CAPITULO II

MARCO TEORICO

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN.

En el proceso de estudio se detectaron algunas investigaciones que han

estudiado el plan de capacitación y que arrojan hallazgos interesantes

relacionados con el objeto de análisis de este trabajo. Debido a ello, se

mencionan los resúmenes de las mismas y se analizan sus principales

aportes

Acosta (1997) realizó un estudio como parte de su pasantía en la

Universidad del Zulia. Dicho estudio se tituló “Programa de Capacitación

para el Personal Supervisorio de la Universidad del Zulia”. El objetivo del

trabajo se enfocó a diseñar actividades sistemáticas que permitirán a la

Institución planificar y ejecutar programas de capacitación que facilitaran el

mejor aprovechamiento de los recursos humanos. El tipo de estudio fue

descriptivo, aplicado y prospectivo, utilizándose un diseño no experimental

transeccional descriptivo. La recolección de datos se llevó a cabo con

entrevistas sometidas a un proceso de validez de contenido que fueron

analizadas con estadísticas descriptivas. Los resultados indicaron que para

 el momento del estudio, LUZ no había implementado programas de

capacitación a nivel supervisor, lo cual restringe el cumplimiento de las

políticas de adiestramiento formulada por la institución. En consecuencia se

diseña y propone un programa se encontró que la capacitación no se ha

complementado con información escrita sobre las tareas a realizarse. Se

recomendó mejorar la situación de los trabajadores que evidencien las

necesidades de perfeccionamiento profesional.

Los datos obtenidos en esta investigación conducen a resaltar la

importancia que tiene el proceso de detección de necesidades de

capacitación para el desarrollo posterior de los programas de adiestramiento,

por lo cual esto es considerado para la formulación de los propósitos

específicos del presente estudio.

También López S. y Monzant (1996) realizaron una tesis de grado en la

Universidad Belloso Chacín que tuvo como propósito “Diseño de un Plan

de Capacitación para incrementar la productividad del personal técnico del

Instituto Nacional de Canalizaciones; caso: gerencia Canal de Maracaibo; se

estableció una población conformada por 7 trabajadores a quienes se le

aplicó un cuestionario como instrumento de recolección de datos. Este

instrumento fue presentado a 7 jueces conocedores del áreas que están

vinculados con las materia de Administración de Empresas y Metodología de

la Investigación de igual forma se estimó la confiabilidad del cuestionario

que fue sometido a una prueba piloto donde se le aplico a los trabajadores

de la empresa. La metodología utilizada fue de tipo aplicada, de campo y

transversal, el objeto de estudio adquiera el dominio suficiente en las áreas

técnicas y contribuya a incrementar la productividad de la institución.

Briceño R.M y Fernández I. (1996) presentaron una investigación , cuyo

propósito fue diseñar un programa de capacitación de Recursos Humanos

en el Departamento de personal del Hospital Universitario de Maracaibo”. La

investigación fue de tipo descriptiva y no experimental. El objetivo de la

investigación se orientó por la formulación de un programa de capacitación

que será un gran aporte para el hospital ya que este responde a las

necesidades de la organización para habilitar y desarrollar el recurso

humano a efecto de que esté en posibilidades de adecuarse y/o promover el

cambio necesario. Este instrumento fue presentado a 7 jueces conocedores

del áreas que están vinculados con las materia de Administración de

Empresas y Metodología de la Investigación de igual forma se estimó la

confiabilidad del cuestionario que fue sometido a una prueba piloto donde se

le aplico a los trabajadores de la empresa.

En el departamento de personal se detectaron problemas en la estructura

organizacional y se observó bajo nivel laboral de los empleados, por lo que

se recomendó concientizar a la dirección y al departamento de la

reorganización de las funciones de reclutamiento y selección, fomentar la

inquietud al departamento de personal de invertir en programas de

capacitación y planificar los mismos de acuerdo a los alcance del Hospital

que como ente público presta un servicio exigente a la región.

Por otro lado, Belisario B y González M, elaboraron un diseño de un

programa de capacitación para el personal de la sección de registro y control

de empleados públicos de la Contraloría general del estado Zulia.

Universidad Rafael Belloso Chacín (Marzo, 1996). La metodología utilizada

fue de tipo descriptiva y no experimental y la población la constituyeron 15

trabajadores representantes en su totalidad del personal operativo y

administrativo del departamento de estudios. Este instrumento fue

presentado a 7 jueces conocedores del áreas que están vinculados con las

materia de Administración de Empresas y Metodología de la Investigación

de igual forma se estimó la confiabilidad del cuestionario que fue sometido a

una prueba piloto donde se le aplico a los trabajadores de la empresa. El

proceso de investigación permitió determinar que los cambios en los

comportamientos de las empresas u organizaciones no se logra sin una

previa capacitación, cuyas características influyen en la planificación y

preparación de programas de capacitación y así prevenir pérdidas materiales

y de tiempo e inseguridad en el personal.

Finalmente, Bohórquez, y Sánchez, (1998) realizaron en la Universidad

Rafael Belloso Chacín un Diseño de un programa de Adiestramiento para

incrementar la productividad del personal del Hospital Regulo Pachano Añez;

se estableció una población conformada por 9 trabajadores pertenecientes al

personal de recursos humanos a quienes se les aplicó un cuestionario como

instrumento de recolección de datos. En cuanto a la metodología utilizada se

destaca que la misma fue de tipo aplicada, de campo y transversal. Este

instrumento fue presentado a 7 jueces conocedores del áreas que están

vinculados con las materia de Administración de Empresas y Metodología de

la Investigación de igual forma se estimó la confiabilidad del cuestionario

que fue sometido a una prueba piloto donde se le aplico a los trabajadores

de la empresa. Los resultados indicaron que se debe presentar el proceso

de detección de necesidades de adiestramiento de manera continua.

Consciente de esta necesidad se diseño un programa con el fin de que el

personal de estudio adquiera conocimiento y contribuya a incrementar la

productividad en la institución.

2. BASES TEÓRICAS.

Las bases teóricas del estudio se enfocan en primer término a generar y

discutir información sobre la Administración de Recursos Humanos, lo cual

sirve de referencia para enmarcar el plan de capacitación, así como a

analizar los planteamientos de diversos autores sobre el tópico

capacitación, el cual constituye la variable objeto de estudio en este trabajo

de investigación.

2.1. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS .

Antes de analizar el punto de vista de diversos autores el plan de

capacitación, es importante considerar que éste se enmarca dentro de las

actividades de la Administración de Recursos Humanos, por lo cual es

interesante conocer algunas conceptualizaciones generales en materia de la

gestión de personal. En este sentido, Werther y Davis (1992 p.20), define la

Administración de Recursos Humanos como el estudio de la forma en que las

organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el

número y el tipo adecuado de trabajadores. Para los autores, la función de

esta área de estudio es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral

efectiva.

