UNIVERSIDAD MÁS EDUCACIÓN Y

ENSEÑANZA

Ricardo Rodríguez de la cruz

RELACIÓN ENTRE LA MOTIVACIÓN LABORAL Y

LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA JBC
OSCAR CONSTRURAMA EN TABASCO
DURANTE 2025.

ADMINISTRADOR
LIC. EN ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE NEGOCIOS
 i

DEDICATORIAS

Dedico este trabajo a mi familia, por ser el pilar fundamental en mi vida y el motor

que me impulsa a seguir adelante en cada uno de mis proyectos. Su apoyo incondicional,

comprensión y amor han sido esenciales para alcanzar este logro académico.

A mis padres, quienes con su esfuerzo, valores y enseñanzas me han guiado por el

camino correcto, brindándome las herramientas necesarias para enfrentar los retos y nunca

rendirme ante las dificultades. Este logro también es de ustedes.

A mis seres queridos, por su paciencia y por estar presentes en cada momento

importante de este proceso, motivándome a dar lo mejor de mí y a seguir creciendo tanto

personal como profesionalmente.

Finalmente, dedico este trabajo a todos aquellos que forman parte de mi familia,

quienes han sido una fuente constante de inspiración y fortaleza a lo largo de este camino.
 ii

AGRADECIMIENTOS

Agradezco en primer lugar a mi familia, por su apoyo incondicional, comprensión y

motivación a lo largo de este proceso académico. Su confianza en mí ha sido fundamental

para alcanzar esta meta, brindándome la fortaleza necesaria para continuar y superar cada

uno de los desafíos presentados.

A mis padres, por su esfuerzo, dedicación y por inculcarme valores que han sido clave

en mi formación personal y profesional. Gracias por su paciencia y por acompañarme en cada

etapa de este camino, siendo un ejemplo constante de perseverancia.

Asimismo, agradezco a mis docentes, quienes compartieron sus conocimientos,

orientación y experiencia, contribuyendo de manera significativa en mi formación académica

y en el desarrollo de este trabajo de investigación.

De manera especial, expreso mi agradecimiento al maestro Cándido, por su apoyo,

comprensión y acompañamiento durante este proceso, así como por su disposición para

orientar y contribuir al desarrollo de este proyecto.

De igual manera, agradezco a la empresa JBC Oscar Construrama por las facilidades

brindadas para la realización de esta investigación, así como a todas las personas que

participaron en la aplicación de los instrumentos de recolección de datos.

Finalmente, agradezco a todas aquellas personas que, de manera directa o indirecta,

contribuyeron a la realización de este proyecto, apoyándome en cada etapa hasta lograr su

culminación.
 iii

Tabla de contenido

DEDICATORIAS .............................................................................................................. i

AGRADECIMIENTOS ................................................................................................... ii

RESUMEN ...................................................................................................................... iv

ABSTRACT ..................................................................................................................... v

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 1

OBJETIVO GENERAL................................................................................................... 2

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................... 3

PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS ...................................................................... 4

MARCO TEÓRICO ........................................................................................................ 5

GLOSARIO.................................................................................................................... 29

METODOLOGÍA .......................................................................................................... 31
 iv

RESUMEN
 v

ABSTRACT
 1

INTRODUCCIÓN
 2

OBJETIVO GENERAL

Determinar la relación entre la motivación laboral y la productividad en los trabajadores de la

empresa JBC Oscar Construrama en Tabasco durante 2025.

OBJETIVOS ESPECIFCOS:

1. Identificar el nivel de motivación laboral de los trabajadores.

2. Analizar el nivel de productividad de los empleados.

3. Evaluar la relación estadística entre la motivación laboral y la productividad.

 3

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

La presente investigación se justifica por la necesidad de analizar de manera sistemática la

relación entre la motivación laboral y la productividad en la empresa JBC Oscar Construrama,

considerando que ambos factores representan elementos clave para el desempeño organizacional y

la competitividad empresarial.

En el contexto actual, las organizaciones enfrentan constantes desafíos para optimizar sus

niveles de productividad, lo que ha llevado a centrar la atención en aspectos técnicos y operativos,

dejando en segundo plano factores humanos como la motivación laboral. Esta situación ha

generado incertidumbre en la toma de decisiones relacionadas con la gestión del talento humano,

al no contar con evidencia clara sobre el impacto que la motivación tiene en el rendimiento de los

trabajadores.

El estudio resulta relevante en el entorno empresarial de Tabasco, donde las empresas del sector

de la construcción y comercialización de materiales requieren mejorar su eficiencia operativa para

mantenerse competitivas. Analizar la relación entre la motivación laboral y la productividad

permitirá identificar si los niveles de desempeño de los trabajadores están influenciados por

factores motivacionales, lo cual contribuirá a una mejor gestión interna y al logro de objetivos

organizacionales.

Asimismo, la investigación aporta valor práctico al generar evidencia empírica que puede

orientar el diseño de estrategias enfocadas en el fortalecimiento de la motivación laboral, tales

como programas de incentivos, reconocimiento y mejora del clima organizacional.

 4

PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

En la empresa JBC Oscar Construrama, ubicada en Tabasco, se ha observado que existen

variaciones en el nivel de desempeño de los empleados, lo cual podría estar relacionado con

factores motivacionales como el reconocimiento, el ambiente laboral, los incentivos y las

condiciones de trabajo.
 5

MARCO TEÓRICO

HISTÓRICO:

Origen histórico de la administración científica y su relación con la productividad laboral

La administración científica representa uno de los primeros enfoques formales orientados a

mejorar la productividad laboral dentro de las organizaciones. Su origen se remonta a finales del

siglo XIX e inicios del siglo XX, en un contexto marcado por la industrialización y el crecimiento

de las fábricas, donde surgió la necesidad de optimizar los procesos productivos y aumentar la

eficiencia del trabajo. En esta etapa, las empresas buscaban producir más en menor tiempo, lo que

impulsó el análisis sistemático de las tareas y el desempeño de los trabajadores.

Uno de los principales exponentes de este enfoque fue Frederick Winslow Taylor, quien propuso

la aplicación de métodos científicos para estudiar el trabajo, estandarizar procesos y establecer

tiempos óptimos de producción. A través de sus estudios de tiempos y movimientos, Taylor planteó

que “el objetivo principal de la administración debe ser asegurar la máxima prosperidad para el

patrón, junto con la máxima prosperidad para cada uno de los empleados” (Taylor, 1911). En este

sentido, la productividad se vinculó directamente con la eficiencia operativa y la correcta

organización del trabajo.

