UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE HONDURAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
DEPARTAMENTO DE INGENIERÍA CIVIL
CIV 305- ADMINISTRACIÓN GENERAL SECCIÓN 0800
ASIGNACIÓN 11:
CUESTIONARIO CAPÍTULO 16
CATEDRÁTICO:
ING. JUAN BAUTISTA NIETO
ALUMNA:
SOOLANGIE JACKELINE BANEGAS BERRIOS 20221001634
FECHA DE ENTREGA:
19 DE JULIO DEL 2025
PENSEMOS EN CUESTIONES ADMINISTRATIVAS CAP 16
1. ¿Qué tipos de poder tiene usted a su disposición? ¿Cuáles utiliza más? ¿Por
qué?
Los líderes pueden utilizar diferentes tipos de poder: el legítimo, el coercitivo, el de
recompensa, el experto y el referente. En lo personal, creo que el poder que más
utilizaría sería el poder experto, porque me gusta prepararme, aprender y compartir
lo que sé con los demás. Cuando una persona demuestra conocimiento y seguridad
en lo que hace, los demás suelen confiar más en ella y seguirla de manera natural.
También trataría de desarrollar el poder referente, que tiene que ver con el
ejemplo, la actitud y la manera en que uno se relaciona con los demás. Creo que es
importante que la gente no solo te respete por lo que sabes, sino que también te
admire por cómo eres como [Link] que esos dos tipos de poder son los más
efectivos a largo plazo, porque no se basan en imponer ni en obligar, sino en
inspirar y guiar con el ejemplo.
2. ¿Piensa que la mayoría de los gerentes en la vida real usan un enfoque de
contingencia para aumentar su efectividad de liderazgo? Analice.
En la práctica, no todos los gerentes aplican conscientemente un enfoque de
contingencia, pero los más efectivos sí tienden a actuar de esa manera, aunque no
siempre lo llamen así. El enfoque de contingencia parte de la idea de que no existe
un solo estilo de liderazgo que funcione para todas las situaciones, y que un buen
líder es aquel que adapta su estilo según las circunstancias y las personas con las
que trabaja. Esa flexibilidad es clave para lograr buenos resultados.
Algunos líderes, por ejemplo, son muy buenos siendo directivos cuando su equipo
no tiene mucha experiencia, pero luego cambian a un estilo más participativo
cuando ya hay confianza o el grupo ha crecido en capacidad. Esto se alinea con
teorías como la del liderazgo situacional o la de la ruta meta, donde el líder analiza
tanto las condiciones del entorno como las características del [Link] embargo,
muchos gerentes todavía se quedan con un estilo único, ya sea por costumbre, por
falta de formación en liderazgo o por no saber leer bien las situaciones. Eso puede
hacer que su forma de liderar funcione en algunos casos, pero fracase en otros.
3. Si le pregunta a la gente por qué un individuo en particular es un líder, tiende
a describir a la persona en términos como competente, consistente, seguro de sí
mismo, inspira una visión compartida, y entusiasta. ¿Cómo se ajustan estas
descripciones a los conceptos de liderazgo presentados en este capítulo?
Estas descripciones encajan muy bien con varios de los conceptos de poder y
liderazgo vistos en el capítulo. Por ejemplo, cuando alguien es descrito
como competente, se relaciona directamente con el poder experto, ya que
demuestra que tiene conocimiento, experiencia y habilidades que generan respeto y
confianza en los demás.
Ser consistente y seguro de sí mismo también está vinculado con un buen ejercicio
del poder legítimo, porque un líder que mantiene firmeza y coherencia en sus
decisiones transmite autoridad y estabilidad. Además, la seguridad puede influir en
el desarrollo del poder referente, ya que inspira admiración y deseo de seguirlo.
Cuando se dice que un líder inspira una visión compartida, eso se relaciona con la
capacidad de liderazgo transformacional, que motiva a las personas a
comprometerse con metas comunes. Este tipo de influencia está muy conectado
al poder referente, porque se basa en valores, carisma y la conexión emocional con
el grupo.
Finalmente, ser entusiasta también fortalece el poder referente, ya que una actitud
positiva y motivadora puede contagiar al equipo, haciéndolo más receptivo y
comprometido.