En este sentido, estos autores (1992 p.20) agregan que los objetivos

pueden definirse como parámetros para medir las acciones llevadas a cabo

por los administradores de recursos humanos. En términos generales,

existen cuatro objetivos fundamentales de la Administración de Recursos

Humanos entre los cuales se destacan los objetivos sociales,

organizacionales, funcionales e individuales.

 Los objetivos sociales implican contribuir positivamente a las

necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre de que esas

necesidades y demandas no afecten negativamente la contribución de una

entidad o compañía. Los objetivos de la organización incluyen la búsqueda

del logro de los objetivos generales de la empresa. Los objetivos funcionales

están referidos a la contribución de los recursos humanos en un nivel

adecuado a las necesidades de la compañía. Finalmente, los objetivos

individuales llevan a contribuir al logro de las metas que cada persona se ha

señalado y también es una función de la administración de recursos

humanos.

Por su parte, Gómez (1992.p. 14), sostiene que la Administración de

Recursos Humanos es la aplicación sensata e inteligente de los principios

científicos y técnicos indispensables, para que estos recursos humanos se

utilicen con el máximo de eficiencia y armonía en beneficio de las

organizaciones. De igual modo, la Administración de Recursos Humanos

debe orientarse como una función experimental, de estudio permanente,

regida por un plan organizacional definido, que se realiza mediante los

esfuerzos mancomunados de todos los ejecutivos.

El mismo autor (1992. p. 14), sostiene que el objetivo principal de la

Administración de Recursos Humanos es la mejora del personal en la

organización, con miras al perfeccionamiento de ésta y a la obtención de una

fuerza laboral más productiva y sin desperdicios. Estos objetivos deben

alcanzarse, tomando siempre en consideración las metas individuales y

condiciones humanas de cada trabajador, así como las metas que conducen

a la maximización de la producción de la organización.

Desde la perspectiva de Chiavenato (1994. p. 12) la Administración

de Recursos Humanos se enfoca a crear, mantener y desarrollar un conjunto

de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para

conseguir los objetivos de la organización; crear, mantener y desarrollar

condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la

satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos

individuales; y alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos

disponibles.

Por su parte, Dessler (1996. p. 3) coincide con lo mencionado al

señalar que la Administración de Recursos Humanos se refiere a los

conceptos y técnicas que se llevan a cabo y que están relacionados con la

gente o el personal de su función administrativa. Estos incluyen: análisis de

puestos, planificación de las necesidades de mano de obra y el reclutamiento

de los candidatos al puesto, selección y capacitación a nuevos empleados,

entre otros aspectos.

 Se evidencia que los autores antes señalados sintetizan sus

definiciones concibiendo la Administración de Recursos Humanos como el

conjunto de actividades enfocadas sobre la gestión de personal, que se

dirige a lograr el mayor esfuerzo del equipo humano en función de los

objetivos de la organización. Para efectos de este estudio, interesa abordar

la Administración de Recursos Humanos con rectora fundamental del plan de

capacitación, variable de estudio en este trabajo.

2.2. CAPACITACIÓN

En torno a la variable capacitación, se evidencia que diversos autores han

conceptualizado los aspectos relativos a la misma, y estos son expuestos y

analizados ya que forman parte fundamental de los propósitos de la

investigación.

[Link]ÓN DE CAPACITACIÓN.

En cuanto a la definición de la capacitación, varios autores han

conceptualizado la variable, coincidiendo en sus apreciaciones generales. En

este sentido, Straus y Sayle (1991. p. 56) define la capacitación como un

proceso que desarrolla y mejora las habilidades relacionadas con el

desempeño de todos los empleados, desde los obreros hasta los ejecutivos,
y aplicable no sólo a los trabajadores no experimentados, sino también a los

experimentados, recién contratados por la compañía.

Así mismo, Villegas (1998. p. 78), plantea que una vez que el empleado

ha sido seleccionado, colocado e inducido, debe ser capacitado. La

capacitación es el acto por medio del cual se incrementan el conocimiento y

las capacidades de un empleado en la ejecución de un cargo particular.

Apoyando los planteamientos antes mencionados, Sikula (1979. p. 175),

propone que la capacitación comprende la transmisión de procedimientos y

técnicas de trabajo que intentan aumentar la eficiencia de los trabajadores y

optimizar los objetivos de la empresa.

En tal sentido, Chruden y Sherman (1991, p. 191), indican que la

capacitación comprende un conjunto de actividades que se agrupan en un

proceso mediante el cual los empleados y trabajadores en general pueden

renovar sus actividades anteriores y adquirir nuevas. Es llevar el

conocimiento y la habilidad de los trabajadores a un nivel satisfactorio.

De igual manera, Chiavenato (1994, p. 460), afirma que es el proceso

educativo aplicado de manera sistemática y organizada, a través del cual las

personas aprenden conocimientos actitudes, habilidades en función de unos

objetivos definidos. Por su parte, Dessler (1996. p. 238), define la

capacitación como un sinónimo de adiestramiento e indica que implica un

proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos o actuales

empleados necesitan para realizar su trabajo.

Se observa que los autores citados coinciden en sus definiciones

generales entendiéndose la capacitación como un proceso a través del cual

los trabajadores mejoran sus competencias, habilidades y destrezas;

facilitando que se ejecuten las actividades laborales con mayor eficiencia y

eficacia.

2.2.2. TIPOS DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

Dentro del plan de capacitación, pueden presentarse diversidad de

métodos a través de los cuales se logren los objetivos planteados. En este

sentido, Sikula (1979. p. 186), plantea que existen seis métodos de

capacitación de empleados que no son supervisores y métodos para

ejecutivos, dentro de los primeros se encuentra;

- Capacitación en el trabajo: uno de los sistemas más antiguos y

comunes de capacitación industrial es el que se lleva a cabo en el

puesto que habría de ocupar el empleado. Bajo la guía y supervisión

de un operador o directivo expertos, a veces bajo la vigilancia de

 instructor, el empleado aprende mientras trabaja. Este método ofrece

varias ventajas, entre las que sobresale su economía. La compañía no

tiene que establecer una instalación destinada exclusivamente a la

capacitación, con equipo simulado o duplicado.

- Capacitación preliminar: Muchas compañías prefieren la

capacitación vestibular, consiste en crear un espacio de trabajo

simulado en una instalación aparte. Los aprendices utilizan el mismo

tipo de equipo y técnicas que en el trabajo verdadero, de ese modo

aprende a realizar sus tareas bajo la vigilancia de instructores

especializados en vez de empleados veteranos.