Asimismo, Taylor sostenía que “existe una mejor manera de realizar cada tarea”, la cual podía

ser descubierta mediante el estudio científico de los métodos de trabajo (Taylor, 1911). Bajo esta

perspectiva, la motivación laboral se concebía principalmente desde un enfoque económico, donde

los incentivos salariales y los sistemas de pago por rendimiento funcionaban como los principales

estímulos para incrementar el desempeño de los trabajadores.

 6

Con el desarrollo de la administración científica, las organizaciones comenzaron a implementar

sistemas de control más estrictos, así como esquemas de remuneración basados en la productividad,

lo que permitió importantes avances en la eficiencia industrial. No obstante, este enfoque también

fue objeto de críticas, ya que tendía a considerar al trabajador como un recurso mecánico, dejando

en segundo plano factores humanos como la satisfacción, el bienestar y la motivación intrínseca.

A pesar de sus limitaciones, la administración científica sentó las bases para el estudio de la

productividad laboral y abrió el camino para el desarrollo de teorías posteriores que integrarían

aspectos psicológicos y sociales en el análisis del comportamiento humano dentro de las

organizaciones. Como señalan Koontz y Weihrich (2012), estos primeros enfoques administrativos

fueron fundamentales para comprender la evolución de la gestión del trabajo y su impacto en el

desempeño organizacional.

Desarrollo histórico de la teoría clásica y su impacto en la organización del trabajo

La teoría clásica de la administración surge a principios del siglo XX como una evolución de

los enfoques orientados a mejorar la eficiencia y productividad dentro de las organizaciones. Este

enfoque se desarrolló en un contexto de crecimiento industrial, donde las empresas requerían

estructuras más organizadas y sistemas administrativos que permitieran coordinar de manera

efectiva los recursos humanos y materiales. A diferencia de la administración científica, que se

centraba principalmente en las tareas, la teoría clásica puso énfasis en la estructura organizacional

y en las funciones administrativas.

Uno de los principales representantes de esta corriente fue Henri Fayol, quien propuso que la

administración debía ser entendida como un proceso universal aplicable a cualquier tipo de

organización. Fayol identificó funciones esenciales como la planeación, organización, dirección,

 7

coordinación y control, señalando que “administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y

controlar” (Fayol, 1916). Estas funciones permitieron establecer una base sólida para la

organización del trabajo, facilitando una mejor distribución de responsabilidades y una mayor

eficiencia en las actividades empresariales.

En este sentido, la teoría clásica contribuyó significativamente a la mejora de la productividad

laboral, ya que promovió la especialización del trabajo, la división de funciones y la jerarquización

de la autoridad. Según Fayol, “la división del trabajo permite reducir el número de objetos sobre

los cuales se debe aplicar la atención y el esfuerzo”, lo cual incrementa la eficiencia y el

rendimiento de los trabajadores (Fayol, 1916). De esta manera, se buscaba optimizar el desempeño

organizacional mediante una estructura clara y ordenada.

Asimismo, este enfoque consideraba que la motivación de los trabajadores estaba estrechamente

relacionada con la disciplina, el orden y la estabilidad dentro de la organización. Aunque no

profundizaba en aspectos psicológicos, reconocía la importancia de mantener condiciones laborales

adecuadas y una adecuada relación entre superiores y subordinados. En este contexto, la

productividad era resultado de una correcta administración y de la aplicación de principios

organizacionales bien definidos.

A pesar de sus aportaciones, la teoría clásica también recibió críticas por su rigidez y por

considerar al trabajador como parte de un sistema estructurado, sin tomar en cuenta plenamente

sus necesidades individuales. No obstante, como señalan Robbins y Coulter (2014), este enfoque

sentó las bases de la administración moderna al establecer principios fundamentales para la

organización del trabajo y la gestión eficiente de las empresas.

 8

Evolución de la escuela de las relaciones humanas y el reconocimiento del factor humano

La escuela de las relaciones humanas surge entre las décadas de 1930 y 1950 como una respuesta

a las limitaciones de los enfoques clásicos de la administración, los cuales priorizaban la estructura

organizacional y la eficiencia productiva, dejando en segundo plano al factor humano. Este nuevo

enfoque se desarrolló en un contexto donde comenzó a reconocerse que el comportamiento, las

emociones y las relaciones sociales de los trabajadores influyen directamente en su desempeño

laboral y, por ende, en la productividad de las organizaciones.

Uno de los principales antecedentes de esta corriente fueron los estudios realizados en la planta

de Hawthorne, los cuales evidenciaron que los factores sociales y psicológicos tienen un impacto

significativo en el rendimiento de los trabajadores. En este sentido, se concluyó que “el aumento

de la productividad no dependía únicamente de las condiciones físicas de trabajo, sino también de

factores sociales como la atención y el reconocimiento” (Mayo, 1933). Este hallazgo marcó un

cambio importante en la manera de entender la motivación laboral, al demostrar que los

trabajadores no responden únicamente a incentivos económicos.

Asimismo, Elton Mayo, uno de los principales representantes de esta escuela, destacó la

importancia de las relaciones interpersonales dentro de las organizaciones, señalando que “el

comportamiento de los individuos en el trabajo está fuertemente influenciado por el grupo social

al que pertenecen” (Mayo, 1933). Esto implicó reconocer que aspectos como la comunicación, el

liderazgo y el sentido de pertenencia juegan un papel fundamental en la motivación y en el

desempeño laboral.

A partir de este enfoque, las organizaciones comenzaron a prestar mayor atención al bienestar

de los trabajadores, promoviendo ambientes laborales más favorables y fomentando la

 9

participación de los empleados en la toma de decisiones. Como resultado, se observó que una

mayor satisfacción laboral se traduce en un incremento en la productividad, al generarse un

compromiso más sólido por parte de los trabajadores hacia la organización.

A pesar de sus aportaciones, esta escuela también fue objeto de críticas por enfocarse en exceso

en los aspectos sociales, sin considerar otros factores estructurales y económicos. No obstante,

como señalan Robbins y Coulter (2014), la escuela de las relaciones humanas representó un avance

significativo al introducir el estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones,

sentando las bases para el desarrollo de teorías modernas de motivación y gestión del talento

humano.