4. ¿Qué tipos de actividades en el campus podría llevar a cabo un estudiante
universitario de tiempo completo que conduzca a la percepción de que es un
líder carismático? De continuar con esas actividades, ¿qué podría hacer este
alumno para mejorar esta percepción de ser carismático?
Un estudiante universitario de tiempo completo puede proyectar carisma y liderazgo
si se involucra activamente en actividades que muestren iniciativa, compromiso y
empatía con los demás. Por ejemplo, podría organizar eventos culturales o
académicos, colaborar con proyectos de voluntariado o tutorías, y ser parte de
grupos deportivos o artísticos. Estas actividades lo exponen ante otros estudiantes y
le permiten influir positivamente en su entorno, lo cual es clave para ser percibido
como un líder carismático.
Para fortalecer aún más esta percepción, el estudiante debe enfocarse en cómo se
relaciona con los demás: escuchar con atención, hablar con entusiasmo, ser
auténtico, mostrar empatía y mantener una actitud positiva. Ser carismático no es
solo tener una buena presencia o simpatía; es conectar con las personas, motivarlas
y hacer que se sientan parte de algo importante. Si como estudiantes siguimos
creciendo en estas áreas, no solo será visto como carismático, sino como un
verdadero referente de liderazgo en su campus.
5. ¿Cree que la confianza evoluciona a partir de las características personales de
un individuo, o a partir de situaciones específicas? Explique.
La confianza en el liderazgo no se origina exclusivamente de las características
personales ni únicamente de las situaciones, sino de una combinación de ambas.
Las características personales de un líder, como la honestidad, la integridad, la
confianza en sí mismo y la coherencia entre lo que dice y hace, son clave para
generar una primera impresión de credibilidad y construir relaciones de confianza
con sus seguidores. Estas cualidades forman parte de los rasgos de liderazgo
identificados por diversas teorías, como la teoría de los rasgos y el liderazgo
transformacional. La confianza también se fortalece o debilita según el contexto y
las situaciones específicas.
6. Un estudio reciente demostró que los presidentes de las compañías exitosas
poseen rasgos personales duros, como perseverancia, eficiencia, atención al
detalle y una tendencia a establecer altos estándares, y no fortalezas más
indulgentes como trabajo en equipo, entusiasmo y flexibilidad. ¿Qué piensa de
esto? ¿Le sorprende? ¿Cómo explicaría esta situación a la luz de las teorías de
liderazgo que se trataron en este capítulo?
La verdad, no me sorprende. En cargos tan altos como el de presidente de una
compañía, se necesita mucha disciplina, enfoque y exigencia para lograr resultados.
Rasgos como la perseverancia y la eficiencia son clave para mantener el rumbo y
tomar decisiones difíciles.
Esto encaja con las teorías de liderazgo que dicen que el contexto importa. En
ambientes de alta presión, se valora más a líderes que sean firmes y detallistas. No
significa que el trabajo en equipo o el entusiasmo no sirvan, pero en este caso, las
empresas premian más los resultados que la calidez.
7. ¿Que un líder sea eficaz tiene que ver con los seguidores? Discuta.
Sí, ser un líder eficaz definitivamente tiene mucho que ver con sus seguidores. No
se trata solo de dar órdenes, sino de saber cómo motivar, entender y guiar a las
personas que lo siguen. Un buen líder escucha, se adapta al grupo y crea
[Link] seguidores comprometidos, el liderazgo no funciona. Al final, el
impacto de un líder se mide por cómo responde y actúa su equipo, no solo por lo
que él o ella dice.
8. ¿Cómo pueden las organizaciones desarrollar líderes eficaces?
El liderazgo eficaz se puede desarrollar, y las organizaciones juegan un papel clave
en ello. No se trata solo de tener habilidades innatas, sino de cultivar competencias a
través de estrategias bien diseñadas como la capacitación, el empoderamiento, el
desarrollo de la confianza, y el fomento de estilos de liderazgo
contemporáneos como el transformacional o el carismático.
Por ejemplo, los líderes pueden aprender a comunicarse mejor, tomar decisiones en
equipo, ser empáticos, adaptarse a distintas culturas o contextos, y fortalecer su
credibilidad. Además, al dar poder de decisión a los empleados y fomentar
relaciones basadas en la confianza, se construyen ambientes donde los líderes
pueden crecer y motivar mejor a los demás.