- Aprendizaje (de artes y oficio); El método más antiguo que se

conoce, y todavía en plena vigencia, es el de aprendizaje de artes y

oficios. En la actualidad, se lleva a cabo en el trabajo y en el aula;

supone una preparación preliminar completa en el oficio y experiencia

laboral bajo supervisión de expertos. Por lo regular los aprendices

aceptan laborar para una empresa durante determinar tiempo a cambio

de una capacitación y un sueldo; casi siempre éste equivale a la mitad

del asignado a los empleados especializados.

- Instrucción programada: En esencia, se les ofrece información

pormenorizada (programada) y deben realizar respuestas frecuentes y

 precisas. Los contenidos arrancan de un nivel muy elemental y poco a

poco adquieren mayor complejidad. Las etapas de dificultad creciente

son deliberadamente graduales, de modo que los sujetos de lento

aprendizaje avancen con relativa facilidad. Y en cambio, pueden

hacerlo con mayor rapidez lo más brillantes. El ritmo de aprendizaje

depende totalmente de la motivación y capacidad mental de cada cual.

- Instrucciones por computadora: La computadora, en que se

almacena un programa completo de enseñanza, se convierte en el

maestro e interactúa con cada alumno de modo personal. Las

respuestas de éste son registradas y analizadas en pocos segundos. El

siguiente reactivo presentado al alumno se basa en el constante

análisis de sus adelantos. En una variante, se utiliza junto con un

instructor que hace la introducción del material y que luego lleva al

alumno a la computadora para que aprenda determinados temas. La

principal ventaja de la instrucción por computadora la representa la

enseñanza individualizada, que proporciona; mucho mayor que la de la

instrucción programada.

- Modificación de la conducta: Al hablar del reforzamiento, se alude a

la modificación de la conducta y a su reciente introducción en el mundo

del trabajo. Esta técnica se basa en una suposición muy sencilla. En

las empresas se realiza periódicamente una evaluación cuya finalidad

 es descubrir la existencia de problemas específicos o de

comportamientos que es preciso cambiar. A continuación, se introduce

un programa de refuerzo positivo, el cual suministra refuerzo al

personal cuando éste ejecuta la conducta deseada. Se prescinde del

castigo, en vez de sancionar a los empleados por sus conductas

indeseables, se les premia cuando llevan a cabo conductas deseables.

Como segundo método, Sikula (1979. p. 187) señala seis métodos

dirigidos a la capacitación de ejecutivos, indicando los siguientes:

- Método del estudio de casos: Consiste en plantear un problema

complejo, de lo que gerentes y ejecutivos encuentran en sus

actividades normales, a los aprendices antes de iniciar la reunión

general. Se supone que la familiarización con el caso y que

recabarán por su cuenta la información pertinente. Cuando se reúnen

en grupo, cada uno se prepara para ofrecer y discutir una

interpretación y la solución del problema. Con la exposición de

distintos puntos de vista, se supone que aprenderán a apreciar la

posibilidad de varios enfoques del problema y que, en consecuencia,

descubrirán varias maneras de acometerlo.

- Juegos de negocios: Otra técnica muy usual en la capacitación de

ejecutivos es el procedimiento de juegos, en el cual se simula una

 situación intrincada tomada de la vida real. A semejanza del estudio

de casos, se propone ante todo crear las habilidades necesarias para

resolver problemas y tomar decisiones; suministra además práctica

en la aplicación de estas destrezas a situaciones en que los errores

no perjudican a la empresa. Los equipos compiten entre sí y cada

uno representa a una empresa.

- Capacitación en cesto papelero: Los aprendices reciben gran

número de cartas, memorando, quejas de la clientela, peticiones de

asesoramiento de parte de los subordinados y otros asuntos

semejantes, lo cual les plantean los problemas que afrontan los

gerentes. Deben resolver cada uno en un lapso determinado e indicar

con exactitud su estrategia en cada caso. Luego de terminar las

tareas, explican sus decisiones a un reducido grupo de colegas y al

instructor; durante las sesiones se discuten y critican las acciones.

Este tipo de capacitación se centra más en la forma de decisiones

que en las habilidades interpersonales o el aprendizaje de hechos.

- Representación de papeles: En esta técnica los futuros gerentes

se proyectan en un papel en particular y representan la conducta que,

a su juicio, es la apropiada. Así, se les pide que imaginen ser

supervisores que van a discutir con un empleado la evaluación de un

rendimiento insatisfactorio. A menudo, la representación de papeles

 se efectúa en presencia de otros aprendices e instructores. A veces,

los prospectos encarnan varios papeles. Casi siempre, los asistentes

o el adiestramiento hacen comentarios críticos y los aprendices ven

un vídeo tape de su actuación.

- Modelación de la Conducta: Consiste en que los aprendices

modelan su conducta basándose en el desempeño de gerentes

ejemplares. Este método, llamado también aprendizaje aplicado, se

caracteriza por cuatro rasgos: Modelación, repaso de conducta,

retroalimentación y transferencia de aprendizaje. La Modelación

constituye el aspecto esencial de la capacitación. Los sujetos ven una

película referente a un ejecutivo que resuelve con éxito el problema

laboral de un subordinado, a través de ensayos conductuales.

- Cursos en universidades e institutos especiales: Un número

creciente de universidades e institutos empiezan a ofrecer programas

en humanidades destinados a ejecutivos; su finalidad es

perfeccionar los conocimientos gerenciales y ampliar su visión del

mundo. Los ejecutivos a quienes se envía a esos centros viven ahí

mientras se imparte el curso. Ahí tienen oportunidad de conocer a

colegas y convivir con ellos; todos provienen de diversas

organizaciones o de sucursales de la misma compañía. Comparten

una experiencia más o menos igual.

 Por su parte, Dessler (1996. p. 240), plantea que después de

determinar las necesidades de capacitación de sus empleados, se puede

llevar a cabo la capacitación, la cual puede producirse de diversas formas,

seis alternativas siendo las más comunes explicadas siguientemente:

- Capacitación en el puesto: La capacitación en el puesto (CEP)

contempla que una persona aprenda una responsabilidad mediante

su desempeño real. Casi todos los empleados, desde el encargado

del correo hasta el presente de la compañía reciben algo de

capacitación en el puesto y cuando ingresan a la empresa. Existen

varios tipos de capacitación en el puesto. Probablemente la más

conocida es el métodos de instrucción o subtitulo, en la que el

empleado recibe la capacitación en el puesto de parte de un

trabajador experimentado o el supervisor mismo. La rotación de

puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos

planteados, en el mismo sentido, las asignaciones especiales

proporcionan a los ejecutivos de bajo nivel la experiencia de primera

mano en el trabajo con problemas reales.