Desarrollo de las teorías de la motivación laboral y su influencia en el desempeño

El desarrollo de las teorías de la motivación laboral tuvo lugar principalmente entre las décadas

de 1950 y 1970, como una evolución de la escuela de las relaciones humanas y en respuesta a la

necesidad de comprender con mayor profundidad los factores que influyen en el comportamiento

de los trabajadores. En este periodo, los estudios comenzaron a centrarse en las necesidades, deseos

y expectativas de los individuos, reconociendo que la motivación es un elemento fundamental para

el desempeño laboral y la productividad organizacional.

Una de las teorías más influyentes fue la propuesta por Abraham Maslow, quien estableció la

jerarquía de necesidades humanas, señalando que “las necesidades humanas están organizadas en

una jerarquía que va desde las más básicas hasta las más complejas” (Maslow, 1943). Según este

enfoque, los individuos buscan satisfacer primero sus necesidades fisiológicas y de seguridad, para

posteriormente aspirar a necesidades sociales, de estima y de autorrealización. En el ámbito laboral,

esto implica que la motivación no depende únicamente de factores económicos, sino también de
 10

aspectos como el reconocimiento, el sentido de pertenencia y las oportunidades de desarrollo

personal.

Por su parte, Frederick Herzberg desarrolló la teoría de los dos factores, en la cual distingue

entre factores higiénicos y factores motivacionales. Herzberg sostiene que “los factores que causan

satisfacción en el trabajo son diferentes de aquellos que producen insatisfacción” (Herzberg, 1959).

Los factores higiénicos, como el salario, las condiciones laborales y la supervisión, evitan la

insatisfacción, mientras que los factores motivacionales, como el logro, el reconocimiento y el

crecimiento personal, son los que realmente impulsan el desempeño y la productividad de los

trabajadores.

Estas teorías contribuyeron significativamente a la comprensión de la relación entre motivación

y desempeño laboral, ya que demostraron que los trabajadores no solo buscan compensación

económica, sino también satisfacción personal y desarrollo dentro de la organización. Como

resultado, las empresas comenzaron a implementar estrategias orientadas a mejorar la motivación,

tales como programas de reconocimiento, capacitación y enriquecimiento del trabajo.

En este sentido, la motivación laboral se consolidó como un factor clave para el incremento de

la productividad, al influir directamente en el compromiso, la eficiencia y la calidad del trabajo

realizado por los empleados. Como señalan Robbins y Judge (2013), los empleados motivados

tienden a mostrar un mayor nivel de desempeño, lo que se traduce en mejores resultados

organizacionales.

Consolidación del enfoque conductual y organizacional en el estudio del trabajador

La consolidación del enfoque conductual y organizacional en el estudio del trabajador se

desarrolló principalmente entre las décadas de 1970 y 1990, como una continuación de las teorías
 11

de la motivación y un intento por comprender de manera integral el comportamiento humano dentro

de las organizaciones. Este enfoque se centró en analizar cómo las actitudes, percepciones, valores

y conductas de los individuos influyen en su desempeño laboral y, en consecuencia, en la

productividad organizacional.

Durante este periodo, se fortaleció el estudio del comportamiento organizacional como una

disciplina que integra conocimientos de la psicología, la sociología y la administración. En este

sentido, se reconoce que “el comportamiento organizacional es el campo de estudio que investiga

el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre la conducta dentro de las

organizaciones” (Robbins y Judge, 2013). Este planteamiento permitió comprender que la

productividad no depende únicamente de factores técnicos o estructurales, sino también de

elementos humanos y sociales.

Asimismo, se desarrollaron conceptos clave como el clima organizacional, el liderazgo y la

cultura organizacional, los cuales influyen directamente en la motivación y el rendimiento de los

trabajadores. Likert (1967) destacó la importancia de los estilos de liderazgo participativos,

señalando que “las organizaciones más efectivas son aquellas que promueven la participación de

los empleados en la toma de decisiones”. Este tipo de prácticas favorece un mayor compromiso y

sentido de pertenencia, lo que impacta positivamente en el desempeño laboral.

En este contexto, la motivación laboral comenzó a entenderse como un proceso dinámico

influido por múltiples factores, tanto internos como externos al individuo. Las organizaciones, por

su parte, adoptaron estrategias orientadas a mejorar el ambiente de trabajo, fomentar la

comunicación y fortalecer las relaciones interpersonales, reconociendo que estos elementos son

determinantes para alcanzar niveles óptimos de productividad.

 12

A pesar de sus aportaciones, este enfoque también ha sido objeto de análisis crítico, ya que la

complejidad del comportamiento humano dificulta su medición y control dentro de las

organizaciones. No obstante, como señalan Hellriegel y Slocum (2009), el enfoque conductual y

organizacional permitió avanzar hacia una visión más completa del trabajador, considerándolo un

elemento activo y fundamental en el logro de los objetivos organizacionales.

Transformación hacia la gestión del talento humano y su impacto en la productividad

La transformación hacia la gestión del talento humano se consolidó a partir de la década de

1990, como resultado de los cambios en el entorno empresarial, la globalización y el

reconocimiento del capital humano como un factor estratégico para el éxito organizacional. En esta

etapa, las organizaciones comenzaron a dejar atrás la visión tradicional del trabajador como un

recurso operativo, para considerarlo como un elemento clave en la generación de valor y en el logro

de ventajas competitivas sostenibles.

Este enfoque se caracteriza por integrar prácticas orientadas al desarrollo, capacitación y

retención del talento, así como por alinear los objetivos individuales con los objetivos

organizacionales. En este sentido, Chiavenato (2009) señala que “la gestión del talento humano

implica un conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos relacionados con

las personas dentro de la organización”, destacando la importancia de atraer, desarrollar y mantener

a los colaboradores como parte fundamental del éxito empresarial.

Asimismo, la motivación laboral adquiere un papel central dentro de este enfoque, ya que se

reconoce que los trabajadores motivados tienden a mostrar un mayor compromiso, satisfacción y

desempeño. De acuerdo con Dessler (2011), “las prácticas efectivas de gestión del talento

contribuyen significativamente al aumento de la productividad, al mejorar las habilidades, el

 13

compromiso y la actitud de los empleados”. Esto implica que las organizaciones deben

implementar estrategias que fomenten tanto la motivación extrínseca como la intrínseca.

Durante este periodo, se fortalecieron herramientas como la evaluación del desempeño, los

programas de incentivos, la capacitación continua y el desarrollo de carrera, los cuales buscan

potenciar las capacidades de los trabajadores y mejorar su rendimiento. Además, se promovió la

creación de ambientes laborales más flexibles y participativos, en los que los empleados pudieran

desarrollarse de manera integral.

