Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 1

Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.1. El ciclo formativo: normativa reguladora, nivel académico y profesional

1.2. Identificación de itinerarios formativos:

acceso, convalidaciones y exenciones.
Formación profesional del sistema educativo y formación profesional
para el empleo

1.3. La formación permanente para la trayectoria laboral y profesional del titulado:

valoración de su importancia

1.4. Opciones profesionales: definición y análisis

1.5. Empleadores en el sector:

empleadores públicos, empleadores privados y autoempleo

1.6. Proceso, técnicas e instrumentos de búsqueda de empleo y selección

de personal en empresas pequeñas, medianas y grandes del sector
1.6.1. Búsqueda de empleo en medios online
1.6.2. Selección de personal
1.6.3. Selección de ofertas, el currículum vitae y la carta de presentación

1.7. Sistema de acceso al empleo público en puestos idóneos

para los titulados del ciclo formativo

1.8. Oportunidades de aprendizaje y empleo en Europa

1.9. Recursos de Internet en el ámbito de la orientación

1.10. Carrera profesional en función del análisis de los intereses, aptitudes

y motivaciones personales: autoconocimiento y potencial profesional

1.11. El proceso detoma de decisiones: definición y fases

1.12. Asociaciones Profesionales del sector

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Introducción
Durante esta unidad didáctica se realizará una valoración
completa de la importancia de la formación, tanto la necesaria
para incorporarse a la vida laboral, como la que se debe llevar
a cabo durante toda la carrera profesional. Como se pondrá en
evidencia, es fundamental estar formado para acceder a un
empleo y, posteriormente, actualizarse para poder adaptarse a
un mercado laboral tan globalizado y dinámico.

También se estudiarán las diferentes opciones profesionales

existentes para los Ciclos Formativos, además de explorar los
nichos de empleo relevantes para cada sector profesional. Por
último, se ahondará en la importancia del autoconocimien-
to y la identificación de las propias capacidades para poder
asumir decisiones importantes relativas al futuro profesional y
a cualquier circunstancia que interrelacione el contexto perso-
nal con el laboral.

Al finalizar esta unidad

+ Valoraremos la importancia de la + Identificaremos los principales
formación permanente como factor yacimientos de empleo y de inserción
clave para la empleabilidad y la laboral.
adaptación a las exigencias del proce-
so productivo. + Conoceremos las técnicas utilizadas en
el proceso de búsqueda de empleo.
+ Identificaremos los itinerarios forma-
tivo-profesionales existentes para los + Sabremos cuales son las alternativas
diversos ciclos. de autoempleo.

+ Determinaremos las aptitudes y + Analizaremos la valoración de la

actitudes requeridas para la actividad personalidad, las aspiraciones, las
profesional. actitudes y la formación propia para la
toma de decisiones.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.1.
El ciclo formativo: normativa
reguladora, nivel académico y
profesional
La formación profesional en nuestro sistema educativo busca
capacitar a los alumnos para:

› Desempeñar cualificadamente una profesión.

› Acceder a un trabajo.
› Participar activamente en la vida social, cultural y económica.
La finalidad de la Formación Profesional (FP) no será solo prepa-
rar al alumnado para un campo profesional, sino proporcionarle
las habilidades para adaptarse a los cambios profesionales ¿SABÍAS QUÉ?
que le puedan surgir en la vida. Además, también tiene como
fin ayudar al alumno a ampliar su potencial, desarrollar sus Las cualificaciones profesionales que
habilidades personales y lograr que el aprendizaje sea una integran el Catálogo Nacional de Cuali-
constante a lo largo de toda su vida. ficaciones Profesionales se ordenan
por familias profesionales y por niveles
La Formación Profesional se estructura a través de Ciclos de cualificación profesional.
Formativos (CF) reunidos en 26 familias profesionales, depen-
Actualmente hay definidas 26 familias
diendo del sector profesional. La FP incorpora los Ciclos de profesionales y 5 niveles de cualifica-
Grado Medio y de Grado Superior. El aprendizaje está dividido ción, de los cuales los 3 primeros se
en módulos o asignaturas, existiendo algunos que son aplican a las cualificaciones recogidas
comunes a todos los Ciclos Formativos, como es el caso de en el Catálogo Nacional de Cualifica-
Formación y Orientación Laboral (FOL) o la Formación en ciones Profesionales.
Centros de Trabajo (FCT).

Imagen 1. Las 26 familias profesionales de FP.

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Un título de FP se puede obtener de las siguientes maneras:

› Cursando la modalidad de clases presenciales.

› Cursando la modalidad semipresencial, que combina la

formación presencial y a distancia.

› Cursando la modalidad virtual. En este caso, el alumno

no asiste al centro educativo, sino que este le aporta el
material y los contenidos online y pone a su disposición
un profesor-tutor para supervisar el proceso individual
de aprendizaje.

› Superación de las pruebas para la obtención directa del

título de Formación Profesional. Las llamadas «pruebas
libres» permiten al alumno prepararse por su cuenta.
Suelen convocarse una vez al año y dependen de cada
comunidad autónoma. Para presentarse es necesario:

» Para las pruebas de Técnico, tener 18 años y reunir

alguna de las condiciones de acceso a un CF de
Grado Medio.

» Para las pruebas de Técnico Superior, tener 20 años y

reunir alguna de las condiciones de acceso a un CF de
Grado Superior. Excepcionalmente, se pueden realizar
con 19 años si ya se posee un título de Técnico.

Ciclo formativo ≠ módulo

Un ciclo formativo proporciona un título de Formación Profesional.
Un módulo es cada una de las «asignaturas» del ciclo formativo.

Cabe destacar que en el año 2022 se aprobó la Ley Orgánica

de Ordenación e Integración de la Formación Profesional, que
viene a modificar la formación profesional y en la que no se
hace ninguna distinción entre la formación para el empleo y la
formación para la educación, es decir, las integra para ofrecer
la FP tanto a estudiantes como a trabajadores y adecuarla a las
demandas del mercado laboral.

Imagen 2. Ley orgánica de ordenación e integración de la formación profesional. Fuente: Gobierno de España

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.2.
Identificación de itinerarios formativos:
acceso, convalidaciones y exenciones.
Formación profesional del sistema educativo
y formación profesional para el empleo

Vías de acceso a un CF de grado medio.

Para el acceso a un CF de Grado Medio se debe haber obtenido

un título de Educación Secundaria Obligatoria o haber supera-
do la prueba de acceso. Se exige tener, al menos, 17 años
cumplidos en el momento de realización de la prueba. Una vez
aprobado el Ciclo Formativo, las opciones son diversas:

› Acceder al mundo laboral.

› Acceder directamente a los estudios de Bachillera-

to (cualquier modalidad). Se prevé la convalidación de
módulos de los CF de Grado Medio con materias de
Bachillerato.

› Estudiar otro ciclo de FP de Grado Medio, con la posibilidad

de establecer convalidaciones entre algunos módulos.

› Estudiar un ciclo de FP de Grado Superior.

Vías de acceso a un CF de Grado Superior.

Exenciones
Para acceder a un CF de Grado Superior existen las siguientes
opciones:
Quienes hayan superado el CF en
a. Disponer del título de Técnico, al haber superado los Grado Medio
estudios de Grado Medio. En caso de que haya muchos
demandantes y pocas plazas, las administraciones
educativas pueden establecer algún tipo de procedi- Quienes posena un certificado de
miento de admisión. profesionalidad afín al CF que se
vaya a cursar
b. Poseer un título de Bachillerato o un título universitario.

c. Tener aprobada la prueba de acceso a los CFGS o la Quienes acrediten cualificación o

experiencia laboral en el ámbito profe-
prueba de acceso a la universidad. Para poder presen-
sional del curso que se quiera hacer
tarse a la prueba de acceso a los CFGS es necesario
tener, como mínimo, 19 años, cumplidos en el año de
realización de la prueba.

d. Realizar el curso de formación preparatorio para acceder

a un CF de Grado Superior. Su superación total compor-
tará la exención de la prueba de acceso.

Una vez aprobado el CF de Grado Superior, es posible:

› Acceder a la universidad. Existe la posibilidad de realizar

convalidaciones si el ciclo es del mismo ámbito que la
carrera. Aunque la presentación a la EvAU es voluntaria,
¿SABÍAS QUÉ?
puede subir nota.

› Comenzar un nuevo ciclo de FP de Grado Superior, con En un mismo año, un alumno no

posibilidad de convalidar algunos módulos. podrá presentarse a pruebas de
acceso en más de una comunidad
› Incorporarse al mundo laboral. autónoma. Cuando se supera la
prueba de acceso, es válida para todo
› Estudiar un curso de especialización profesional. el territorio nacional.

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Acceso a la universidad.

Las personas que tengan un título de Grado Superior o hayan

hecho la prueba de acceso, podrán acceder a la universidad.
Si existe más demanda que plazas, las universidades podrán
utilizar la nota de admisión como baremo. Esta se calcula de la
siguiente manera:

Nota de admisión = NMC + (a × M1) + (b ×M2)

Donde:

› NMC es la nota media del Ciclo Formativo.

› M1 y M2 son las dos mejores calificaciones de la fase

voluntaria de la EvAU, las que proporcionen una mejor
nota de admisión.

› a y b son los parámetros de ponderación, de un valor igual

o superior a 0,1. Algunas universidades pueden elevar este
parámetro a 0,2 en los módulos que consideren ideales
para continuar con éxito en la enseñanza universitaria.

Las enseñanzas universitarias de grado.

Con la Declaración de Bolonia de 1999 se inició un proceso cuyo

fin era introducir un sistema flexible de titulaciones, compren-
sible y comparable entre todos los estados miembro de la UE.
Además de promover el empleo y la movilidad internacional
entre los miembros de la Unión Europea, se dotó de competi-
tividad internacional al sistema de educación superior europeo.

Los estudios universitarios quedaron divididos en dos niveles:

› Estudios de grado.

› Estudios de posgrado.

Estos estudios incluyen tres ciclos:

Primer ciclo.
Su finalidad es capacitar a los estudiantes para
GRADO que se integren en el ámbito laboral europeo con
una cualificación profesional apropiada.

Segundo ciclo. Máster.

POSGRADO
Tercer ciclo. Doctorado.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

La formación profesional para el empleo.

La finalidad principal de la formación profesional para el

empleo es promover entre las empresas y los trabajadores,
tanto ocupados como desocupados, una formación que dé
respuesta a sus necesidades y favorezca el desarrollo de una
economía basada en el conocimiento, tal y como indican la Ley
30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema
de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral y
la posterior Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordena-
ción e integración de la Formación Profesional:

› Favorecer la formación a lo largo de la vida de los

trabajadores desempleados y ocupados, mejorando su
capacitación profesional y desarrollo personal.

› Proporcionar a los trabajadores los conocimientos y las

prácticas adecuadas a las competencias profesionales
requeridas en el mercado de trabajo y a las necesidades
de las empresas.

› Contribuir a la mejora de la productividad y la competiti-

vidad de las empresas.

› Mejorar la empleabilidad de los trabajadores, especial-

mente de los que tienen mayores dificultades de
mantenimiento del empleo o de inserción laboral.

› Promover que las competencias profesionales adqui-

ridas por los trabajadores, tanto a través de procesos
formativos (formales y no formales), como de la experien-
cia laboral, sean objeto de acreditación.

El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales (CNCP),

que se va a abordar a continuación, da la posibilidad de crear
una unión entre el sistema educativo y el empleo, ya que las
acciones formativas de los subsistemas de FP están basadas
en cualificaciones y competencias profesionales de este
catálogo, por lo que es posible establecer correspondencias,
convalidar y autorizar exenciones.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.3.
La formación permanente para la
trayectoria laboral y profesional del
titulado: valoración de su importancia

El mercado laboral es cada vez más frenético y dinámico, por

lo que los trabajadores deben reciclarse para no quedarse
atrás. El aprendizaje puede darse, como se ha estado viendo,
a través de la experiencia profesional y de la formación educa-
tiva. Cuando ya se posee un título, pero se necesita ampliar
las competencias en algún ámbito concreto, surge una opción
interesante con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profe-
sionales (CNCP).

El Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales

(CNCP).

Con el objetivo claro de que las enseñanzas de FP no queden

obsoletas y respondan siempre a las necesidades del sector
laboral, se promulgó el Real Decreto 1128/2003, de 5 de
septiembre, por el que se regula el Catálogo Nacional de
Cualificaciones Profesionales. Así, se determinó el marco para
establecer los títulos y los certificados de profesionalidad, que
constituirán las ofertas de formación profesional, y el sistema
para evaluar, reconocer y acreditar las competencias profesio-
nales adquiridas a través de la experiencia laboral o de vías no
formales de formación.

El CNCP define tres conceptos fundamentales:

› Cualificación profesional: es el grupo de competencias

profesionales que son necesarias para desempeñar un
trabajo. Pueden ser obtenidas a través del estudio o de
la experiencia laboral.

› Competencia profesional: son los variados conocimien-

tos y capacidades que se requieren para desarrollar una
actividad profesional. Mediante el aprendizaje, se podrán
obtener los conocimientos teóricos y habilidades prácti-
cas, puesto que la competencia profesional es la unión
de lo que se sabe y lo que se hace con ello.

› Unidad de competencia: parte independiente de una

competencia profesional, que es apta para su reconoci-
miento y acreditación parcial.

Imagen 3. Competencia profesional.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Las cualificaciones profesionales que componen el CNCP

se ordenan por familias profesionales y se organizan según
niveles de cualificación, en función del grado de conocimiento,
iniciativa, independencia, compromiso y complejidad que cada
actividad necesite desarrollar.

