La LCT establece las siguientes modalidades:

 Contrato por tiempo indeterminado: Posee una fecha de

inicio pero no una fecha de finalización. Esto tiene por objetivo
generar una estabilidad que sólo se verá interrumpida en el
caso de que el trabajador alcance las condiciones para gozar de
los beneficios jubilatorios (edad y años de servicios) o por las
diversas causales previstas para la finalización del contrato de
trabajo. Esto lo vemos reflejado en los artículos 90 y 91 de la
LCT.

Los primeros seis meses de este contrato serán considerados

“a prueba”, pudiendo las partes extinguir la relación laboral en ese
lapso sin fundamentos de causa y sin originar indemnizaciones por
motivo de la finalización del contrato pero con los deberes de dar
preaviso de 15 días tanto para el trabajador como para el
empleador. Los empleadores no podrán contratar a un mismo
trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba, ni
tampoco especular con la contratación de diversos
trabajadores utilizando esta forma de manera recurrente ya
que estarían incurriendo en la evasión de la estabilidad
laboral lograda por el trabajador al superar el periodo de
prueba con los derechos y obligaciones implicados en ello ,
siendo este accionar pasible de ser sancionado. El tiempo de
trabajo se computa como tiempo de servicio y el trabajador goza de
todos los derechos y prestaciones originados en las distintas leyes
laborales. En el Art. 92 bis de la LCT encontraremos estos conceptos.

 Contrato a tiempo parcial: En esta modalidad, el trabajador

no podrá trabajar más de las dos terceras partes de la jornada
habitual de la actividad. La remuneración deberá ser
proporcional a la que perciba un trabajador a tiempo completo
establecida en la ley o en el convenio colectivo que lo regule.

Los trabajadores bajo esta modalidad están privados de realizar horas

extras y los pagos que el empleador realiza a la seguridad social se
efectuarán tomando la remuneración proporcional que recibe el
trabajador. Los aportes y contribuciones destinados a las obras
sociales se harán por la remuneración de un empleado a tiempo
completo de la misma categoría. En el Art. 92 ter de la LCT
encontraremos estos conceptos.

 Contrato por temporada: Es el originado debido a la

particularidad de una actividad estacional o en un periodo
determinado del año. En esta modalidad no existe el período de
prueba y la duración del contrato se rige estrictamente por la
estacionalidad. Fuera de este periodo, cesan los deberes y
obligaciones tanto del trabajador como del empleador.

En el caso de que el empleador despida al trabajador en plena

temporada, deberá abonar la indemnización prevista en el artículo
245 de la LCT.0 Cada año, el empleador deberá notificar con una
anticipación no menor a 30 días al inicio de la temporada su voluntad
de proseguir con la relación de trabajo y el trabajador deberá
contestar en un plazo de 5 días en forma escrita o presencial. En el
caso de que el empleador no realice la notificación pertinente, se
considerará que finaliza unilateralmente el contrato y tendrá que
afrontar las indemnizaciones originadas de la extinción del contrato.
En los Art. 96, 97 y 98 de la LCT encontraremos estos conceptos.

Por Tiempo Determinado:

 Contrato a Plazo fijo: Tiene como finalidad atender

situaciones o tareas excepcionales, por lo que estipula un
vencimiento convenido. Su duración no podrá ser mayor a 5
 años y sólo podrá ser renovado una sola vez. El cómputo de los
5 años acumula la contratación original como así también la
renovación en el caso de que la haya. Las partes deberán
preavisar la extinción del contrato con una anticipación no
menor a un mes ni mayor a dos meses, salvo en los casos en
los que el contrato tenga menos de un mes de duración.
Cuando exista una omisión del preaviso, el contrato pasará a
ser automáticamente por tiempo indeterminado. En el caso de
que se produzca un despido injustificado antes del vencimiento
del contrato, el empleador deberá abonar la indemnización
originada en el art. 245 de la LCT cuyos fundamentos y cálculos
veremos en unidades futuras, como así también una
indemnización por daños y perjuicios fijada judicialmente para
contratos que sean mayores a un mes (si son menores, sólo
habrá indemnización por daños y perjuicios).. En el caso de que
la extinción del contrato se produzca dentro del plazo convenido
y con el debido deber del preaviso, corresponderá el 50% de la
indemnización indicada en el Art. 245 para los contratos que
superen 1 año de duración. En los Art. 93, 94 y 95 de la LCT
encontraremos estos conceptos.

 Contrato Trabajo eventual: Se origina por un tiempo

determinado pero incierto, ya que obedece a la finalización de
una determinada tarea en la que se desconoce su tiempo de
duración. La duración del contrato no podrá exceder los 6
meses por cada año, y tendrá un máximo de 1 año en 3 años.

En caso de renuncia del trabajador o extinción del contrato por el

cumplimiento de la eventualidad, no dará origen a indemnización
alguna ni tampoco el empleador tendrá deber de preavisar. Los
conceptos a abonar por parte del empleador serán el aguinaldo
proporcional y las vacaciones proporcionales. En el caso de que el
empleador despida al trabajador antes de que finalice la
eventualidad, dará origen al pago de la indemnización estipulada en
el artículo 95 de la LCT. En el Art 99 de la LCT y los Art. 73 y 74 de la
Ley Nacional de Empleo (LNE) encontraremos estos conceptos.

Contrato Regimen Teletrabajo ley 27555

Habrá modalidad de contratación por Teletrabajo (art. 102 bis LCT)

cuando la realización de la prestación de servicios por parte del
trabajador, se efectúe en forma parcial o total en su domicilio ó en
lugares distintos al establecimiento que posea el empleador, a través
de la utilización de tecnologías de la información y comunicación,
para la ejecución de la tarea. La regulación de este tipo de contrato
 será la misma que para los contratos mencionados en la Ley de
contrato de Trabajo y con algunos aspectos específicos mencionados
en la ley 27555.

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------------------------------------

Algunas consideraciones a tener en cuenta

Como hemos visto las modalidades de contratación dependerán de si el

contrato tiene o no fecha de finalización.

Al margen de esto, es pertinente hacer una distinción entre la determinación e

indeterminación de la duración del contrato por un lado y del tiempo de
trabajo por el que se contrata al trabajador por el otro.

Por ejemplo, podemos tener un contrato por tiempo

indeterminado con jornada completa de trabajo,
denominandose "contrato por tiempo completo indeterminado" o
podemos tener un contrato también indeterminado pero donde el
trabajador trabaje menos de las 2/3 partes de lo que indica la jornada
habitual de la actividad, denominandose como "contrato por tiempo
parcial indeterminado".

Lo mismo sucede para el contrato por tiempo determinado,

específicamente el de "plazo fijo", donde el trabajador podrá ser
contratado trabajando menos de las 2/3 partes de la jornada habitual
de la actividad, tipificado como "contrato a plazo fijo por tiempo
parcial" o donde trabaje la totalidad de la jornada habitual que
estipule la actividad, tipificado como "contrato a plazo fijo por tiempo
completo".

Por último, es importante hacer una diferenciación por un lado en lo

que son contratos a tiempo parcial (tanto determinados como
indeterminados) y por otro lado en los casos en los que se le
hacen reducciones horarias a ciertos trabajadores, como por ejemplo
puede ser el caso de una trabajadora que vuelve de una licencia por
maternidad o excedencia y le solicita al empleador una reducción de
su jornada de trabajo donde el empleador accede. En este supuesto,
lo que se produce es una modificación del contrato de la empleada,
aceptado por ambas partes donde dicha reducción no supondrá un
contrato a tiempo parcial, sino que el mismo seguirá siendo
un contrato por tiempo completo determinado o
indeterminado ( según la contratación) y donde el trabajador
cobrará proporcional a la jornada que haya acordado, aunque supere
las 2/3 partes de la jornada habitual, no significando esto la
obligación de pago de una jornada completa como si sucede en
la modalidad de contratación por tiempo parcial en el caso de que se
supere ese límite estipulado. Este punto está regulado en el artículo
198 de la LCT.

El Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) es un acuerdo entre

los sindicatos y los empleadores o cámaras empresarias que
tiene como objetivo regular las relaciones laborales entre las
partes. Surge como resultado de una negociación colectiva
que es el instrumento principal para lograr el acuerdo entre
las partes.

Este Convenio se convertirá en una norma legal a través del

procedimiento de homologación, que es la instancia donde la
autoridad competente (en este caso, el Ministerio de trabajo), valida
el contenido y da el visto bueno para que el convenio se ponga en
marcha.

Existen dos tipos de convenios:

 Por empresa: Lo negocian el sindicato con una sola empresa y

afecta sólo a los trabajadores de esta última.

 Sectorial: Lo negocia el sindicato con la cámara empresaria

que es la asociación de un conjunto de empresas y afecta a
toda una rama de actividad económica.

Como aclaración fundamental, el sindicato que podrá negociar

colectivamente es el que tiene personería gremial, concepto que
hemos visto anteriormente en el desarrollo de la unidad 1.(ver
resumen de Ley de Asociaciones sindicales Nº 23.551 en el cuadro de
la sección “Leyes esenciales del Trabajo”).

La ley que estipula los lineamientos de los convenios, como las partes
intervinientes y el marco de la negociación colectiva es la ley 14250,
de convenciones colectivas del trabajo.

Lo más interesante de un convenio colectivo de trabajo es que se

caracteriza por elevar el piso mínimo establecido en el resto de las
leyes laborales, fundamentalmente de la LCT, consiguiendo mejorar
varios derechos de los trabajadores. Por ejemplo, la ampliación de
los días por licencias especiales que impactan en la vida personal del
trabajador como así también, desde el punto de vista económico, la
estipulación de ítems especiales que mejoran el salario de los
trabajadores como el presentismo, la antigüedad y conceptos de
comidas o viáticos, entre otros.

La vigencia del CCT será el estipulado por las partes cuando éste se
constituye. En el caso de que el convenio llegue a su fecha de su
vencimiento y las partes no lo renueven, seguirá rigiendo de la misma
manera por un principio denominado “ultraactividad” hasta que se
genere un nuevo convenio que suplante al anterior. Por todo esto,
decimos que el CCT es una norma que presenta un aspecto
superador de la LCT.

Federación Argentina de empleados de Comercio y Servicios

(FAECYS). Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75. Recuperado
de [Link]
Fernandez Madrid, J. C. y Caubet, A. B. (2008). Leyes fundamentales
del trabajo: sus reglamentos y anotaciones complementarias. Buenos
Aires: La Ley.

Todas las leyes mencionadas han sido consultadas en la página oficial

de Información Legislativa y Documental (Info LEG) perteneciente al
Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación
Argentina. [Link]

 Ley N° 20744-INFOLEG Ley de Contrato de trabajo.

 Ley Nº 24013 - INFOLEG Ley Nacional de Empleo.

 Ley N° 24557-INFOLEG Ley de Riesgos de trabajo.

 Ley N° 23551-INFOLEG Ley de asociaciones sindicales.

 Ley N° 26427-INFOLEG Ley de Pasantías Educativas.

 Ley N° 14786-INFOLEG Ley de Conciliación obligatoria.

 Ley N° 11544-INFOLEG Ley de Jornada de trabajo.

 Ley N° 26390-INFOLEG Ley de Protección del Trabajo infantil y

adolescente.

 Ley N° 14250-INFOLEG Ley de Convenciones Colectivas de

Trabajo.

 Ley N° 24430-INFOLEG Constitución de la Nación Argentina.

 Ley N° 24241-INFOLEG Ley de Jubilaciones y Pensiones .

 Convenio de Empleados de Comercio-FAECYS Convenio

Colectivo de Trabajo n° 130/75.

[Link]
nP4Yix3mrREpoojyC4wV-esNWeqokfz1xo/edit?
gid=1069979078#gid=1069979078

Concepto

Para comenzar a hablar de la liquidación de sueldos, deberemos

definir el principal concepto en el que se focaliza la misma.

Según el art. 103 de la LCT, la remuneración es la contraprestación

que percibe el trabajador como fruto del contrato de trabajo.
En otras palabras, la remuneración es el pago por el trabajo que
realiza el trabajador.

La remuneración será delimitada de acuerdo a dos factores (Art 104

LCT):

 Tiempo de trabajo: constituye la unidad del tiempo (mensual,

quincenal, semanal, etc)

 Por rendimiento del trabajo: tiene que ver con un objetivo

estipulado en función de la producción, la productividad
determinada o la participación en las utilidades (cantidad de
piezas elaboradas, comisiones, premios por rentabilidad de la
empresa).

Clasificación

En función de los conceptos que las compongan se dividen en dos

grupos:

 Remuneraciones fijas: son las que integran habitualmente la

remuneración y tienen carácter de principales: sueldo básico y
algunos items pagos en los convenios colectivos de trabajo
como antigüedad, adicional por título, a cuenta de futuros
aumentos, entre otras.

 Remuneraciones variables: son las que van fluctuando en

relación de un mes a otro, o de un periodo a otro y tienen
carácter de complementarias. Entre ellas, encontramos
comisiones por ventas, viáticos, premios por objetivo y horas
extras, entre otras.

Cuando la remuneración se abona en forma mensual, se toma como

base de días del mes 30, sin importar que haya meses de 31, 30 ó 28
días. Al personal que se le paga de dicha manera se
denomina mensualizado.

Cuando la remuneración se paga por día o por horas de trabajo, se

denomina jornal. Al personal que se le abona de esta manera se
denomina jornalizado.

Composición

La remuneración puede ser abonada de las siguientes formas y

pueden ser complementadas unas con otras. Distinguiremos a
continuación las más habituales mencionadas en los art 106, 107 y
113 de la LCT:
  Remuneración en dinero: en el caso de las determinadas por
los CCT, deben pagarse en su totalidad. En el caso de que no
sean determinadas por CCT, pueden estar integradas por pagos
en especies, aunque este concepto no puede superar el 20%
del total de la remuneración.

 Remuneración en especie: son pagos no dinerarios en

concepto de alimentación o vivienda, entre otros.

 Propinas: pueden integrar la remuneración del trabajador,

siempre y cuando sean habituales y no estén prohibidas según
el art. 113 de la LCT. Cuando no se puede demostrar bien su
cuantía en algún reclamo judicial que pueda hacer el
trabajador, la jurisprudencia suele estipularlas en hasta un 20%
del total de la remuneración del trabajador. Están prohibidas
para el CCT de Gastronómicos.

 Viáticos: serán considerados remuneración, excepto en la

parte efectivamente gastada. Suelen ser sumas de dinero que
la empresa le otorga al empleado, por ejemplo en el caso de
viajes, representando un monto por día o por el total del viaje.

Siempre que haya relación de trabajo habrá pago, dado que el trabajo
no se presume gratuito (Art. 115 LCT).

De acuerdo al tipo de trabajador, la cuantía de los conceptos que

integran la remuneración se establecerán de dos formas:

 Trabajadores encuadrados en CCT: las remuneraciones son

fijadas de acuerdo a la negociación colectiva entre los
Sindicatos y las Empresas y emergerá una escala salarial donde
se indicará el monto de pago de cada concepto por cada
categoría laboral. A estas escalas se las denominan “rígidas”
porque están estipuladas taxativamente.

 Trabajadores no encuadrados en CCT: son los denominados

“fuera de convenio” cuyas tareas suponen una jerarquía mayor
en cuanto a responsabilidad de las que se realizan en el marco
de un CCT. Las remuneraciones las fija la empresa por medio de
una asignación salarial a cada empleado. Dicha asignación se
considera “flexible” porque puede diferir entre empleados que
desarrollen las mismas tareas.

Más allá de que existe una acepción general en el uso del término
remuneración (en lo que se tiende a incluir a todos los conceptos que
percibe el trabajador), hay una distinción sustancial entre dos grupos:
  Remunerativos: son todos los conceptos a los que se les
aplican retenciones o descuentos de ley, en el caso del
trabajador se denominan “aportes” y por el lado del empleador
“contribuciones”. Los mismos son destinados a los organismos
de Seguridad Social y obras sociales. El encuadre de los mismos
lo podemos encontrar en el artículo 6 de la ley 24241 (Sistema
Integrado de Jubilaciones y Pensiones) en donde se definen los
conceptos generales que se contemplan en este rubro. Las
características principales que deben tener es que sean pagos
normales y habituales.

 No remunerativos: son todos los conceptos que no generan

ni aportes ni contribuciones por parte del trabajador y del
empleador. Su objetivo es producir una mejora en la calidad de
vida del trabajador a través de beneficios sociales o generar
una protección, como en el caso de las indemnizaciones. Estos
conceptos los podemos ver encuadrados en el art. 7 de la ley
24241 (SIJP).

En la siguiente imagen, podremos ver qué conceptos son

remunerativos y cuáles no remunerativos
El sueldo básico es el principal concepto que percibe el trabajador. En
algunos casos, es el único concepto que integra la parte remunerativa
del salario, y además hay muchos otros conceptos que se determinan
a partir de éste.