En este contexto, la productividad dejó de ser vista únicamente como el resultado de procesos

técnicos, para entenderse como una consecuencia directa de la adecuada gestión del talento

humano. Como señalan Alles (2007), las organizaciones que invierten en el desarrollo de su capital

humano logran mejores resultados, ya que cuentan con colaboradores más capacitados, motivados

y comprometidos con los objetivos institucionales.

 14

CONCEPTUAL:

Motivación laboral

La motivación laboral se refiere al conjunto de factores internos y externos que impulsan a los

trabajadores a realizar sus actividades con esfuerzo, compromiso y orientación hacia el logro de

objetivos organizacionales. Este concepto es fundamental dentro del comportamiento

organizacional, ya que influye directamente en el desempeño y la actitud de los empleados.

De acuerdo con Robbins y Judge (2013), la motivación se define como “los procesos que inciden

en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza una persona para alcanzar una

meta”. En el ámbito laboral, esto implica que un trabajador motivado no solo realiza sus tareas,

sino que lo hace con mayor dedicación y constancia.

Asimismo, Chiavenato (2009) señala que la motivación laboral está relacionada con la

satisfacción de necesidades individuales, lo que impulsa a los empleados a actuar de determinada

manera dentro de la organización. En este sentido, la motivación puede ser de tipo intrínseca,

cuando proviene del interés personal y la satisfacción propia, o extrínseca, cuando se origina por

factores externos como el salario, los incentivos o el reconocimiento.

Productividad

La productividad es un indicador que mide la eficiencia con la que se utilizan los recursos para

generar bienes o servicios. En el contexto laboral, se relaciona con la capacidad de los trabajadores

para cumplir con sus funciones de manera eficiente, logrando resultados en menor tiempo y con la

mejor calidad posible.

Según Koontz y Weihrich (2012), la productividad se define como “la relación entre los

resultados obtenidos y los recursos utilizados para lograrlos”. Esta definición destaca la
 15

importancia de optimizar el uso de los recursos humanos, materiales y tecnológicos dentro de las

organizaciones.

Por su parte, Robbins y Coulter (2014) señalan que la productividad organizacional depende en

gran medida del desempeño de los empleados, lo cual está influenciado por factores como la

motivación, las habilidades y el ambiente de trabajo. De esta manera, la productividad no solo

depende de procesos técnicos, sino también del comportamiento humano dentro de la organización.

Desempeño laboral

El desempeño laboral es un concepto fundamental dentro del estudio del comportamiento

organizacional, ya que permite evaluar el nivel de cumplimiento de las funciones,

responsabilidades y objetivos asignados a un trabajador dentro de una organización. Este concepto

no solo abarca la cantidad de trabajo realizado, sino también la calidad, eficiencia, actitud y

compromiso con los que se ejecutan las actividades laborales.

De acuerdo con Chiavenato (2009), el desempeño laboral se define como “el comportamiento

del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados por la organización”, lo que implica que el

rendimiento no depende únicamente de las capacidades técnicas del individuo, sino también de

factores como la motivación, las habilidades, la experiencia y el entorno en el que se desenvuelve.

En este sentido, el desempeño es el resultado de la interacción entre variables individuales y

organizacionales.

Asimismo, Robbins y Judge (2013) señalan que el desempeño laboral está directamente

influenciado por tres factores principales: la capacidad, la motivación y la oportunidad. La

capacidad se refiere a las habilidades y conocimientos que posee el trabajador; la motivación está

relacionada con el interés y esfuerzo que el individuo está dispuesto a invertir en su trabajo; y la
 16

oportunidad hace referencia a las condiciones y recursos que la organización proporciona para el

cumplimiento de las tareas. La combinación de estos elementos determina el nivel de rendimiento

que puede alcanzar un empleado.

En el contexto organizacional, el desempeño laboral es un indicador clave para medir la

productividad, ya que permite evaluar la eficiencia con la que los trabajadores utilizan los recursos

disponibles para alcanzar los objetivos establecidos. Un alto desempeño laboral se traduce en

mayor cumplimiento de metas, mejor calidad en los productos o servicios y un uso más eficiente

del tiempo y los recursos, lo que impacta positivamente en los resultados de la organización.

Por otro lado, el desempeño laboral también está estrechamente relacionado con factores

psicológicos y sociales, como la satisfacción laboral, el clima organizacional, el liderazgo y las

relaciones interpersonales. Según Dessler (2011), un ambiente de trabajo favorable y una adecuada

gestión del talento humano contribuyen significativamente a mejorar el rendimiento de los

empleados, ya que fomentan el compromiso y la identificación con la organización.

Además, es importante destacar que el desempeño laboral puede ser medido a través de

diferentes métodos, como evaluaciones de desempeño, indicadores de productividad,

cumplimiento de objetivos y retroalimentación continua. Estas herramientas permiten a las

organizaciones identificar áreas de mejora, reconocer el buen desempeño y diseñar estrategias que

impulsen el desarrollo profesional de los trabajadores.

En relación con la presente investigación, el desempeño laboral juega un papel fundamental

como un elemento directamente vinculado con la productividad, ya que un mayor nivel de

motivación en los trabajadores puede traducirse en un mejor rendimiento en sus actividades. De

esta manera, analizar el desempeño laboral permite comprender cómo los factores motivacionales
 17

influyen en los resultados obtenidos por los empleados dentro de la empresa, contribuyendo al

logro de los objetivos organizacionales.

Clima organizacional

El clima organizacional hace referencia al ambiente psicológico y social que se percibe dentro

de una organización, el cual influye en la conducta y el desempeño de los trabajadores. Un clima

laboral positivo favorece la motivación, el compromiso y la productividad.

Según Litwin y Stringer (1968), el clima organizacional se define como “el conjunto de

percepciones que tienen los individuos sobre su entorno de trabajo”. Estas percepciones pueden

estar relacionadas con factores como el liderazgo, la comunicación, las relaciones interpersonales

y las condiciones laborales.

Incentivos laborales

Los incentivos laborales son estímulos que las organizaciones ofrecen a los trabajadores con el

objetivo de motivarlos y mejorar su desempeño. Estos pueden ser económicos, como bonos o

comisiones, o no económicos, como reconocimientos, ascensos o beneficios adicionales.

Dessler (2011) señala que los incentivos son herramientas clave dentro de la gestión del talento

humano, ya que contribuyen a reforzar conductas positivas y a alinear los intereses de los

trabajadores con los objetivos de la organización.