- Capacitación por instrucciones el puesto: Muchos empleos

representan una secuencia lógica de pasos y se enseñan mejor de

esta manera, paso por paso. Este aprendizaje se conoce como

capacitación por instrucciones del puesto (CIP). Requiere de hacer

 una lista de todos los pasos necesarios en el puesto, cada uno en su

secuencia apropiada. Junto a cada paso, se lista también un “punto

clave” correspondiente (si lo hay). Los pasos muestran que se debe

hacer, mientras que, los puntos clave muestran cómo se tienen que

hacer y por qué.

- Conferencias: Dar pláticas o conferencias a los nuevos empleados

puede tener varias ventajas. Es una manera rápida y sencilla de

proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas en

capacitación, como cuando hay que enseñar al equipo de ventas las

características especiales de algún nuevo producto. Si bien en estos

casos se pueden utilizar materiales impresos como libros y manuales,

esto podría representar gastos considerables de impresión y no

permite el intercambio de información de las preguntas que surgen

durante las conferencias.

- Técnicas audiovisuales: La presentación de información a los

empleados mediante técnicas como películas circuito cerrado de

televisión, cintas de audio o de video puede resultar muy eficaz y en

la actualidad estas técnicas se utilizan con mucha frecuencia.

- Aprendizaje programado: Ya sea el dispositivo de instrucción

programada sea un libro de texto o una computadora, el aprendizaje

 programado siempre consiste en tres funciones que incluyen

presentar al empleado preguntas, hechos o problemas; permitir que

la persona responda y proporcionar retroalimentación sobre la

precisión de las preguntas.

- Capacitación vestibular por simulacros: La capacitación

vestibular por simuladores es una técnica en la que los empleados

aprenden en el equipo real o simulado que utilizarán en su puesto,

pero en realidad son instruidos fuera del mismo. Por lo tanto, la

capacitación vestibular busca obtener las ventajas de la capacitación

en el trabajo sin colocar realmente en el puesto a la persona en

capacitación. Esta técnica es casi una necesidad en los puestos

donde resulta demasiado costoso o peligroso capacitar a los

empleados directamente en el puesto.

Finalmente, todos los autores plantean las mismas técnicas de

capacitación, siendo las más importantes son la capacitación en el puesto,

conferencias, estudios de caso, entre otros, los cuales permiten ejecutar la

capacitación, que cada día se hace necesaria a todos los niveles. Por tanto,

queda a juicio de los analistas en capacitación decidir el método que mejor

responde a las necesidades de los potenciales individuos seleccionados para

las actividades de capacitación.

 [Link] DE LA CAPACITACIÓN.

La capacitación es primordial en cualquier organización, los nuevos

empleados al ingresar a su cargo necesitan de esta, mientras los que lleven

años en el cargo requieren de una nueva instrucción, conocimiento,

procedimiento y equipos para mantenerse actualizados con la exigencias de

su cargo.

Villegas (1988. p. 201), La capacitación como función es importante en

el logro de los objetivos organizacionales. En la actualidad se piensa más en

el tipo de hombres que puedan apoyar el funcionamiento eficiente de la

organización desde tres ángulos básicos:

- Planificar, organizar y controlar las diversas actividades

organizacionales.

- Dirigir, más bien que supervisar, grupos de trabajadores cada vez

más idóneas y especializados.

- Ayudar en la capacitación y desarrollo constante de los recursos

humanos para hacer posible el crecimiento organizacional.

Así mismo, Werther W y Doris K. (1993, p. 152) señalan que la

capacitación ha adquirido cada vez más importante para el éxito de las

organizaciones modernas. La tecnología que cambio a con tanta rapidez

exige que los empleados cuenten con los conocimientos, habilidades y

técnicas de producción. El crecimiento de las organizaciones que se

convierten en operaciones grandes y complejas cuyas estructuras se

transforman continuamente, hace necesario que los gerentes, así como los

empleados desarrollen sus conocimientos actuales y habilidades que le

permitan manejar tareas nuevas.

2.2.4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN DE PERSONAL

La capacitación desempeña un rol fundamental en las actividades de

desarrollo del personal de la organización.

En tal sentido, Rodríguez y Ramírez (1990. p.51) afirman que entre los

objetivos que debe alcanzar todo programa de capacitación se destacan las

siguientes:

- Elevar el nivel de eficiencia y satisfacción del personal a través de

la actualización y perfeccionamiento de los conocimientos y

habilidades, así como el desarrollo de actividades necesarias para el

buen funcionamiento del respectivo trabajo. Ello redundará en un

incremento de la cantidad y calidad del trabajo así como también en

 la superación personal y en el mejoramiento del nivel socioeconómico

de los individuos que componen la organización.

- Los esfuerzos de la capacitación deben orientarse a disminuir, hasta

eliminar los problemas de falta de conocimientos, habilidades o

actitudes del personal que interfieren en el logro de la máxima

eficiencia. De esta manera podrán eliminarse y/o disminuirse los

elevados índices de ausentismo, alta frecuencia de accidentes,

retardos frecuentes al trabajo, quejas y reclamos de diversas índoles,

registros de altos costos, desperdicios, errores excesivos, entre otros.

Por su parte, Reyes Ponce (1990. p.22) señala que la capacitación se

ejecuta con el propósito de promover el desarrollo integral del personal y así

contribuir al desarrollo de la empresa, así como lograr un conocimiento

técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del puesto.

Considerando la perspectiva teórica de Sikula (1979.p.177), quien

sostiene que la capacitación tiene como objeto aumentar la eficiencia de los

trabajadores y optimizar los objetivos de la empresa. También refiere que

tiene como propósito intensificar el sentido de seguridad laboral del personal,

así como también los guías a obtener mayores oportunidades de ascenso y

elevar su estatus, autoestima y prestigio personal.

 Werther y Davis (1992.p.66) corroboran los planteamientos antes

señalados al considerar que la capacitación tiene como objeto auxiliar a los

miembros de la organización a desempeñar su trabajo actual, también busca

el desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de

responsabilidades futuras independientes de las actuales. Los mismos

autores agregan que la capacitación se basa en la búsqueda de la mejora del

conocimiento del puesto a todos los niveles, agilizar la toma de decisiones y

la solución de problemas.

Del mismo modo, Dessler (1996.p.244) propone que aunque la

capacitación técnica se dirige a ofrecer a los nuevos empleados la

experiencia que necesitan para desempeñar sus empleos actuales, el

desarrollo gerencial es una capacitación de naturaleza a largo plazo; su

objetivo es desarrollar al emp0leado para algún puesto futuro en la

organización o resolver algunos problemas organizacionales referentes, por

ejemplo, una mala comunicación interdepartamental.