Niveles de cualificación

Acreditado al superar un programa de cualificación

NIVEL 1
profesional inicial.

NIVEL 2 Correspondiente con el título de técnico.

NIVEL 3 Correspondiente con el título de técnico superior.

NIVEL 4 Correspondiente con el título de grado universitario.

NIVEL 5 Correspondiente con el título de postgrado universitario.

A nivel europeo se ha desarrollado el Marco Europeo de

Cualificaciones para el Aprendizaje (EQF), que establece
relaciones entre cada catálogo o sistema de cualificaciones
de los países de la Unión Europea. Este marco consigue más
transparencia en lo relativo a las cualificaciones y titulaciones
de los ciudadanos, gracias a la creación de correspondencias
entre los sistemas de cada país y el EQF. Así, los ciudadanos,
las empresas, los centros educativos y los sistemas de educa-
ción y formación pueden comparar las cualificaciones de otros
países y sus sistemas educativos. El EQF contempla ocho
niveles de cualificación basados en resultados de aprendizaje,
siendo el Nivel 1 el correspondiente a conocimientos genera-
les básicos y capacidades elementales para la ejecución de
tareas simples y el Nivel 8 el de conocimientos en la frontera
más avanzada de un campo de trabajo o estudio concreto y
capacidades especializadas y complejas.

Número de cualificaciones por familia profesional

Familia profesional Todas Q Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3

AFD Actividades Físicas y deportivas 37 1 28 8

ADGA Administración y gestión 15 2 2 11

AGA Agraria 50 6 25 19

ARG Artes gráficas 31 3 16 12

ART Artes y artesanía 25 1 11 13

COM Comercio y Marketing 23 3 2 18

EOC Edificación y obra civil 28 5 17 6

ELE Electricidad y electrónica 35 3 16 16

ENA Energía y agua 18 1 6 11

FME Fabricación mecánica 30 1 15 14

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.4. Opciones profesionales:

definición y análisis
Cuando se completa un Ciclo Formativo, existe la opción de
seguir con otro tipo de formación, o bien, introducirse en el
mundo laboral:

1. Trabajo por cuenta ajena.

Es un tipo de relación laboral que se da cuando el traba-

jo se hace de forma voluntaria, personal y directa, pero
organizado por una tercera persona. A cambio, se perci-
be un salario.

2. Trabajo por cuenta propia. Se diferencian:

» Trabajadores autónomos: tener un pequeño

negocio o desempeñar un trabajo propio de manera
habitual (autoemplearse) tiene la consideración de
trabajo autónomo.

» Profesionales autónomos: son aquellos que desarro-

llan actividades que están categorizadas como
profesionales en el Impuesto sobre Actividades
Económicas (IAE), tales como arquitectos, abogados,
masajistas o dietistas, entre otros. Es conveniente
distinguir entre los autónomos que están colegiados
(médicos, farmacéuticos o veterinarios) y los que no lo
están (programadores informáticos, traductores, etc.).

» Autónomo económicamente dependiente (TRADE):

su facturación en un 75 % o más depende de un solo
cliente, ya sea persona física o jurídica. Sus condi-
ciones son prácticamente idénticas a las de un
profesional autónomo, pero el contrato que rige su
relación laboral le aporta unas garantías similares a
las del trabajador por cuenta ajena.

» Autónomo colaborador: el familiar colaborador o

autónomo colaborador hace referencia al cónyuge
o familiar directo del autónomo que trabaja con él
de manera regular, sin estar dado de alta por cuenta
ajena (basta con darle de alta en la Seguridad Social).

» Autónomos administradores de sociedades: es

obligatorio que todas las sociedades mercanti-
les cuenten con un administrador o un consejo de
dirección. Este particular es lo que se conoce como
autónomo societario.

3. Trabajar en la Administración pública.

Los funcionarios se rigen por el Real Decreto Legislativo

5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público. Además, la Constitución española indica que el
ingreso a la función pública debe regirse por los princi-
pios de mérito y capacidad.

Con el fin de cumplir la legislación, el proceso de selec-

ción se realiza mediante una convocatoria pública,
donde figuran los requisitos de los candidatos, bases,
plazos, procesos, exámenes, etc.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.5.
Empleadores en el sector:
empleadores públicos,
empleadores privados y autoempleo
El mercado laboral se compone de tres elementos:

› La oferta, que es la cantidad de puestos de trabajo

disponibles en el mercado laboral.

› La demanda, que son las personas que están en búsque-

da de empleo. Estos demandantes de empleo están en
condiciones de trabajar y quieren hacerlo.

› Los intermediarios, que son las empresas o entida-

des que se encargan de unir la demanda con la oferta,
de modo que ese «encuentro» se produzca de forma
sencilla, rápida y efectiva. Este papel lo pueden ejercer
las bolsas de trabajo, las Empresas de Trabajo Temporal,
los servicios públicos de empleo, etc.

Se van a mostrar a continuación ejemplos prácticos de los

tipos de ofertas que se pueden encontrar en el mercado para
cada opción profesional:

Trabajar por cuenta ajena.

Son las ofertas que vienen de las empresas y los empresarios.

Se puede acceder a ellas de forma directa o a través de interme-
diarios, anteriormente mencionados. A continuación, se muestra
una oferta de un “Técnico Soporte Plataforma E-Learning”:

Imagen 4. Ejemplo de oferta de trabajo por cuenta ajena. Fuente: [Link]

Las ofertas disponibles en el sector privado son mucho más
sencillas, describen los requisitos mínimos y dan una pequeña
información sobre la empresa para que el posible solicitante la
conozca un poco antes de llegar a la entrevista. Además, en el
apartado de descripción se indican las habilidades necesarias
para el puesto a cubrir.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Trabajar como autónomo.

Para poder trabajar como autónomo se necesita una idea de

negocio y la financiación necesaria para poder llevarla a cabo.
Como alternativa, se puede trabajar para una empresa como
profesional autónomo. Así se refleja en el ejemplo siguiente:

Imagen 5. Ejemplo de oferta de autónomo. Fuente: [Link]

Trabajar para la administración.

La administración pública es una de las principales generadoras de

puestos de trabajo. Sus ofertas de empleo proceden de diversos
organismos, por lo que la información para el acceso a los mismos
puede obtenerse a través de sus convocatorias específicas, que
se hacen públicas en los boletines oficiales correspondientes.

Imagen 6. Oferta de Empleo público. Fuente: administració[Link]

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.6.
Proceso, técnicas e instrumentos de
búsqueda de empleo y selección
de personal en empresas pequeñas,
medianas y grandes del sector

Las distintas fuentes de búsqueda de empleo son:

› Las relaciones personales: hacer uso de los contactos

que se tienen, como la red familiar y personal, puede ser
de ayuda para encontrar alguna oferta de trabajo que sea
de interés. Es conveniente que se informe a los conoci-
dos y allegados del interés en encontrar un empleo, ya
sea para que estén al tanto de posibles ofertas como
para que ofrezcan oportunidades a su alcance.

› La prensa: tanto los empresarios como los trabajadores

utilizan la prensa diaria o especializada para ofrecer o
demandar empleo.

› Radio y televisión: minutos dedicados a la oferta de

empleo público o privado.

› Guías y publicaciones: suelen recoger listas de organi-

zaciones por sectores profesionales. Es el caso de las
publicaciones de la Cámara de Comercio.

› SEPE: el Servicio Público de Empleo Estatal y los servi-

cios regionales ofrecen ofertas de empleo para todos
los sectores y servicios de orientación y formación para
los demandantes.

› ETT: las Empresas de Trabajo Temporal son aquellas

que contratan trabajadores para cederlos a terceros,
ofreciendo contratos por tiempo determinado.

› Agencias de colocación: entidades públicas o privadas,

con o sin ánimo de lucro, que colaboran con los servicios
públicos de empleo en las actividades de intermediación
laboral entre las personas trabajadoras y los empleado-
res. Valoran los perfiles profesionales y los requerimientos
y características de los puestos de trabajo ofertados para
cubrirlos con las personas adecuadas.

› Consultoras de selección de personal: son empresas que

se dedican a seleccionar personal para otras empresas.
Suelen especializarse en sectores o empleos específicos.

› Bolsas de trabajo: espacios en los que se habilita la

presentación de candidaturas para aspirar a uno o
varios puestos de trabajo. Institutos, entidades, gremios,
colegios profesionales o sindicatos disponen de estas
bolsas de empleo para facilitar el encuentro entre
empresas y profesionales, complementándolas con
programas de inserción laboral.

› Entidades OPEA: La Orientación Profesional para el

Empleo y Asistencia al Autoempleo forma parte de las
actividades del Servicio Nacional de Empleo y se realiza
a través de entidades subvencionadas, que refuerzan las
labores de orientación laboral conforme a la legislación
vigente. Colaboran con ayuntamientos y CC. AA.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.6.1. Búsqueda de empleo en medios online

Algunas de las herramientas 2.0
En la actualidad, una de las fuentes primordiales para la que se utilizan son:
búsqueda de empleo es Internet. Las herramientas que ofrece
son variadas y múltiples, por lo que es bueno para cualquier
demandante de empleo conocer, al menos, las más utilizadas.
Páginas web que se dedican a la
Las herramientas 2.0 estimulan al candidato a involucrarse de búsqueda de empleo, como:
forma más activa en su proceso de búsqueda y favorecen que + [Link]
conozca las empresas de las que podría formar parte, ya que
puede investigar y empaparse de información. De esta manera, + [Link]
podrá seleccionar las empresas más acordes a su perfil y enviar + [Link]
su currículum vitae. Además, las redes sociales han disipado
+ [Link]
las fronteras físicas y geográficas, propiciando que cualquier
empresa pueda acceder a los datos e información del candi- Empresas dedicadas exclusiva-
dato y conocer de primera mano sus aptitudes y actitudes. mente a la selección de personal
para otras empresas:

› Internet permite encontrar la información que se necesi- + [Link]

te: la dirección, el correo electrónico o el teléfono de + [Link]
contacto de cualquier empresa. Además, la mayoría de
+ [Link]
las páginas web de empresas incluyen apartados como:
«¿Quieres trabajar con nosotros?». + [Link]

›
+ [Link]
Las redes sociales. Resulta imprescindible señalar que
existen dos tipos de redes sociales, las personales y las
profesionales, en las que no se debe publicar el mismo
tipo de contenido. Es conveniente que los perfiles perso-
nales estén cerrados a las personas de fuera de nuestro
entorno, con el fin de preservar la privacidad y evitar
consecuencias perjudiciales.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Otras redes que también tienen mucha relevancia y que

pueden ser de ayuda para la búsqueda de empleo o para
expandir un negocio son:

› Whatsapp: esta aplicación de mensajería ha desarro-

llado unas características (conectividad, interacción,
personalización y viralidad) que la convierten, de facto,
en una red social. Tiene 2.000 millones de usuarios.

› TikTok: es una aplicación nacida en China en la que se

comparten videos de corta duración. Cuenta también con
una importante cantidad de usuarios, 1.000 millones.

› Telegram: otra de las aplicaciones de mensajería más

utilizadas, superando los 700 millones de usuarios.

› Otras: Snapchat (498 millones), Pinterest (442 millones),

Reddit (430 millones), etc.

1.6.2. Selección de personal

Las empresas escogen a su personal siguiendo un proceso de

selección preestablecido, cuyas fases suelen ser las siguientes:

› Realización de la descripción del puesto de trabajo: se

definen las características del puesto y las funciones y
tareas que llevará asociadas, con la finalidad de definir
las necesidades y demandas que es necesario cubrir.

› Definición del perfil del candidato: en esta fase se deben

describir las características personales y profesionales
que exige el puesto de trabajo a cubrir. Algunas pregun-
tas que se podrían plantear para construir el prototipo
ideal de candidato son:

» ¿Qué formación va a necesitar?

» ¿Necesita experiencia?
» ¿Es necesario que tenga coche propio?
» ¿Debe saber manejar alguna aplicación o software
específico?
» ¿Necesita idiomas?
» Etc.

› Publicación de la oferta de trabajo: momento en el que

se lanza la oferta al mercado, ya sea por internet, prensa,
ETT, SEPE, bolsa de empleo, etc.

› Recepción de solicitudes: se analiza a los candidatos

que se han postulado para el puesto. En ocasiones,
sobre todo si el volumen de solicitudes en muy alto, se
aplica algún filtro inicial para ir descartando según el
criterio fijado por la empresa.

› Primera selección: una vez que se han analizado las

candidaturas, se puede optar por realizar alguna prueba
para evaluar la aptitud, la personalidad o las capacida-
des de los aspirantes. Sería una primera fase del proceso
de selección para los preseleccionados.

› Entrevista: contacto cara a cara con el posible emplea-

do, destinado a conocerle en profundidad y a concretar
aspectos que son decisivos para cubrir el puesto.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

A continuación, se van a plasmar algunas diferencias entre la

búsqueda de personal en las pymes (pequeñas y medianas
empresas) y en las grandes empresas:

Búsqueda de personal: pymes vs grandes empresas.

PYMES GRANDES EMPRESAS

En las empresas pequeñas no Siempre tiene un departamento

siempre existe el departamento de muy estructurado de Recursos
¿Quién
RR. HH., por lo que muchas veces es Humanos.
realiza la
el jefe de proyecto o el coordinador
entrevista?
quien realiza el proceso de selec-
ción.