Relación entre motivación laboral y productividad

La relación entre motivación laboral y productividad ha sido ampliamente estudiada dentro del

campo de la administración, concluyendo que existe una conexión directa entre ambas variables.
 18

Los trabajadores motivados tienden a mostrar un mayor nivel de compromiso, lo que se traduce en

un mejor desempeño y en un incremento en la productividad.

Como afirman Robbins y Judge (2013), “los niveles más altos de motivación están asociados

con un mayor rendimiento laboral”, lo que evidencia la importancia de implementar estrategias que

fortalezcan la motivación dentro de las organizaciones.

 19

LEGAL:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos representa el marco jurídico supremo

que regula la organización del Estado y establece los derechos y obligaciones de los ciudadanos,

incluyendo aquellos relacionados con el trabajo y la actividad económica. En materia laboral, este

ordenamiento legal sienta las bases para garantizar condiciones dignas y justas para los

trabajadores, lo cual tiene una relación directa con su motivación y desempeño dentro de las

organizaciones.

El artículo 5 de la Constitución establece que “a ninguna persona podrá impedirse que se

dedique a la profesión, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lícitos”, lo que

garantiza la libertad de trabajo y permite a los individuos desarrollarse en el ámbito laboral

conforme a sus capacidades e intereses. Este derecho contribuye a la motivación laboral, ya que

permite a los trabajadores desempeñarse en actividades acordes a sus habilidades y aspiraciones

personales.

Por su parte, el artículo 123 constituye uno de los pilares fundamentales en materia laboral, ya

que regula las relaciones entre trabajadores y patrones, estableciendo disposiciones sobre jornada

laboral, salario, descansos, seguridad social y condiciones de trabajo. En este sentido, dicho artículo

señala que “toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil”, lo que implica que las

empresas deben proporcionar condiciones adecuadas que favorezcan el bienestar de los

trabajadores.

Estas disposiciones son fundamentales para el desarrollo de un ambiente laboral adecuado, ya

que garantizan derechos como el pago justo, la seguridad en el trabajo y el acceso a prestaciones,
 20

factores que influyen directamente en la motivación de los empleados. Un trabajador que cuenta

con condiciones laborales dignas y estabilidad jurídica tiende a mostrar un mayor compromiso con

la organización, lo que impacta positivamente en su desempeño y productividad.

En el caso de empresas como JBC Oscar Construrama, el cumplimiento de la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanos es esencial para asegurar una adecuada gestión del

personal, ya que permite establecer relaciones laborales basadas en la legalidad, el respeto y la

equidad. Asimismo, el respeto a los derechos laborales contribuye a la generación de un clima

organizacional favorable, lo cual se traduce en mejores niveles de motivación y eficiencia en el

trabajo.

De esta manera, la Constitución se posiciona como el fundamento legal que sustenta las

condiciones laborales en México, influyendo indirectamente en la motivación y productividad de

los trabajadores dentro de las organizaciones.

Ley Federal del Trabajo

La Ley Federal del Trabajo es el principal ordenamiento jurídico que regula las relaciones

laborales en México, estableciendo los derechos y obligaciones tanto de los trabajadores como de

los patrones. Esta ley tiene como objetivo garantizar condiciones laborales justas, dignas y

equitativas, lo cual influye directamente en la motivación laboral y en el desempeño de los

trabajadores dentro de las organizaciones.

En su artículo 2, la ley establece que “las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio

entre los factores de la producción y la justicia social, así como propiciar el trabajo digno o

decente”. Asimismo, señala que el trabajo digno implica el respeto a la dignidad humana, la no

discriminación y el acceso a condiciones que aseguren un nivel de vida adecuado para el trabajador
 21

y su familia. Este principio resulta fundamental, ya que un entorno laboral justo y equitativo

contribuye significativamente a la motivación de los empleados.

Por su parte, el artículo 3 dispone que “el trabajo es un derecho y un deber sociales, no es artículo

de comercio”, destacando que debe realizarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y un

nivel económico decoroso para el trabajador. Esta disposición refuerza la importancia de considerar

al trabajador como un ser humano integral, lo cual se relaciona directamente con su satisfacción y

desempeño dentro de la organización.

En cuanto a las condiciones de trabajo, el artículo 56 establece que “las condiciones de trabajo

en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en esta ley”, lo que garantiza que los trabajadores

cuenten con derechos mínimos en aspectos como salario, jornada laboral y prestaciones. Estas

condiciones influyen en la estabilidad laboral, la cual es un factor clave para la motivación y el

compromiso del trabajador.

Asimismo, el artículo 58 define la jornada de trabajo como “el tiempo durante el cual el

trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”, mientras que el artículo 61

establece los límites máximos de la jornada laboral, contribuyendo a evitar la sobrecarga de trabajo

y el desgaste físico y mental. Estas disposiciones favorecen un equilibrio entre la vida laboral y

personal, lo cual impacta positivamente en el rendimiento del trabajador.

En relación con la remuneración, el artículo 82 señala que “salario es la retribución que debe

pagar el patrón al trabajador por su trabajo”, y el artículo 83 establece que este puede fijarse por

unidad de tiempo, de obra o de cualquier otra manera. Un salario justo y adecuado representa uno

de los principales factores de motivación laboral, ya que influye directamente en la satisfacción y

el compromiso de los empleados.

 22

Por otro lado, el artículo 132 establece las obligaciones de los patrones, entre las cuales se

incluye proporcionar a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la

ejecución del trabajo, así como mantener condiciones seguras e higiénicas. Estas obligaciones

contribuyen a crear un entorno laboral adecuado, lo cual impacta en el desempeño y la

productividad.

En el caso de empresas como JBC Oscar Construrama, el cumplimiento de la Ley Federal del

Trabajo es fundamental para garantizar una adecuada gestión del capital humano. La aplicación de

esta normativa permite establecer condiciones laborales que favorecen la motivación, reducen la

rotación de personal y mejoran el desempeño de los trabajadores.

De esta manera, la Ley Federal del Trabajo se convierte en un instrumento clave para regular

las relaciones laborales, promoviendo condiciones que influyen directamente en la motivación y

productividad de los empleados dentro de las organizaciones.

Ley del Seguro Social

La Ley del Seguro Social es un ordenamiento jurídico fundamental en México que tiene como

objetivo garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica y la protección de los trabajadores

ante riesgos laborales y contingencias que puedan afectar su bienestar. Esta ley regula el

funcionamiento del sistema de seguridad social y establece las obligaciones tanto de los

trabajadores como de los patrones en materia de aseguramiento, lo cual influye directamente en la

motivación y el desempeño laboral.