Veremos dos ejemplos de cómo llevar este rubro a valor día o a valor
hora tomando un sueldo básico de $ 60.000:
Recordemos que para el personal mensual se toma como base del
mes 30 días, sin importar que haya meses de 28 o 31 días.
Denominamos estos 30 días como “divisor 30” por ser la cantidad
por la que se divide el sueldo.

En el caso del valor hora tomamos como referencia las horas

mensuales establecidas en el mes, según la ley 11544 de jornada de
trabajo que son 200, pero hay convenios que pueden establecer una
base distinta de horas.

NOCIÓN GENERAL DE "SUELDO" PARA LA LIQUIDACIÓN DE

HABERES

Como hemos mencionado el sueldo básico es un ítem fundamental a

la hora de realizar las liquidaciones de haberes. No obstante esto,
dependiendo el tipo de liquidación que tengamos que realizar,
podremos encontrar otros ítems que intervendrán también en los
cálculos, y en base a esto utilizaremos una noción más general de
la palabra sueldo, donde además del sueldo básico estarán incluidos
otros conceptos. Esto lo veremos en muchos casos en los que
deberemos realizar una base de cálculo de conceptos fijos y variables
(para el caso de un trabajador que tenga una remuneración con estas
características) y en esas ocasiones la concepción de sueldo será
utilizada en referencia a todos los conceptos que compongan esa
base de cálculo.

Hay un concepto clave que se denomina Salario Mínimo VItal y Móvil

(de ahora en más, SMVYM), que se define como la menor
remuneración que un trabajador efectivo sin cargas de familia debe
percibir por su jornada de trabajo que le permitan asegurarse los
aspectos esenciales de la vida (educación, alimentación, vivienda,
etc).

Su alcance es a todo trabajador mayor de 18 años, según lo

establecido por el “Consejo del Salario”, que es la entidad que lo
regula y determinará sus actualizaciones y los montos de pago.

Desde el 01 de Abril de 2026 el monto asciende a $ 357.800 para el

personal mensualizado y $1.789 para el personal jornalizado (por
hora).

En el caso de trabajadores con jornadas laborales reducidas, el mismo

será proporcional.

Debido a la realidad inflacionaria del país es un concepto que

actualiza su valor permanentemente.

[Link]

Inembargabilidad

Un aspecto clave del SMVYM es que es inembargable, exceptuando

las deudas alimentarias. Veremos más adelante en la unidad, la
utilidad de este concepto a la hora de liquidar otros aspectos.

Es necesario introducir el concepto de "promedio de

remuneraciones variables" antes de comenzar con las
liquidaciones de haberes. Este concepto será muy utilizado tanto para
el pago de las licencias especiales, licencias por vacaciones,
licencia por enfermedad o accidente inculpables y licencias
por enfermedad profesional o accidente de trabajo como así
también a la hora de liquidar un feriado trabajado para todos
los trabajadores que presenten remuneraciones variables. Ese
promedio se computará teniendo en cuenta sólo los conceptos
variables remunerativos para todos los casos mencionados en el
párrafo anterior, con excepción de la licencia por enfermedad o
accidente de trabajo donde también deberá tomarse el
promedio de conceptos variables no remunerativos, en el caso
de que los haya. Veremos estos casos más adelante. El divisor a
utilizar, luego de establecer el promedio, será de acuerdo al tipo
de licencia a liquidar siendo 25 para las licencias especiales , por
vacaciones y las convencionales (indicadas en los convenios
colectivos). En el caso de las licencias por enfermedad o
accidente inculpable como las licencias por enfermedad
profesional o accidente de trabajo el divisor a utilizar será
30. Para el caso del promedio variable sobre los días feriados,
tendremos que sumar las remuneraciones variables de los
últimos 30 días y dividirlas sobre 30 obteniendo así el promedio
por un día a aplicarse sobre la cantidad de feriados del mes a liquidar.
A continuación pasaremos en limpio lo expuesto anteriormente:

Cálculo para licencias especiales, vacaciones y licencias

convencionales

Paso 1 - Suma de los últimos 6 meses de remuneraciones variables /6

= PROMEDIO MENSUAL.

Paso 2 - PROMEDIO MENSUAL / 25 x CANTIDAD DE DÍAS DE

LICENCIA= PROMEDIO A PAGAR

Este cálculo deberemos compararlo vs el promedio de los últimos 12

meses de remuneraciones variables, para ello haremos lo siguiente:

Paso 1 - Suma de los últimos 12 meses de remuneraciones

variables /12 = PROMEDIO MENSUAL.

Paso 2 - PROMEDIO MENSUAL / 25 x CANTIDAD DE DÍAS DE

LICENCIA= PROMEDIO A PAGAR

De acuerdo a lo que nos indica la ley, tomaremos el promedio más

favorable entre los dos anteriores que luego se aplicará para el pago
de las licencias mencionadas. Cabe destacar que en contextos
inflacionarios como los actuales y con los incrementos salariales
existentes tanto para el personal dentro de convenio como fuera de
convenio, es muy poco probable que resulte más favorable el
promedio de los últimos 12 meses ya que en relación a lo mencionado
generalmente será más favorable el de los últimos 6 meses.

Cálculo para licencias por enfermedad y accidentes

inculpables y enfermedad profesional y accidentes de trabajo

Paso 1 - Suma de los últimos 6 meses de remuneraciones

variables /6 = PROMEDIO MENSUAL.

Paso 2 - PROMEDIO MENSUAL / 30 x CANTIDAD DE DÍAS DE

LICENCIA= PROMEDIO A PAGAR
Este cálculo deberemos compararlo vs el promedio de los
últimos 12 meses de remuneraciones variables, para ello
haremos lo siguiente:

Paso 1 - Suma de los últimos 12 meses de remuneraciones

variables /12 = PROMEDIO MENSUAL.

Paso 2 - PROMEDIO MENSUAL / 30 x CANTIDAD DE DÍAS DE

LICENCIA= PROMEDIO A PAGAR

Tal como explicamos anteriormente tomaremos el cálculo que resulte

más favorable para el pago de las licencias mencionadas.

Les recordamos que los promedios variables se liquidarán en la

medida que un trabajador posea remuneraciones variables en su
liquidación. En el caso de que su remuneración esté integrado
solamente por conceptos de pago denominados "fijos", entonces no
habrá promedio variable a liquidar.

NOTA: Los divisores mencionados surgen de lo indicado en la

ley de contrato de trabajo. Existen convenios colectivos que
determinan divisores distintos a los que indica la LCT para el
cálculo de algunas licencias, y son de aplicación como
resultado de una norma más favorable.

Los invitamos a escuchar el siguiente audio para profundizar en el

tema. Para ello deben hacer "Click" sobre el circulo naranja.

A continuación, estableceremos las nociones generales de esta

licencia que están mencionadas entre los art. 150 y 154 de la LCT.

 La antigüedad para el cálculo se tiene en cuenta desde la fecha

de ingreso hasta el 31 de diciembre.

 Para gozar del beneficio vacacional completo, el trabajador

deberá haber trabajado como mínimo la mitad de los días
hábiles del año.

 Todas las licencias legales y feriados se computan como tiempo

de trabajo con excepción de la licencia por excedencia (será
explicada más adelante en la unidad).

 El otorgamiento deberá ser a partir de los días lunes, o al día

siguiente en el caso de que éste fuera feriado.
 En el caso de que el trabajador no cumpla con la mitad de los
días hábiles trabajados en el año, el pago será proporcional y la
determinación de la cantidad de días consistirá en 1 día de
vacaciones cada 20 días efectivamente trabajados.

 El periodo establecido legalmente para el otorgamiento es

desde el 01 de octubre hasta el 30 de abril. El empleador
deberá comunicarlo fehacientemente al trabajador con una
antelación no menor a 45 días. Si no lo hiciera y vencido este
plazo, el trabajador podrá comunicar en forma fehaciente el
goce de sus vacaciones hasta el 31 de mayo.

 No se podrán acumular más de ⅓ partes de los días de

vacaciones.

 En el caso de que el trabajador estando de vacaciones sufra un

accidente o una enfermedad, las mismas se interrumpen y
quedarán pendiente de goce el resto de los días que falten por
terminar la licencia. Una vez dado de alta, el trabajador podrá
gozar de los días pendientes.

 En el caso de que un matrimonio trabaje bajo las órdenes del

mismo empleador, deberán gozar de las vacaciones en
simultáneo siempre y cuando no se afecte considerablemente el
desarrollo de las actividades en la organización.

 El pago de la licencia deberá realizarse antes del inicio de la

misma en una liquidación aparte.

 No son compensables en dinero ya que su fin es el descanso del

trabajador. Si no se gozan, se pierden (Art. 156 LCT).

 Cuando se produce el egreso del trabajador de la organización,

las vacaciones serán proporcionales a la fecha de egreso, esto
significa que deberemos tomar la cantidad de días totales hasta
el 31 de Diciembre que le correspondan en relación a su
antigüedad y dividirlos sobre 360 (días del año a los efectos de
la liquidación) y luego multiplicar ese resultado por la cantidad
de días trabajados desde el primero de Enero hasta el egreso
del trabajador. Este cálculo se hará para el periodo vacacional
del año en curso. Además de esto podría suceder que el
trabajador tenga días pendientes de un año anterior y en ese
caso se sumarán esos días pendientes a las vacaciones
proporcionales del año en curso al momento de la liquidación.
Cálculo

En el art. 155 de la LCT encontramos la forma de retribución. Lo más

relevante para el cálculo es que usaremos un “divisor 25” para el
caso del personal mensualizado; es decir, su salario se dividirá por 25
y no por 30 días. Esto generará el concepto denominado “plus
vacacional” marcando una diferencia en dinero a favor del
trabajador.
Supongamos que un trabajador mensual tiene 14 días de vacaciones
y un sueldo de $80.000. El cálculo sería el siguiente:

$80.000/ 25 (divisor) X 14 (días de vacaciones) = $ 44.800

Siguiendo el ejemplo, después del pago de vacaciones tendremos que

realizar la liquidación del resto del mes, que en este caso corresponde
a 16 días más. Veamos la forma:

$80.000/ 30 (divisor) X 16 (cant. de días restantes para completar el

mes) = $42.666,66

Si sumamos lo obtenido por el pago de 14 días de vacaciones más los

16 días restantes del mes, obtenemos $ 87.466,66 ($44.800 +
$42.666,66). Si a esta suma le restamos los $80.000 del sueldo
estipulado, vemos que surge una diferencia de $7.466,66 y
justamente esto es el “plus vacacional” que obtiene el empleado por
esos 14 días de vacaciones, aumentando la remuneración de ese
mes.

La forma de pago descripta anteriormente es para un cálculo general

de vacaciones, pero veremos que hay distintas maneras de acuerdo
al tipo de remuneración que tenga el trabajador. Más adelante lo
desarrollaremos.

Para conocer más sobre este tema, los invitamos a ver el siguiente
video.

[Link]
Existen también otras licencias especiales reguladas por otras leyes
que tienen el mismo tratamiento que las anteriores y que
mencionaremos a continuación:

 Vacunas obligatorias (Ley 27491).

 Extranjeros que votan en países limítrofes (ley 23759).

 Trámites judiciales (Ley 23691).

 Especial por deportes (Ley 20596).

 Donación de sangre ( Ley 22990).

Cálculo

La determinación del cálculo para todas las licencias

especiales mencionadas se realiza de la misma forma que para las
vacaciones; es decir, se toma el sueldo y se lo divide por 25 (divisor)
por la cantidad de días de licencia.

Por ejemplo, un trabajador con un sueldo de $ 72.000 y 2 días de

Licencia por nacimiento de hijo quedaría de la siguiente forma:

$ 72.000/ 25(divisor) X 2 días de licencia = $ 5.760

Luego, cobraría los 28 días restantes con divisor 30

$ 72.000/ 30(divisor) X 28 = $ 67.200

Si sumamos los 2 días de licencia con divisor 25 más los 28 días

restantes con divisor 30, nos quedaría un sueldo de $ 72.960 ($ 5.760
+ $ 67.200) y si le restamos los $ 70.000 del sueldo, la diferencia
son $ 960 beneficiando la remuneración del trabajador.

Como dijimos anteriormente con las vacaciones, el cálculo

mencionado es muy general pero veremos más adelante los casos en
los que puede variar su base de cálculo.

Los invitamos a conocer más sobre esta temática, a través del

siguiente video.

httpSegún el art. 165 de la LCT, los feriados y días no laborables

serán establecidos de acuerdo al régimen legal que los regule.
Podemos utilizar como fuente al Ministerio del interior ya que está
dentro de su incumbencia. Existen también feriados provinciales que
tienen el mismo carácter que los nacionales para las jurisdicciones
involucradas.

En el caso de que un empleado mensualizado no trabaje el feriado,

no sufrirá ningún descuento y percibirá el sueldo por el mes normal
sin ningún adicional. En el caso de que trabaje, cobrará un día
adicional de trabajo sobre la base de una jornada normal y habitual,
es decir, cobrará 1 día de feriado con divisor 25 más 30 días de
sueldo con divisor 30 (aquí se encuentra el día adicional de trabajo
sobre la base de un día normal y habitual). Para los empleados cuya
remuneración esté compuesta por conceptos variables, deberá
adicionarse un promedio variable teniendo en cuenta las
remuneraciones variables de los últimos 30 días y se multiplicará por
la cantidad de feriados que haya en el mes. A su vez, si el
trabajador realiza horas extras cuando trabaje un feriado, las
mismas se computarán al 100%. Los trabajadores jornalizados, si
no trabajan, percibirán la remuneración de una jornada habitual de 8
o 9 hs máximo y en el caso de que trabajen cobrarán el doble por esa
jornada.

Existen también "días gremiales" (generalmente cada gremio

tiene su día) que revisten el mismo carácter de los feriados
nacionales para todos sus aspectos.

Por otra parte, los días no laborables quedan a criterio del empleador
si son otorgados o se trabajan. Si no se trabajan, en el caso de los
trabajadores mensualizados no sufrirán descuento y para los
jornalizados se le dará el mismo tratamiento que para el caso de los
feriados. En el caso de que el empleador decida que se trabajen, no
contemplan ninguna remuneración adicional ya que no tienen
carácter de feriado.

NOTA: El pago del promedio de remuneraciones variables

sobre los feriados tiene en cuenta las variables de los últimos
30 días.

s://[Link]/watch?v=VxPdYWGPDrY

Como hemos visto en la unidad anterior, existen leyes que se

encargan de proteger al trabajador ante determinadas situaciones. En
este caso veremos las enfermedades y accidentes y su regulación de
acuerdo al origen de los mismos. Las enfermedades y accidentes que
sufre el trabajador y que no son producidas por la situación de
trabajo se los denomina “inculpables”. Son contingencias que se
producen en ocasiones ajenas al trabajo y sin ninguna intencionalidad
por parte del trabajador. Se estipulan periodos límites de pago de
acuerdo a la antigüedad y a las cargas de familia del trabajador que
veremos más adelante.

Cada patología genera periodos de pagos separados, es decir, si un

trabajador presenta una primera patología y luego presenta otra, la
segunda no le resta tiempo de pago de la primera sino que se genera
un nuevo periodo de pago. La forma de comunicación de la
enfermedad por parte del trabajador hacia el empleador deberá ser
en forma fehaciente y el empleador podrá constatar la enfermedad o
accidente a través de un médico laboral. Todas estas nociones son
reguladas por la LCT y las encontraremos en los art. 208, 209, 210,
211, 212 y 213 de dicha ley.

Por otro lado, encontraremos las enfermedades o accidentes que sí se

producen por motivo, en ocasión o camino al trabajo (in itinere) y se
denominan “Enfermedades Profesionales y Accidentes de
trabajo”. Son regulados por la ley de Riesgos de Trabajo
24557 en toda su extensión, donde se estipula cómo se determinan
los accidentes y el listado de enfermedades profesionales
contempladas según el Dto. 658/98 . La ART (Aseguradora de Riesgos
de Trabajo) será la encargada de otorgar la cobertura y las
prestaciones previstas en dicha ley. Las aseguradoras establecen
contratos con los empleadores y se fija una alícuota (pago
proporcional) sobre las remuneraciones, de acuerdo a los índices de
siniestralidad de la empresa y la actividad. Además de esa alícuota,
hay una cuota fija por cada trabajador, que el empleador depositará
en los organismos de Seguridad Social (veremos esto en detalle en la
parte de Cargas sociales).

Las ART están supervisadas por la Superintendencia de Riesgos de

Trabajo (SRT), organismo dependiente del Ministerio de Trabajo,
interviniendo en casos de conflictos entre los trabajadores y las ART.
Una de sus principales herramientas son las “comisiones médicas”,
conformadas por médicos actuantes que se encargarán de resolver y
dictaminar sobre casos de discrepancia. Los daños originados en las
enfermedades profesionales y accidentes de trabajo se
denominan “Incapacidades” y de acuerdo a su gravedad se dividen
en: Incapacidad Laboral temporal (ILT), Incapacidad Laboral
Permanente Total o Parcial (ILP), Gran Invalidez (GI) y fallecimiento.