En la actualidad, la capacitación se utiliza cada vez más, en las

empresas para lograr dos objetivos adicionales. Primero, las empresas están

enseñando aptitudes más extensas a los empleados: éstas incluyen,

actitudes para solucionar problemas, actitudes de comunicación y capacidad

para formar grupos. Segundo, las empresas están aprovechando el hecho de

que la capacitación puede mejorar el compromiso del empleado. Algunas

situaciones ejemplifican el compromiso de una empresa hacia el personal

más que proporcionar las oportunidades continuas para mejorar uno mismo;

por tanto, las oportunidades de capacitación pueden ayudar a moldear el

compromiso del empleado.

Considerando el punto de vista de Chiavenato, (1994.p.461) la finalidad

de la capacitación es ayudar a alcanzar los objetivos de la organización,

proporcionando oportunidades a todos los empleados de todos los niveles

para que obtengan un conocimiento práctico y la conducta deseada por la

organización. Ello implica que se consideran propósitos muy específicos de

la capacitación, encontrándose los siguientes:

- Transmisión de Informaciones: El elemento es muchos

programas de capacitación es el contenido, repetir información entre

los capacitados como un cuerpo de conocimientos. Normalmente, las

informaciones son genéricas de preferencia a informaciones sobre el

trabajo, tales como informaciones sobre la empresa, sus servicios, su

organización y su política, entre otras.

- Desarrollo de Habilidades: Principalmente aquellas habilidades y

conocimientos directamente relacionados con el desempeño del

cargo actual, o de posibles ocupaciones futuras. Se trata de

capacitación orientada directamente al trabajo.

 - Desarrollo o Modificaciones de Actitudes: Generalmente cambio

de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los

trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la sensibilidad

del personal de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones

de las otras personas. La mayoría de las organizaciones se enfrentan

con la necesidad de renovación constante en una época de intenso

cambio. El auto análisis es el medio más eficaz para obtener la

renovación o el cambio planeado. En este sentido, la capacitación es

considerada como una de las principales fuerzas capaces de cambiar

la naturaleza de la sociedad.

- Desarrollo del Nivel Conceptual: La capacitación puede ser

llevada para desarrollar un alto de abstracción y facilitar la aplicación

de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de

generalización que forme gerentes que puedan pensar en términos

globales y amplios.

Al respecto Rodríguez y Ramírez (1991.p.65), consideran que los

propósitos de la capacitación se centra en la detección de necesidades para

proporcionar las bases para nuevos planes y programas en toda la empresa

y sus diversos sectores, revisa y mejorar planes y programas y existentes,

facilitar la toma de decisiones sobre distribución y asignación de los recursos

disponibles para la capacitación; personal, dinero, equipos y finalmente,

justificar, o bien, cuestionar la aplicación de recursos a ciertas necesidades

supuestamente prioritarias.

Se puede resumir a partir de lo mencionado que los autores coinciden

al indicar que los objetivos de la capacitación se centran en producir

beneficios y ayudar a desarrollar al personal para que esté en capacidad de

participar activamente para alcanzar los objetivos deseados por la

organización; en este caso aplicado a los objetivos y propósitos

fundamentales de Adelcomar institución objeto de análisis.

[Link] DE LA CAPACITACIÓN.

Es importante mencionar que la finalidad de la capacitación tienen

como meta la eficacia de los empleados y supervisores de la institución.

En este sentido, Chiaventao (1991, p. 460) la finalidad de la

capacitación es ayudar a alcanzar los objetivos de la empresa, proporcionar

oportunidades a todos los empleados de todos los niveles, para así obtener

un conocimiento práctico y la conducta deseada por la organización.

 Asimismo, Reyes Ponce (1990, p. 43) en su enfoque se toma en

cuenta la inversión de las personas como lo más importante que puede

hacerse, del mismo modo la capacitación no es una inversión que puede

realizarse en forma puntual, sino continua. Es necesario, no únicamente para

crear una fuerza de trabajo calificada, sino también para mantener el alto

nivel de destreza por el siempre cambiante lugar de labores.

Toda buena capacitación produce beneficios.

[Link] DE LA CAPACITACIÓN EN LA

ORGANIZACIÓN

En la actualidad los beneficios de la capacitación se utilizan cada vez

más en las empresas para lograra los objetivos deseados .

Para Werthertr y Davis (1991, p. 149) los beneficios de la capacitación

son los siguientes:

- Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

- Mejora el conocimiento del puesto a todas los niveles.

- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

 - Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.

- Crea mayor imagen.

- Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.

- Mejora la relación jefe-subordinado.

- Ayuda a la preparación de guías para el trabajador.

- Es un poderoso auxiliar para la comparación y adopción de

políticas.

- Proporciona información con respecto a necesidades futuras.

- Se agiliza la toma de decisiones y solución de problemas.

- Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.

- Contribuye a la formación de lideres.

- Incrementa la productividad y calidad en el trabajo.

- Se promueve la comunicación a toda la organización.

A través de este beneficio se puede enseñar a los empleados los

requisitos del cargo que ocupa, sus deberes y responsabilidades

 2.2.7 BENEFICIOS PARA EL INDIVIDUO QUE

REPERCUTEN NOTABLEMENTE EN LA

ORGANIZACIÓN

La capacitación cuenta con unos beneficios que a continuación

mencionaremos :

- Ayuda al individuo a la toma de decisiones y solución de

problemas.

- Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.

- Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

- Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.

- Sube el nivel de satisfacción en el puesto.

- Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

- Elimina los temores a la incompetencia a la ignorancia individual.

Este tipo de beneficios permite medir el comportamiento del

trabajador, la eficacia de los planes entre otros

 2.2.8. BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS

En cualquier organización los beneficios en las relaciones humanas

son primordiales, ya que satisfacen nuevos criterios que son necesarios

para la fuerza laboral que están técnicamente capacitadas

- Mejora La comunicación entre grupos e individuos.

- Proporciona información sobre las disposiciones oficiales en

muchos campos.

- Hace variables las políticas de la organización.

- Alienta la cohesión de los grupos.

- Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

- Convierte a la empresa en un entorno de mayor calidad para

trabajar y vivir en ella.

Por esta razón en este tipo de beneficios se da mayor fuerza a la

enseñanza que a la producción.

 2.2.9. ESTABLECER LAS ACTIVIDADES COMO

ESTRATEGIAS Y TÁCTICAS A DESARROLLAR EN EL

PLANDE CAPACITACIÓN

Es importante mencionar que en este trabajo, se analizan las

necesidades de capacitación como parte fundamental del plan de

capacitación en la organización Adelcomar, por lo cual ampliar la

información referida a las mismas representa un aspecto fundamental en el

análisis de las bases teóricas.