En su artículo 2, la Ley del Seguro Social establece que la seguridad social tiene como finalidad

“garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia

 23

y los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo”. Este principio resulta

fundamental, ya que proporciona a los trabajadores un respaldo ante situaciones de enfermedad,

accidentes o incapacidad, lo que genera mayor estabilidad y tranquilidad en el ámbito laboral.

Por su parte, el artículo 12 señala que son sujetos de aseguramiento del régimen obligatorio “las

personas que de conformidad con los artículos 20 y 21 de la Ley Federal del Trabajo presten, en

forma permanente o eventual, a otras de carácter físico o moral, un servicio remunerado”. Esto

implica que las empresas tienen la obligación de registrar a sus trabajadores ante el Instituto

Mexicano del Seguro Social (IMSS), garantizando así el acceso a los beneficios de seguridad

social.

Asimismo, el artículo 15 establece las obligaciones de los patrones, entre las cuales se

encuentran registrarse e inscribir a sus trabajadores en el IMSS, comunicar sus altas y bajas, llevar

registros de salarios y cubrir las cuotas correspondientes. El cumplimiento de estas disposiciones

es esencial para asegurar que los trabajadores cuenten con protección social, lo cual influye

positivamente en su motivación y compromiso con la organización.

En relación con los riesgos de trabajo, el artículo 41 define estos como “los accidentes y

enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo”. La

protección frente a estos riesgos es un elemento clave para el bienestar del trabajador, ya que un

entorno seguro reduce la incertidumbre y favorece un mejor desempeño laboral.

En el contexto de empresas como JBC Oscar Construrama, el cumplimiento de la Ley del Seguro

Social contribuye a la generación de un ambiente laboral más seguro y estable, donde los

trabajadores se sienten protegidos ante cualquier eventualidad. Esta percepción de seguridad

 24

influye directamente en la motivación laboral, ya que los empleados tienden a desempeñarse con

mayor confianza y compromiso cuando cuentan con respaldo institucional.

De esta manera, la Ley del Seguro Social se posiciona como un elemento esencial dentro del

marco legal de la presente investigación, al establecer las bases para la protección del trabajador,

lo cual impacta de manera directa en su motivación, desempeño y productividad dentro de la

organización.

Ley de Hacienda del Estado de Tabasco

La Ley de Hacienda del Estado de Tabasco es un ordenamiento jurídico que regula las

contribuciones, derechos y aprovechamientos que deben cubrir las personas físicas y morales por

la realización de actividades económicas dentro del territorio estatal. Esta ley tiene como finalidad

establecer los mecanismos de recaudación de recursos que permiten al gobierno estatal financiar el

gasto público y promover el desarrollo económico de la entidad.

Dentro de este marco legal, se establecen diversas disposiciones relacionadas con el

cumplimiento de obligaciones fiscales, tales como el pago de impuestos, derechos por servicios

administrativos y contribuciones derivadas del funcionamiento de las empresas. Estas obligaciones

son fundamentales para garantizar la operación legal de las organizaciones, así como su

permanencia dentro del mercado formal.

En el ámbito empresarial, el cumplimiento de la Ley de Hacienda del Estado de Tabasco implica

llevar un adecuado control de las actividades económicas y administrativas, lo cual incluye la

correcta gestión de los recursos financieros destinados al pago de contribuciones. Esta situación

influye indirectamente en la productividad de las organizaciones, ya que una adecuada

 25

administración de los recursos permite optimizar los procesos internos y evitar sanciones que

puedan afectar el funcionamiento de la empresa.

Asimismo, el cumplimiento de las disposiciones fiscales contribuye a la estabilidad

organizacional, lo cual es un factor importante en la motivación laboral. Cuando una empresa opera

dentro del marco legal y mantiene una situación financiera ordenada, puede garantizar el pago

oportuno de salarios, prestaciones y beneficios para los trabajadores, generando un ambiente de

confianza y seguridad laboral.

En el caso de empresas como JBC Oscar Construrama, el apego a la Ley de Hacienda del Estado

de Tabasco es esencial para el desarrollo de sus actividades comerciales dentro de la entidad, ya

que permite cumplir con las obligaciones fiscales locales y operar de manera formal. Esta

formalidad no solo impacta en la imagen y credibilidad de la empresa, sino también en la

estabilidad de su capital humano.

De esta manera, la Ley de Hacienda del Estado de Tabasco se integra al marco legal de la

presente investigación como un elemento que, aunque de manera indirecta, influye en la

motivación y productividad de los trabajadores, al contribuir a la estabilidad financiera y operativa

de la organización.

Reglamento Interior de Trabajo de la empresa

El Reglamento Interior de Trabajo es un instrumento normativo interno que establece las

disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de sus actividades dentro

de la organización. Su finalidad es regular la conducta laboral, definir las condiciones de trabajo y

establecer lineamientos que permitan mantener el orden, la disciplina y la eficiencia en el

desempeño de las funciones.

 26

De acuerdo con el artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo, el Reglamento Interior de Trabajo

es “el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los

trabajos en una empresa o establecimiento”. Este documento es elaborado por la empresa y

aprobado por las autoridades laborales, lo que le otorga validez legal dentro del ámbito

organizacional.

Asimismo, el artículo 423 de la Ley Federal del Trabajo señala que el reglamento debe contener

aspectos como horarios de trabajo, jornadas laborales, normas de conducta, medidas disciplinarias,

procedimientos para la aplicación de sanciones y disposiciones en materia de seguridad e higiene.

Estos elementos son fundamentales para establecer un ambiente de trabajo organizado y funcional,

en el que los trabajadores conozcan claramente sus derechos y obligaciones.

En el contexto organizacional, el Reglamento Interior de Trabajo tiene un impacto directo en el

desempeño laboral, ya que permite establecer estándares claros de conducta y productividad.

Cuando los trabajadores conocen las normas y lineamientos de la empresa, pueden desempeñar sus

funciones con mayor claridad, lo que contribuye a mejorar la eficiencia y el cumplimiento de

objetivos.

Asimismo, este instrumento influye en la motivación laboral, ya que un reglamento bien

estructurado puede fomentar un ambiente de trabajo justo y equitativo. La aplicación adecuada de

normas, así como la existencia de mecanismos claros de reconocimiento y sanción, contribuyen a

generar confianza en los trabajadores, lo que impacta positivamente en su compromiso y

rendimiento.