Las prestaciones por ART derivadas de las enfermedades

profesionales y los accidentes de trabajo integran la base de cálculo
del aguinaldo (en su parte remunerativa), y dicha parte es pasible de
los descuentos legales, pero el tiempo que dure la licencia no se
computa para el pago del aguinaldo.
A continuación, veremos los aspectos más considerables y diferencias
entre las enfermedades y accidentes producidos por motivo del
trabajo y los denominados inculpables.

NOTA: En el apartado del cuadro "Reserva de puesto", las 3

situaciones referentes a la misma sólo se pueden dar mientras
el plazo de la reserva de puesto esté en vigencia.

En el caso de que un trabajador contraiga enfermedad por COVID-19

la misma será considerada como “Enfermedad Profesional” para
el caso de trabajadores que desempeñen actividades
esenciales, sin importar si el contagio se produjo en el entorno
laboral o particular del trabajador. Esta será regulada de la
misma forma que el resto de las enfermedades profesionales y
accidentes de trabajo a través de la ley 24557 y las ART se
harán cargo de las prestaciones dinerarias. En el caso de
personal no esencial, se les dará el tratamiento de enfermedad
inculpable.

Cálculo

 Enfermedades y accidentes inculpables: conceptos Fijos +

Promedio Variable/30 x cantidad de días de enfermedad o
accidente según art. 208 LCT.

 Enfermedades profesionales y accidentes de trabajo: Nos

enfocaremos en el la ILT, ya que la ILP y la GI están
determinadas en base a cálculos determinados por la ART que
tienen en cuenta el grado de invalidez de la persona y la edad,
sumado a índices denominados RIPTE (promedio de
remuneraciones de los trabajadores estables) determinado por
el Ministerio de Trabajo. Esto lo regula el decreto 1694/09.

Cálculo ILT

Inicialmente, es la misma cuenta que para los accidentes y

enfermedades inculpables; es decir, se suman los
conceptos fijos, más el promedio variable (en caso de que lo
haya) y a esa cuenta sumarle la doceava parte del aguinaldo
que le corresponde completando la base de pago remunerativa.
Luego, si el empleado posee conceptos no remunerativos, se
hace un promedio de los mismos. El resultado final de pago será
la base de pago remunerativa más el promedio no
remunerativo.
Base Rem= Fijos+Variables +SAC (fijos+variables)/30 X cant de días

Base No Rem= Promedio No Rem/30 X cant de días

Nota: La inclusión del promedio de conceptos no remunerativos lo

regula la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a partir de la
nota 17141/14.

Por ejemplo, un trabajador con conceptos fijos por $61.000, promedio

variable de $12.000 y promedio de conceptos no remunerativos
por $4.200: la licencia corresponde a 12 días por accidente de
trabajo o enfermedad profesional.

Concepto Valores

Fijos (30 días) $ 61,000.00

Promedio variable (30

$ 12,000.00
días)

Total Fijo + Variable (s/30

$ 73,000.00
días)

Promedio de conceptos
no remunerativos $ 4,200.00
(s/30 dias)

Licencia por accidente S/

remunerativos (12 $ 31,632.36
días)

Licencia por accidente

s/no remunerativos $ 1,680.00
(12 días)

Total Prestación dineraria

$ 33,312.36
ART s/12 días

Base sobre 12 días de

Licencia

Total Fijo + Variables s/12

$ 29,200.00
días de Licencia

Sac s/12 días de Licencia $ 2,432.36

(8,33% sobre
 $29200)

Total (Fijo+Variables)
$ 31,632.36
+SAC (12 días)

Promedio no
remunerativos s/12 $ 1.680,00
días

Nota: Los promedios variables para el pago de cualquier tipo de

licencia (especiales, vacaciones, enfermedad y accidente tanto
inculpables como de trabajo) se establecen en función del
promedio de las últimas 12 remuneraciones o las últimas 6
remuneraciones, siempre se optará por el que sea más
favorable para el trabajador.

[Link]

El art. 177 de la LCT establece la prohibición de trabajo para las

trabajadoras en situación de embarazo durante 45 días anteriores y
45 días posteriores al parto. La trabajadora podrá optar por la opción
de 30 días antes y 60 días después. Son 90 días en total con
cualquiera de las dos opciones. En el caso de que el nacimiento se
produzca antes de la fecha probable de parto indicada en el
certificado de embarazo, al lapso de días que no se hubieren gozado
se sumarán a los días posteriores al parto de modo de completar los
90 días. Lo que busca este artículo es el resguardo y la protección de
la mujer dado que el embarazo ya estará muy avanzado en los lapsos
mencionados. En el caso de que el parto origine como consecuencia
una enfermedad y la incapacite para retomar sus tareas, gozará de la
protección prevista en el art. 208 para enfermedades inculpables.

Nota: Ver anexo "Ley bases" donde existe otra disposición en

relación a las opciones mencionadas anteriormente para
gozar la licencia.

Comunicación por parte de la trabajadora

La trabajadora deberá comunicar en forma fehaciente al empleador

mediante certificado médico donde conste la fecha probable de parto.

Pago y prestación de servicios

Durante la licencia por maternidad, la trabajadora percibirá una suma

que equivale al salario bruto que recibía habitualmente la
trabajadora. En el caso de remuneraciones variables, se realizará un
promedio de los últimos 3 salarios que percibió la trabajadora para
establecer el monto. Dicho pago no lo pagará el empleador sino la
ANSES (Administración Nacional de Seguridad Social) y serán sumas
brutas sin descuentos de ley. Este pago tiene carácter de asignación
familiar y por ende se considera no remunerativo. Es la trabajadora
quien deberá hacer el trámite de cobro frente al organismo
mencionado.

Si bien la licencia por maternidad es computable como tiempo de

servicios a fines de la antigüedad y las vacaciones por ejemplo, no es
computable para el pago del aguinaldo ni como base de cálculo ni
como tiempo de servicio.

Descanso por lactancia

La trabajadora podrá disponer de 2 descansos de media hora por

jornada de trabajo, para amamantar al recién nacido hasta el
cumplimiento de 1 año del mismo, salvo que por razones médicas se
dispusiera un lapso más prolongado art. 179 LCT. De acuerdo a la
práctica laboral esos dos periodos pueden unificarse en uno sólo de 1
hora.

Finalización de la Licencia por Maternidad y Licencia por

excedencia

Cuando esté por finalizar la licencia por maternidad la trabajadora

tendrá disponibles las siguientes opciones según el art. 183 de la LCT:

A) Reincorporarse al trabajo en las condiciones en las que lo estaba

haciendo.

B) Optar por rescindir la relación laboral obteniendo una

compensación del 25% de la indemnización fijada en el art. 245 de la
LCT (veremos este caso en la unidad de “extinción del contrato de
trabajo”).

C) Optar por una situación denominada excedencia, que será como

mínimo de 3 meses y como máximo de 6 meses. Mientras dure la
excedencia, se suspende la relación laboral pero existe la obligación
de la preservación de la fuente de trabajo por parte del empleador. No
se computa como tiempo de servicio para ningún rubro. Para poder
gozar de los beneficios indicados en los puntos B y C, la trabajadora
deberá tener una antigüedad mínima de 1 año.

Este concepto es parte esencial para los trabajadores que tienen

remuneraciones variables, dado que componen en un alto porcentaje
el tipo de remuneración mencionado. Para su determinación,
deberemos mencionar algunos aspectos fundamentales que
detallaremos a continuación:
 Jornada de trabajo: se estipulan 8 horas diarias o 48 hs
semanales como máximo, entendiendo como jornada de trabajo
el tiempo que el trabajador pone a disposición del empleador.
La extensión de la jornada la regula la ley de jornada de trabajo
11544 o los CCT en algunos casos..

 Distribución de la jornada de trabajo: el empleador tiene la

facultad de distribuir la jornada de trabajo. En ningún caso la
misma podrá ser superior a 9 horas y debe haber un descanso
de 12 horas entre jornada y jornada (Art. 197 LCT).

 Trabajo nocturno: se establece una jornada íntegramente

nocturna de 7 horas, la que se produce entre las 21:00 hs de un
día y las 06:00 hs del día siguiente. Si se alternan horas diurnas
con nocturnas, se reducirá proporcionalmente la jornada en 8
minutos por cada hora que se produzca entre las 21 y las 06 o
se pagarán los 8 minutos de exceso (Art. 200 LCT).
Dependiendo la jornada, esos 8 minutos serán considerados
normales, o podrán ser minutos de tiempo suplementario al
50% o al 100%, dependiendo el momento de la jornada donde
impacten. Ejemplo, supongamos que un trabajador realizó un
horario el día jueves de 14 a 23 hs, teniendo su jornada diaria
un total de 9 hs. En este caso, trabajó la totalidad de su jornada
de 9 horas, más 16 minutos adicionales por las horas trabajadas
entre las 21 y 23 hs, o sea trabajo 9 hs y 16 minutos. Como el
límite de su jornada diaria son 9 hs, esos 16 minutos se
consideran al 50% por realizarse un día jueves.

 Trabajo insalubre: la jornada en tareas o condiciones

denominadas insalubres no podrá exceder de 6 horas diarias o
36 hs semanales (Art. 200 LCT). Podemos encontrar dichas
condiciones en los decretos 4257/68 Art. 1 y 121/77 Art. 2.

 Horas suplementarias (horas extras): las horas

suplementarias conocidas comúnmente como horas extras, se
deberán abonar cuando se excedan las horas de la jornada
estipulada (8 o 9 horas máximas) y tendrán un recargo del 50%
en días de semana y hasta las 13 hs del día sábado. Después de
las 13 hs del día sábado, domingos y feriados el recargo será
del 100%. (Art. 201 LCT). Los topes de horas extras mensuales
son de 30 hs y 200 hs. anuales (Decreto 484/00).

 Descanso semanal: se establece la prohibición de trabajar

desde las 13 hs del día sábado hasta las 24 hs del día domingo,
gozando el trabajador de un descanso correspondiente
denominado habitualmente como “franco”. Este descanso no
 implicará disminución o supresión de la remuneración. (Art. 204
y 205 LCT).

 Trabajo en día de descanso: En el caso de que el trabajador

preste servicios en el periodo de descanso, tendrá derecho a
gozar de su descanso compensatorio inmediatamente después
de lo trabajado. En el caso de que el empleador omitiera
asignarle el descanso compensatorio, el empleado podrá hacer
uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana
siguiente y ese descanso será considerado con el 100% de
recargo. En el caso de que el trabajador no se tome el descanso
correspondiente, todo lo trabajado en su periodo de descanso
será abonado con el 100% de recargo. (Art. 207 LCT).

Análisis y determinación de las horas extras

Todos los aspectos mencionados anteriormente en relación a las

horas suplementarias son aplicables comúnmente para las jornadas
típicas de lunes a viernes trabajando 9 horas en horario diurno y
sábados 3 hs, ó para jornadas de lunes a sábados de 8 horas por día
tomando como tope 48 hs semanales.. Existen muchísimas
actividades laborales con distintos horarios y regímenes de trabajo y
estos conceptos deben contextualizarse de acuerdo a ellas y a lo
reglamentado según la norma aplicable.

El pago de las mismas será siempre después de que el trabajador

cumpla con las horas de su jornada diaria o semanal. Lo mismo
sucede con la determinación del valor de las horas extras, ya que
existe un cálculo general y otros cálculos específicos de acuerdo a
mejoras que establecen algunos convenios colectivos. Resulta muy
útil destacar la noción de “base de cálculo” que corresponde a la
sumatoria de ítems definidos y estipulados de acuerdo a leyes y CCT
para determinar rubros de pago como pueden ser el aguinaldo, las
vacaciones o en este caso las horas extras.

 Veamos algunos ejemplos:

Cálculo general Hora extra al 50%

Trabajador mensualizado: Sueldo/ cant hs. mensuales x 1,5 = 1 hora

extra al 50%

Trabajador jornalizado: valor hora normal x 1,5

Cálculo general Hora extra al 100%

Trabajador mensualizado: Sueldo/ cant. hs mensuales x 2 = 1 hora

extra al 100%
Trabajador jornalizado: valor hora normal x 2

Cálculo Específico Horas extras

Supongamos que tenemos un CCT que establece que la base de

cálculo de las horas extras la integrarán los ítems remunerativos fijos
que perciba el trabajador. En este caso utilizaremos un trabajador
mensualizado de 200 horas, donde su sueldo básico será de $50000,
un concepto de antigüedad por $500 y un ítem de presentismo de
$2000. De acuerdo a esto, el valor de las horas extras será el
siguiente:

Hora Extra al 50%: $ 50000+$500+$2000= $52500/ 200(hs

mensuales) X1,5= $393,75

Hora Extra al 100%: $ 50000+$500+$2000= $52500/200(hs

mensuales) X2= $525

o Hay CCT que no tienen como base 200 hs, por ejemplo el
personal de transporte CCT 40/89 tiene 192 horas
mensuales.

o Hay actividades exceptuadas de los topes mensuales y

anuales que vimos en el decreto 484/00.

Como hemos visto en la unidad anterior, los convenios colectivos

promueven mejoras a lo que establece la Ley de contrato de trabajo.
Algunas de ellas se orientan a la calidad de vida del trabajador (como
es el caso de algunas licencias especiales) y hay otras que se enfocan
en lo meramente salarial, y precisamente son éstas en las que nos
centraremos a continuación. Los convenios aumentan las
remuneraciones de los trabajadores ya que además del sueldo básico
estipulan otros ítems que benefician el salario total del trabajador.
Enunciaremos los más destacados:

 Sueldo Básico: es el salario base establecido en la escala

salarial del CCT y en relación a la categoría del trabajador.

 Antigüedad: representa un porcentaje del sueldo básico en

función de los años trabajados. Generalmente, es el 1% del
sueldo básico por cada año que el trabajador cumple en la
organización, aunque puede ser un porcentaje mayor. En
 algunos casos, el porcentaje puede estipularse sobre todos los
ítems remunerativos.

 Presentismo: es un monto determinado en la escala salarial

del CCT y tiene como objetivo promover la asistencia perfecta
del trabajador en los días que tiene que cumplir servicio. En el
caso de que se ausente, puede perder el premio de manera
proporcional o inclusive total. En algunos convenios, el premio
no se pierde en el caso de que el trabajador goce de las
licencias especiales pagas y en algunos otros dichas licencias sí
pueden afectar su pago.

 Adicionales por función: se generan cuando un trabajador

reemplaza a una categoría superior, compensando su salario
con un pago por la diferencia entre su categoría y la categoría
superior.

 Comidas y viáticos: generalmente son montos fijos

estipulados en la escala salarial de CCT y se pagan por día
efectivamente trabajado. Tienen carácter de no remunerativos
en la mayoría de los casos.

El personal fuera de convenio es el que no está regulado por

ningún sindicato. Generalmente, es personal administrativo o
jerárquico y su remuneración la fija la propia empresa. Su
liquidación es más sencilla ya que tienen muchos menos ítems
que el personal dentro del convenio. En la mayoría de los casos
sólo presentan el sueldo mensual, aunque dependiendo el área
al que pertenezcan pueden tener otros rubros involucrados.
Mencionaremos a continuación los más destacados:

 Sueldo mensual: representa generalmente el único ítem de

liquidación del personal fuera de convenio.

 Gratificaciones: consisten en pagos no habituales que se

otorgan por algún hecho puntual, como puede ser un logro
obtenido por el trabajador o por una meta alcanzada por la
empresa. Dado que no son normales y habituales,
generalmente se los considera pagos no remunerativos en el
caso que se paguen por única vez..

 Incentivos comerciales: forman parte de la remuneración del

personal comercial de las empresas y su retribución se fija en
función a las ventas de bienes o servicios generadas por el
empleado como resultado de su labor. Lo más común es que
 sean pagos trimestrales y son base de cálculo para cualquier
rubro.

 Bonos por desempeño: son pagos que se establecen de

acuerdo al desempeño del trabajador y suceden habitualmente
una vez al año.

Los conceptos que se detallan a continuación son utilizados

tanto para el personal dentro de convenio como fuera de
convenio.

Sueldo Bruto: Está compuesto por la suma de todos los

conceptos remunerativos sin aplicarle los descuentos de ley. En
el caso de que haya algún concepto no remunerativo entonces
hablaremos de Sueldo Bruto Remunerativo por un lado y Sueldo
Bruto no remunerativo por el otro.

Sueldo Neto: Es el sueldo bruto menos los descuentos de ley.