En este sentido, Guerin (1992 . p. 240) afirma que la detección de las

necesidades de capacitación constituyen el primer paso en la capacitación,

pues permite determinar las áreas deficitarias y el tipo de capacitación que

se requiere para cubrirlas. Expone que las dos técnicas fundamentales para

determinar las necesidades de capacitación, son los siguientes:

- El Análisis de tareas: Es apropiado para determinar las

necesidades de capacitación de los empleados que son nuevos en

sus puestos, en este punto el objetivo es desarrollar la capacidad y

el conocimiento requerido para el desempeño eficiente, y por lo

tanto, la capacitación generalmente se basa en el análisis de las

tareas. La descripción del puesto y su especificación son elementos

 visibles en este respecto, pues listan las responsabilidades y

experiencias específicas requeridas en el puesto y se convierten en

el punto de referencia básica para determinar la capacitación

necesaria para desempeñar el trabajo.

- Análisis del desempeño: Significa la verificación de que existe una

deficiencia importante en el rendimiento y posteriormente determina

si debe rectificarse esa falla mediante la capacitación o algún otro

medio; es decir si se desea mejorar el desempeño del trabajador,

primero es necesario determinar cuál es actualmente el desempeño

de la persona y cómo se desearía que fuera.

En resumen, dentro de este primer enfoque de las necesidades de

capacitación, existen dos grandes áreas en las cuales actúa el proceso de

análisis de tareas y el análisis del desempeño. Entre la primera técnica se

pueden incluir algunas evidencias como aumento de desperdicios, mala

utilización del tiempo, reducción de costo. Entre la segunda técnica, se hace

referencia al mejoramiento del desempeño del trabajador, que tenga un

buen rendimiento en el trabajo y si hace falta capacitarlo con otros medios.

Por su parte, Werther y Davis (1992.p.211) indican que las

necesidades de capacitación constituyen las áreas sobre las cuales debe

enfocarse el esfuerzo de aprendizaje, pues el costo de la capacitación y el

desarrollo es sumamente alto cuando se considera en términos globales. Por

ello, para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos

deben concentrarse en las fallas y deficiencias específicas que presenta el

personal.

Finalmente el cambio en la estrategia de la organización puede crear

necesidades de capacitación. Las necesidades de capacitación debe tener

en cuenta a cada trabajador de la empresa y es una responsabilidad directa

del departamento de personal, quien debe detectar los puntos débiles de sus

trabajadores actuales y de aquellos que sean de nuevo ingreso en la

organización.

[Link] O PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Las necesidades de capacitación que sean detectadas en una

empresa pueden ser abordadas a través de un plan bien concebido de

capacitación.

Al respecto, Chiavenato (1994.p.483), afirma que un plan de

capacitación es el resultado del diagnóstico de las necesidades de

capacitación están relacionados con la problemática diagnosticada. El plan

de capacitación busca responder seis preguntas fundamentales, con relación

a cada situación en particular:

 - ¿Qué debe ser enseñado?.

- ¿Quién debe aprender?.

- ¿Cuándo debe ser enseñado?.

- ¿Dónde debe ser enseñado?.

- ¿Cómo se debe enseñar?.

- ¿Quién debe enseñar?.

El autor antes citado, (1994.p.483), que una vez efectuada la

determinación de las necesidades de capacitación, se hace entonces su

programación, y que la elaboración del plan de capacitación exige ciertos

aspectos tales como la deficiencia de los objetivos de la capacitación, el

establecimiento de criterios de medidas para evaluar la capacitación y la

integración del programa de capacitación y de los capacitados.

Para Munch y Garcia (1992. p.224) los programas de capacitación

requieren de un planteamiento que incluya:

- Enfoque de cada necesidad específica.

- Definición clara del objetivo de la capacitación.

- División del trabajo para desarrollo en módulos, paquetes o ciclos.

- Determinación del contenido de la capacitación, en cuanto a la

cantidad y calidad de información.

 - Elección de los métodos de capacitación según tecnología

disponible.

- Definición de los recursos necesarios para la implementación de la

capacitación, como: el tipo de capacitador, los recursos

audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias,

materiales, manuales, etc.

- Sitio donde deberá efectuarse la capacitación: en el cargo, fuera

del cargo, y aún en la empresa o fuera de la empresa.

- Época o periocidad de la capacitación, escogiendo el horario más

oportuno, o la ocasión más propicia.

- Cálculo y evaluación de los resultados, para la verificación de

puntos críticos que demanden, ajusten o modifiquen en el programa

para mejorar su eficiencia.

Apoyando los planteamientos antes mencionados, Cosan (1996.p.433)

explica que una vez hecho el diagnóstico de la capacitación, sigue la

terapéutica, es decir, la elección y prescripción de los medios de tratamiento

para sanar las necesidades indicadas o percibidas. Esto implica que una vez

que se ha efectuado la determinación de las necesidades de capacitación,

entonces se procede a su programación.

El mismo autor expone que dicha programación de capacitación está

sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser

analizado dentro de un plan o programa de capacitación, entre los cuales se

destacan ¿Cuál es la necesidad?. ¿Dónde fue señalada por primera vez?,

¿Ocurre en otra área o en otro sector?, ¿Cuál es su causa?, ¿Es parte de

una necesidad mayor?, ¿Cómo resolverla, por separado o combinada con

otras?, ¿Se necesita alguna indicación inicial antes de resolverla?, ¿La

necesidad es inmediata?, ¿Cuál es su prioridad con respecto a las demás?,

¿La necesidad es permanente o temporal?, ¿Cuántas personas y cuántos

servicios alcanzará?, ¿Cuál es el tiempo disponible para la capacitación,

¿Cuál es el costo probable de la capacitación? Y ¿Quién va a ejecutar la

capacitación?.

Para el caso de este estudio, sólo se consideran los factores,

cumplimiento y las características específicas del plan de capacitación de la

empresa Adelcomar, lo cual no implica formular planes de capacitación, aún

cuando si se realizan algunas recomendaciones sobre los lineamientos que

deben conservar los mismos.

Al enfocar la importancia de la capacitación, Schultz (1991.p.190),

establece que esta sirve como una herramientas para mejorar la satisfacción

con el trabajo y la moral del personal, reducir el índice de accidentes y

aminorar la rotación de personal, factores que elevan la eficiencia de las

compañías.
 Agregar el autor, que no se puede olvidar que la capacitación no sólo

sirve a las negociaciones, sino también al empleado y ala sociedad en

general. El personal empieza a darse cuenta de que gracias a él intensifica

su sentido de seguridad laboral, obtiene mayores oportunidades de ascenso

y se elevan sus status, autoestima y prestigio personal. En efecto, muchos

consideran que la implantación de un buen programa de adiestramiento

constituye una presentación laboral, una especie de incentivo para que

pongan más empeño en su trabajo.