Quizás la persona que va a realizar Los departamentos de RR. HH.

la selección nunca ha tenido esa cuentan con procesos y procedi-
experiencia antes, por lo que necesi- mientos preestablecidos para la
ta prepararse con antelación lo que selección de personal.
necesita para cubrir ese puesto y los
pasos a seguir:
+ Estudiar las particularidades de la
Preparación vacante.
+ Redactar objetivos y necesidades.
+ Publicar la oferta.
+ Realizar el cribado.
+ Entrevistas personales.
+ Tomar la decisión final.

Conoce el perfil de primera mano, ya En las grandes empresas existen

que suele ser quien va a trabajar con análisis minuciosos de los puestos
Perfil del
la persona contratada. de trabajo, donde se plasman
puesto
todas las funciones y necesidades
de cada uno de ellos.

Se realizará en base a los conoci- El personal de RR. HH. se guiará por

mientos, ya que la persona que el análisis del puesto para llevar a
haga la criba será más técnica y cabo la criba de candidatos, inten-
sabrá exactamente qué necesita tando cubrir las necesidades que
Cribado de
dominar el candidato para desem- le han solicitado desde el depar-
candidatos
peñar correctamente el puesto tamento técnico. Para cuestiones
y qué deberá aprender en el actitudinales, en cambio, tendrán
desarrollo de este. la ventaja de su experiencia en la
selección de personal.

La persona que va a realizar la entre- En cambio, en el departamento de

vista tiene un conocimiento muy RR. HH. tendrán en cuenta no solo
Entrevista técnico de lo que necesita, por lo preguntas técnicas, sino también
que las preguntas serán de índole personales para determinar el tipo
profesional. de persona que es el candidato.

Los conocimientos técnicos del La experiencia de Dpto. de

entrevistador. [Link]. a la hora de determinar la
Ventaja
idoneidad de una persona para
determinado puesto específico.

No tiene la experiencia ni la forma- No tiene los conocimientos técni-

ción para llevar a cabo un proceso cos del puesto que debe cubrir.
Desventaja
de selección y puede equivocarse
en la selección.

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Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.6.3. Selección de ofertas,

el currículum vitae y la carta de presentación

Las ofertas de trabajo suelen tener los siguientes apartados:

Apartados de ofertas de trabajo.
En cuanto al perfil profesional que suelen tener en cuenta
los departamentos de RR. HH., en el siguiente cuadro se
exponen algunas particularidades generales aplicables a Datos de la empresa
cualquier candidato:
+ Nombre
+ Localización geográfica
Perfiles que buscan las empresas. + Tipo de empresa
+ Sector

Las empresas Las empresas + Breve descripción de su actividad

Perfil
quieren personas: no quieren personas que sean:
Posición en el organigrama
+ Autónomas. + Dependientes.
+ Título del puesto
+ Seguras de sí mismas. + Inestables. + Funciones del puesto
+ Estables. + Arrogantes. + Posición en el organizagrama
empresarial
+ Equilibradas. + Pasivas. + Contrato
Personalidad
+ Activas. + Inseguras. + Retribución
+ Ventajas
+ Abiertas. + Conflictivas.
+ Sociables. + Introvertidas.
+ Participativas. + Individualistas. Perfil del candidato

+ Formación académica, idiomas,

+ Competentes. + Imprudentes. cursos, etc.
+ Experiencia
+ Responsables. + Díscolas.
+ Edad
+ Disciplinadas. + Rasgos de personalidad
Facultades
+ Flexibles.
+ Con capacidad para asumir Forma de contacto
compromisos.
+ Correo
+ Con habilidad para comunicarse. + Desordenadas. + Teléfono
+ Dirección electrónica
+ Con capacidad para trabajar + Desorganizadas.
+ Fax
en equipo.
+ Con solo motivaciones económicas. + Visita personal
Habilidades y + Con capacidad para liderar equipos.
Capacidades + Con poco interés por el trabajo.
+ Con capacidad de organización.
+ Polivalentes.
+ Motivadoras.

+ Con capacidad de aprendizaje y + Con sumisión excesiva.

disposición para ello.
+ Que aparenten saberlo todo.
Actitudes
+ Con actitud servicial.
+ Con mala educación.
+ Que muestren interés por su trabajo.

+ Con apariencia limpia y correcta. + Con apariencia sucia y desaliñada.

Imagen
externa + Con vestimenta adecuada para el + Con vestimenta no adecuada
ámbito empresarial. para el ámbito profesional.

18
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

El currículum vitae (CV).

Existen muchos tipos de CV diferentes, cada uno con sus parti-

cularidades:

› Cronológico: los datos del candidato están ordenados

de mayor a menor antigüedad, es decir, empezando con
los más antiguos. Así se podrá seguir la evolución de la
vida personal y laboral del candidato.

› Inverso: al contrario que en el cronológico, los datos

están ordenados de menor a mayor antigüedad. Es el
más utilizado, ya que muestra primero las experiencias
más recientes del candidato para agilizar la identifica-
ción de su contexto más cercano.

› Funcional o temático: se presentan los datos por áreas

temáticas, prestando más atención a los campos en los
que ha trabajado la persona que a la evolución cronológica.

› Mixto: combina el cronológico o el inverso con el funcional.

› Infográfico: trata de incluir los apartados habituales de

los currículums, pero dándoles una forma muy visual
para facilitar su comprensión mediante un formato
llamativo y original.

Se incluyen, a continuación, algunos CV a modo de ejemplo:

Imagen 7. Ejemplo de CV infográfico.

19
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Imagen 8. Ejemplo de CV con diseño. Imagen 9. CV cronológico o inverso.

Imagen 10. CV infográfico inverso.

20
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Un CV completo debe contener:

› Datos personales: nombre, apellidos, ubicación, contac-

to y redes sociales profesionales (LinkedIn).

› Descripción breve y atractiva que resuma trayectoria,

cualidades, valores y metas.

› Formación principal.

› Experiencia profesional.

› Formación complementaria.

› Idiomas: indicar el nivel según el Marco Común Europeo

de Referencia para las Lenguas.

› Conocimientos de ofimática y/o de programas o

software específico.

› Otros datos de interés: disponibilidad, movilidad, carné

de conducir y vehículo propio.

Imagen 11. Ejemplo de curriculum vitae.

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

La carta de presentación.

La carta de presentación es un documento que debería

acompañar siempre al CV. Puede ser de dos tipos:

› Carta que responde a una oferta de empleo concre-

ta. En esta circunstancia, el demandante quiere formar
parte del proceso de selección que está en marcha, por
lo que necesita demostrar que cumple con los requisi-
tos de la oferta y ampliar la información que se pueda
extraer del CV.

› Carta que se envía como presentación porque el

candidato se interesa por esa empresa en particular.
En este caso, se trata de una autocandidatura, puesto
que el candidato desconoce si existe un puesto vacante.
Cuando la empresa tenga necesidad de un trabajador
con su perfil profesional ya tendrá su currículum vitae,
pudiendo anticiparse al resto. En estas candidaturas
espontáneas es interesante señalar por qué se ha elegi-
do esa empresa en particular.

Una carta de presentación ha de tener cierta estructura:

› Encabezamiento: incluye nombre, ubicación, email y teléfo-

no del demandante del empleo. También se debe incluir en
un párrafo diferente el nombre de la persona a la que se
dirige la carta, el nombre de la empresa y la dirección.

› Referencia de la oferta a la que responde: debe ser visible.

› Lugar y fecha: debe mencionarse la localidad y el día,

mes y año en que se escribe la carta.

› Saludo inicial: se utiliza una fórmula cordial, por ejemplo,

«Estimada Sra. Rodríguez».

› Un primer párrafo de presentación. Se distinguen dos

escenarios:

» Si se responde a una oferta: se debe hacer referen-

cia al puesto de trabajo al que se aspira y a la fuente
y la fecha en la que se conoció la oferta.

» Si es una autocandidatura: el candidato debe presen-

tarse e intentar que la persona que la lea sienta interés.

Se debe mencionar que se adjunta el CV.

› Un segundo párrafo de adecuación al puesto de traba-

jo: se debe demostrar el interés por la oferta y por la
empresa en sí o evidenciar las coincidencias entre los
requisitos que se exigen y las características que se
poseen. El objetivo no es repetir lo que ya se señala en el
CV, sino ampliar y detallar esa información, sin exagera-
ciones y orientando a la empresa para que relacione sus
necesidades con lo que el candidato aporta.

› Un tercer párrafo en el que se solicitará una entrevista

de trabajo.

› Despedida: utilizando expresiones similares a «Un

cordial saludo»; «Se despide atentamente»; «Le saluda
cordialmente»; «A la espera de sus noticias, le saluda
atentamente», etc.

› Firma: con rúbrica, nombre y apellidos.

22
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Pruebas y test.

Cuando un candidato es seleccionado tras leer su CV, algunas

empresas suelen llevar a cabo ciertas pruebas para determinar
si su perfil se ajusta realmente al perfil que la empresa deman-
da. En la siguiente tabla se pueden encontrar algunas de las
más utilizadas:

Tipos de test

Son pruebas de carácter predictivo que intentan medir

la capacidad intelectual de una persona planteando
Test de
situaciones o cuestiones que se deben resolver. Su
inteligencia
Test valoración se interpreta en combinación con los resul-
Psicotécnicos tados de los demás test.

Test de Aptitud verbal, aptitud numérica, pruebas de razona-

aptitudes miento (abstracto, espacial), aptitudes administrativas.

Intentan evaluar los rasgos que interesan en el ámbito

Test de
laboral y el comportamiento de las personas ante una
personalidad
misma situación.

Plantean situaciones reales para ver cómo se desen-

Pruebas profesionales vuelve el candidato y cuál es su dominio sobre los
contenidos y las técnicas de su futuro trabajo.

Son pruebas que hacen preguntas de conocimientos

Test de cultura general
básicos de historia, literatura, matemáticas, etc.

¿Cómo mejorar la empleabilidad?

La empleabilidad es la capacidad de adquirir y mantener las

competencias, los conocimientos y la red de contactos al día
para poder conseguir un empleo y mantenerlo en el tiempo.
En definitiva, se trata de conseguir un perfil profesional que se
ajuste a las exigencias del mercado laboral.

Competencias valoradas

+ El mercado laboral valora cada competencia según el tipo de

trabajo que se desarrolle. Si las competencias que se poseen
no están valoradas de forma positiva, la empleabilidad baja.

+ Mejora: es necesario conocer las competencias mejor

valoradas en cada especialidad.
EMPLEABILIDAD

Demanda en el mercado laboral

+ El mercado laboral es un ámbito cambiante, tiene altibajos

constantes y puede que en algún momento cierto perfil de
competencias pase por un punto de saturación.

+ Mejora: hay que analizar lo que el mercado está valorando y

la situación actual del mercado en sí.

No pasar desarpecibido

+ Si quienes toman las decisiones sobre contratación o promo-

ción no conocen el valor de un profesional, su empleabilidad
será baja.

+ Mejora: se deben resaltar aquellas cualidades que

marquen la diferencia.

23
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.7.
Sistema de acceso al empleo
público en puestos idóneos para
los titulados del ciclo formativo
Con el fin de cumplir la legislación, el proceso de selección
para los empleos públicos se realiza mediante una convoca-
toria pública, donde figuran los requisitos que deben reunir los
candidatos, las bases, los plazos, los procesos y las caracte-
rísticas de los exámenes, entre otros detalles. Para acceder a
estos empleos, además de cumplir los requisitos de la convo-
catoria y presentar en plazo la solicitud, hay que pagar (salvo
exención) la tasa correspondiente, superar las pruebas selecti-
vas y tomar posesión efectiva de la plaza ofertada.

Existen tres vías de acceso al empleo público:

› Funcionario de carrera

› Personal laboral con contrato fijo, a través de una bolsa

de empleo.

› También suelen abrirse procesos para incorporar funciona-

rios interinos o personal laboral temporal, cuyos servicios
con la Administración están limitados en el tiempo y no son
permanentes. Para su nombramiento suelen utilizarse listas
de reserva de candidatos en procesos selectivos previos.
(Más información: Cómo acceder a un puesto de trabajo como
empleado público: Ministerio de Hacienda).

Con respecto a los cuerpos y escalas:

España cuenta con tres niveles administrativos, denomina-

dos estatal, autonómico y local, además de los organismos
autónomos. Cada uno de ellos puede publicar ofertas de
empleo en el Boletín Oficial del Estado o en el boletín de la
comunidad autónoma correspondiente. El Real Decreto Legis-
lativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público,
establece que los cuerpos y escalas se clasifican, de acuerdo
con la titulación exigida para el acceso a los mismos, en los
siguientes grupos:

24
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Los sistemas selectivos de acceso a la función pública son:

› La oposición, consistente en la celebración de algunas

pruebas o exámenes que determinan la capacidad y
aptitud de los solicitantes, generando un orden de clasi-
ficación.

› El concurso, un proceso en el que se comprueban y

clasifican los méritos de los solicitantes, dándole a cada
uno una puntuación para establecer la escala valorati-
va. Los méritos están relacionados con la experiencia, la
formación, los certificados de idiomas oficiales, etc.

› El concurso-oposición, que celebra de forma sucesiva

los dos procesos anteriores.

El personal al servicio de la Administración pública.

› Funcionarios de carrera: personas que han superado el

proceso selectivo y se incorporan a la función pública.

› Los funcionarios interinos: su puesto en la administra-

ción pública es temporal y atiende a razones justificadas
y de urgencia. Lo habitual es que haya bolsas de traba-
jo para los interinos, a las que se accede cuando no se
consigue plaza a pesar de aprobar los exámenes de
oposición.

› Personal laboral fijo o temporal: su selección depende

de lo previsto en la oferta de empleo público que corres-
ponda. Están regidos por el derecho laboral.