Es lo que conocemos habitualmente como aguinaldo, y son dos

pagos complementarios que se hacen por cada semestre del
año. Veremos a continuación los aspectos más relevantes:

 Liquidación: corresponde al 50% de la mayor remuneración

devengada dentro de cada semestre. El lapso de tiempo
comprendido en el primer semestre será desde el 01 de enero
hasta el 30 de junio y el segundo desde el 01 de julio hasta el
31 de diciembre. Si bien inicialmente estaba regulado por el art.
121 de la LCT, fue modificado por la Ley 23041.

 Épocas de pago: el primer aguinaldo deberá pagarse el 30 de

junio y el segundo aguinaldo el 18 de diciembre.

 Pago proporcional: cuando se produzca la extinción del

contrato de trabajo, se abonará en forma proporcional al tiempo
trabajado art. 123 LCT.

 Mayor remuneración devengada: para su cómputo se toma

la mayor remuneración del semestre, que será la que se
componga únicamente por conceptos remunerativos,
quedando excluidos los conceptos no remunerativos
(salvo excepciones especiales que así lo dispongan). En
el cuadro que figura a continuación, encontrarán los conceptos
que integran su base de cálculo y los que no:
Conceptos Conceptos No
Remunerativos Remunerativos

Sueldo Básico. Asignaciones familiares.

Adicionales de
Convenio Beneficios Sociales Art.
(Presentismo, 103 bis LCT.
antigüedad, etc).

Prestaciones
Adicionales de
complementarias art. 105
Empresa.
LCT.

Ítems no remunerativos
Horas Extras.
especificados en los CCT.

Asignaciones no
Recargos por remunerativas (salvo que
nocturnidad. en el texto se establezca
el pago).

Otras
remuneraciones
Viáticos efectivamente
variables
gastados y acreditados
(Incentivos
mediante comprobantes.
comerciales,
bonos).

Gratificaciones que se
Licencias pagan por única vez o al
Especiales pagas. finalizar la relación
laboral.

Enfermedades
profesionales y
accidentes de
trabajo.

Tiempo de Servicio computado para el pago del

aguinaldo

A continuación, veremos los periodos que devengan el pago de

Aguinaldo y los que no devengan:
Devengan
No Devengan Aguinaldo
Aguinaldo

Licencias por
enfermedad o
Licencia por maternidad.
accidentes
inculpables.

Licencias
especiales
pagas Licencia por excedencia.
reguladas por
la LCT.

Licencias
especiales Periodo de reserva de
pagas puesto por enfermedad o
reguladas por accidente inculpable.
los CCT.

Vacaciones Periodos de reserva de

Feriados no puesto para trabajadores
trabajados. con cargos gremiales.

Licencias sin goce de

sueldos.

Días descontados por

ausencias.

Días correspondientes a
suspensiones por
sanciones disciplinarias.

Días correspondientes a
suspensiones por causa de
fuerza mayor.

Licencias por ILT, ILP, GI

(accidentes o
enfermedades de trabajo.
Consideraciones

Es necesario hacer una distinción entre la base de cálculo del

aguinaldo y los periodos que se computan para su cálculo, dado que
podemos tener dentro de la base de cálculo una licencia por
enfermedad profesional o accidente de trabajo cuyo monto será
tenido en cuenta (en su parte remunerativa), pero no será computado
como tiempo de servicio, por lo que en este caso esos días deberán
ser descontados de los 180 días que tiene el semestre. Es por eso que
en el pago de dichas licencias se abona la parte proporcional del
aguinaldo (en la prestación dineraria por Accidente de Trabajo),
justamente como compensación a que esos días no serán tenidos en
cuenta como tiempo de servicio.

Por otra parte, el pago del aguinaldo que se hace en el segundo

semestre del año y cuya obligación de pago es antes del 18 de
diciembre tiene la particularidad de que al momento de liquidarlo no
sabemos si el semestre será completo ya que faltan días para que se
complete el mes de diciembre. En este caso, se hará el cálculo
teniendo en cuenta ese mes como completo y en el caso de que el
trabajador, luego del pago, presente días que no devenguen
aguinaldo producto de alguna licencia que así lo disponga, se le
realizará un ajuste del aguinaldo en negativo cuando hagamos la
liquidación mensual. También nos puede pasar a la inversa, tener una
persona en diciembre que está con una licencia que no devenga
aguinaldo por lo que inicialmente no tomaremos Diciembre como
tiempo de servicio para el pago, pero que luego de realizar la
liquidación retoma sus tareas por lo que deberemos tomar los días
que correspondan al tiempo de servicio y realizar un ajuste positivo
del aguinaldo en la liquidación mensual. Otro dato importante al
momento de liquidar el segundo aguinaldo es que no sabremos hasta
que termine el mes si dicho mes será el que presente mayor
remuneración, ya que no lo tendremos completo, por lo que
tomaremos la mejor remuneración que tengamos hasta ese momento
para el cálculo y, en el caso de que diciembre sea el mejor mes,
realizaremos un ajuste en positivo del SAC en la liquidación mensual.

Cuando hablamos de "Remuneración" a los efectos del

aguinaldo, entendemos que está integrada por todos los conceptos
remunerativos que el trabajador devengue. También podríamos
utilizar el termino de "mayor sueldo bruto remunerativo" del
semestre a la hora de realizar los cálculos..

Forma de cálculo:
  Semestre completo: Mayor remuneración devengada X 50%

 Semestre incompleto: Mayor remuneración devengada X 50%

/180 X cant. de días trabajados o que devenga aguinaldo en el
semestre.

Los invitamos a aprender más sobre esta temática, a través del

siguiente video.

[Link]

NOTA: Para el cálculo del aguinaldo siempre se debe tomar el mayor

sueldo bruto remunerativo del semestre. Ese sueldo bruto
remunerativo estará integrado por la sumatoria de los items de
pago remunerativos que correspondan a cada liquidación según el
caso.

Son retenciones dispuestas sobre el salario del trabajador ante el

incumplimiento de pago de obligaciones contraídas por éste. La forma
de comunicación de dichas retenciones es a través de un “oficio
judicial”, que es básicamente la orden de un juez que interviene en
la causa fijando un porcentaje de retención sobre los haberes del
trabajador. El oficio judicial reviste carácter de ley y el empleador
tiene el rol de ejecutar la retención, los depósitos correspondientes de
los fondos y el diligenciamiento. Los mismos se acreditan en una
cuenta judicial dictaminada en el oficio, o caso contrario se realizará
la apertura de la misma en el banco consignado en dicho documento.
Existen dos tipos de embargos:

 Ejecutivos o por deudas comunes: son producto

generalmente de deudas comerciales que el trabajador deja de
pagar, generando un proceso judicial que culmina con el oficio
de embargo sobre el trabajador. También pueden ser derivados
de causas de daños y perjuicios hacia una tercera persona. Hay
un punto clave en este tipo de embargos que tiene que ver con
el salario mínimo vital y móvil. Tanto el art. 120 como el 147
establecen la inembargabilidad del SMVYM, excepto para
 deudas de carácter alimentario. Este es el punto de partida para
el cálculo que veremos más adelante.

 Embargos de carácter alimentario: sucede cuando un

trabajador o trabajadora no cumple con el deber de
manutención como progenitor de un menor, por lo que un
juzgado de familia ejecuta el embargo sobre los haberes del
mismo a través de un oficio judicial. Generalmente, los
porcentajes fijados tienen que ver con los gastos que acarrea la
crianza del menor en relación a los alimentos, educación,
esparcimiento, entre otras cuestiones, y con los ingresos del
trabajador.

Cálculo de los embargos Ejecutivos o por deudas comunes

Como hemos visto antes, en este tipo de embargos el SMVYM es

inembargable. Por ende, para realizar la determinación del monto
debemos excluir este concepto y sobre el excedente del mismo se
aplica el siguiente cómputo sobre el sueldo bruto remunerativo
sin descuentos de ley (aportes) según el decreto 484/87:

1. Si la remuneración bruta supera 1 SMVyM pero no supera 2

SMVyM, se aplica el 10% sobre el excedente de 1 SMVyM.

2. Si la remuneración bruta supera 2 SMVyM, se aplica el 20%

sobre el excedente de 1 SMVyM.

Pasemos en limpio el punto 1. Supongamos que tenemos una

remuneración bruta de $380.000, el salario SMVyM es actualmente de
$357.800 (04/26). Dado que la remuneración o sueldo bruto
remunerativo no supera 2 SMVyM, entonces tendremos que aplicar el
10% sobre el excedente de $357.800. Quedaría así:

$380.000-$357.800= $22.200 (base de retención) X 10%= $2.220

En el caso del punto 2, simulemos una remuneración bruta de $

800.000. Como podemos ver, supera 2 SMVyM, entonces se aplica el
20% del excedente de $357.800. Veamos cómo queda:

$ 800.000-$357.800=$ 442.200 (base de retención) X 20%= $

88.440.

Cálculo de Embargos de carácter alimentario

En este caso, no se aplica el concepto de inembargabilidad del

SMVyM, por lo que toda la base de la remuneración es pasible de
retenciones. Como vimos en la explicación cuando mencionamos este
tipo de embargo, el porcentaje lo fija el juez en base a los aspectos
esbozados. Generalmente estos porcentajes pueden fluctuar entre el
15% y el 40% de la remuneración del trabajador. Los porcentajes se
liquidan luego de realizar los descuentos de ley cuando
obtenemos el sueldo neto, computando todos los haberes, es
decir, sueldo bruto remunerativo más sueldo bruto no
remunerativo.

Aspectos a tener en cuenta

Si bien los dos tipos de embargos poseen semejanza entre sí,

resaltaremos algunas particularidades:

 El embargo ejecutivo tiene un monto total definido que se irá

reduciendo en base a las retenciones efectuadas sobre los
haberes hasta finalizar con el pago del mismo.

 Los embargos por cuotas alimentarias sólo poseen un

porcentaje de retención y no presentan un monto total, dado
que las mismas se realizarán hasta que el menor cumpla la
mayoría de edad, e inclusive superando este límite el Juez
puede dictaminar que se sigan efectuando los pagos.

 Habrá que mirar en detalle la redacción de los embargos en

cuanto a los conceptos de retención ya que pueden establecer
que el cálculo se haga sólo sobre los conceptos
remunerativos y en otros casos podrán establecer sobre
todo concepto pudiendo incluir no remunerativos. En
una generalidad de la práctica laboral, los embargos
ejecutivos suelen computarse sobre una base de cálculo
remunerativa, es decir, sobre el sueldo bruto
remunerativo. En el caso de los embargos por cuota
alimentaria, la base de cálculo generalmente contempla
la totalidad de los haberes, es decir los remunerativos
como los no remunerativos, aunque como indica el
parrafo inicial, tanto el los embargos por cuota
alimentario como los ejecutivos habrá que analizar el
texto de los mismos para saber la base de cálculo de la
retención.

 Los dos embargos se aplican en el caso de indemnizaciones al

trabajador según el art. 149 de la LCT y sobre
las gratificaciones por egreso.
Liquidacion y embargos al trabajadorNOTA ACLARATORIA: El
monto del salario mínimo vital y móvil para el momento en
que fue grabado este video ascendía a $ 29.160 y este
concepto se va actualizando en el transcurso de cada año.
Como hemos visto en la unidad, hoy en día asciende a
$346.800 ( a partir del 1/02/26) por lo que en el caso de que
haya que realizar un cálculo de embargo judicial para la
actividad optativa de la unidad 2, tendrá que utilizarse el
monto actual mencionado . En el video se explica el ejercicio
con un archivo excel que tenía el valor del SMVYM por
$29.160, donde para el cálculo del embargo ejecutivo se tuvo
en en cuenta el 20% de retención, dado que la remuneración
bruta, según ese ejemplo, superaba en dos veces el salario
minimo de ese momento ($29.160). En el archivo excel de
gúia que figura en el principio de la unidad podrán ver el
cálculo con el SMVYM actualizado.

[Link]

CARGAS SOCIALES

Las cargas sociales son las retenciones que el empleador le realiza al

trabajador a través del descuento de diferentes porcentajes sobre
el sueldo bruto remunerativo y que luego deberá depositar en el
Sistema de Seguridad Social. Dichos conceptos se
denominan “aportes” y se descuentan por recibo de haberes. A su
vez, el empleador deberá realizar pagos propios
denominados “contribuciones”, cuyo destino también será el
sistema de Seguridad Social. Por otra parte la AFIP (Administración
Federal de Ingresos Públicos) será la entidad que recibirá, fiscalizará y
controlará estos pagos y luego los derivará a los organismos
pertinentes. Más allá que los conceptos pasibles de aportes y
contribuciones deben ser estrictamente remunerativos, podremos
encontrar conceptos no remunerativos fijados a través de
acuerdos paritarios en diferentes convenios colectivos donde se
estipula el pago de aportes y contribuciones, por ejemplo de obra
social, sobre dichos conceptos. En este casos se los denomina "rubros
mixtos".

El pago de las cargas sociales lo realiza el empleador luego de cerrar

el proceso de Liquidación de haberes de los empleados y es uno de
los procedimientos más importantes vinculados a la liquidación
de haberes. Se realiza a través de la AFIP con cuit y clave fiscal del
empleador y por medio del aplicativo denominado "declaración en
línea" generando el formulario 931.

Tabla de Aportes y Contribuciones

 NOTA: En relación a los porcentajes de aportes y contribuciones

de obra social mencionados en el cuadro precedente, se generó
una modificación a través del decreto 600/2024 donde no se
establecen más distinciones entres las obras sociales sindicales
o no sindicales (trabajadores dentro de convenio en el primer
caso y fuera de convenio en el segundo) unificandose los
porcentajes en un 85% tanto del aporte y de la contribución de
obra social que van destinados directamente a esa entidad y el
15% restante para el A.N.S.S.A.L. Esto significa que en el caso
de los aportes de obra social del 3%, el 85% de ese 3% irá a la
obra social (eso es lo mismo que decir que un 2,55% va a la
obra social) y el 15% restante irá al A.N.S.S.A.L (eso es lo mismo
que decir que el 0,45% ira destinado a dicha entidad. Para las
contribuciones de obra social es similar del 6%, el 85% de ese
6% irá a la obra social (eso es lo mismo que decir que un 5,10%
va a la obra social) y el 15% restante irá al A.N.S.S.A.L (eso es lo
mismo que decir que el 0,90% ira destinado a dicha entidad

Contribuciones de A.R.T

El contrato establecido entre la A.R.T y el empleador establecerá el

porcentaje de contribución que el empleador deberá abonar. Este
porcentaje se estipula de acuerdo al tipo de actividad y siniestralidad.

Además de ese porcentaje, existe una cuota fija que es igual para
todos los empleadores que desde el periodo devengado de Enero/26
es de $ 1.637 (mil siscientos treita y siete) por cada empleado, y
tiene que ver con el FFEP (fondo fiduciario de enfermedades
profesionales). Este monto se va actualizando a lo largo del año
Seguro colectivo de vida obligatorio

Existe un seguro de vida obligatorio que deben pagar todos los

empleadores en forma mensual por $424.62 totales por cada
empleado, establecido en el Decreto 1567/74 y una suma asegurada
por empleado de $ 2.071.300 (03/26).

El costo de emisión del empleador es de :

* Hasta 25 asegurados: $12.

* Entre 26 y 50 asegurados: $17.

* Más de 50 asegurados: $25.

REMUNERACIONES IMPONIBLES

En los puntos anteriores estuvimos viendo los aportes y

contribuciones tanto de los empleados como de los empleadores y los
porcentajes de retención que corresponden por ley. Como venimos
explicando, dichas retenciones se hacen sobre los conceptos
remunerativos que integran la remuneración y su definición correcta
es “Remuneración Imponible”.

En el caso de los aportes de los empleados tienen topes

mínimos y máximos pero las contribuciones de los
empleadores no tienen topes máximos, es decir que el
empleador debe pagar sobre el total de la remuneración

Tabla de Remuneraciones Imponibles por cada rubro

(Actualizado a Abril/26)

Base de Cálculo de Aportes SIPA - Con tope

Remuneración
Máximo $4.162.912,57- Tope con SAC
Imponible 1
$6.244.368,85

Remuneración Base de Cálculo de Contribuciones SIPA y ley

Imponible 2 19032- Sin tope

Remuneración Base de Cálculo de Contribuciones al FNE y

Imponible 3 Asignaciones familiares- Sin tope

Base de Cálculo de Aportes a la obra social y

Remuneración
ANSSAL-Con tope Máximo $4.162.912,57- Tope
Imponible 4
con SAC $6.244.368,85

Base de Cálculo de Aportes ley 19032- Con tope

Remuneración
Máximo $4.162.912,57- Tope con SAC
Imponible 5
$6.244.368,85
Remuneración Base de Cálculo Contribuciones de obra social y
Imponible 8 ANSSAL- Sin tope

Base de Cálculo Contribuciones ART (LRT)- Sin

Remuneración tope (tanto sobre conceptos remunerativos
Imponible 9 como no remunerativos, teniendo que ser éstos
últimos de pago habitual )

Base de Cálculo de Contribuciones de Seguridad

Remuneración
Social para trabajadores con detracción según
Imponible 10
ley 27430

Para el caso de los aportes y contribuciones de obra social de

un trabajador con jornada reducida, se harán tomando la
remuneración imponible de un trabajador de jornada
completa de la misma categoría.