Explica Schultz (1991.p. 193), que la capacitación y el desarrollo tiene

lugar en todos los niveles del trabajo; desde los jóvenes provenientes de

barrios pobres y sin una especialización profesional hasta los veteranos

vicepresidentes de las compañías, desde el primer día de trabajo hasta los

meses que presenten la jubilación.

También Chruden y Sherman (1991. p. 76), afirman que la

capacitación o desarrollo del empleado ha llegado a ser ciertamente vital

para el éxito de las organizaciones modernas, debido a que los rápidos

cambios en la tecnología requieren que el empleado posea el conocimiento

y la habilidad necesaria para enfrentarse a los nuevos procesos y técnicas de

producción que se introduzcan. El crecimiento de las organizaciones que

conduce a operaciones grandes y complejas cuyas estructuras también

están siempre cambiando, requiere que muchos empleados estén

preparados para nuevas asignaciones. Estos objetivos pueden alcanzarse a

través de los varios programas de desarrollo establecidos en la mayoría de

las organizaciones.

Para Werther y Davis (1992 . p . 149) los beneficios de la capacitación

son de diversa índole, lo cual apoya la relevancia de este proceso en las

organizaciones. En tal sentido, los beneficios y aportes organizacionales de

la capacitación incluyen los siguientes aspectos:

- Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.

- Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.

- Eleva la moral de la fuerza de trabajo.

- Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.

- Crea mejor imagen.

- Fomenta autenticidad, la apertura y la confianza.

- Mejora la relación Jefe Subordinado.

- Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.

- Es un proceso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.

- Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo el

nivel.

- Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.

- Se promueve la comunicación a toda la organización.

 - Se reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.

Los mismos autores antes señalados indican que también la

capacitación tiene beneficios para el individuo, pues le ayuda para la toma

de decisiones y solución de problemas, alimenta la confianza, la posición

asertiva y el desarrollo, contribuyen positivamente en el manejo de conflictos

y tensiones, forja lideres y mejoras aptitudes comunicativas, sube el nivel de

satisfacción con el puesto, permite el logro de metas individuales, desarrolla

un sentido de progreso en muchos campos, y elimina los temores a la

incompetencia o a la ignorancia individuales.

Por tanto, para las relaciones humanas, mejoran la comunicación

entre grupos y entre individuos, proporciona información sobre las

disposiciones oficiales en muchos campos, hace variables las políticas de la

organización, alienta la cohesión en los grupos, proporciona una buena

atmósfera para el aprendizaje y convierte a la empresa en un entorno de

mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

Por su parte, Dessler (1996 . p. 250), refiere que la capacitación en la

actualidad se utiliza cada vez por empresas que buscan la optimización de

sus fuerzas de trabajo, el personal y para el surgimiento provechoso de la

compañía. Explica que en particular, ya que no basta con ser muy eficiente.

Sobrevivir y prosperar en la actualidad requiere de prestancia y flexibilidad

por parte de la empresa, y ésta a su vez debe satisfacer las necesidades de

los consumidores con respecto a la calidad, variedad, personalización,

conveniencia y puntualidad.

Para satisfacer estos nuevos criterios, es necesario que la fuerza

laboral está más que sólo técnicamente capacitada. Se requiere que la gente

sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo,

trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto,, de

todo esto tiene la importancia para las empresas de implantar un buen

programa de capacitación.

Los autores coinciden en que el plan de capacitación es de vital

importancia para las organizaciones actuales, puesto que partiendo de una

adecuada capacitación se puede predecir la productividad, satisfacción

laboral y motivación de éstos hacia el cargo que están ocupando y hacia la

organización en general; aspectos de interés en el plan realizado en la

empresa Adelcomar.

2.2.11. EVALUACIÓN DE LAS NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

Los gerentes y los miembros del grupo de personal deben estar

siempre alertas ante las señales de que los empleados necesiten

capacitación, por ejemplo, si el récord de la producción indica que no se

están alcanzando los estándares relativos, puede requerirse capacitación

adicional. En forma similar, un numero excesivo de rechazos o de

desperdicio de material puede ser causado por una formación inadecuada.

Con el fin de abordar más sistemáticamente las necesidades de

capacitación, McGehee, (199 1, P. 10-11) sugiere un método triple para

pensar acerca de las necesidades de capacitación. En una organización o

en un componente de la misma, el cual se expone a continuación:

Análisis organizacional: Determinar en qué puntos puede debe

colocarse el énfasis principal de capacitación en la organización

Análisis de operaciones: Determinar cuál deberá ser el contenido de

capacitación en términos de lo que el empleado debe hacer para ejecutar

una tarea, puesto o asignación, en forma efectiva.

Análisis del hombre: Determinar que habilidades, conocimientos o

actitudes deberá desarrollar un empleado para desempeñar las tareas que

constituyen Su trabajo en la organización.

 2.2.12. MEDIOS O RECURSOS UTILIZADOS EN EL

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los medios utilizados en el programa de capacitación casi siempre se

hacen en puestos del mismo nivel organizacional y durante

periodos cortos, los

principales son:

- Evaluación del desempeño. Mediante la evaluación del desempeño es

posible descubrir no sólo a los empleados que vienen ejecutando sus

tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué

sectores de la empresas reclaman una atención inmediata de los

responsables del entrenamiento.

- Observación: Verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente,

como excesivo daño de equipo, atraso con relación al cronograma, pérdida

excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios,

alto índice de ausentismo, etc.

- Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas

diversificación que pongan en evidencia las necesidades de capacitación.

- Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de

capacitación a punta a un nivel muy alto, los propios gerentes y

supervisores se hacen propensos a solicitar personal.

- Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con

supervisores y gerentes con respecto a posibles problemas solucionables

mediante capacitación ~ por lo general se descubren en las entrevistas con

los responsables de los diversos sectores

- Reuniones ínter departamentales: Discusiones ínter

departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos

empresariales, problemas operacionales, planes para determinados

objetivos y otros asuntos administrativos.

- Examen a los empleados: Pruebas de conocimiento del trabajo de los

empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

- Modificación del trabajo: siempre que se introduzcamos

modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace

necesario previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de

trabajo.
- Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa

es el momento más apropiado no solo su opción sincera de la empresa,

sino también las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan

a relucir varias deficiencias de la organización, susceptibles de corrección.

A través de estos recursos utilizados en el plan de capacitación se

pueden enseñar a los empleados los requisitos del cargo que ocupan, sus

deberes y responsabilidades

3. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS.