25
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.8. Oportunidades de aprendizaje

y empleo en Europa
La Unión Europea lleva a cabo distintos proyectos para favore-
cer la formación y las prácticas profesionales dentro de la
UE, mediante información y programas de ayudas y becas. El
Portal Europeo de la Juventud aporta diversas informaciones
sobre oportunidades no solo dentro de Europa, sino también
fuera. Además, proporciona enlaces de interés referidos a
trabajar, estudiar o realizar voluntariado en otros países de la
Unión Europea.

Imagen 12. El portal europeo de la juventud. Fuente: [Link]

Imagen 13. Explorar oportunidades para ir al extranjero. Fuente: [Link]

En el ámbito de la formación, el portal «Tu Europa» propor-

ciona a los interesados oportunidades de formación en los
diferentes países, así como datos útiles sobre becas y ayudas
para los estudios.

Imagen 14. Portal Tu Europa. Fuente: [Link]

26
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Europass engloba los cinco documentos que permiten comunicar

en toda la UE, de manera simple y comprensible, las habilidades,
capacidades, titulaciones, certificaciones, etc., adquiridas por
un profesional a lo largo de los años. Se creó con la intención
de unificar criterios cuando se valoran perfiles profesionales en
Europa. Los documentos que forman parte de Europass son:

› El CV Europass.
› El Pasaporte de las Lenguas Europass.
› El Documento de Movilidad Europass.
› El Suplemento Europass al Título/Certificado.
› El Suplemento Europass al Título Superior.

Imagen 15. Portal Europass. Fuente: [Link]

El principal programa de promoción y financiación educativa

en la Unión Europea es el Programa Erasmus+ 2021-2027,
que incluye cuatro bloques de actividad:

› Acción clave 1 (KA1): centrada en la movilidad educativa

de los ciudadanos europeos.

› Acción clave 2 (KA2): impulsa la cooperación estratégi-

ca entre las organizaciones e instituciones educativas.

› Acción clave 3 (KA3): respalda la implementación de las

políticas de educación, formación, juventud y deporte y
la colaboración institucional a nivel europeo dentro de
estos ámbitos.

› Acciones Jean Monet: brindan oportunidades de financia-

ción a los centros escolares, de formación profesional y de
educación superior, en relación con la mejora de la docen-
cia y la investigación en el área de los estudios sobre la UE.

Imagen 16. Página web del programa Erasmus. Fuente: erasmus-plus/[Link] Imagen 17. Página web de Injuve. Fuente: [Link]

27
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Red EURES

EURES (European Employment Services) es una red de

empleo y contratación de la que forman parte la UE, Suiza,
Liechtenstein, Islandia y Noruega, cuya meta primordial es la
cooperación en materia laboral y la libre circulación de traba-
jadores. Este sistema lleva más de tres décadas prestando
asesoramiento y aportando información sobre la oferta y
demanda de empleo y los mercados laborales de cada país,
tanto a empresas como a trabajadores. Los servicios que
proporciona esta red son:

› Información sobre demanda de empleo, condiciones

laborales y condiciones de vida en los países integrados.

› Orientación laboral y asesoramiento a empresas y profe-

sionales en materia de empleo y movilidad.

› Intermediación laboral y gestión del sistema EURES para

la difusión, canalización y selección de ofertas.

28
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.9. Recursos de Internet

en el ámbito de la orientación
Los orientadores laborales no pueden ser ajenos a los cambios
constantes de su entorno. Por este motivo, han de acometer la
integración de la tecnología dentro de su función profesional, a
fin de ahorrar tiempo, reducir las barreras geográficas y mejorar
la calidad del servicio que prestan.

En este sentido, hay que tener presente que la sociedad de la

información conlleva peligros y amenazas, centradas en el incre-
mento de las desigualdades sociales y económicas a través de la
conocida como «brecha digital». Esta se produce por las diferen-
cias y contrastes que existen entre las personas según su nivel
de acceso, dominio y aprendizaje en lo referido a Internet y las
nuevas tecnologías de la información y la comunicación (TIC).

Los orientadores suelen verse involucrados en programas de

orientación profesional que discurren por el ámbito educativo,
el ocupacional y el organizacional, desarrollando sus respec-
tivos procesos de formación y asesoramiento. En todos ellos,
hay ciertos recursos o herramientas cuyo manejo es impres-
cindible para el orientador:

› Programas básicos: Excel, Word, Access, Adobe Reader

› Programas específicos de orientación: Orienta
› Presentaciones multimedia (PowerPoint, Prezi…)
› Correo electrónico
› Webs de educación, orientación y/o empleo
› Pizarra Digital Interactiva (PDI)
› Blogs
› Vlog
› Webinar
› Foros
› Chats
› Redes sociales
› Wikis
› Webquests
› Cazas del Tesoro
› Hot Potatoes
› JClic
› Cuestionarios o test
› Bases de datos educativas
› Entornos de aprendizaje o plataformas (Ej. Moodle)
› Videoconferencias
› Videojuegos
› Revistas electrónicas

Si se atiende específicamente a la orientación vocacional, existen

aplicaciones disponibles para los sistemas operativos Android: No obstante, lo más importan-
te para un buen orientador es
› Orientación vocacional (OrtCal). tener capacidad de empatía,
› Test vocacional & Orientación profesional (Domingame). no prejuzgar ni dar nada por
hecho, realizar una escucha
› Test Vocacional UAJMS (Ingeniería de sistemas UAJMS). activa para tratar de compren-
› Descubre tu Vocación (Solunes Digital). der a su interlocutor y prestar
› Orientación vocacional (Winston Yax Tumax). toda la ayuda posible, en la
› QuEstudiar! medida de sus posibilidades.

› App Vocacional (John Bel).

29
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.10.
Carrera profesional en función
del análisis de los intereses,
aptitudes y motivaciones personales:
autoconocimiento y potencial profesional

El mundo laboral ha sufrido cambios sustanciales en las

últimas décadas. Antes, era normal que una persona pasase
su vida profesional en un mismo trabajo, experimentando
todo su proceso de aprendizaje y crecimiento profesional en
esa organización. Como mucho, se cambiaba una o dos veces
de empresa. Ahora, sin embargo, lo más frecuente es que las
personas cambien de trabajo cada pocos años. El impacto que
la globalización y la tecnología tienen en el ámbito laboral es
tan notorio que obliga a las empresas a adaptar sus puestos
de trabajo al entorno, por lo que los empleados necesitan
reciclarse constantemente para no quedar apartados del
mercado laboral. La formación será, por tanto, un pilar funda-
mental durante toda la vida laboral del trabajador.

A la hora de realizar la planificación del futuro laboral y de la

carrera profesional, es recomendable plantearse las posibi-
lidades laborales que existen y hacerse preguntas sobre
el porvenir profesional que se quiere alcanzar. Para llevar a
cabo esta planificación de manera adecuada, se seguirán los
siguientes pasos:

1. Analizar el propio potencial mediante el examen de:

» Los intereses personales.

» Las fortalezas.

» Las debilidades.

Es primordial tener un profundo autoconocimiento para

realizar una toma de decisiones correcta a la hora de
enfocar la carrera profesional, ya que es una decisión
importante que tendrá un gran impacto en el futuro.

2. Estudiar las opciones profesionales existentes a través

del análisis y la evaluación de las alternativas forma-
tivas y laborales que ofrezca el mercado. También es
conveniente realizar un estudio de las capacidades, Recomendaciones para el
aptitudes y actitudes que necesitan las profesiones desarrollo profesional.
que más interesan a las empresas. El desarrollo de una
profesión implica la aceptación y el cumplimiento de
determinados requisitos: Visualiza tus metas y
plantéate un objetivo
» Conocimiento y manejo de procedimientos, herra- claro, sencillo y realista.
mientas y materiales.

» Aceptación de condiciones de trabajo (horarios, Calendariza tus tareas

ambiente, etc.). y clasifícalas según
su importancia.
» Adquisición o tenencia de ciertas capacidades y
habilidades, características físicas o de personalidad.
Céntrate en realizar
3. Describir las ocupaciones y los puestos que sean de las tareas que tengas
interés y las capacidades y aptitudes necesarias, así planificadas y cumple
como la manera de conseguirlas, en caso de que no se tus objetivos diariamente.
posean todavía.
Celebra tus progresos:
El objetivo profesional será la meta laboral que se fije, es decir, cada día estarás más
la profesión ideal. En cuanto se establezcan los objetivos se cerca de tu objetivo final.
deberá organizar un plan de acción para poder lograrlos.

30
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

El conocimiento personal.

Para realizar un buen estudio personal y profesional se debe

hacer una evaluación de los rasgos personales que tienen
relación con la carrera elegida o con las posibles salidas profe-
sionales que pudieran ofrecer los estudios seleccionados. A
continuación, se plantea una actividad consistente en rellenar
una tabla de valoración con dos columnas de análisis:

› En la columna de «Análisis personal» se describirá el grado

de consecución personal de cada una de las capacidades
y aptitudes señaladas. Se deben clasificar con una escala
del 1-10, siendo 1 «en absoluto» y 10 «nivel experto».

› En la columna de «Análisis profesional» se indicará el

grado de importancia de esa capacidad o actitud dentro
del ámbito profesional. De esta forma, se podrá compa-
rar y analizar si las cualidades que se poseen coinciden
con las que requiere la profesión. No tener alguna cuali-
dad o aptitud no será motivo de preocupación, ya que
las cualidades, al igual que las actitudes, se pueden
trabajar. Lo importante es saber qué se debería reforzar.

Test autoconocimiento.

Capacidades y aptitudes Análisis personal Análisis profesional

Comprensión escrita

Comprensión oral

Expresión escrita

Expresión oral
Intelectuales
Cálculo numérico

Resolución de problemas

Concentración

Análisis

Coordinación y equilibrio

Motrices Manejo de equipos y herramientas

Destreza manual y digital

Comunicativas (interpersonales)

Comunicativas (grupales)

Empatía

Sociales Capacidad de adaptación

Conducción y dirección de grupos

Improvisación e intuición

Trabajo en equipo

Artísticas y creativas Creatividad

Agudeza visual

Físicas Fuerza y resistencia física

Existencia de alguna discapacidad

31
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

Actitudes
Análisis personal Análisis profesional
(incluye ejemplos de tu vida en los que se demuestran)

Disciplina

Tolerancia

Solidaridad

Constancia

Pulcritud

Responsabilidad

Sentido crítico y autocrítico

Iniciativa

Capacidad organizativa y de planificación

Capacidad de análisis y de síntesis

Capacidad de observación

Flexibilidad y capacidad de adaptación

Intereses personales de tipo profesional Análisis personal Análisis profesional

¿Qué me gusta?

¿Qué esfuerzo estoy dispuesto a realizar para conseguirlo?

¿Qué se me da bien?

Artísticas y creativas

Físicas

También puede ser interesante plantear algunas cuestiones a

una persona conocida para tener una opinión externa:

¿Cómo me ven los demás?

Capacidades y aptitudes

Actitudes

¿Qué se me da bien?

32
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.11.
El proceso de
toma de decisiones:
definición y fases
Una decisión es una opción consciente y racional orientada a
conseguir un objetivo. Puede ser una opinión, una regla o una
tarea que debe ser aplicada o asumida. La toma de decisiones
se referirá a la acción de elegir entre varias alternativas disponi-
bles aquella que mejor se ajusta a las pretensiones prefijadas.
En definitiva, podemos definir la toma de decisiones como un
proceso de selección, entre distintas alternativas, basado en el
análisis racional de los datos disponibles.

Fases del proceso de toma de decisiones:

Se detecta y se define el problema. Aquí se fijará también

Fase 1 la meta a alcanzar, teniendo en cuenta la importancia y
el impacto de la decisión.

Se identifican los procesos que permitirán conseguir

el objetivo. También habrá que considerar cómo la
Fase 2
decisión podría afectar a los objetivos profesionales
y personales.

Se recopila la información sobre las vías disponibles y

Fase 3
se clasifican según su utilidad.

Se analiza la información recopilada y se consideran

todos los resultados y escenarios probables. Se trata
Fase 4
de sopesar la decisión y trazar un plan de acción
para aplicarla.

Evaluación de resultados tras la decisión tomada. Se

Fase 5 dispondrá de planes de contingencia para la gestión
de imprevistos.

33
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 1
Orientación profesional y búsqueda activa de empleo

1.12. Asociaciones
Profesionales del sector
Como se ha comentado durante toda la unidad, es impor-
tante que, como profesional, se esté informado, al día y en
contacto con webs, aplicaciones y noticias que puedan ser de
interés para la actividad laboral desempeñada. Ser proactivo e
interactuar con el entorno profesional ayudará a conseguir una
mejora continua.

Durante la unidad se han ido enumerando varias páginas web

que pueden ser de interés para la siguiente actividad:

› Busca páginas web, empresas, asociaciones o colegios

profesionales donde haya información relacionada con
los estudios que estás cursando.

› Rellena la siguiente tabla:

¿Qué salidas profesionales existen para tu ciclo formativo?

¿En qué dos empresas de tu sector te interesaría trabajar?

¿Cuáles son las oposiciones existentes para tu sector profesional?

¿Existen páginas de referencia para tu sector?

¿Puedes incluir dos artículos de interés referentes a tu ámbito profesional?

¿Existen foros que suelas consultar?

¿Qué ofertas de empleo puedes referenciar que sean de tu interés?

