativamente?
Esto tiene mucho que ver con romper los paradigmas, primero debemos observar
las creencias, líderes, padres, jefes. Parte de un autoconocimiento, implica romper el
ego, romper la personalidad para hacer un cambio, tiene que ver con reinventarse
constantemente en nuestro estilo de vida. El mundo cambia constantemente, hay
que romper paradigmas, cuestionar lo que sabemos, lo que somos y lo que
sabemos.
INNOVACIÓN
Hábitos de innovación
1. Adoptar mentalidad de innovador.
2. Al día con las tendencias del mercado.
3. Conocer los secretos de los procesos.
“Lo importante es no dejar de hacerse preguntas” Albert Einstein
Todos podemos innovar
Quitarnos la idea de que debemos de ser sumamente creativos para innovar. Si
existen muchos innovadores creativos, pero también se pude adaptar el hábito de
tomar en consideración nuestras experiencias como consumidores de productos
para innovar.
Actividades que fomentan la creatividad:
Brainstorming, Mapas mentales, Desing Thinking, Los 6 sombreros.
“Tanto si crees que puedes o no puedes, tienes razón” Henry Ford.
El poder de los campeones de la innovación
Para poder innovar hay que predicar con el ejemplo.
Estos campeones son personas que fomenten o no la innovación sirven como
influencia en los demás.
Pasos para apoyarnos en estos campeones:
1. Elige quienes serán.
2. Explícales el proyecto y cuál sería su rol.
3. Capacitarlos e informarles sobre la innovación.
4. Capacitarlos en su rol, en la estrategia y darles información necesaria.
“La clave para un liderazgo exitoso es la influencia, no la autoridad” Ken
Blanchard
Claridad como base
La claridad como estrategia de liderazgo siempre ayudará a fomentar un buen
liderazgo. En cualquier ámbito de la vida debemos de tener clara cual es la meta.
El ciclo de la innovación para la supervisión
Consta de diferentes fases, comunicación, tomar acción o actuar y revisar.
“El ciclo de la supervisión se puede usar para cualquier objetivo que se tenga
que fomentar a través del equipo” Rebeca Smursz Kluk
Empodera para la innovación
Es una forma de gestionar a las personas más personal, va más allá de solo darles
órdenes.
Empoderar significa darle el poder a grupos que están desfavorecidos, darle acceso
a recursos a los grupos que están en desventajas.
El objetivo es que estos grupos puedan tener autonomía y decisión propia. ¿Cómo
empoderar a otros?
1. Asegurarnos que tengan la información necesaria.
2. Dejar que tomen decisiones y trabajen sobre ellas.
3. Comunicar a otras personas y pedir apoyo.
4. Estar disponibles para el equipo.
5. Estar abiertos a que se rompan paradigmas.
6. Apoyar las implementaciones que se den en el equipo.
La innovación en equipo es mejor.
Gestionar el cambio
Lograr qué las personas que se ven afectadas se adueñen de los procesos de
innovación.