A continuación definiremos algunos términos básicos utilizados en el plan

de capacitación:

- Administración: Es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el

trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los recursos

disponibles de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales

establecidos (Stonery Freeman, 1996p 4)

- Capacitación: Conjunto de acciones de aprendizaje orientado hacia la

actualización y profundización de conocimientos que permiten a las

personas, la ampliación de la capacidad comprensiva Es de carácter mas

bien teórico, de mayor amplitud para trabajos calificados proporcionando

ideas (Hodgetts y Altmans, 1987.p 64)

- Cuestionario: Es una técnica de investigación que se aplica con el

trabajo por medio de una serie de preguntas con la finalidad de obtener

información interna colectiva, que sirva de base a una investigación

ajustándose a una disciplina (Sánchez, 1979,p 22)

- Desarrollo:sistema por el cual se busca que el trabajador aproveche lo

mejor posible todas sus facultades, no sólo para la labor que efectúa

actualmente, sino en vista a su progreso (Vivas, 1989, p 79)

- Programa: plan de un solo uso que comprende un conjunto

relativamente grande de actividades organizacionales y que específica

los pasos principales, sus roles y tiempo, así como la unidad responsable

de cada paso ( Stoner y Wanker, 1989,p.103 )

- Aprendizaje: Es un cambio de comportamiento en los participantes

del proceso de capacitación de la organización; como resultado de las

exposiciones adquiridas en el programa o producto de una previa

experiencia. (Reyes, 1990, pg. 206)

- Necesidad: Requerimiento o condición de supervivencia, bienestar o

desarrollo que manifiestan en los organismos vivos, ya sean físicos y/o

fisiológicos . ( Desler, 1991,p.20 ).

- Empresa: Sistema abierto social, material y operativo a través del

cual la administración del capital y el trabajo produce bienes con el

objetivo de satisfacer las necesidades del personal, la comunidad y sus

propietarios. Munch y García (1992, p4 1)

- Organización: Actividad o etapa que consiste en agrupar y ordenar las

acciones necesarias para alcanzar los fines operativos establecidos

Orgánicamente, consiste en la agrupación estructurada bajo criterios

sistemáticos de los recursos disponibles, determinado niveles de

jerarquía, ordenamientos estructurales y

asignación de actividades, con el fin de cumplir actividades productivas.

(Koontz y O'Donnell, 1987, p27).

- Motivación: Concepto utilizado por la psicología del comportamiento.

Puede ser definida, en sentido general como un principio de fuerza que

lleva a los organismos a alcanzar un fin. (Stoner, 1989. P 475)

- Plan: Programa de un solo uso que comprende un conjunto

relativamente grande de actividades organizacionales y que específica

 pasos principales, sus roles y tiempo, así como la unidad responsable de

cada paso ( Stoner y Wankel, 1989, P.103).

- Plan de capacitación: Procesos planificados con el fin concreto de

desarrollar y potenciar las habilidades, conocimientos, destrezas,

aptitudes, actitudes de los trabajadores en sus áreas de trabajo o según

las futuras labores a asumir . (Stoner y Wankel, 1989 P.751).

- Necesidad de capacitación: La palabra necesidad tiene el carácter de

aquello que no se puede prescindir, lo que no puede evitarse. La

necesidad puede eliminarse a trabes de programas de capacitación que

tengan que ver con el desempeño en el puesto de trabajo, debido a que la

capacitación es una necesidad básica en toda organización, ya que es una

respuesta lógica a una cantidad de condiciones ambientales muy variados

donde se ha detectado una serie de nuevos registros para la supervivencia

y crecimiento organizacional ( Chiavenato, Idalberto, 1990 )

4. - SISTEMA DE VARIABLES:

Variable única

Plan de capacitación
4.1. Definición conceptual:

Según Dessler (1994, p 42) "es aquella herramienta administrativa

mediante la cual se persigue maximizar la capacidad de los empleados con

respecto a las destrezas, habilidades, aptitudes y actitudes que estos puedan

desarrollar en sus áreas de trabajo.

4.2. Definición Operacional

Se trata de un Diseño de un Plan de capacitación dirigido al personal

que labora en ADELCOMAR con el propósito de desarrollar los factores a

partir de las cuales los empleados optimicen su capacidad de desarrollo. Las

dimensiones son las siguientes: Diagnosticas las necesidades de la

empresa, detección de necesidades de capacitación, objetivos del plan de

capacitación, establecer actividades, estrategias y tácticas a desarrollar en el

plan de capacitación, recursos utilizados en el plan de capacitación y

determinar las estrategias de evaluación.

Esta variable se medirá a través de los siguientes indicadores :

- Evaluación del proceso.

- Fijación de Objetivos.

- Ejecución.
- Evaluación Final.

- Calidad de Trabajo.

- Productividad.

- Comunicaciones.

- Desperdicios.

- Motivación.

- Relaciones Interpersonales.

- Finalidad.

- Propósito.

- Análisis de Tareas.

- Análisis del Desempeño.

- Material Apoyo.

- Equipos Audiovisuales.

- Instructor.

- Infraestructura

- Evaluación de Capacitación

- Criterios de Evaluación.
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LA VARIABLE

OBJETIVOS DIMENSIÓN INDICADORES ITEMS ESCALA FUENTE

Diagnosticar la situación Diagnostico del Plan de Evaluación del proceso. 1–2

actual del proceso de capacitación Fijación de Objetivos. 3–4
capacitación de la Ejecución 5–6
empresa ADELCOMAR Evaluación final. 7– 8– 9
Detectar las necesidades Detección de Calidad de Trabajo. 10 – 11 – 12
de capacitación que necesidades de Productividad. 13 – 14 – 15
elabora en ADELCOMAR capacitación. Comunicación. 16 – 17 – 18
Desperdicios. 19 – 20
Motivación. 21 – 22 – 23
Relaciones Interpersonales. 24 – 25
Identificar los objetivos Objetivos del plan de Finalidad 26 – 27 – 28 PREGUNTAS PRESIDENTA
establecidos por la capacitación Propósito. 29 ABIERTAS DE LA
empresa para el plan de EMPRESA
capacitación del
personal.
Establecer las Establecer actividades , Análisis de tareas 30 – 31
actividades, como estrategias y tácticas del Análisis del desempeño. 32 – 33
estrategias y tácticas a plan de capacitación.
desarrollar en el plan de
capacitación en la
empresa ADELCOMAR
Establecer los recursos a Recursos utilizados en el Material de apoyo. 34
utilizar para desarrollar el
plan de capacitación. Equipos audiovisuales. 35
plan de capacitación Instructor. 36
Infraestructura. 37
Determinar las Determinar las Evaluación de capacitación y 38 – 39
estrategias de evaluación estrategias evaluadas. criterios de evaluación 40
del plan de capacitación
del la empresa
ADELCOMAR

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