34
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.1. Equipos de trabajo: concepto, características y fases del trabajo en equipo

2.2. La comunicación en los equipos de trabajo: escucha activa, asertividad y escucha

interactiva (feedback)

2.3. La inteligencia emocional

2.4. Ventajas e inconvenientes del trabajo de equipo para la eficacia de la organización

2.5. Características de eficacia de un equipo de trabajo

2.6. La participación en el equipo de trabajo: los roles grupales

2.7. Dinámicas de trabajo en equipo

 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Introducción
Para apreciar las ventajas que puede aportar a una organización
el trabajo en equipo, el primer paso es entender la definición de
este concepto, así como analizar sus características y delimitar las
fases que atraviesan los equipos de trabajo. Ese es, precisamen-
te, el punto de partida desde el que se desarrolla esta unidad.

A partir de ahí, se pueden introducir el resto de los elementos

que juegan un papel relevante en las dinámicas de los equipos.
En este sentido, se pondrá en valor la importancia de la comuni-
cación, junto con otras herramientas como la escucha activa, la
asertividad y la retroalimentación.

También se acotarán las características de los equipos de trabajo,

en contraposición a los grupos de trabajo. Para ello, será necesa-
rio definir los diversos roles y opiniones que son asumidos por
los miembros de un equipo y que pueden darse dentro de las
propias organizaciones. Por último, se analizarán las dinámicas y
tipologías grupales presentes en el ámbito laboral.

Al finalizar esta unidad

+ Valoraremos los beneficios del trabajo en equipo en diver-
sos contextos de trabajo.

+ Identificaremos los equipos de trabajo que pueden consti-

tuirse en contexto laboral real.

+ Determinaremos las características del equipo de trabajo

eficaz frente a los equipos de trabajo ineficaces.

+ Valoraremos positivamente la necesaria existencia de diver-

sos roles y opiniones, asumidos por los miembros de un
equipo de trabajo.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.1.
Equipos de trabajo:
concepto, características y
fases del trabajo en equipo
En la mayoría de los puestos de trabajo es preciso realizar
tareas que requieren la colaboración o acción conjunta con
otros trabajadores. Para las empresas, es fundamental que
sus empleados sean capaces de reunirse y actuar de forma
coordinada, ya sea para acometer un proyecto, generar un
producto u ofrecer un servicio. La capacidad de interactuar de
forma efectiva y eficiente con otros compañeros de trabajo es
imprescindible para cualquier persona que pretenda desen-
volverse de manera exitosa en el ámbito laboral.

El trabajo en equipo está presente en diferentes ámbitos de

la vida de una persona, como, por ejemplo, en algo tan senci-
llo como la organización de una actividad con los amigos o la
familia. Es innegable que un alto porcentaje de las actividades
que afrontamos en nuestro día a día requieren de la interre-
lación con los demás: que nos comuniquemos con ellos, que
debatamos sobre nuestros puntos de vista y que seamos
capaces de tomar decisiones.

Las personas predispuestas a colaborar y trabajar con otros

estarán preparadas para afrontar ese tipo de tareas y conseguir
que el resultado final sea el adecuado para las necesidades
que el grupo planteó. No obstante, el trabajo en equipo no solo
requiere que se dé colaboración, sino también que haya un
compromiso con los compañeros, una adaptación a la situa-
ción que se presente y una aportación individual de valor al
grupo que ayude en la consecución de los objetivos comunes.

En la actualidad, cualquier organización que se precie basa

su dinámica de trabajo en formar equipo, es decir, en tener un
modelo de gestión que fomente la participación de los traba-
jadores y los involucre en la consecución de las metas de la
organización.

Ideas fundamentales para el trabajo en equipo

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

NOTA

No intentes ser el mejor de tu equipo,

sino que tu equipo sea el mejor, ya que
de la conducta de cada uno depende
el trabajo de todos.

En definitiva, se define el trabajo en equipo como el conjunto de

propósitos, metas de desempeño y enfoques comunes en el que
están comprometidas un número de personas con habilidades
complementarias, que se hacen mutuamente responsables.

El trabajo en equipo tiene una serie de características que le

son inseparables:

› Debe existir un líder que guíe y conduzca al equipo. Sin

embargo, se evita un control excesivo, fomentando el
liderazgo compartido.

› En las reuniones debe haber debate, dando la oportuni-

dad a todos los miembros del equipo para que colaboren
en la resolución de los problemas que puedan surgir.

› El sentido de pertenencia concentra a los miembros en

sus tareas y provoca la búsqueda de la máxima calidad
en los procesos de trabajo, donde la unión conllevará el
logro de los objetivos comunes.

› Se produce cooperación entre los miembros del

equipo, puesto que todos son necesarios para su buen
funcionamiento.

› El compromiso y la responsabilidad no son solo por uno

mismo, sino también por todo el grupo.

› El desempeño es medido directamente, a través de

evaluaciones de lo producido por el trabajo del equipo.

› Debe haber una constante innovación, mejora o

reestructuración de los procesos de trabajo, con el fin de
intentar obtener los mejores resultados con los menores
recursos posibles.

› Hay una búsqueda del equilibrio entre las funciones

asumidas y la actividad desarrollada.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

En este punto, es importante aclarar que no es lo mismo un

equipo de trabajo que grupo de trabajo. Estos conceptos
tienen rasgos que los diferencian con claridad:

Grupo de trabajo Equipo de trabajo

+ Es un conjunto de individuos que llevan + Es un conjunto de individuos creado por

a cabo el mismo tipo de tarea, pero de la organización para llevar a cabo un
forma individual y autónoma. proyecto común y alcanzar unos objeti-
vos prestablecidos, actuando de forma
+ No dependen de sus compañeros y coordinada.
responden individualmente por su desem-
peño, por lo que la consecución de los + Su éxito depende de las sinergias entre sus
objetivos se debe a la suma de las aporta- miembros, es decir, el esfuerzo conjunto y
ciones particulares de cada miembro. coordinado de cada individuo suma más
que la mera aportación individual.
+ La comunicación es escasa, aunque los
miembros trabajen físicamente cerca. + La comunicación y la participación son
constantes.
+ La estructura jerárquica es rígida, con un
líder que actúa como director. + Tiene una estructura jerárquica flexible,
en la que el líder comparte responsabili-
+ Se limita la participación y los conflictos dades con el resto y se procura que cada
son solucionados de manera directa por persona ejerza un rol concreto acorde a
el director. sus competencias.
+ La denominación de «grupo» tiene un + Los conflictos son asumidos y soluciona-
carácter administrativo u organizativo. dos con la intervención de todas las partes
y desde una perspectiva constructiva.

En lo referido a las etapas que atraviesa un equipo de trabajo,

el psicólogo e investigador Bruce W. Tuckman estableció un
total de cinco.

Las cinco etapas del desarrollo del equipo

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Equipos de trabajo

› Fase 1: forming (formación). Al estar formándose el

equipo, es conocida como la etapa de preparación u
orientación y se caracteriza por la incertidumbre. Cada
miembro intenta comprender su posición, pero existe
bastante dependencia del líder del equipo para que les
guíe en todo lo relativo al nuevo proyecto asignado.

› Fase 2: storming (enfrentamiento/conflicto/tormen-

ta). Los miembros del equipo buscan destacar en su
desempeño y afianzar sus relaciones con el resto de los
compañeros y con el líder. Hay tendencia a crear grupos
y pueden aparecer luchas de poder. En este caso, el líder
deberá actuar como coach.

› Fase 3: norming (normalización). Se superan los conflictos

y se consolida la mentalidad de equipo. Los roles y respon-
sabilidades son claros y aceptados por los integrantes del
equipo. Supone alcanzar consensos dentro del equipo y
responder de forma óptima a las directrices del líder. Las
reuniones para debatir e implementar procedimientos de
trabajo son habituales, dado que el líder tiene el respeto
del equipo y el liderazgo es compartido.

› Fase 4: performing (desempeño). El equipo ha alcanzado

un gran rendimiento y los escasos conflictos se resuel-
ven de manera positiva, por lo que los miembros están
preparados para ganar iniciativa y tomar decisiones sin
acudir al líder. En resumen, el equipo gana autonomía sin
afectar a la consecución de resultados, lo que facilita que
el líder delegue labores y metas, aunque siga asumien-
do la instrucción y supervisión de la tarea delegada.

› Fase 5: adjourning (finalización/disolución). Se obtiene

la visión global del equipo, que va más allá de la meta
que guiaba las anteriores fases, ya cumplida. En este
punto, se decide la disolución del equipo y los integran-
tes se trasladan a otras labores o proyectos, con un
sentimiento de orgullo por el trabajo bien hecho.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.2.
La comunicación en los equipos de
trabajo: escucha activa, asertividad
y escucha interactiva (feedback)
La comunicación, en el ámbito empresarial, conlleva un inter-
cambio de información en el interior de la propia organización
y desde esta hacia sus diferentes entornos. En este sentido,
para que un equipo de trabajo funcione correctamente, la
comunicación es primordial, ya que ayudará a la realización de
las tareas, la aclaración de procedimientos, la mejora de las
relaciones interpersonales y la resolución de problemas. Por
todo ello, es necesario que los miembros del equipo trabajen,
tanto individual como colectivamente, una serie de habilida-
des comunicativas:

› Autoconcepción positiva.

› Empatía.

› Retroalimentación.

› Flexibilidad ante los cambios, las opiniones opuestas y

los conflictos.

› Escucha activa y asertividad.

› Proactividad y actitud positiva, en especial ante situacio-

nes problemáticas.

› Sencillez y claridad en el mensaje (eficiencia en la

comunicación).

› Tolerancia hacia los compañeros, aceptación de la críti-

ca y aplicación de la crítica constructiva.

Dentro de las habilidades mencionadas, hay algunas que

tienen una trascendencia especial para que una conversación
cotidiana en el entorno laboral sea adecuada. Son la empatía,
la asertividad, la escucha activa y la retroalimentación.

Empatía

La empatía es la capacidad de ponerse en el lugar de otra

persona para intuir cómo se siente. Si logramos empatizar con
las personas con las que establecemos una comunicación,
seremos capaces de adecuar el mensaje o la información
que vamos a transmitir a las necesidades, el estado de ánimo
o los deseos del interlocutor. Por supuesto, si ambas partes
empatizan, el receptor también asimilará más rápido y mejor el
mensaje que recibe.

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Equipos de trabajo

La RAE define el término empatía como la identificación mental

y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro. Sin
embargo, para empatizar no basta con ponerse en la piel de
otra persona, sino que es necesario que el interlocutor perci-
ba que lo estamos escuchando y lo comprendemos. Para que
esto pase, se requiere el cumplimiento de varios requisitos:

› Identificación: ponerse en el lugar del otro y asumir sus

sentimientos y pensamientos.

› Incorporación: se asimila el mensaje del emisor, logran-

do una comprensión plena tanto de su forma de actuar
como del propio mensaje.

› Separación: se produce un distanciamiento dirigido a

analizar lo que se ha experimentado y a determinar los
propios sentimientos y la respuesta.

Es frecuente la utilización de la técnica del «mapa de empatía»,

desde donde el emisor desarrolla la empatía hacia su recep-
tor o a la inversa, desde donde el receptor puede analizar al
emisor para empatizar con su mensaje. Las claves para aplicar-
lo se muestran a continuación:

Mapa de empatía

¿Qué piensa
y siente? ¿Qué dice y hace? ¿Qué ve?

+ Lo que realmente + Actitud en público. + En su entorno.

importa.
+ Aspecto. + En sus amigos.
+ Principales
preocupaciones. + Comportamiento + En el mercado.
hacia los clientes.
+ Inquietudes y
aspiraciones.

¿Qué oye? Esfuerzos Resultados

+ Lo que realmente + Miedos. + Deseos /

importa. necesidades.
+ Frustraciones.
+ Principales + Medida del éxito.
preocupaciones. + Obstáculos.
+ Obstáculos.
+ Inquietudes y
aspiraciones.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Asertividad

La asertividad es la capacidad para exponer o presentar

nuestras ideas u opiniones de manera sencilla, clara y directa,
teniendo en cuenta las propias necesidades, pero sin dejar de
lado las opiniones y sentimientos de las demás personas.

En definitiva, las personas asertivas pueden decir lo que

piensan con seguridad y sin ofender a su interlocutor. Esta
manera de comunicar es contraria a comportamientos agresi-
vos o pasivos.

Estilo de comunicación

Uno de los sistemas más utilizados para expresar deseos u

opiniones desde la asertividad es el DESC:

› Describir con claridad cualquier situación que resulte

desagradable o se necesite modificar, pero sin invalidar
a la otra parte.

› Expresar emociones, problemas y/o consecuencias

negativas en primera persona y sin culpar a nadie.

› Sugerir o solicitar cordialmente que se cambie la forma

de actuar o proceder.

› Consecuencias o resultados positivos que podría tener

la solución propuesta.

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Equipos de trabajo

No obstante, existen otros tipos de técnicas de asertividad que

también pueden ser útiles:

Técnicas de asertividad

Técnicas ¿Cómo funciona? Ejemplos

Cuando estamos atendiendo a un cliente, por ejemplo, que

tiene una actitud difícil:
− No está escuchándome.
Consiste en la repetición de la misma frase o afirma-
ción sin realizar modificación en nuestro tono, ritmo o − Sí señor, le estoy escuchando, pero ahora mismo, estoy
volumen y, sobre todo, sin ninguna intención de tener comprobando sus datos.
Técnica del un enfrentamiento.
disco rayado − No, no está prestándome atención.
No suele ser necesario que se repita más de tres o − Le repito que sí, le estoy escuchando, pero intento compro-
cuatro veces. bar la información que acaba de proporcionarme.