En el caso de empresas como JBC Oscar Construrama, el Reglamento Interior de Trabajo

representa una herramienta clave para la gestión del personal, ya que permite organizar las
 27

actividades laborales, mantener la disciplina y promover un entorno adecuado para el desarrollo de

las funciones. Esto se traduce en un mejor desempeño por parte de los trabajadores y en un

incremento en la productividad organizacional.

Políticas internas de recursos humanos (empresa JBC Oscar Construrama)

Las políticas internas de recursos humanos representan el conjunto de lineamientos, normas y

procedimientos establecidos por una organización para regular la gestión del personal, con el

objetivo de asegurar un adecuado funcionamiento operativo y el cumplimiento de los objetivos

organizacionales. Estas políticas abarcan aspectos como la contratación, capacitación, evaluación

del desempeño, incentivos, disciplina y desarrollo del talento humano.

En el contexto empresarial, las políticas de recursos humanos constituyen una herramienta

estratégica que permite alinear los intereses de los trabajadores con los objetivos de la organización.

De acuerdo con Dessler (2011), las políticas de recursos humanos son directrices que orientan la

toma de decisiones relacionadas con el personal, contribuyendo a establecer prácticas justas y

consistentes dentro de la empresa. Esto favorece la creación de un ambiente laboral estructurado,

donde los trabajadores conocen claramente sus funciones, responsabilidades y oportunidades de

crecimiento.

Asimismo, estas políticas influyen directamente en la motivación laboral, ya que incluyen

mecanismos como programas de incentivos, reconocimiento al desempeño, capacitación continua

y oportunidades de desarrollo profesional. Cuando una organización implementa políticas que

valoran el esfuerzo y promueven el crecimiento de sus empleados, se genera un mayor nivel de

compromiso y satisfacción laboral, lo cual impacta positivamente en el desempeño.

 28

En relación con la productividad, las políticas internas de recursos humanos permiten establecer

criterios claros para la evaluación del desempeño, lo que facilita medir la eficiencia y el

cumplimiento de objetivos por parte de los trabajadores. Además, promueven la mejora continua

mediante la retroalimentación y el desarrollo de competencias, lo que contribuye a optimizar los

resultados organizacionales.

En el caso de la empresa JBC Oscar Construrama, la implementación de políticas internas de

recursos humanos es fundamental para garantizar una adecuada gestión del personal, especialmente

en un entorno competitivo como el sector de la construcción y comercialización de materiales.

Estas políticas permiten mantener el orden organizacional, mejorar el clima laboral y fomentar la

motivación de los trabajadores, elementos clave para alcanzar niveles óptimos de productividad.

De esta manera, las políticas internas de recursos humanos se integran como un elemento

esencial dentro del marco legal y organizacional de la presente investigación, ya que establecen las

bases para la gestión del talento humano y tienen un impacto directo en la motivación y el

desempeño de los trabajadores dentro de la empresa.

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GLOSARIO:

Actividad laboral: Conjunto de tareas que realiza el trabajador dentro de la empresa.

Capital humano: Conjunto de habilidades, conocimientos y capacidades de los trabajadores.

Clima organizacional: Percepción del ambiente de trabajo por parte de los empleados.

Compromiso laboral: Nivel de responsabilidad e identificación del trabajador con la empresa.

Condiciones de trabajo: Elementos como salario, jornada y ambiente que influyen en el

desempeño del trabajador.

Desempeño laboral: Nivel de cumplimiento de las funciones y objetivos asignados al trabajador.

Eficiencia: Capacidad de realizar actividades utilizando adecuadamente los recursos.

Empresa: Unidad económica que produce bienes o servicios.

Evaluación del desempeño: Proceso para medir el rendimiento de los trabajadores.

Factor humano: Elemento relacionado con las personas dentro de la organización.

Gestión del talento humano: Proceso de administración y desarrollo del personal dentro de la

empresa.

Incentivos: Estímulos otorgados a los trabajadores para mejorar su desempeño.

Jornada laboral: Tiempo durante el cual el trabajador realiza sus actividades.

Liderazgo: Capacidad de dirigir e influir en los trabajadores para lograr objetivos.

Motivación: Conjunto de factores que impulsan el comportamiento de una persona.

Motivación laboral: Factores que influyen en el esfuerzo y desempeño del trabajador en la

empresa.

Organización: Estructura donde se coordinan recursos para alcanzar objetivos.

Productividad: Relación entre los resultados obtenidos y los recursos utilizados.

Reconocimiento: Valoración del desempeño del trabajador dentro de la empresa.

 30

Recursos humanos: Conjunto de trabajadores que forman parte de la organización.

Relaciones laborales: Interacción entre trabajadores y empleadores.

Rendimiento laboral: Resultados obtenidos por el trabajador en sus actividades.

Satisfacción laboral: Nivel de bienestar del trabajador en su empleo.

Salario: Remuneración económica que recibe el trabajador.

Seguridad social: Protección que reciben los trabajadores ante riesgos y necesidades.

Trabajo: Actividad realizada por una persona para cumplir una función.
 31

METODOLOGÍA

Lugar donde se realizará la investigación

La delimitación del lugar donde se realizará una investigación es un elemento fundamental

dentro del proceso científico, ya que permite establecer el contexto geográfico y organizacional en

el cual se analizará el fenómeno de estudio. De acuerdo con Hernández Sampieri, Fernández y

Baptista (2018), determinar el espacio donde se desarrollará la investigación permite comprender

mejor las condiciones que influyen en el problema planteado.

En el presente proyecto, la investigación se llevará a cabo en la empresa JBC Oscar

Construrama, ubicada en 86220, Principal 9446, Bosques de Saloya, 86246 Bosque de Saloya, Tab.

Esta empresa se dedica a la comercialización de materiales para la construcción, representando un

entorno adecuado para analizar el comportamiento de los trabajadores en relación con su

motivación y productividad laboral.

 32

Enfoque de la investigación

El enfoque de la investigación se refiere al tipo de estrategia metodológica que se utiliza

para analizar un fenómeno y obtener información relevante. Según Hernández Sampieri (2018), el

enfoque cuantitativo se basa en la recopilación de datos numéricos que permiten medir variables y

analizar resultados mediante procedimientos estadísticos, mientras que el enfoque cualitativo busca

comprender percepciones y comportamientos.