Si bien este tema es mucho más extenso y profundo, hemos

mencionados los aspectos básicos y fundamentales para que
puedan tener una noción acerca del proceso de la liquidación
de cargas sociales.

A continuación, veremos cómo deben pagarse las remuneraciones,

las constancias de pago, los periodos y los días en que debe hacerse
efectiva dicha obligación.

 Medios de pago: según el art. 124 de la LCT, las

remuneraciones en dinero que se deban al trabajador como
fruto de su trabajo deberán pagarse en efectivo o cheque a la
orden de éste o mediante acreditación bancaria. El trabajador
siempre tendrá la opción de exigir que su remuneración se
pague en dinero. La resolución 360/2001 estableció la
obligatoriedad de que el empleador acredite los salarios en
cuentas bancarias que sean gratuitas para el trabajador.

 Periodos de pago: tenemos dos grandes grupos:

 Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario

 Personal jornalizado o por hora: por semana o por quincena

 Plazo: de acuerdo al Art. 128, una vez vencido el periodo se

abonarán las remuneraciones al 4to día hábil para los
 trabajadores mensualizados y quincenales y al 3er día hábil
para trabajadores semanales.

 Días, hora y lugar de pago: el pago de las remuneraciones

deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante
las horas de prestación de servicios. Así lo determina el Art. 129
de la LCT, aunque claramente esto es anterior a la resolución
360/2001 y se remitía el pago en efectivo en el lugar de
trabajo.

 Prueba de pago: la constancia bancaria es prueba de pago de

que el empleador cumplió con su obligación (Art. 125 LCT).

 El 08/07/24 se publicó en el boletin oficial la ley bases 27742. Si

bien es una ley muy extensa que abarca distintos aspectos de
la economía, sólo abordaremos los vinculados con la normativa
laboral y sus modificaciones e impactos en el contrato de
trabajo.

 CONTRATOS DE OBRAS Y SERVICIOS PROFESIONALES
 - Se incorpora el inc. d) al art. 2 de la LCT que estableces que la
LCT no es aplicable a las contrataciones de obra, servicios,
agencia y todas las reguladas en el codigo civil y comercial de
la nación. Se modifica también el art. 23 de la LCT donde se
elimina la presunción relativa de contrato de trabajo en la
contratación de obra o servicios profesionales u oficios siempre
que se emitan facturas y comprobantes mediante acreditación
bancaria. Esto tiende a disolver un posible encuadre de estos
proveedores y contratistas dentro de la LCT. A su vez se elimina
la responsabilidad por la tercerización de servicios donde los
trabajadores no podran calificar a la empresa usuaria del
servicio como su empleador real. Esto trae aparejado la
imposibilidad del reclamo de multas frente a un litigio.

 PERIODO DE PRUEBA. (ART. 92 BIS LCT)
 - El nuevo plazo del periodo de prueba se modificó de 3 meses
a 6 meses, excepto que mediante convenciones colectivas de
trabajo se pacte que sea de 8 meses en empresas de 6 a 100
trabajadores y de 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores.
La disolución del vinculo laboral durante el periodo de prueba
no generará ningun derecho a indemnización.

 CONTRATISTAS E INTERMEDIARIOS. FACULTAD DE RETENCIÓN
 - Se incorpora al art. 136 de la LCT la facultad de retención de
la empresa usuaria de importes de lo que deban percibir
contratistas o intermediarios en el caso que adeuden a
organismos de seguridad social producto de las relaciones
laborales mantenidas con sus empleados. La afip deberá
 reglamentar este aspecto para instruir acerca del mecanismo
de retención y deposito.

 LICENCIA POR EMBARAZO. DETERMINACIÓN DEL GOCE
 - La ley bases introduce dentro del art. 177 de la LCT la
posibilidad que la trabajadora o persona gestante pueda gozar
de la licencia a partir de los 10 días anteriores a la fecha de
parto y luego del parto gozar los 80 días restantes para cumplir
con los 90 días indicados por la LCT.

 DESPIDO CON JUSTA CAUSA. MEDIDAS DE FUERZA
 - Se modifica el art. 242 de la LCT considerando como grave
injuria laboral y causal de despido con causa y extinción del
contrato de trabajo para aquellos trabajadores que participen
de bloqueos o tomas de establecimiento y no permitan la
libertad de trabajo de aquellos trabajadores que quieran
trabajar o que ocasionen daños al establecimiento del
empleador. El empleador deberá notificar fehacientemente la
conducta ejercida por los trabajadores que hayan participado
de alguna de las acciones mencionadas anteriormente.

 DESPIDO DISCRIMINATORIO
 - Se incorpora al art. 245 de la LCT la facultad de los jueces de
poder incrementar desde un 50 a un 100% la indemnización por
antiguedad para los casos que los trabajadores puedan
acreditar en un juicio laboral que el despido se produjo por
razones de discriminación sexual, etnica, religión, participación
politica, nacionalidad, etc. La acreditación de la prueba estará
en manos del trabajador que invoque esta causal como origen
del despido.

 FONDO DE CESE LABORAL. INDEMNIZACIONES
 - La ley bases establece la posibilidad de que en el marco de la
negociación colectiva pueda reemplazarse el esquema
indemnizatorio actual a través de un fondo de cese laboral que
estará a cargo del empleador y podrá ser de hasta el 8% de la
remuneración del trabajador. A su vez, el empleador podrá
optar por la contratación de un sistema privado de
capitalización para financiar este nuevo esquema que
reemplaza la indemnización por antiguedad o las gratificaciones
por mutuo acuerdo de partes art. 241 LCT.

 DEROGACIÓN DE MULTAS
 - Se derogan multas establecidas en la ley 24013, 25323 y
25345 que tenian que ver con la deficiente registración laboral
por parte de los empleadores, con retención indebida de
aportes por parte del empleador que no eran depositados en los
organismos de seguridad social y ante la no entrega de los
certificados mencionados en el art. 80 de la LCT cuando se
extingue la relación laboral. Todos estos hechos originaban
 multas que los empleadores debían pagar y son derogados por
la ley bases.

 REGISTRO DEL CONTRATO DE TRABAJO
 - La ley bases establece un nuevo sistema de registración del
contrato de trabajo para empleadores que tengan hasta 12
trabajadores a través de un mecanismo simple que les
permitirá a través de un aplicativo generar los recibos de
sueldos y realizar en forma rapida y simple los pagos
correspondientes a la seguridad social. Todavía la autoridad de
aplicación tiene que reglamentar dicho mecanismo.

 DEFICIENTE REGISTRACIÓN
 - El trabjador podrá denunciar ante la afip la deficiente o falta
de registración de su relación laboral. La afip será la encargada
de determinar los importes adeudados por esta falta o
deficiente registración.

 NOTA: Estos son los principales aspectos de la ley bases
vinculados a la normativa laboral. En algunos casos
todavía están pendientes las reglamentaciones a través
de las autoridades competentes para que puedan
llevarse a cabo estos aspectos. Como recordatorio
importante, todas estas modificaciones se aplican para
las relaciones laborales que comenzaron a partir del
09/07/24. Las relaciones laborales anteriores a esta
fecha no sufren ninguna modificación por la ley bases.
 En esta sección encontrarán un archivo con ejercicios para que
puedan practicar todo lo visto en la unidad. Recuerden que la
forma de resolución deberá ser la que hemos explicado a lo
largo de la unidad y para ayudarse tienen los videos
explicativos con las resoluciones de cada caso como así
también el archivo excel "guía" de principios de la unidad y todo
el material utilizado hasta el momento.

 Deben descargar el archivo en el siguiente LINK para poder

trabajar. (Al abrir el archivo van a "Archivo" - "Descargar en
excel").

 ATENCIÓN: el archivo tiene 6 solapas con un ejercicio de cada

tema.

A continuación les dejamos en el siguiente link el acceso al archivo

con los ejercicios resueltos para que puedan autoevaluarse. Cualquier
duda, nos consultan.
[Link]
11KDVs2hfqzja1FFX5TBnk6Zh2MUbSIy6GpL-oe8GVz0/
edit#gid=839988013

CCT
40/89 [Link]
[Link]

Dto.
792/20 [Link]
344999/343033/[Link]

Dto.
1694/09 [Link]
159999/159765/[Link]

Dto.
484/00 [Link]
64999/63347/[Link]

Dto.
658/96 [Link]
39999/37572/[Link]

Federación Argentina de empleados de Comercio y Servicios

(FAECYS). Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75.
([Link])

Ley 24.241 [Link]

4999/639/[Link]

Ley
27.491 [Link]
319999/318455/[Link]

Ley 23.759 Norma: LEY 23759

Ley
20.596 [Link]
194999/194416/[Link]

Ley
22.990 [Link]
49999/49103/[Link]
Ley
24.557 [Link]
29999/27971/[Link]

Res.
207/20 [Link]
339999/335541/[Link]

Res.
678/21 [Link]
20211001

Res.
627/20 [Link]
20200320

Dto. 867/21 [Link]

867-2021-358638/texto

Objetivo

Identificar los motivos y las obligaciones derivadas de la extinción del

contrato de trabajo, evaluando posibles contingencias.

Aclaraciones previas

En el siguiente archivo se muestran los ejemplos que se explican en

los videos. Les recomendamos mirarlos con detenimiento antes de
ver los materiales y tenerlos “a mano” mientras miran los videos para
que sea más sencilla la comprensión. También pueden ver las
fórmulas utilizadas y comprender mejor los cálculos realizados.

Nota: La mayor remuneración indicada en los ejemplos para el

cálculo del S.A.C proporcional ya está proporcionada al 50%,
por lo que el cálculo de dicho ítem se hace directamente
sobre ese valor indicado en la actividad.

[Link]
1W6SgvKGfBx35n1dF3Z5Lwuniu4PhQ3FIWE60W0nhbBI/edit?
usp=sharing
Motivos de la extinción

De acuerdo a la situación que origine la finalización del vínculo

laboral, se desprenden derechos y obligaciones tanto del Trabajador
como del Empleador. En los casos en que la ruptura laboral sea
causada por la voluntad unilateral del Empleador, o por un accionar
que genere la ruptura de la relación en perjuicio del trabajador, se
hará presente una protección destinada a favor del empleado
denominada “Indemnización”, que tiene como finalidad una
compensación económica en reparación al daño sufrido por la pérdida
laboral y en gran parte también, por un supuesto basado en que la
obtención de un empleo nuevo no será de forma inmediata sino que
demorará un tiempo incierto. Justamente, hacemos referencia aquí al
concepto de indemnidad, desarrollado en algunos pasajes de la
unidad 1, teniendo como objetivo que el trabajador resulte lo más
indemne o ileso posible, frente a las situaciones que le puedan
generar un perjuicio.

 Podemos establecer tres criterios en base a las circunstancias

que generen la finalización del vínculo en el siguiente material:

[Link]

Motivos de la extinción

De acuerdo a la situación que origine la finalización del vínculo

laboral, se desprenden derechos y obligaciones tanto del Trabajador
como del Empleador. En los casos en que la ruptura laboral sea
causada por la voluntad unilateral del Empleador, o por un accionar
que genere la ruptura de la relación en perjuicio del trabajador, se
hará presente una protección destinada a favor del empleado
denominada “Indemnización”, que tiene como finalidad una
compensación económica en reparación al daño sufrido por la pérdida
laboral y en gran parte también, por un supuesto basado en que la
obtención de un empleo nuevo no será de forma inmediata sino que
demorará un tiempo incierto. Justamente, hacemos referencia aquí al
concepto de indemnidad, desarrollado en algunos pasajes de la
unidad 1, teniendo como objetivo que el trabajador resulte lo más
indemne o ileso posible, frente a las situaciones que le puedan
generar un perjuicio.

 Podemos establecer tres criterios en base a las circunstancias

que generen la finalización del vínculo en el siguiente material:

Antes de mencionar las causas que generan el pago de

indemnizaciones, es necesario introducir el concepto de “preaviso”,
entendido como el deber que tienen ambos actores de comunicarle a
la otra parte su decisión unilateral de disolver el vínculo laboral. En el
caso de que el empleador no cumpla esta obligación y despida al
trabajador sin justa causa, deberá pagarle una indemnización
como resarcimiento ante la omisión de la comunicación. Aunque en la
LCT se establezca la obligación de preavisar para ambas partes, el
trabajador debería cumplir este deber por una cuestión de buena fe,
dado que en la práctica laboral no se le realiza el descuento del
preaviso (pueden existir excepciones) en el caso de que renuncie
intempestivamente sin comunicación previa

El preaviso deberá darse con la siguiente anticipación:

 15 días de anticipación por parte del trabajador

 15 días por parte del empleador en el caso de que el empleado

esté en periodo de prueba.

 1 mes por parte del empleador cuando el trabajador tenga una

antigüedad que no exceda los 5 años.

 2 meses por parte del empleador cuando el trabajador tenga

una antigüedad mayor a 5 años. Art 231 LCT
[Link]
* MRMNH: MEJOR REMUNERACIÓN MENSUAL NORMAL Y HABITUAL

* RMNH: REMUNERACIÓN MENSUAL NORMAL Y HABITUAL

Nota: La transferencia de contrato de trabajo no conlleva

indemnización alguna dado que se mantienen los derechos y las
obligaciones por parte del empleador y del trabajador en relación al
contrato de trabajo. En el caso de que el trabajador demuestre que
existe algún perjuicio en su contra con motivo de esa transferencia de
contrato, entonces estará en condiciones de realizar el reclamo
pertinente y en el caso de que corresponda tendrá el derecho a
percibir la indemnización mencionada en el cuadro precedente.

Puntos complementarios a considerar:

 Suspensiones por causas económicas o disciplinarias: las

suspensiones al trabajador que se originen por razones
económicas o disciplinarias deberán estar debidamente
justificadas y notificadas en forma fehaciente al trabajador. En
el caso de las económicas y disciplinarias, serán de 30 días
máximo por año por cada motivo, y las que sean por razones de
fuerza mayor de 75 días por año. En todos los casos, el punto
de partida para la cuenta es a partir de la primera suspensión.
El tope máximo de días de suspensión en forma conjunta es de
90 días por año. Toda suspensión que exceda los plazos
mencionados y no sea aceptada por el trabajador podrá generar
que éste se considere despedido. La no aceptación de la
suspensión la deberá hacer a través de una impugnación
expresa, personal, e inmediata. Art. 220, 221 y 222 LCT.

A su vez, cuando existan causas de falta o disminución de trabajo no

atribuibles al empleador y debidamente justificadas por éste, podrá
realizar el pago de una prestación no remunerativa siempre y cuando
el trabajador no realice la prestación laboral y el empleador sólo
pagará las contribuciones de obra social y ANSSAL, mientras que el
trabajador al tener una prestación no remunerativa que reemplazará
al sueldo no tendrá descuentos y no podrá ser inferior al 75% de la
remuneración neta que percibía el trabajador hasta ese momento.
Art. 223 bis LCT.

 Reingreso del trabajador: en el supuesto de que el

trabajador sea contratado nuevamente por el mismo
empleador, después de haber finalizado un primer vínculo
laboral y fuese despedido sin causa, se le computará toda la
antigüedad previa de la primera relación laboral, y en el caso de
 haber sido indemnizado se le restará ese pago a la nueva
indemnización que le corresponda. Esa primera indemnización
será actualizada según los valores de la normativa actual. Art
255 LCT.

 Plazo de prescripción para reclamos laborales: el plazo de

reclamo frente a hechos originados de la situación laboral será
de 2 años. Luego de esto, caducará el reclamo. Art. 256 LCT.

Ley y Jurisprudencia

Existen muchos casos en los que las normas especificadas para una
cierta situación se hacen extensivas a otras situaciones similares.
Esto lo podemos observar en el caso de la protección por matrimonio
regulado por la ley de contrato de trabajo en el título VII de trabajo de
mujeres. Si bien en principio está encuadrado dentro de la protección
de la mujer, existe mucha jurisprudencia hoy en día que extiende la
norma a los hombres, otorgándoles la misma protección que a la
mujer.

También podemos mencionar la presunción por maternidad en

situaciones donde el contrato de trabajo no es por tiempo
indeterminado, como puede ser un periodo a prueba o un contrato a
plazo fijo o eventual donde la LCT no menciona explícitamente estos
casos y hay varias interpretaciones tanto a favor como en contra de
dicha protección para estas situaciones específicas.

Otra situación similar podemos encontrarla en los despidos que se

den por enfermedad profesional o accidente de trabajo, dado que la
LCT hace mención a los que son denominados inculpables. Sería
posible extender la protección establecida en el art 213 de la LCT
(orientada a las enfermedades y accidentes inculpables) hacia los que
son originados a causa del trabajo.