En este tipo de situaciones se debe ser paciente, hasta que el

cliente se relaje, y empatizar con su malestar.

Se usa cuando se reciben críticas que son injustas. Se

trata de analizar la crítica buscando los aspectos que
pudieran ser reales, intentando no ponerse a la defen-
siva o contestar con un ataque.
Banco de − Puede que sea egoísta, pero...
niebla o
En definitiva, supone aceptar los aspectos reales y − Tienes razón, pero lo haré en cuanto pueda.
técnica del
desarme contestar en concordancia, ignorando los que son
− Es cierto que…, pero...
exagerados o irreales. Podemos expresar nuestro
punto de vista tras utilizar la conjunción adversativa
«pero». En ocasiones, se sorprende al interlocutor, al
reaccionar de forma diferente a la que él espera.

Es usada cuando se recibe una crítica justificada.

Radica en mostrarse de acuerdo con la crítica y

reconocer el error cometido.
− Lo siento, he olvidado nuestra cita. Por lo general, suelo ser
Aserción
responsable, aunque intentaré organizarme mejor a partir
negativa Incluso se puede realizar una autocrítica para mostrar de ahora.
voluntad de cambio.

El objetivo es reducir el malestar del interlocutor y

fortalecer la autoestima con la aceptación del error.

Sirve para saber acerca de los sentimientos de los

demás. Es de ayuda cuando una persona realiza una
crítica o exigencia. Cuando alguna persona critica tu forma de hablar, puedes
Interrogación preguntar:
negativa
Consiste en pedir explicaciones acerca del compor- − ¿Qué es lo que no te gusta de mi forma de hablar?
tamiento demandado o de la crítica recibida, para
determinar si es constructiva o manipulativa.

Se trata de tener conductas positivas hacia el inter- − Esos zapatos te quedan genial.
Aserción locutor, como halagos o felicitaciones (sin perder de
− Felicidades por el trabajo que hiciste.
positiva vista el asunto principal), el refuerzo de comporta-
mientos positivos o la expresión de afecto. − Me parece que eres muy buena persona.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Escucha activa

La escucha activa es la habilidad para prestar atención y

demostrar concentración ante el mensaje que está enviando
el emisor. Esta capacidad tiene una estrecha relación con la
empatía y la asertividad.

¿Qué significa saber escuchar?

› Escuchar con empatía, que es una capacidad para

entender los sentimientos de los demás, sin prejuzgar.

› Escuchar con conocimiento: el mensaje se debe enten-

der en cierto contexto para que sea bien interpretado.

› Escuchar con mente abierta: es importante mostrar

aceptación y respeto por todas las opiniones, sean o no
similares a las nuestras.

› Escuchar de forma activa: es necesario esforzarse por

entender el significado del mensaje teniendo en cuenta
el punto de vista del emisor.

Retroalimentación o feedback

La retroalimentación o feedback es la capacidad del emisor del

mensaje para detectar las reacciones del receptor o recepto-
res y adaptar sus siguientes mensajes, en caso de que fuera
necesario. También alude a la capacidad del receptor de
reaccionar ante el mensaje comprendido y expresar sus ideas
en la respuesta.

La retroalimentación puede ser:

› Explícita: información clara, sencilla y breve extraída del

mensaje emitido. Se consigue a través de la comunica-
ción verbal.

› Implícita: se extrae de la comunicación no verbal o de la

dinámica de la propia conversación.

En el ámbito laboral, la retroalimentación es una herramienta

ideal para la mejora del trabajo, ya que da la posibilidad de
reforzar las actitudes y capacidades positivas y reportar los
puntos de mejora.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Ejemplos de retroalimentación para equipos de trabajo:

Por último, cabe señalar que existen ciertas habilidades que

son dificultosas para muchas personas y que requieren trabajo
para su mejora, como son:

› Hablar en público: la práctica y el aprendizaje son la

única vía para superar el miedo escénico y desarrollar
recursos efectivos en este tipo de comunicaciones.

› Relación con los clientes: obtener la mejor versión de

uno mismo al mismo tiempo que se cuida la imagen de
la empresa.

› Capacidad para comenzar, mantener y finalizar conver-

saciones: según el ámbito y el tipo de conversación, las
exigencias serán distintas.

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.3. La inteligencia emocional

La inteligencia emocional es la habilidad para entender y
gestionar los sentimientos propios y ajenos cuando se interac-
túa con otras personas.

En el ámbito empresarial, el control de los sentimientos es

importante, sobre todo, cuando se trabaja en equipo, ya que
condicionará en gran medida las relaciones que se produzcan.
Hay que tener presente que, en muchas ocasiones, se traba-
ja bajo presión. Una mala reacción puede llevarse al extremo,
aunque en otro contexto hubiese sido menos significativa.

Según Daniel Goleman, existen ciertos componentes funda-

mentales para la inteligencia emocional:

› Autocontrol emocional: habilidad que permite dominar

los impulsos y evitar que los sentimientos nos sobrepa-
sen. Previene acciones indeseables o irresponsables.

› Autoconocimiento emocional: identificación y compren-

sión de sentimientos, virtudes y debilidades, reconociendo
el impacto que generan en nuestra actitud.

› Automotivación: capacidad de actuar de manera positi-

va y activa para alcanzar los objetivos propuestos.
Implica la superación de los contratiempos desde el
optimismo y la iniciativa.

› Empatía: reconocer e interpretar las emociones ajenas

para identificarnos con ellas. Se trata de comprender
correctamente las señales verbales y no verbales de las
personas con las que nos comunicamos para ponernos
en su lugar.

› Habilidades sociales: capacidad de conectar y relacio-

narnos correctamente con los demás, algo primordial
para conseguir éxito en la vida laboral y personal.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.4.
Ventajas e inconvenientes
del trabajo de equipo para la
eficacia de la organización
En general, se pueden determinar una serie de beneficios y
desventajas que caracterizan al trabajo de equipo dentro de
una empresa. Así pues, en cuanto a las ventajas:

› Tiene una estructura jerárquica horizontal, en la que el

jefe de equipo coordina las tareas y coopera con el resto.

› Incrementa la productividad individual y grupal.

› Establece directrices, objetivos y resultados claros.

› Permite la realización de tareas complejas de forma

efectiva.

› Ayuda a generar un buen clima laboral y buenas relaciones

interpersonales.

› Agrupa diversas formas de pensar y trabajar, lo que

favorece el aprendizaje mutuo, la creatividad y, en defini-
tiva, la mejora en el trabajo.

› Aumenta la responsabilidad y la confianza entre los

miembros.

› Favorece la resolución conjunta de conflictos.

› Fomenta la comunicación, la escucha activa y el

feedback.

Con respecto a los inconvenientes:

› El trabajo suele ralentizarse, pues se requiere más

tiempo para reuniones y toma de decisiones.

› La coordinación de muchas personas es complicada.

› Los conflictos provocados por individualidades, discre-

pancias y roces personales pueden enturbiar las
relaciones si no se resuelven correctamente. En ese
caso, parte del equipo se inhibirá y dejará de participar.

› Los problemas de comunicación, malentendidos o falta

de información son más frecuentes.

› Los procedimientos, si no están debidamente estableci-

dos, pueden ser poco eficaces.

› El hecho de que el trabajo de cada miembro dependa (en

mayor o menor medida) de la aportación del resto, hace
que surjan problemas derivados de la diferente implica-
ción o rendimiento de los componentes del equipo.

› Puede darse el caso de que se sobrecargue a algunos

miembros del equipo.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.5. Características de eficacia de un

equipo de trabajo
Cuando un equipo consigue un grado de madurez que se
sostiene en el tiempo, puede alcanzar un alto nivel de rendi-
miento. Los equipos de trabajo que aseguran resultados a
base de funcionar con un modelo de éxito son los que todas
las empresas buscan. Para llegar a establecerlos, es necesario
que reúnan las siguientes características:

Orientación al colectivo

Cuando hablamos de un equipo, hacemos referencia a un

conjunto de personas que trabajan juntas y crean una depen-
dencia entre ellas y el trabajo que realizan, lo que afectará al
resultado final, que no deja de ser la agrupación coordinada y
complementaria del trabajo con un fin común.

Este fin común y la acción conjunta y coordinada mediante la

que se consigue son la prioridad absoluta de todo buen equipo.

Meta común y consensuada

Los miembros del equipo acuerdan los objetivos antes de

comenzar a trabajar. Proponen pactos, tienen discusiones y
hacen propuestas para llegar a ese acuerdo que se vuelque
en las metas en común. Por tanto, se suprime la imposición de
intereses individuales por fuerza o jerarquía.

Estrategia coordinada

Se comparte una línea de actuación dirigida a lograr las

metas comunes. La coordinación entre todos los miembros
para la implementación de esta estrategia hará que sea eficaz
y eficiente.

Estructura complementaria

Dentro del equipo, las habilidades tienen que complementarse

para asegurar un correcto funcionamiento y la aportación de la
mejor versión de cada miembro a las necesidades colectivas.
No tiene sentido que se intenten explotar individualmente las
habilidades para diferenciarse del resto.

Liderazgo compartido

Compartir el liderazgo en función de las necesidades que

vayan surgiendo y de las capacidades que se necesiten favore-
ce que el proyecto tenga las aportaciones que cada momento
o fase reclama para su óptimo desarrollo. Una jerarquía rígida
impediría aprovechar a los potenciales líderes del equipo.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Elevada adaptación al cambio

Las personas polivalentes aportan un valor añadido diferen-

cial al equipo, puesto que su desempeño es flexible y podrán
asumir distintas labores, según las necesidades de cada
momento y de las situaciones que vayan surgiendo. Los roles y
tareas de partida nunca son un lastre o un condicionante para
un equipo eficaz.

Gestión de los conflictos

Cualquier conflicto se afronta abiertamente y desde el

compromiso con el proyecto y con los compañeros. Por tanto,
es percibido como un reto cuya superación hará al grupo más
fuerte. El respeto mutuo existente propicia que los miembros
expresen sus diferencias libremente y con un prisma construc-
tivo, afrontando en conjunto aquello que les impide realizar su
trabajo en las mejores condiciones.

Sentido de pertenencia

Las personas que conforman un equipo están orgullosas de

pertenecer a él, tienen la sensación de que forman parte de
algo más grande y sienten satisfacción por su trabajo.

Celebración de los logros

El compromiso de los integrantes hace que todos festejen

las metas que van alcanzando y que los logros individuales
también sean reconocidos y felicitados. El éxito es común y
compartido.

Responsabilidad

Conforme pasa el tiempo y acumula experiencias, el equipo se

va volviendo cada vez más autónomo, ya que adquiere conoci-
mientos y habilidades que permiten pasar de una situación de
compromiso a otra de más control.

17
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.6. La participación en el equipo

de trabajo: los roles grupales
En un equipo de trabajo equitativo, todos los miembros contri-
buyen de manera distinta y complementaria. Es bueno, incluso
preferible, que las personalidades que haya en el equipo sean
diferentes; inclusive las capacidades de cada miembro, dado
que es un factor de progreso y enriquecimiento. Además,
de entre los integrantes se designará un jefe o coordinador
con experiencia, visión global del trabajo y habilidades para
gestionar equipos.

Las técnicas de trabajo en equipos de alto rendimiento fueron

desarrolladas por Meredith Belbin. Este investigador y consul-
tor británico define los roles como la forma propia y personal
de comportamiento que tenemos, la vía de contribución que
aplicamos a nuestras labores y la manera de interrelacionarnos
con nuestros compañeros de trabajo. El hecho de identificar
los roles contribuye:

› Al entendimiento de la propia identidad.

› A la gestión de fortalezas y debilidades.

› A forjar una mejor imagen personal.

› A trabajar eficazmente en equipo.

18
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

Belbin, asimismo, diferencia entre:

Tipos de roles

Rol funcional Rol de equipo

Habilidades, experiencias Particularidades de la perso-

y conocimientos de cada nalidad de un individuo que
individuo, necesarios para van a definir sus actitudes
que desempeñe una función y comportamientos en su
dentro del equipo. relación con el equipo.

Dentro de los roles de equipo, se identifican nueve patrones

de comportamiento:

› Investigador de recur- › Monitor evaluador (ME).

sos (IR).
› Especialista (ES).
› Cohesionador (CH).
› Impulsor (IM).
› Coordinador (CO).
› Implementador (ID).
› Cerebro o creativo (CE).
› Finalizador (FI).

A su vez, estos patrones se clasifican en tres categorías:

› Roles de acción: se orientan hacia el desempeño de tareas.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

› Roles sociales: se orientan hacia las relaciones con otros.

› Roles mentales: se orientan hacia el mundo de las ideas.

NOTA

Además de los anteriores, existen otros

roles más personalistas o «destructo-
res», pues dificultan la dinámica del
equipo y provocan la aparición de
conflictos. Los más destacados son:

+ El agresor (aquel que tiene una

actitud de prepotencia).
+ El chivo expiatorio (tiende a
culparse de lo malo que pase).
+ El bloqueador (persona pesimista
y que suele discrepar con todo el
mundo).
+ El callado (es el que no aporta
ideas y se mantiene en silencio).
+ El manipulador (intenta influenciar
a los más débiles).
+ El indeciso (persona insegura que
no sabe tomar decisiones por sí
misma).