En esta investigación se utilizará un enfoque cuantitativo, ya que se recopilarán datos

numéricos mediante encuestas aplicadas a los trabajadores de la empresa. Estos datos permitirán

medir el nivel de motivación laboral y su relación con la productividad.

La utilización de este enfoque permitirá obtener resultados objetivos y medibles, facilitando

el análisis de la relación entre las variables y la generación de conclusiones basadas en evidencia

empírica.

Método a utilizar

Los métodos de investigación son procedimientos que permiten organizar el proceso de

estudio de manera lógica y sistemática. Según Arias (2016), los métodos científicos facilitan la

obtención de conocimientos válidos y confiables.

En esta investigación se utilizarán métodos como el deductivo, el analítico y el

bibliográfico. El método deductivo permitirá partir de teorías generales sobre motivación laboral y

productividad para analizar su aplicación en la empresa JBC Oscar Construrama.

Asimismo, el método analítico permitirá descomponer las variables de estudio para

comprender su comportamiento dentro de la organización, mientras que el método bibliográfico

permitirá recopilar información de libros y fuentes académicas relacionadas con el tema.

 33

Variables

Las variables representan características que pueden cambiar dentro del fenómeno

estudiado y que pueden ser analizadas durante la investigación. De acuerdo con Hernández

Sampieri (2018), las variables permiten identificar los factores que influyen en el problema de

investigación.

En el presente estudio se identifican dos variables principales. La variable independiente

corresponde a la motivación laboral, la cual incluye factores como incentivos, reconocimiento,

ambiente laboral y satisfacción del trabajador.

Por otro lado, la variable dependiente corresponde a la productividad laboral, la cual se

refleja en el desempeño, la eficiencia y el cumplimiento de objetivos por parte de los trabajadores

dentro de la empresa.

Instrumentos de recolección de datos

Los instrumentos de recolección de datos son herramientas utilizadas para obtener

información relevante sobre el fenómeno de estudio. Según Hernández Sampieri (2018), los

instrumentos más utilizados incluyen cuestionarios, entrevistas y observación.

En esta investigación se utilizará principalmente la encuesta como instrumento de

recolección de datos. Esta será aplicada a los trabajadores de la empresa con el objetivo de conocer

su nivel de motivación laboral y su percepción sobre la productividad.

El uso de este instrumento permitirá recopilar información directa y estructurada,

facilitando el análisis de las variables y la obtención de resultados claros.

 34

Población y muestra

La población se define como el conjunto total de individuos que poseen características

relacionadas con el fenómeno de estudio. Según Arias (2016), la muestra corresponde a una parte

representativa de la población.

En este estudio, la población está conformada por los trabajadores de la empresa JBC Oscar

Construrama en Tabasco. Estos empleados son el objeto de estudio, ya que participan directamente

en las actividades laborales.

De acuerdo con información proporcionada por el área de recursos humanos, actualmente

la empresa cuenta con 53 colaboradores, los cuales constituyen la población objeto de estudio y

serán encuestados en su totalidad.

Calendarización de actividades (Diagrama de Gantt)

La calendarización de actividades permite organizar el proceso de investigación mediante

la planificación de tareas en un periodo determinado. De acuerdo con Kerzner (2017), el diagrama

de Gantt facilita la organización y control del proyecto.

En esta investigación se elaborará un diagrama de Gantt que permitirá visualizar las etapas

del estudio, como la recopilación de información, diseño del instrumento, aplicación de encuestas

y análisis de resultados.
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Esta herramienta permitirá dar seguimiento al cumplimiento de las actividades dentro del

tiempo establecido.

Encuesta que se aplicará

La encuesta es una técnica de investigación que permite recopilar información directamente

de los participantes. Según Malhotra (2019), es ampliamente utilizada para analizar

comportamientos y percepciones.

En esta investigación se diseñará una encuesta dirigida a los trabajadores de la empresa JBC

Oscar Construrama, con el objetivo de conocer su nivel de motivación laboral y su relación con la

productividad.

La encuesta será aplicada a la muestra seleccionada, permitiendo obtener información

relevante para el análisis de las variables de estudio, a través de Google forms.

Análisis de resultados

El análisis de resultados consiste en interpretar la información obtenida durante la

investigación. Según Hernández Sampieri (2018), esta etapa permite transformar los datos en

conclusiones relevantes.
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En este estudio, los datos obtenidos serán organizados mediante herramientas estadísticas

que permitan interpretar la relación entre la motivación laboral y la productividad.

Para facilitar la comprensión de los resultados, se utilizarán gráficas como barras y

porcentajes, lo que permitirá representar visualmente la información obtenida.

ENCUESTA

1. ¿Cómo califica su nivel de motivación en el trabajo?

 Muy bajo

 Bajo

 Regular

 Alto

 Muy alto

2. ¿Considera que la empresa reconoce su esfuerzo?

 Nunca

 Casi nunca

 A veces

 Casi siempre

 Siempre

3. ¿Recibe incentivos que lo motiven a desempeñarse mejor?

 Sí
 37

 No

4. ¿Cómo percibe el ambiente laboral en la empresa?

 Muy malo

 Malo

 Regular

 Bueno

 Muy bueno

5. ¿Qué tan satisfecho(a) se siente con su trabajo?

 Muy insatisfecho

 Insatisfecho

 Neutral

 Satisfecho

 Muy satisfecho

6. ¿Su jefe o supervisor influye positivamente en su motivación?

 Nunca

 Casi nunca

 A veces

 Casi siempre
 38

 Siempre

7. ¿Considera que su desempeño laboral es?

 Muy bajo

 Bajo

 Regular

 Alto

 Muy alto

8. ¿Cumple con sus actividades en el tiempo establecido?

 Nunca

 Casi nunca

 A veces

 Casi siempre

 Siempre

9. ¿Cómo evalúa su nivel de productividad?

 Muy bajo

 Bajo

 Regular

 Alto
 39

 Muy alto

10. ¿Cree que la motivación influye en su rendimiento laboral?

 Sí

 No

11. ¿Qué factores lo motivan más en su trabajo?

 Salario

 Reconocimiento

 Ambiente laboral

 Incentivos

 Crecimiento profesional

12. ¿Qué aspectos considera que afectan su productividad?

 Falta de motivación

 Ambiente laboral

 Falta de incentivos

 Mala organización

 Otro: ______

13. ¿Qué podría hacer la empresa para mejorar su motivación laboral?

14. ¿Qué acciones ayudarían a mejorar la productividad en la empresa?

 40

15. ¿Desea agregar algún comentario sobre su experiencia laboral en la empresa?