Teniendo en cuenta el concepto del in dubio pro operario, todo lo que

sea más favorable al trabajador podrá aplicarse, pero como hemos
dicho anteriormente, son interpretaciones que se exteriorizan en
fallos judiciales a raíz de reclamos individuales y es posible también
encontrar posiciones diversas ante situaciones similares.

Hoy en día también existen muchas visiones distintas acerca de la

composición de la Remuneración, ya que en muchos casos entienden
a ésta no sólo por su definición técnicamente remunerativa sino que
la hacen extensiva al total de los haberes del trabajador incluyendo
los rubros no remunerativos. Esto genera controversia a la hora de
realizar determinadas liquidaciones o aplicar ciertos artículos de la
Ley de Contrato de Trabajo.

No queríamos dejar de proporcionarles estas observaciones porque,

como ya hemos mencionado, cuando las leyes no son totalmente
explícitas dan lugar a interpretaciones distintas, tanto de las personas
y empleadores que están involucrados en un proceso de Liquidación
de Haberes o vinculados a temas laborales, como así también de los
Jueces que resuelven estas cuestiones.

El art. 241 de la LCT establece la extinción voluntaria entre el

trabajador y el empleador denominada mutuo acuerdo. Si bien en el
artículo no se menciona la obligatoriedad de realizar un pago
adicional, en la práctica es habitual que se realicé a través de una
suma de dinero. El acto debe formalizarse ante Escribano público,
Autoridad Judicial o el Ministerio de trabajo. Revestirá carácter no
remunerativo en el caso de que se otorgue por única vez y será
exceptuada de ganancias de acuerdo a la jurisprudencia citada en el
“fallo Negri”. Pueden encontrarlo en el siguiente vínculo.

[Link]
autonoma-buenos-aires-negri-fernando-horacio-afip-dgi-fa14000122-
2014-07-15/123456789-221-0004-1ots-eupmocsollaf

Una vez que se produce la extinción de la relación laboral, cualquiera

sea su índole, deberemos emitir la liquidación final contemplando los
aspectos específicos de la finalización del vínculo laboral.
Mencionaremos a continuación los obligatorios según las normas
previstas:

Generales para cualquier motivo de la extinción laboral

 Vacaciones no gozadas: corresponde al pago de los días de

vacaciones que el trabajador haya acumulado hasta la fecha de
egreso, tanto los que tenga pendientes según lo estipulado por
la ley en esos casos, como los proporcionales del año en curso.

Vamos a detallar el significado de que sean proporcionales a la fecha

de egreso. Para ello, supongamos que un trabajador tiene 21 días de
vacaciones porque tiene una antigüedad superior a los 5 años, no
tiene vacaciones pendientes de periodos anteriores y la baja se
produce un 10 de Septiembre. En este caso, deberemos proporcionar
esos 21 días de acuerdo a lo trabajado hasta el 10 de Septiembre. El
cálculo sería 21 (días de vacaciones) / 360 (días del año) X 250 cant
de días trabajados hasta el 10 de Septiembre (suponiendo este
periodo con prestación de servicios completo). En este caso, las
vacaciones no gozadas serían 14,58 días. Si la cuenta resulta con
decimales, como en este caso, redondearemos para arriba cuando la
parte decimal sea superior a la mitad y pagaremos 15 días. Si hubiese
resultado 14,40 por ejemplo, pagaríamos 14. Podremos también
decidir redondear para arriba en todos los casos como criterio más
favorable al trabajador.

 Aguinaldo sobre vacaciones no gozadas: es la doceava parte del

concepto anterior.

 Aguinaldo proporcional: cuando el vínculo se extinga, el

empleador deberá abonar el S.A.C proporcional a los días
trabajados en el semestre.

 Conceptos inherentes al último mes de trabajo: días de sueldo,

ítems de convenio, horas extras, etc.

Específicas por Despido o situación de Despido

 Indemnización sustitutiva del preaviso: en el caso que

corresponda de acuerdo a lo mencionado por art. 231 y 232
LCT.

 Aguinaldo sobre Indemnización Sustitutiva por Preaviso: es la

doceava parte del concepto anterior.

 Indemnización integración mes despido: deberán integrarse los

días faltantes del mes en el caso de que el despido no se
produzca el último día del mes. Art.233 LCT.

 Aguinaldo Indemnización Integración mes despido: es la

doceava parte del concepto anterior.

 Indemnización por antigüedad art. 245: se pagará la mejor

remuneración de los últimos 12 meses por cada año de trabajo
o fracción mayor a 3 meses.

 Indemnizaciones específicas de cada situación: serán las

motivadas por las situaciones mencionadas anteriormente que
así lo dispongan. El pago siempre gira en torno al art. 245 de la
LCT.

 Doble Indemnización DNU 886/21: En la actualidad se

encuentra vigente el decreto 886/21que se extenderá hasta el
30 de Junio de 2022 que estipula, además de las
indemnizaciones que correspondan de acuerdo a la legislación
 aplicable, una indemnización equivalente al 50% sobre la
sumatoria de los rubros indemnizatorios que correspondan
producto del despido sin causa. Ese 50% se encuentra vigente
desde el 01/03/2022 hasta el 30/04/2022. A partir del
01/05/2022 y hasta el 30/06/2022 ese porcentaje se reduce al
25%. El monto correspondiente a dicha indemnización no podrá
superar los $ 500.000 (pesos quinientos mil).

NOTA: La indemnización por dnu 886/21 finalizó el 30/06/22

dado que el decreto que establecía dicho pagó caducó y no se
renovó.

Conceptos exentos del pago del impuesto a las ganancias

 Indemnización por antiguedad y gratificación por cese laboral:

Estos rubros están exentos del pago del impuesto a las
ganancias hasta el tope aplicable por la actividad o por el fallo
vizzoti (según el que corresponda), pero ingresan en la base de
cálculo para la retención de embargos ejecutivos o por cuota
alimentaria, en el caso de que el trabajador presente algún
embargo de los mencionados al momento del cese laboral. Por
otra parte las indemnizaciones por preaviso, integración de
mes, vacaciones no gozadas e indemnizaciones denominadas
"agravadas" van a estar alcanzadas por el impuesto.

Para conocer más sobre estos temas, los invitamos a ver los
siguientes videos:

 Indemnización por despido sin causa - cálculo general:

[Link]

 Indemnización por despido sin causa - cálculo dentro de

convenio:

[Link]

NOTA ACLARATORIA: En el minuto 2:10 del video se venía haciendo

referencia a la base de cálculo de conceptos fijos, pero el pago de los
días de sueldo básico es exclusivamente sobre el propio item y no
sobre la base de calculo. Esto funciona de la misma manera que para
las liquidaciones vistas en la unidad 2.

 Indemnizaciones agravadas:

[Link]
NOTA ACLARATORIA: En el minuto 10 se quiere decir "9 años" en
lugar de "9 días"

 Liquidación final:

[Link]

NOTA: La indemnización por dnu 886/21 finalizó el 30/06/22 dado

que el decreto que establecía dicho pagó caducó y no se renovó.
NOTA: El tope indemnizatorio utilizado en los videos en los casos de la
liquidación de empleados de comercio era el vigente para el año
2021.

El empleador deberá entregar al trabajador la siguiente

documentación al extinguirse la relación laboral:
 Certificación de servicios: se realiza mediante el formulario PS
6.2, regulado por la ley 24241 destinado a fines previsionales
donde figuran las remuneraciones del trabajador y le será
solicitado en el momento que sea necesario la iniciación de su
trámite jubilatorio. Se gestiona a través de la página de ANSES.
 Certificado art. 80 LCT. es un certificado de remuneraciones que
contiene los aportes y contribuciones originados en la relación
laboral. Se genera a través de la página de AFIP.
 Certificado de trabajo: deberá consignar el tiempo de servicio
del empleado, como así también sus datos y los diferentes
cargos ejercidos durante la relación laboral.
 Formulario 1357: es el formulario que contiene la liquidación del
impuesto a las ganancias 4ta categoría.

Esta documentación deberá ser puesta a disposición del trabajador

dentro de los 30 días corridos de finalización de la relación laboral. Si
el empleador no lo hiciera, será pasible de intimación por parte del
empleado y en el caso de incumplimiento de entrega podrá ser
multado de acuerdo al art. 45 de la ley 25345. En el caso de que el
trabajador no retire los certificados en los tiempos mencionados, el
empleador podrá notificarle mediante carta documento que tiene a
disposición los certificados o consignarlos judicialmente (se entregan
en la entidad administrativa pertinente).
Por su parte el trabajador deberá firmar una copia de la
documentación recibida como constancia de entrega a favor del
empleador.
Recapitulando...
A lo largo de toda la unidad, hemos visto los motivos que pueden
originar la extinción del contrato de trabajo y todos los conceptos de
pago involucrados en cada situación. Nuestro deber será conocer y
advertir todas las contingencias que se puedan producir, para los
casos en los que el empleador decida finalizar la relación laboral con
un trabajador.

En esta sección encontrarán un archivo con ejercicios para que

puedan practicar todo lo visto en la unidad. Recuerden que la forma
de resolución deberá ser la que hemos explicado a lo largo de la
unidad y para ayudarse tienen los videos explicativos con las
resoluciones de cada caso como así también el archivo excel "guía"
de principios de la unidad y todo el material utilizado hasta el
momento.
Deben descargar el archivo en el siguiente LINK para poder trabajar.
(Al abrir el archivo van a "Archivo" - "Descargar en excel").

ATENCIÓN: el archivo tiene 3 solapas con un ejercicio de cada

tema.

En el siguiente LINK tienen los resultados de los ejercicios para poder

autoevaluarse.

Ley de contrato de
trabajo [Link]
29999/25552/[Link]

Fallo Vizzoti Carlos c/AMSA SA s/despido [Link]

suprema-justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-
vizzoti-carlos-amsa-sa-despido-fa04000195-2004-09-14/123456789-
591-0004-0ots-eupmocsollaf

Ley de Asociaciones
Sindicales [Link]
20000-24999/20993/[Link]

DNU
413/21 [Link]
20210628

Fallo Negri Fernando c/AFIP [Link]

justicia-nacion-federal-ciudad-autonoma-buenos-aires-negri-fernando-
horacio-afip-dgi-fa14000122-2014-07-15/123456789-221-0004-1ots-
eupmocsollaf

Topes Indemnizatorios Ministerio de

Trabajo [Link]

📌 ¿Qué es el Derecho Laboral REALMENTE?

Es un sistema que existe porque la relación empleado–empresa NO
está equilibrada.

La empresa:

 tiene plata,

 estructura,

 abogados,

 poder de decisión.

El trabajador:

 necesita el sueldo para vivir.

Entonces la ley laboral aparece para poner límites y proteger la parte

más débil.

Por eso casi todas las leyes laborales son:

👉 protectoras del trabajador.

📌 ¿Por qué existen los convenios?

La ley da un mínimo.

Ejemplo:
La ley dice:

 vacaciones mínimas,

 sueldo mínimo,

 jornada máxima.

Pero cada actividad tiene realidades distintas.

Entonces aparece el sindicato y negocia MEJORAS.

Ejemplo en Comercio:

 presentismo,

 adicionales,

 categorías,

 aumentos específicos.

Por eso escuchás:

“Está bajo convenio”
o
“Fuera de convenio”.

📌 ¿Qué significa “relación de dependencia”?

Que el trabajador:

 recibe órdenes,

 cumple horario,

 usa organización ajena,

 depende económicamente del trabajo.

Ejemplo:
Vos en recepción.

No decidís:

 horarios,

 sueldo,

 estructura.

Entonces hay dependencia.

Por eso la empresa tiene obligaciones legales.

📌 ¿Por qué existe el período de prueba?

Porque la empresa necesita evaluar si la persona sirve.

Pero la ley pone límite para evitar abuso.

Entonces:

 durante ese período despedir es más fácil,

 PERO igual hay derechos:

o sueldo,

o ART,

o aportes,

o recibo.

O sea:
no es “trabajo informal light”.
📌 ¿Qué significa sueldo bruto y neto REALMENTE?

💰 Bruto

Es el sueldo “teórico”.

Ejemplo:
$1.000.000

Pero de ahí salen descuentos obligatorios:

 jubilación,

 obra social,

 sindicato,

 PAMI.

Entonces no te llega entero.

💵 Neto

Lo que efectivamente cobrás en mano.

Ejemplo:
Bruto: $1.000.000
Neto: $830.000

📌 ¿Por qué te descuentan jubilación?

Porque el sistema jubilatorio argentino funciona con aportes de

trabajadores activos.

Vos hoy aportás para sostener jubilados actuales.

Y cuando vos te jubiles:

los trabajadores futuros sostendrán el sistema.

📌 ¿Por qué las horas extras se pagan más caras?

Porque la ley intenta DESINCENTIVAR que la empresa abuse del

tiempo del trabajador.

La jornada “normal” ya se considera el equilibrio saludable.

Entonces:
si la empresa necesita más tiempo tuyo:
👉 debe pagar un recargo.

Ejemplo REAL

Supongamos:
Ganás $10.000 por hora.

Hora normal:
→ $10.000

Hora extra al 50%:

→ $15.000

Hora extra al 100%:

→ $20.000

📌 ¿Por qué el feriado se paga distinto?

Porque el feriado es un día pensado para descanso social y colectivo.

La lógica legal es:

👉 “si te hago trabajar un día que debería ser descanso nacional, tengo
que compensarte”.

Entonces:

 si NO trabajás → cobrás igual,

 si SÍ trabajás → cobrás el día + otro equivalente.

Por eso parece “doble”.

Ejemplo SIMPLE

Supongamos:
tu día vale $20.000.

Si no trabajás feriado:

Cobrás $20.000 igual.

Si trabajás:

Cobrás:

 el feriado pago
 

 el trabajo realizado.

Total:
≈ $40.000

📌 ¿Por qué existen vacaciones?

Porque la ley entiende que el descanso es parte de la salud del

trabajador.

No es un “premio”.

Es obligatorio.

La lógica es:
una persona cansada física y mentalmente:

 rinde peor,

 se enferma más,

 tiene más accidentes.

📌 ¿Por qué existe el aguinaldo?

Históricamente surgió como una ayuda económica extra.

Después quedó incorporado legalmente.

La lógica práctica es:

👉 reforzar ingresos dos veces al año.

Por eso se calcula sobre el mejor sueldo:

porque intenta reflejar la mejor remuneración del semestre.

📌 ¿Qué significa “remunerativo”?

MUY importante en RRHH.

Si algo es remunerativo:

 aporta jubilación,

 obra social,

 aguinaldo,

 vacaciones,
  indemnización.

Ejemplo

Bono remunerativo:

impacta en TODO.

Bono no remunerativo:

se paga “limpio”, pero no genera aportes ni impacta igual.

Por eso las empresas muchas veces negocian sumas no

remunerativas:
👉 porque les sale más barato.

📌 ¿Por qué existe indemnización por despido?

Porque la ley busca proteger la estabilidad laboral.

La idea es:
si perdés el trabajo de golpe:
tenés un daño económico.

Entonces la empresa debe compensar.

📌 ¿Qué es preaviso?

La ley intenta evitar:

“tomá, andate hoy”.

Entonces:
la empresa debe avisar antes.

Si no avisa:
👉 paga plata equivalente.

📌 ¿Qué hace REALMENTE alguien de liquidación?

Esto es importante para vos.

No es “hacer cuentas”.

Es:

 interpretar leyes,
  interpretar convenios,

 entender situaciones reales,

 evitar errores legales,

 controlar costos,

 responder consultas,

 entender recibos.

Ejemplo real de RRHH

Empleado:
“Trabajé el feriado y no me lo pagaron bien”.

Vos tenés que saber:

 qué convenio tiene,

 cuánto vale su día,

 si era feriado o no laborable,

 si corresponde 100%,

 cómo impacta en recibo.

Eso ya es administración de personal real.

👩‍💼 CASO PRÁCTICO

Empleado: Juan Pérez

Convenio: Empleados de Comercio (CCT 130/75)
Puesto: Administrativo A
Antigüedad: 3 años
Sueldo básico: $1.000.000
Mes: Mayo
Trabajó:

 todo el mes,

 1 feriado,

 hizo 4 horas extras al 50%.

📌 PASO 1 — SUELDO BÁSICO

Base del sueldo mensual:

💰 Básico:
$1.000.000

Este es el sueldo “normal” por trabajar el mes completo.

📌 PASO 2 — ANTIGÜEDAD

En Comercio suele pagarse:

👉 1% por año.

Juan tiene 3 años.

Entonces:

3% de $1.000.000

🧮 Cálculo:

$1.000.000 × 3%

= $30.000

¿Por qué existe?

Porque la antigüedad premia permanencia y experiencia.

La lógica es:

 cuanto más tiempo,

 más conocimiento tiene,

 más valor aporta,

 más difícil reemplazarlo.