20
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

2.7. Dinámicas de
trabajo en equipo
Los equipos de trabajo están sujetos a una o varias dinámicas
internas, teniendo cada una de ellas una estructura específi-
ca que ayuda a definir diversos aspectos del funcionamiento.
Aunque esas dinámicas son propias de cada equipo, pueden
presentar rasgos similares que permiten establecer una catego-
rización. A continuación, se explican las más utilizadas:

› Phillips 6/6: el coordinador se encarga de dividir el

grupo en subgrupos de seis personas que no tienen
relación. Cada subgrupo debe reunirse en salas
diferentes para dedicar algunos minutos a conocerse
y designar a un portavoz, que se encarga de apuntar
las aportaciones de cada uno. A continuación, el coordi-
nador asignará un tema a cada subgrupo para que lo
discutan durante 6 minutos.

Por último, los portavoces ponen en común las solucio-

nes e inician el debate. Se comparan las aportaciones
realizadas y el moderador las resume en una lista. El
proceso se repite las veces que sea necesario.

› Tormenta de ideas o brainstorming: el jefe del equipo o

director debe convocar a los miembros con antelación,
preferiblemente por escrito, dando algún detalle del
tema que se tratará para que se documenten. El número
de personas suele oscilar entre ocho y doce.

Los participantes se sientan en semicírculo y aportan las

ideas que se les ocurran sobre el tema. Habrá un secreta-
rio que irá apuntando en una pizarra todas las ideas (una
de las reglas básicas de esta dinámica es que ninguna
idea se descarta o se critica). Cuando culmine la recolec-
ción de ideas, el secretario elaborará una lista definitiva
que se entregará al director para que las clasifique. De la
valoración y selección de ideas se encargarán personas
que no hayan participado en las fases anteriores.

› Estudio de casos: el moderador expone el caso o conflic-

to específico para el que se deben aportar soluciones.
Luego, los integrantes del grupo hacen un estudio de la
situación planteada e intentan resumir los hechos, con la
finalidad de elaborar propuestas. Con posterioridad, se
deben analizar las sugerencias y permitir que cada uno de
los participantes dé su opinión para resolver el problema.

› Técnica del Grupo Nominal (TGN): el director plantea

el problema individualmente a cada participante y en
6-8 minutos se deben escribir las ideas y soluciones.
Las aportaciones se exponen una a una y se discuten
en grupo.

Luego se vuelve a trabajar individualmente y los

miembros deben clasificar las cinco ideas que más les
convencen y puntuarlas de 1 a 5 por orden de importan-
cia. Se selecciona la idea que obtenga más puntos.

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 2
Equipos de trabajo

› Seis sombreros para pensar: se reparten sombreros de

diversos colores a los miembros del equipo, que simboli-
zan diversas formas de pensar. La idea es que interpreten
la situación que les haya tocado. En concreto, trabajan con:

» Sombrero blanco: datos, hechos o informaciones

concretas.
» Sombrero rojo: impresiones, emociones, intuiciones
y valoraciones.
» Sombrero negro: críticas, desventajas y errores.
» Sombrero amarillo: ventajas y aspectos positivos.
» Sombrero verde: practica las ideas y desarrollo
creativo.
» Sombrero azul: como moderador, organiza, coordi-
na y sintetiza las ideas.

› Role-Playing: el moderador debe explicar el problema o

conflicto que se va a dramatizar y aportar la información
necesaria para que cada persona interprete un perso-
naje. Los participantes tienen que preparar una trama y
un diálogo que refleje el problema. A partir de ahí, repre-
sentarán esa situación problemática delante del resto
del grupo, que será el público observador.

Los observadores deben analizar y valorar la situación

que se plantea y formular preguntas sobre el tema
dramatizado. Los que hayan representado los papeles
deben explicar lo que han sentido al actuar en ese deter-
minado rol.

22
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

3.1. Conflicto: características, fuentes y etapas

3.2. Tipos de conflicto

3.3. Métodos para la resolución o supresión del conflicto: conciliación, mediación,

negociación y arbitraje

3.4. La negociación como medio de superación del conflicto: tácticas, pautas y fases
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Introducción
Las interacciones entre los seres humanos han sido fuente
natural de conflicto en todos los ámbitos y situaciones. Los
conflictos surgen en los grupos y organizaciones que se consti-
tuyen tanto natural como artificialmente y suponen un factor
de crecimiento, cambio, adaptación y destrucción. Como es
evidente, el ámbito laboral no iba a escapar de esta realidad.

Durante esta unidad se van a abordar los diferentes tipos de

conflictos que pueden surgir dentro de una empresa, prestan-
do especial atención a los conflictos que, por su naturaleza,
afectan con más frecuencia a los equipos de trabajo. Además
de determinar las particularidades de estos conflictos, se traza-
rán las vías y métodos más adecuados para resolverlos, punto
en el que se desarrollarán conceptos como conciliación, media-
ción, negociación y arbitraje.

Al finalizar esta unidad

+ Reconoceremos la existencia de conflictos entre los
miembros de un grupo como un aspecto inherente a las
organizaciones.

+ Identificaremos los tipos de conflictos y sus fuentes.

+ Determinaremos los procedimientos para la resolución del

conflicto.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

3.1. Conflicto: características,

fuentes y etapas
Cuando se produce una situación en la que dos o más personas ¿Cuáles son los principales
tienen un enfrentamiento provocado por el choque entre sus motivos de los conflictos en la
diferentes intereses, necesidades, deseos o valores, se habla empresa?
de un conflicto. Para que una situación determinada sea califi-
cable como conflicto, debe cumplir algunas características:

› Es un fenómeno de grupo, es decir, se produce por la

interacción entre dos o más personas.

› Existe un predominio de las opiniones opuestas.

Los cambios
organizativos
› Surge un ánimo por perjudicar o superar a la otra perso-
na, o bien de atribuirle esa intencionalidad.

› Hay un uso de la superioridad jerárquica, directa o

indirectamente.

› Se manifiesta la ineficacia normativa (de las normas que

La falta de
regulan las relaciones). comunicación y
liderazgo
El conflicto es inevitable, tanto en el ámbito empresarial como
en el personal, debido a que los humanos tenemos diver-
sos intereses y nuestra vida en sociedad está marcada por el
desacuerdo y la diversidad de opiniones.

El choque de
valores opuestos
entre empleados
y/o líderes

Los intentos
por influenciar
la toma de
decisiones

La competencia
por recursos
escasos

La existencia de
percepciones y
puntos de vista
dispares

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Se puede afirmar que muchos conflictos son detectables y se

pueden evitar si se anticipan con precisión. En cualquier caso,
si se abordan de forma correcta, se logrará que se minimicen,
se reconduzcan y se resuelvan de forma positiva y favorable
para la empresa. No obstante, si no se gestionan como es
debido, pueden tener consecuencias negativas.

El hecho de que un conflicto termine siendo o no negativo para

la organización también dependerá de algunos factores:

› Las propiedades estructurales, dinámicas y relacionales

de los implicados.

› Las propiedades del propio conflicto.

› La influencia de terceras partes directa o indirectamente

en el proceso conflictivo.

› Factores casuales o fortuitos que, al producirse, pueden

variar los acontecimientos.

Entre las consecuencias positivas de un conflicto, destacan:

› Puede favorecer la innovación y la creatividad, así como

la creación de nuevas ideas.

› Estimula el interés en las cuestiones empresariales.

› Promueve la mejora en la comunicación, haciendo que

sea abierta y sincera.

› Impulsa el crecimiento y el aprendizaje dentro de la

empresa.

› Fortalece el sentimiento de pertenencia de los miembros

del equipo.

› Involucra a los miembros del equipo en la solución del

problema.

› Define la identidad de grupo.

› Ayuda a liberar el estrés y la ansiedad, así como las

emociones.

› Favorece la toma de decisiones y la gestión de los

problemas.

En cuanto a las consecuencias negativas:

› Cuando se prolonga en el tiempo, causa daños en la

comunicación y las dinámicas del equipo de trabajo.

› Reduce la productividad.

› Deteriora las relaciones interpersonales, pudiendo llegar

a darse comportamientos violentos, insultos o intrigas.

› Genera juicios erróneos basados en percepciones

incorrectas de la realidad.

› Instaura la idea de que, para solucionar el problema, se

debe tener más poder. En consecuencia, las partes intentan
aumentar sus cuotas de poder para su beneficio.

› Fomenta respuestas estereotipadas.

› Afecta a la salud física y mental.

› En casos graves, ocasiona gastos jurídicos e, incluso,

sabotajes, daños materiales y robos.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Fases del conflicto

1. Fase inicial. Comienza con la detección de una pertur-

bación originada por una situación problemática que
está latente, aunque aún no se haya manifestado abier-
tamente. No se debe negar o ignorar el conflicto, dado
que esto podría causar una crisis de mayor gravedad.

2. Fase de toma de conciencia del conflicto. El conflicto se

da a conocer y se toma conciencia de su existencia. En
este punto, el aumento de la agresividad desemboca en
varios escenarios:

» Tensión y sentimientos hostiles entre los partícipes.

» Ruptura en el equipo por la asunción de posiciones

a favor y en contra.

» Aparición de los roles típicos de los conflictos (por

ejemplo, el agresor).

» Deterioro de las comunicaciones entre los miembros.

» Distorsión de la realidad y pérdida de la objetividad.

» Subestimación de las coincidencias y puntos en

común y sobrevaloración de las diferencias.

» Aparición de conductas y actitudes que afectan a la

interrelación del equipo (descalificación, discrimina-
ción, etc.)

3. Fase de manejo del conflicto. Antes de llevar a cabo

la intervención en el conflicto, siempre se realizará un
análisis dirigido a diseñar las estrategias apropiadas al
caso. Se deberán establecer metas y propuestas relacio-
nadas con el abordaje y la resolución del conflicto.

A partir de aquí, hay dos opciones:

a. Alcanzar una solución positiva, a través de la correcta

elección y aplicación de técnicas como la negocia-
ción, la conciliación, la mediación o el arbitraje,
satisfaciendo a las partes.

b. Obtener una solución negativa, debido al uso de

una técnica inadecuada u otros medios sin capaci-
dad para solucionar el conflicto, consolidando las
confrontaciones y las actitudes tóxicas.

4. Fase final. Es el momento de la puesta en práctica

de aquellas medidas que se acordaron como las más
convenientes para conseguir el fin del conflicto. Estas
medidas han de ser valoradas y evaluadas. En caso de
que la solución sea correcta, se apreciará la paulatina
disolución del conflicto y la aparición de consecuencias
y conductas beneficiosas; en caso contrario, se deberá
analizar lo ocurrido y repetir el proceso.

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

3.2. Tipos de conflicto

Aunque los conflictos en la empresa pueden ser de diversos
tipos, cabe señalar que estos pueden tener un carácter simul-
táneo y estar relacionados entre sí.

Encontramos diversos criterios para su clasificación:

Por su grado de percepción

› Conflictos latentes: se mantienen ocultos por diferentes

factores (exclusión, legitimidad, etc.).

› Conflictos manifiestos: son evidentes y se aprecian

con claridad.

Por su origen
*CONFLICTOS DE INTERESES
› Conflictos intrapersonales: las necesidades del traba-
jador son contrarias a las necesidades de la empresa. + Conflicto enfoque-enfoque, cuan-
Pueden generar: do las opciones son dos alternativas
con enfoque positivo.
» Frustración: cuando no se consigue algún objetivo,
aun cuando se ha hecho un esfuerzo para ello. + Conflicto evasión-evasión, cuando
las opciones son varias alternativas
» Conflictos de intereses. (*) negativas.
+ Conflicto enfoque-evasión, cuan-
› Conflictos interpersonales: aparecen de manera do se debe decidir entre opciones
inherente al proceso de interacción entre personas. que pueden tener efectos positi-
vos o negativos.
› Conflictos intragrupales: enfrentamientos entre los + Conflicto de roles, cuando dos ro-
integrantes de un equipo, que pueden afectar a la dinámi- les asumidos por la persona chocan.
ca o eficiencia de este.

› Conflictos intergrupales: dos departamentos o áreas

diferentes chocan, pues los objetivos o intereses de
cada uno son contrarios.

› Conflictos intraorganizativos: por inconsistencias en la

estructura de organización empresarial.

› Conflictos interorganizativos o de competencia: se

da cuando dos o más organizaciones tienen objetivos,
valores y/o principios opuestos.

Por sus consecuencias

› Conflictos positivos: su resolución beneficia a la

organización.

› Conflictos negativos: producen daños a la organización

e impiden la consecución de los objetivos.

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

3.3.
Métodos para la resolución o
supresión del conflicto: conciliación,
mediación, negociación y arbitraje
Gestionar conflictos es hacer uso de los diversos procesos y
estrategias disponibles para encontrar una solución satisfac-
toria. Los mecanismos para la resolución de conflictos no son
cerrados, sino que se amoldan a las necesidades existentes.

Entre los métodos de resolución de conflictos que involucran

únicamente a las partes afectadas se encuentran la confronta-
ción y la negociación.

La confrontación es una vía muy primitiva de resolución de

conflictos, en la que gana quien tenga la posición más fuerte y
dominante, por lo que el enfrentamiento termina con una parte
perdedora y otra ganadora.

La negociación, por su parte, es un proceso en el que los

involucrados mantienen un diálogo para resolver sus diferen-
cias, hasta alcanzar una solución de mutuo acuerdo.

A continuación, se exponen los métodos de resolución de

conflictos en los que sí intervienen terceras personas.

› Mediación: las partes quieren llegar a un acuerdo y

acuden a un tercero que, aunque no interviene activa-
mente en la búsqueda de alternativas, se encargará de
ayudar y animar a las partes a llegar a un acuerdo, actua-
do como moderador y facilitando la comunicación.

› Conciliación: se involucra a un tercero imparcial que

interviene activamente, propone soluciones y facilita que
las partes lleguen a un acuerdo beneficioso para ambas.