📌 PASO 3 — PRESENTISMO

En Comercio existe el adicional por asistencia y puntualidad.

Básicamente:
👉 si no faltaste, cobrás un extra.

Se calcula sobre:

 básico


  antigüedad.

Base cálculo

$1.000.000
+ $30.000

= $1.030.000

Fórmula

El presentismo es:
👉 la doceava parte.
1.030.000
12

≈ $85.833

¿Por qué existe?

Porque las empresas quieren reducir:

 ausentismo,

 llegadas tarde,

 faltas.

Entonces crean un incentivo económico.

📌 PASO 4 — FERIADO TRABAJADO

Juan trabajó un feriado.

Ahora viene la lógica importante.

¿Qué pasa normalmente?

El sueldo mensual YA incluye el feriado.

O sea:
aunque NO trabaje,
igual lo cobra.
Entonces:
si trabaja,
hay que pagar un PLUS.

Primero calculamos cuánto vale un día

En mensualizados:

👉 sueldo ÷ 25

(la ley usa 25 para feriados/vacaciones)

1.000.000
25

= $40.000

Entonces…

Ese día:

 ya estaba cobrado dentro del sueldo,

 pero además trabajó.

Entonces se agrega otro día más:

💰 Plus feriado:
$40.000

📌 PASO 5 — HORAS EXTRAS

Hizo 4 horas extras al 50%.

Primero:

calculamos valor hora normal.

En mensualizados:

👉 sueldo ÷ 200 aprox

1.000.000
200
= $5.000 por hora
Hora extra al 50%
5.000 ×1.5

= $7.500

Como hizo 4 horas

7.500 × 4

= $30.000

📌 TOTAL BRUTO

Ahora sumamos TODO.

Concepto Monto

$1.000.0
Básico
00

Antigüedad $30.000

Presentismo $85.833

Feriado
$40.000
trabajado

Horas extras $30.000

💰 Total bruto
1.000 .000+30.000+85.833+ 40.000+30.000

= $1.185.833

📌 PASO 6 — DESCUENTOS

Ahora vienen los aportes.

Jubilación — 11%

Porque todo trabajador aporta al sistema jubilatorio.

Obra social — 3%

Cobertura médica.

PAMI — 3%

Instituto para jubilados.

Sindicato (si corresponde)

Ejemplo:
2%.

📌 Ejemplo descuentos

Supongamos aprox 19%.

1.185 .833 ×0.19

≈ $225.308

💵 SUELDO NETO
1.185 .833−225.308

≈ $960.525

📌 ¿Qué aprendiste realmente acá?

Que liquidar sueldo es:

1. Ver qué convenio tiene.

2. Entender qué conceptos corresponden.

3. Saber cuáles son remunerativos.

4. Aplicar fórmulas correctas.

5. Hacer descuentos legales.

6. Interpretar situaciones reales.

📌 Lo importante de RRHH real

En la vida real el problema NO es sumar.

El problema es:
👉 “¿esto corresponde o no corresponde?”

Porque ahí aparecen:

 convenios,

 leyes,

 interpretaciones,

 reclamos,

 errores.

En las unidades anteriores, hemos desarrollado todas las nociones

que integran una liquidación de sueldos. La idea es poder transmitir
una visión cabal de un proceso completo donde intervendrán muchos
factores y para eso será necesario estipular una planificación.
Podemos definir a la liquidación de haberes como un proceso
integral en el que participan diversas tareas, que tienen como
finalidad principal el depósito del salario del trabajador en tiempo y
forma mediante la administración de su remuneración. Este
procedimiento estará basado en la aplicación de diversas nociones
principalmente teóricas, ligadas a las distintas leyes que regulan el
trabajo y que luego se trasladarán a la práctica a través de distintos
cálculos matemáticos.

Se caracteriza por ser un proceso dinámico dado que las normas

que regulan el trabajo se actualizan o cambian, dependiendo de
situaciones socioeconómicas a nivel país, y además porque
intervienen determinadas variables ligadas tanto a la vida personal
como laboral de los trabajadores haciendo que cada liquidación sea
única y particular.

Los invitamos a conocer más sobre esta unidad:

Dependiendo de cómo se administre el proceso de liquidación, que

generalmente es definido por la actividad económica de la empresa,
los tipos de liquidaciones podrán ser:

 Mensuales: cuando el salario se determina en base al mes

completo, estipulado en 30 días. Es la liquidación más
importante y la más habitual dentro del ambiente laboral. En la
misma intervienen muchos factores por lo que su
procesamiento es el más relevante y más complejo y es en el
que nos enfocaremos.

 Quincenales: en este caso, el salario se determina

fraccionando el mes en dos partes y se realizarán dos pagos,
computando 15 días por cada periodo.

 Jornal: se caracteriza por el pago en relación a un día de

trabajo o a una cierta cantidad de horas realizadas.

A su vez, las liquidaciones se subdividen dependiendo el concepto de

liquidación y se dan en forma separada de la liquidación general
(mensual, quincenal o jornal). A continuación, mencionaremos
algunos ejemplos:

 Liquidación de vacaciones: consiste en el cálculo y en el

pago de las vacaciones del trabajador cuando goza de la
licencia por vacaciones. Es un pago que se realiza por
 adelantado y que debe estar depositado antes de que el
trabajador inicie su licencia de descanso. Art. 155 LCT.

 Liquidación de anticipos de haberes: en el caso de que la

organización tenga un beneficio de otorgamiento de anticipos
de haberes, se realizará el pago en base a lo que se haya fijado
como beneficio. El anticipo de haberes es un adelanto parcial
del salario que luego se descontará en la liquidación general
mensual y podrá ser de hasta el 50% de la remuneración. Art.
130 LCT..

 Liquidación Final: es la que surge cuando se produce la

finalización de la relación laboral tanto por motivos no
indemnizables como indemnizables.

 Ajustes de salarios: en el caso de que se ocasionen errores en

una liquidación que generen un perjuicio para el empleado,
podrá calcularse la diferencia que corresponda pagar y
tendremos la opción de emitir una liquidación de ajuste
particular para solucionar el inconveniente lo más rápido
posible.

 Liquidación de Aguinaldo: corresponde al pago del S.A.C que

deberá realizarse en 2 cuotas. La primera con vencimiento el 30
de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre. Hay
una tolerancia permitida por ley de hasta 4 días hábiles
posteriores al vencimiento. Art. 121 y 122 LCT.

 Liquidación mensual: es la liquidación general y la más

utilizada en el mercado laboral y consiste en el cálculo de todos
los factores que intervienen a lo largo del mes. Es la liquidación
principal y la de mayor relevancia.

Dada la complejidad de la tarea, la misma se dividirá en diferentes

etapas que deberán tener un orden y una correlación entre sí, para
lograr un resultado final satisfactorio. Se encuadran en función de un
calendario mensual determinado por diversas obligaciones a cumplir.
Las etapas son las siguientes:

 Etapa inicial: este periodo consiste en establecer un

calendario de tareas que tendrá que tener en cuenta tanto los
procesos internos vinculados a las propias labores, como
también la interacción con otras áreas en caso de trabajar en
una organización y por último los vencimientos dados por las
obligaciones legales.
  Etapa media: en esta fase, se va recabando información en
relación a los empleados y a diversos cambios que puedan
suceder a nivel legislación para volcarlos en el sistema de
liquidación de haberes (en el caso de tenerlo), o de una planilla
de cálculos donde el salario se irá determinando en función de
estos datos.

 Etapa final: consiste en la concatenación y el cierre de todas

las tareas intervinientes en el proceso y en los controles
posteriores a este cierre para asegurarnos de que el proceso
sea correcto y no hayamos omitido cuestiones que puedan
afectar la liquidación. Esta revisión podrá realizarse a través de
un check list que contenga toda la información y las tareas
requeridas para cumplir con todos los puntos. A su vez
tendremos que cumplir con el pago de las cargas sociales y la
registración de las liquidaciones en el libro de sueldos y
jornales, en el formato que sea obligatorio para el empleador
involucrado.

A lo largo de todo el proceso de liquidación, habrá documentación

que necesitaremos para asegurarnos que el desarrollo de las tareas
sea exitoso. Hay documentación que tiene carácter de obligatorio y
está vinculado a disposiciones legales. Existe otra que no es
obligatoria pero que es indispensable para el desarrollo de la tarea.
Dado que es inherente a nuestra labor, será nuestro deber llevar
adelante mucha de la documentación que tenga que ver con la
obligación del empleador. Enunciaremos lo más relevante de cada
una.

 Documentación obligatoria. Es la que se relaciona

directamente con el trabajador y con el empleador:

o Inscripción en el registro de empleadores: el

empleador deberá poseer cuit y tendrá que darse de alta
como empleador en la página de AFIP. Para ello, será
necesario que acceda al menú “Registro Tributario” y
complete los campos requeridos indicados por AFIP. Los
más importantes son: A) Actividad principal de la
empresa, indicada a través de un nomenclador de
actividades estipulados por AFIP y B) Alta del impuesto
donde básicamente se elige la opción “Empleador-
Aportes de Seguridad Social” y se indica el mes y al año
de alta. Una vez realizada esta tarea, deberá emitir la
constancia de inscripción para ser exhibida y presentada
 en el caso de que lo requieran los organismos de control
impositivos y laborales.

o Inscripción en el registro de empleadores de

C.A.B.A: en el caso de empresas radicadas en C.A.B.A se
deberá realizar, además de la indicada anteriormente, la
inscripción como empleador en la Ciudad de Buenos Aires
a través de la clave fiscal de AGIP (Administración
Gubernamental de Ingresos Públicos) que es un
organismo autárquico de la Ciudad de Bs. As. Todo esto se
encuadra dentro del Decreto 625/09.

o Simplificación Registral Empleadores: es la aplicación

de AFIP (con clave fiscal) mediante la cual el empleador
comunicará las altas, las bajas, las modificaciones y
actualizaciones que se produzcan con sus empleados y
con sus vínculos familiares. También figurarán algunos
datos del empleador, como domicilio de la empresa,
convenio colectivo de trabajo, fecha de inicio de
actividad, ART contratada y Seguro de Vida obligatorio.
Con esta aplicación se realizarán las siguientes acciones:

 Alta del trabajador en AFIP: es el acto mediante

el cual se le da de alta al trabajador en AFIP. Se
ingresan datos personales del empleado como
nombre y apellido, CUIL, obra social, remuneración,
fecha de alta. El plazo de alta para los trabajadores
con tareas detalladas en el anexo I de la resolución
general 2988/10 podrá ser hasta el momento
efectivo del comienzo de la tarea. Para los
trabajadores que no estén encuadrados dentro de
ese tipo de tareas, el alta deberá efectuarse hasta
el día inmediatamente anterior al comienzo efectivo
de la tarea.

 Modificaciones de datos del trabajador: cuando

se produzcan modificaciones en cuanto a la
situación laboral y de vínculos familiares del
trabajador, el empleador tendrá que realizar las
actualizaciones dentro de los 5 días hábiles de
originado el evento que produjo el cambio.

 Baja del trabajador en AFIP: a partir de la

finalización del vínculo laboral, el empleador tendrá
tiempo de hasta 5 días corridos para realizar la baja
del empleado en la entidad mencionada.
 Básicamente tendrá que registrar la fecha de
egreso y el motivo del mismo, de acuerdo a los
motivos estipulados para la finalización de la
relación laboral.

o Certificado art. 80 LCT: también a través de la

simplificación registral, tendremos que solicitar el
certificado de art. 80 cuando se produzca la extinción del
contrato de trabajo. En dicho certificado constarán las
remuneraciones del trabajador, el carácter de los
servicios prestados y los aportes y contribuciones
destinados a los organismos de seguridad social durante
la relación laboral.

o Certificación de Servicios ANSES: cuando se produzca

la finalización del vínculo laboral o cuando el empleado
inicie su trámite jubilatorio, será necesario entregarle al
trabajador dicho certificado, emitido a través de la ANSES
donde constarán las remuneraciones de los últimos 10
años de servicios del trabajador. Es el documento más
importante que necesitará el trabajador a la hora de
jubilarse.

o Certificado de trabajo: una vez finalizada la relación

laboral, deberemos extender al empleado un certificado
en el que consten la fecha de ingreso y egreso, su última
remuneración y el cargo desempeñado.

o Formulario 931: el empleador tendrá que guardar y

tener disponible el Form. 931 con su presentación y pago
respectivo mes a mes.

o Recibos de haberes: es el documento obligatorio que el

empleador debe entregar al empleado cuando se pagan
los haberes. El mismo deberá ser en formato duplicado,
con una copia firmada por el empleador que conserva el
empleado y la otra parte firmada por el empleado que
mantendrá el empleador. Estos ejemplares deben ser
guardados por el empleador y deberá tenerlos disponibles
ante cualquier inspección laboral.

o Entrega de Formulario 1357: al cierre del año fiscal,

deberemos entregar al empleado el formulario de
referencia del año liquidado de impuesto a las ganancias.
También deberemos entregarlo en cualquier momento
que se produzca la finalización del vínculo laboral.
 o Libro de sueldos y jornales: deberemos mantener
actualizado el libro de sueldos y jornales con periodicidad
mensual.

o Seguro de vida obligatorio: es la constancia que

deberá firmar el trabajador que establece una suma fijada
por ley en caso de muerte del empleado.

o Contrato con ART: será necesario que el empleador

tenga el contrato vigente con la aseguradora de riesgos
de trabajo.

Toda la documentación vinculada al trabajador deberá guardarse en

lo que se denomina “Legajo de personal”, que es el expediente
personal de cada empleado en el que se acumula información
asociada a la relación laboral. Algunos ejemplos son datos personales,
constancias de domicilio, seguro de vida, licencias otorgadas,
sanciones disciplinarias y todo lo mencionado anteriormente, o
cualquier otra documentación que se origine durante el vínculo
laboral.

 Documentación no obligatoria: es la documentación que

interviene en el proceso de liquidación, pero que no hay
obligatoriedad legal de mantenerla.

Fundamentalmente, son papeles de trabajo que pueden ser

actualizaciones de las leyes, actualizaciones de salarios, fichas de
asistencia de empleados, formularios de ascenso, condiciones de
contratación, checklist de liquidación, mails impresos de trabajo,
escalas salariales, acuerdos paritarios, convenios colectivos y
cualquier documentación que el Liquidador crea conveniente para el
desempeño de su tarea.
Como Liquidadores de Sueldos deberemos conocer todas nuestras
responsabilidades en detalle que fundamentalmente tendrán que ver
con los vencimientos relacionados a las disposiciones legales que
integren nuestro proceso de liquidación. Mencionaremos las más
importantes para una liquidación mensual:

 Acreditación del salario en tiempo y forma: los haberes de

los empleados deberán estar acreditados a más tardar el 4to
día hábil del mes. El empleador podrá adelantar esta fecha,
dado que sería una acción más favorable para el trabajador.

 Emisión de los recibos de haberes: el día de la acreditación

mensual de acuerdo a la fecha mencionada en el apartado
anterior, el empleador deberá poner a disposición del empleado
su recibo de haberes y éste deberá firmarlo. Actualmente
existen recibos en formato digital donde el empleado a través
de un usuario y una contraseña ingresa a su recibo y lo firma
digitalmente. Para que este formato pueda ser posible, el
empleador deberá presentar la documentación requerida para
este procedimiento en el Ministerio de Trabajo, que autorizará o
rechazará los recibos de haberes en este formato.

 Presentación y pago de cargas sociales: de acuerdo a la

terminación del cuit del empleador, habrá un vencimiento
estipulado por AFIP y dentro de esa fecha deberá realizar la
presentación y el pago del Formulario 931.

 Pago de cargas sociales sindicales: antes del día 10 de cada

mes, el empleador deberá depositar las sumas destinadas a las
entidades sindicales de acuerdo a lo estipulado por el sindicato.

 Depósito de Licencia por vacaciones: tendremos la

obligación del depósito de las vacaciones antes de que el
trabajador empiece su licencia.

 Pago y depósito de Aguinaldo: en los plazos que ya hemos

mencionado a lo largo de unidades anteriores, tendremos la
obligación de la acreditación del pago del SAC.

 Alta del Trabajador en AFIP: tendremos que realizar el alta el

día inmediatamente anterior del ingreso del empleado.

 Baja del Trabajador en AFIP: dentro de los 5 días corridos de

producirse el evento.

 Acreditación de Liquidación Final: cuando finalice la

relación laboral, cualquiera sea el motivo, deberemos acreditar
los rubros correspondientes a más tardar hasta el 4to día hábil
de producirse el evento.
  Entrega de documentación de egreso: dentro de los 30 días
de producirse la baja del trabajador, deberemos entregarle el
certificado de art. 80 de la LCT, la certificación de servicios y
remuneraciones, el certificado de trabajo y la baja de AFIP.

 Actualización de Salarios: cuando se produzcan

actualizaciones tanto de personal de convenio como fuera de
convenio.

 Carga de formularios de ganancias: verificar en el aplicativo

de AFIP “Siradig Empleador” los envíos de los formularios 572
de impuesto a las ganancias que realicen mensualmente los
empleados y cargar lo informado para una liquidación correcta.

 Actualizaciones varias: cada vez que se produzcan

actualizaciones de los topes imponibles, SMVYM, y escalas y
deducciones del impuesto a las ganancias, tendremos que
contemplarlas para que la liquidación sea correcta. Las
mencionadas son las que surgen habitualmente, pero
deberemos estar atentos a cualquier cambio en la legislación
laboral.

 Emisión de libro de sueldos y jornales: en el formato que le

corresponda al empleador, deberemos emitir este documento y
conservarlo mes tras mes.

NOTA: Las obligaciones y tareas mencionadas anteriormente son de

carácter general. Cada actividad laboral y empresa pueden presentar
aspectos específicos.

En toda liquidación de haberes están involucrados factores o

informaciones sumamente importantes e imprescindibles para poder
llevar adelante un proceso exitoso. Cada empresa u organización
presentará características distintas de ordenamiento, lo que podrá
facilitar o complejizar la tarea. Generalmente, las empresas de
mayores dotaciones son las más complejas en cuanto a la
administración de la Liquidación de haberes, porque cuanto más
personal trabaja más información involucrada tendremos, además de
que también por la actividad de la organización podremos tener que
liquidar varios convenios a la vez como así también personal fuera de
convenio. Algunos de los inputs que intervienen en el proceso son los
siguientes:

 Horarios del personal y jornadas de trabajo: tiene que ver

con las horas trabajadas en cada jornada de trabajo de los
empleados involucrados. En función de esto, se determinarán
las horas extras que impactarán en el proceso de liquidación.
  Novedades: principalmente son las que se relacionan con las
licencias legales que pueda presentar el trabajador a lo largo
del mes en curso. Por ejemplo, licencias por enfermedades,
accidentes de trabajo, matrimonio, examen y todas las que
hemos desarrollado en las unidades anteriores. Tanto lo que
tiene que ver con los horarios y con las novedades de los
empleados, por una cuestión de organización, suele haber
un “corte” en el periodo mensual, es decir, por ejemplo se toma
de 21 de un mes a 20 del otro y se contemplan las variables en
ese lapso de tiempo. Esto obedece a que en empresas de
grandes dotaciones sería imposible considerar las variables del
1 al 30 del mes porque no habría tiempo de procesar esos
datos.

 Actualizaciones Salariales por convenios colectivos:

tendremos que estar pendientes de las homologaciones que se
produzcan en materia de acuerdos salariales para poder
incluirlas en tiempo y forma en nuestro proceso mensual.

 Actualizaciones en normativas vigentes: cualquier

modificación que afecte a las leyes laborales deberá ser
considerada e incorporada a la liquidación de haberes.

Lo recomendable para poder organizar un proceso de liquidación es

establecer una calendarización mensual de tareas en base a los
vencimientos. Una de las opciones es establecer una línea de tiempo
con las fechas en las que tenemos que cumplir una obligación, para
poder ejecutar las tareas en un marco de previsibilidad y lo más
importante, que sea en tiempo y forma. Un ejemplo podría ser de la
siguiente forma:

[Link]
2021
Antiguamente, la liquidación de haberes era un proceso que se
llevaba a cabo en forma manual, es decir, se hacían cálculos en forma
manuscrita que luego se trasladaban a planillas en papel donde se
volcaban los datos de cada empleado. De esta manera, la tarea era
bastante compleja y con muchas posibilidades de cometer errores.
Con el paso del tiempo y el avance de la tecnología, esta modalidad
avanzó a un proceso mucho más automatizado. Podemos decir que el
precursor de los sistemas de liquidación fue el programa Excel, a
través del cual se lograban realizar los cálculos de manera
automática y mucho más dinámica e inclusive hasta el día de hoy se
sigue utilizando en lugares donde no tienen la posibilidad de contar
con un sistema con fines específicos para esta tarea. Los sistemas de
liquidación son programas que tienen la función específica de la
liquidación de haberes y que cumplen con todas las disposiciones
legales para emitir las liquidaciones necesarias y todos las
presentaciones que necesitaremos realizar, como ser la información
para el 931, entre otras. A su vez existen sub-sistemas de liquidación
que administran las novedades de liquidación como las licencias
legales y las jornadas de trabajo y horas extras y con esas variables
“alimentan” al sistema de liquidación principal.

Las principales características de los sistemas de liquidación son las

siguientes:

 Son parametrizables, es decir que poseen funciones de

cálculo indicadas por el experto en liquidación y de acuerdo a
ello obtendremos los resultados requeridos.

 Son actualizables por lo que cada cambio que se produzca en

las disposiciones laborales nos será sencillo incluirlas en el
sistema.

 Cumplen con las normativas vigentes generando y

produciendo las distintas informaciones para los organismos de
control (931, libro de sueldos y jornales, entre otros)

 Maximizan nuestro tiempo y minimizan los errores ya que

nos permiten procesar grandes volúmenes de información en
simultáneo, reduciendo los errores en relación a la cantidad de
datos involucrados.

 Fáciles de operar, ya que cada vez son más sencillos de

manejar no requiriendo un expertise demasiado alto por parte
del usuario.

A continuación, les ofrecemos algunas imágenes para que se vayan

familiarizando con los mismos:

 Alta de empresa en un Sistema de Liquidación.

En la actualidad, el puesto del Liquidador de Sueldos se ha convertido
en una figura de relevancia para cualquier tipo de organización. Esto
se debe, en gran parte, a la constante actualización de las
disposiciones legales, que afectan directamente a la liquidación y
ejercen sobre el liquidador la necesidad de que esté informado
permanentemente de todo lo que sucede en el marco de las
relaciones laborales. Su rol debe contemplar las siguientes aptitudes:

 Proactivo: debe ser inquieto, mantenerse informado y buscar

constantemente todas las herramientas a nivel legal y de
práctica laboral, que le permitan tomar las mejores decisiones a
la hora de emitir las liquidaciones.

 Sereno: es un trabajo que está bajo presión permanente

debido, por un lado, a los vencimientos legales que hay que
 cumplir en tiempo y forma y, por otro lado, debido a la
importancia de lo que administra, que es el dinero del resto de
los empleados.

 Ordenado: el orden en su proceso de liquidación será un factor

clave para evitar contratiempos y que no se omita información
importante relativa a la tarea.

 Resolutivo: tiene que tener la capacidad de resolver sobre la

marcha todos los inconvenientes que se puedan presentar a lo
largo de todo el proceso de liquidación.

 Confidente: debe mantener una extrema confidencialidad con

respecto a la información salarial y personal que administra del
resto de los empleados.

 Sólido y convincente: además de una base teórico-práctica

firme, debe ser también convincente a la hora de defender los
conceptos de liquidación con argumentos e interpretaciones
originados en las leyes.

[Link]
content-resumen-asignatura

A lo largo de todo este curso de Liquidación de sueldos, hemos

intentado ofrecer herramientas por un lado teóricas en base a la
incorporación e interpretación del marco normativo y por otro lado
prácticas, volcando esas nociones a través de la ejercitación. La idea
del curso fue proponer actividades que les permitan poner a prueba
todo lo aprendido, bajo la premisa de situaciones reales o muy
cercanas a ellas que suceden en este ámbito de incumbencia. A su
vez, nuestra intención también fue compartir nuestra experiencia a
nivel empresa-organización y transmitir lo que consideramos
oportuno y conveniente acerca de la figura y el rol del Liquidador de
Haberes y las aptitudes principales que a nuestro criterio debe poseer
la persona que ocupe esa posición. Quienes decidan desarrollarse en
esta tarea tendrán que saber que muchas veces puede ser ingrata
porque estarán obligados a trabajar de manera casi perfecta ya que
una sola liquidación errónea puede deteriorar la confianza en el
puesto, pero por otro lado es una labor que les permitirá conocer todo
el funcionamiento de una organización y los vinculará con
prácticamente todas las áreas de la empresa, como también los
convertirá en personas dinámicas, resolutivas y analiticas, habilidades
dificiles de conseguir en otra tarea y muy valoradas en un mercado
de trabajo tan dinámico y con pocas oportunidades pero que siempre
tiene demanda de un puesto de Liquidador de Haberes.

Les deseamos que su incursión y desarrollo en el área de la

liquidación de haberes sea exitosa y que puedan utilizar las
herramientas incorporadas en este curso. ¡Hasta siempre!

Ley de contrato de
trabajo [Link]
29999/25552/[Link]

Decreto
625/2009 [Link]
/129539

RG
2988/10 [Link]
En el primer día en que Ud. asume la tarea de Liquidador,
ingresa al Hipermercado “Cielo” un nuevo trabajador.

Indique dentro de las opciones cuál es la primera tarea que

debe realizar como liquidador.

Seleccione una:

A.

Certificación de servicios

B.

Libro de Sueldos

C.

Alta de AFIP

La respuesta es correcta!! Buen trabajo!

Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Alta de AFIP

En una de sus primeras liquidaciones debe liquidar una

licencia por matrimonio de un trabajador dentro de convenio
con remuneraciones variables, cuyo promedio de los últimos
12 meses fue de $ 12000 y el de los últimos 6 meses fue de $
14000. En función de esto decide aplicar el promedio de
$14000 de los últimos 6 meses.

Indique cuál de los principios del derecho del trabajo se hace

presente en esta situación:

Seleccione una:

a.

Irrenunciabilidad

b.

In dubio pro operario

¡Felicitaciones! Tu respuesta es correcta.

c.

Ninguna de las opciones

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:In dubio pro operario

Debe realizar la liquidación de vacaciones por 14 días de un

trabajador dentro de convenio con un sueldo básico de $
64696,12 , una antiguedad del 5%, un promedio variable
remunerativo de $38000 y el presentismo (doceava parte)
sobre los items remunerativos.

En base a esto: Indique cuál es el monto bruto correcto a

pagar para esta situación:

A.

$64264,75

¡Felicitaciones! la respuesta es correcta.

B.

$66392,21

C.

$64277,99

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$64264,75

Uno de los trabajadores del Hipermercado “Cielo” se

accidentó en ocasión de trabajo y estuvo 8 días de Licencia
por accidente de trabajo. De acuerdo a esto, debe liquidar la
prestación dineraria remunerativa por esos 8 días, teniendo
en cuenta los siguientes datos: Sueldo básico $ 69230,45,
antiguedad 8% y promedio de sumas remunerativas variables
de $ 23000.

En base a esto determine cuál de los siguientes montos es el

correcto:
Seleccione una:

A.

$28234,88

B.

$28243,47

¡Felicitaciones!! Tu respuesta es correcta.

C.

$28224,62

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$28243,47

Llega el momento de pago de aguinaldos y tiene que

liquidarle el S.A.C a una trabajadora con las siguientes
características: Mayor remuneración del semestre $ 127.000 y
estuvo 3 meses dentro de ese semestre con licencia por
excedencia.

En relación a esto indique cual es el SAC bruto correcto:

Seleccione una:

A.

$63500

B.

$45300

C.

$31750

¡Felicitaciones! Tu respuesta es la correcta.

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$31750

Comenzado el
Monday, 8 de June de 2026, 13:27

Estado

Finalizado

Finalizado en

Monday, 8 de June de 2026, 13:40

Tiempo empleado

13 minutos 17 segundos

Calificación

10,00 de 10,00 (100%)

Pregunta 1

Correcta

Se puntúa 1,00 sobre 1,00

En el primer día en que Ud. asume la tarea de Liquidador,

ingresa al Hipermercado “Cielo” un nuevo trabajador.

Indique dentro de las opciones cuál es la primera tarea que

debe realizar como liquidador.

Seleccione una:

A.

Certificación de servicios

B.

Libro de Sueldos

C.

Alta de AFIP

La respuesta es correcta!! Buen trabajo!

Respuesta correcta

La respuesta correcta es: Alta de AFIP

Pregunta 2

Correcta
Se puntúa 1,00 sobre 1,00

En una de sus primeras liquidaciones debe liquidar una

licencia por matrimonio de un trabajador dentro de convenio
con remuneraciones variables, cuyo promedio de los últimos
12 meses fue de $ 12000 y el de los últimos 6 meses fue de $
14000. En función de esto decide aplicar el promedio de
$14000 de los últimos 6 meses.

Indique cuál de los principios del derecho del trabajo se hace

presente en esta situación:

Seleccione una:

a.

Irrenunciabilidad

b.

In dubio pro operario

¡Felicitaciones! Tu respuesta es correcta.

c.

Ninguna de las opciones

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:In dubio pro operario

Pregunta 3

Correcta

Se puntúa 1,00 sobre 1,00

Debe realizar la liquidación de vacaciones por 14 días de un

trabajador dentro de convenio con un sueldo básico de $
64696,12 , una antiguedad del 5%, un promedio variable
remunerativo de $38000 y el presentismo (doceava parte)
sobre los items remunerativos.

En base a esto: Indique cuál es el monto bruto correcto a

pagar para esta situación:
Seleccione una:

A.

$64264,75

¡Felicitaciones! la respuesta es correcta.

B.

$66392,21

C.

$64277,99

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$64264,75

Pregunta 4

Correcta

Se puntúa 1,00 sobre 1,00

Uno de los trabajadores del Hipermercado “Cielo” se

accidentó en ocasión de trabajo y estuvo 8 días de Licencia
por accidente de trabajo. De acuerdo a esto, debe liquidar la
prestación dineraria remunerativa por esos 8 días, teniendo
en cuenta los siguientes datos: Sueldo básico $ 69230,45,
antiguedad 8% y promedio de sumas remunerativas variables
de $ 23000.

En base a esto determine cuál de los siguientes montos es el

correcto:

Seleccione una:

A.

$28234,88

B.

$28243,47
¡Felicitaciones!! Tu respuesta es correcta.

C.

$28224,62

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$28243,47

Pregunta 5

Correcta

Se puntúa 1,00 sobre 1,00

Llega el momento de pago de aguinaldos y tiene que

liquidarle el S.A.C a una trabajadora con las siguientes
características: Mayor remuneración del semestre $ 127.000 y
estuvo 3 meses dentro de ese semestre con licencia por
excedencia.

En relación a esto indique cual es el SAC bruto correcto:

Seleccione una:

A.

$63500

B.

$45300

C.

$31750
¡Felicitaciones! Tu respuesta es la correcta.

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$31750

Pregunta 6

Correcta

Se puntúa 1,00 sobre 1,00

¿Cuál de las siguientes opciones corresponde a la forma de

cálculo correcta para la liquidación de 1 horas extra al 50%
para el convenio de empleados de comercio?

eleccione una:

A.

(Sueldo Básico + antiguedad)/200 x 1,5

¡Felicitaciones! Es la respuesta correcta

B.

Sueldo Básico /200 x 1,5

C.

Sueldo Bruto /200 x 1,5

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:(Sueldo Básico + antiguedad)/200 x 1,5

Uno de los empleados del Hipermercado fue despedido el día

18/01/23. Su sueldo básico era de $ 130.000, 5 años de
antiguedad cumplidos en forma completa, y sus últimas 6
remuneraciones variables fueron ($12.000 Jul, $15.000 Ago,
$8.000 Sept, $13.000 Oct, $19.000 Nov, $21.000 Dic). Además
de estos datos presenta el presentismo como la doceava
parte sobre la remuneración.

Con los datos anteriores y luego de realizar la base de cálculo

correspondiente, determine cuál es el valor correcto para la
liquidación de la Integración Mes por despido.
Seleccione una:

A.

52.000

B.

65.505.55

¡Felicitaciones! La respuesta es la correcta.

C.

54.600

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:65.505.55

Una trabajadora del Hipermercado “Cielo” con una

antigüedad de 10 años y una mejor remuneración mensual
normal y habitual de $88.000 decide rescindir el contrato de
trabajo cuando finaliza su licencia por maternidad.

En base a esto determine cuál es el monto correcto de la

indemnización aplicable:

Seleccione una:

A.

$880.000

B.

$440.000

C.

$220.000
¡Felicitaciones! Tu respuesta es la correcta.

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:$220.000

Indiqué, de la documentación que se detalla a continuación,

cuál es la que se debe entregar cuando se produce la
finalización del vínculo laboral:

Seleccione una:

A.

Formulario 931

B.

Certificación de servicios Anses

¡Felicitaciones! Tu respuesta es correcta

C.

Póliza de Seguro de vida obligatorio

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:Certificación de servicios Anses

¿Cuáles son, entre otras, las competencias que debe asumir

en su rol de Liquidador de Haberes?

Seleccione una:

A.

Proactividad

B.
Confidencialidad

C.

ambas opciones

¡Felicitaciones! Tu respuesta es correcta

Respuesta correcta

La respuesta correcta es:ambas opciones