› Arbitraje: las partes afectadas acuerdan que un tercero

objetivo e imparcial decida la solución. El árbitro suele
estar representado por una institución con autoridad, ya
que su decisión es vinculante y debe exigir su cumpli-
miento por las partes.

Negociación Mediación Conciliación Arbitraje

La negociación es La mediación es un La conciliación es un El arbitraje se da

un método en el que método de resolución método de resolución cuando las partes
solo se involucran las de conflictos que es de conflictos en el deciden involucrar a
partes afectadas. Son como una negocia- que, al igual que en la un tercero imparcial
ellas las que eligen las ción, pero asistida por mediación, participa para que solucione
reglas y las que llegan un tercero. Los afecta- un tercero que intenta el problema y lo que
a un acuerdo. dos intentan buscar ayudar proponiendo decida será vinculante
una solución para su soluciones y facilitan- para los involucrados.
conflicto conjuntamen- do la comunicación
te y el mediador solo entre las partes.
facilita la comunicación.

8
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

3.4.
La negociación como medio
de superación del conflicto:
tácticas, pautas y fases
En una negociación, la premisa básica es que las partes impli-
cadas en el conflicto sean capaces de comunicarse entre ellas
y ceder en sus pretensiones para conseguir un entendimiento
mutuo y aceptable para ambas. En consecuencia, hay ciertas
condiciones que deben darse para que exista una negocia-
ción. Principalmente, las ganas y la intención de llegar a un
entendimiento, actuaciones concretas que reflejen esa inten-
cionalidad y un equilibrio de fuerzas que evite presiones y
abusos de posición.

Pautas

Con respecto a las pautas para una desarrollar una negocia-

ción eficaz, se incluyen las siguientes:

› Las negociaciones deben prepararse.

› Se deben utilizar criterios objetivos.

› Se deberá ceder para llegar a un entendimiento, pero

ante razones, no bajo presión.

› Se deberá intentar conseguir el mejor acuerdo posible.

› Se intentará tener mucha comunicación y buena relación

entre las partes, ya que esto ayudará a solucionar mejor
el problema.

› Intentar que haya concesiones.

› Se intentará no ser impaciente ya que las negociaciones

rápidas no suelen ser buenas para negociadores prime-
rizos o principiantes.

Sabiendo esto, ¿cuáles son las características que definen a un

buen negociador?

› Tiene un profundo conocimiento del tema, está prepara-

do y sabe presentar con solidez sus ideas.

› Indaga y busca información que le ayude a encontrar

soluciones que lleven a algún tipo de acuerdo.

› Es empático, flexible y ejerce la escucha activa, por lo

que sabe adaptarse a cada situación.

› Observa con atención y tiene en cuenta los pequeños

detalles.

› Maneja las habilidades de comunicación y sabe seducir

a la otra parte con las palabras adecuadas. Hace las
preguntas correctas para llevar cada asunto a su terreno.

› Es resolutivo y capaz de afrontar un punto de bloqueo en la

negociación (entiende el problema y redirige la situación).

› Actúa con firmeza y encuentra la forma de usar la fuerza

de su argumento en su beneficio.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Tipos de negociación

› Competitiva, distributiva o de suma cero: una de

las partes tiene una posición de poder y solo acepta
aquellos acuerdos que le son beneficiosos.

› De colaboración: se busca que todos los implicados

queden contentos y ganen. La idea es alcanzar un acuer-
do beneficioso mediante una actitud colaborativa.

› De subordinación: una de las partes cede ante la otra y

sacrifica sus intereses para evitar conflictos.

Tanto la negociación competitiva como la de subordinación

dejan insatisfecha a la parte contraria, pudiendo dar lugar a
conflictos futuros.

Fases en un proceso de negociación

› Fase 1. Planificación.

Ambas partes preparan la negociación con anterioridad

a la primera toma de contacto. Lo más importante es
determinar los objetivos a conseguir, las necesidades
por cubrir, los límites hasta donde se estaría dispuesto a
llegar y las peticiones iniciales que se expondrán.

Una vez establecido todo lo anterior, se intentará prede-

cir cuáles serán las peticiones de la parte contraria, con
el fin de preparar la contraargumentación. Asimismo, se
tratará de:

» Precisar claramente la motivación de la negociación.

» Conocer aspectos relevantes sobre la otra parte,

ya que los negociadores necesitan preparar las
posibles respuestas y reacciones a las que se
pueden enfrentar.

» Realizar un DAFO de ambas partes para tener una

visión real de su situación.

» Planificar la estrategia a utilizar, así como las técnicas

y argumentaciones con las que se ejecutará.

» Definir en qué se puede ceder y dónde es imposible

hacerlo.

» Imaginar todos los escenarios posibles.

En relación con el espacio donde se realice la negocia-

ción, hay que tener en cuenta las características físicas
del lugar, la disposición de mesas y sillas y las condicio-
nes ambientales. Cuidar estos detalles es importante,
dado que el entorno de la negociación puede causar
efectos tanto positivos como negativos en el desarrollo
de esta. Cabe añadir que, cuando se negocia en terreno
propio, se controlan mejor ciertos aspectos y se siente
más tranquilidad. En terreno ajeno se puede aprovechar
para conocer mejor al oponente. Por último, un terreno
neutral es adecuado para afrontar negociaciones duras.

10
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

› Fase 2. Toma de contacto.

Se produce el encuentro personal de las partes y se

realiza un primer análisis y reconocimiento, en busca
de detalles que puedan ser útiles en la negociación. En
esta fase se intenta descubrir la posición de la otra parte,
haciendo uso de la capacidad de escucha activa y de
observación del lenguaje no verbal del interlocutor.

La clave está en extraer la mayor cantidad de información

posible, al mismo tiempo que se evita dar pistas sobre
las propias intenciones. Además, se deberán asimilar los
planteamientos iniciales, sin olvidar que estos cambiarán
y se corregirán cuando sea necesario para el desarrollo
de la negociación.

› Fase 3. Discusión.

Es la parte central y más compleja de la negocia-

ción. Las partes intentan ponerse de acuerdo y se
usan argumentos que avalen las diferentes posturas,
acompañados de las habilidades y técnicas comunica-
tivas correspondientes.

La discusión hace que los negociadores se conozcan

bien, detectando si es mejor seguir negociando, llegar
a un acuerdo rápido o abandonar la negociación por la
imposibilidad de un pacto satisfactorio.

Es frecuente que se produzcan puntos muertos, en cuyo

caso se recurrirá a diferentes alternativas:

» Buscar nuevas formas de argumentar y abordar la

negociación.

» Reformular los objetivos, pero sin perder de vista la

meta final.

» Hacer un nuevo planteamiento del enfoque o, inclu-

so, reprogramar la negociación para otro momento y
analizar la situación con perspectiva.

» Mejorar la oferta y recalcar los beneficios que

aportaría a las partes.

» Introducir a un tercero objetivo que asuma funciones

de intermediario.

» Trasladar la negociación a otro lugar.

› Fase 4. Acercamiento de las posturas y cierre.

Es la fase final de la negociación, cuando ambas partes

hacen sus concesiones para llegar a un punto común
y hacer propuestas concretas que les aproximen al
acuerdo final. Suele ser intensa, ya que ambas partes
tienen que renunciar a algunas de sus pretensiones
para acercarse y alcanzar una solución beneficiosa. Es
recomendable que se determinen ciertas pautas para
controlar el cumplimiento del acuerdo alcanzado; así se
evitarán problemas más adelante.

11
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Estrategia y técnicas

Como se ha comentado con anterioridad, los negociadores

deben determinar y definir ciertos aspectos antes de la toma
de contacto entre las partes. Principalmente, la estrategia que
van a seguir y cómo la van a ejecutar.

Dentro de una negociación, la estrategia es la forma en la

que se definen y estructuran las técnicas o acciones que se
implementarán para el desarrollo óptimo de la negociación,
con el fin de conseguir los objetivos preestablecidos. En
resumen, es el plan de acción que se va a utilizar para dirigir
el curso de la negociación.

Para fijar la estrategia, es imprescindible marcar la zona de

acción en la que se respetan los objetivos básicos, es decir,
trazar el perímetro aceptable para el desarrollo de la negocia-
ción. Así, existirá un objetivo mínimo y un objetivo óptimo. Entre
esos dos puntos se encontrará el objetivo real de la negocia-
ción, que será el más razonable que se puede obtener. Por
tanto, se diferencian:

› Objetivo o límite de salida: es aquel en el que se encuen-

tra la meta máxima a conseguir. Se debe ubicar lejos del
objetivo real, de manera que haya margen para ceder en
la negociación.

› Objetivo o límite de ruptura: es aquel en el que se encuen-

tra la meta mínima. Si no se puede alcanzar, el acuerdo no
sería beneficioso, por lo que se dejaría de negociar.

SUPUESTO 1

En este supuesto sí que podemos

negociar con la otra parte ya que hay
margen entre las zonas de ruptura
de ambos.

Imagen 1. Establecimiento de zonas comunes para negociación

SUPUESTO 2

En este supuesto no se podrá

negociar en absoluto ya que no hay
zonas comunes para trabajar, las
zonas de ruptura de las partes están
demasiado lejanas la una de la otra.

Imagen 2. Situación de desacuerdo, no puede haber negociación

12
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Entre las estrategias habituales en la negociación se encuentran:

› Imposición (gano yo-pierde él): es una posición egoísta,

en la que se quiere ganar a toda costa y solo se miran los
propios intereses, sin tener en cuenta al resto de impli-
cados. Este tipo de estrategia rompe la relación que se
pudiera tener con la otra parte.

› Evasión: consiste en pasar por alto un asunto en parti-

cular que no se quiere tratar en la negociación, o bien
posponerlo a otro momento más idóneo.

› Colaboración (gano yo-gana él): se prioriza llegar a

un acuerdo que beneficie a ambas partes. La comuni-
cación es fluida, en busca de intereses comunes. Esta
estrategia asegura el mantenimiento de la relación
entre los implicados.

› Compromiso (pierdo yo-pierde él): se cede lo mismo

que la otra parte para encontrarse en el punto medio. Es
útil para negociaciones de conflictos simples.

› Acomodamiento (pierdo yo-gana él): se da prioridad

a las demandas de la otra parte, en ocasiones, con la
intención de obtener ventajas en otra cuestión o proyec-
to en el futuro.

Con respecto a las técnicas o métodos para preparar y afrontar

las negociaciones, lo ideal es agruparlas en tres categorías:

1. Técnicas de preparación de la información y los

argumentos.

» Carta secreta: guardarse argumentaciones en la

manga.

» Puesta a remojo: se provoca que la otra parte dude

de los intereses reales.

» Explorador: se obtienen concesiones parciales y se

recopila información relevante.

» Falsa pista: dar un no rotundo sobre un asunto que,

en realidad, se terminará concediendo.

» Guerra psicológica: generar que la otra parte se

ponga nerviosa con acciones que le estresen.

» Ancla: se lanza una oferta muy por debajo para

sorprender al oponente y establecer una base que
propicie una negociación beneficiosa.

» Asalto directo: se diseñan argumentaciones fuertes

y corroboradas, con la intención de intimidar.

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

2. Técnicas de argumentación.

» Salami: se plantean las cuestiones poco a poco,

consiguiendo pequeños logros, como finas rodajas
de salami.

» Concertación: se plantea una solución justa que

contente a ambas partes.

» Compromiso: se realizan concesiones que la otra

parte considera importantes, para mostrarle que
también se espera recibir lo que se necesita de ella.

» Nada sin nada: se negocia a cambio de que la otra

parte haga lo mismo. Así, si uno cede, el otro también.

» Regateo: se suele llevar la voz cantante en la discu-

sión y se puja de forma progresiva, hasta que se
llega al límite de ruptura.

» Poli bueno – Poli malo: cuando hay más de un

negociador, uno realiza propuestas muy inflexi-
bles al principio. Después, interviene el negociador
“bueno” con una actitud totalmente opuesta, inten-
tando conseguir acuerdos razonables.

» Parto sin dolor: se anima a llegar a un acuerdo

exponiendo las ventajas que conllevaría.

3. Técnicas para situaciones difíciles.

» Cambio de tema: si la otra parte lanza un no rotun-

do contra algún argumento, se recomienda abordar
otra cuestión distinta.

» Evasión: negarse a responder o ignorar un plantea-

miento para no discutirlo.

» Señuelo falaz: desorientar a la otra parte con

premisas incorrectas para forzar que renuncie a su
argumento.

» Edredón: se utiliza la indiferencia como protección.

» Esfinge: se mantienen actitudes silenciosas para

desconcertar a la otra parte.

» Disco rayado: el mismo argumento se utiliza de

forma repetida, calmada y resolutiva.

» Judo: se empuja a la otra parte hasta sus límites para

que equilibre la postura.

» Bulldog: se insistirá repetidamente sobre algún tema

específico hasta conseguir datos exactos y reales.

» Receso: se solicita un aplazamiento para replantear

los aspectos que no están siendo favorables en la
negociación.

» Escasez de recursos: se intenta forzar a la otra parte

con límites que no son reales.

14
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 3
Gestión del conflicto

Costes del conflicto

Como normal general, la gestión ineficaz de un conflicto

conlleva una serie de costes:

› Pérdida de tiempo: se estima que los responsables de

las organizaciones destinan entre un 30 % y un 50 % de
su tiempo a la atención de conflictos.

› Pérdida de calidad en las decisiones: la situación

de conflicto limita la toma de decisiones y afecta a su
calidad, que suele ser deficiente. Esto se debe a que
las buenas decisiones se toman a partir de información
adecuada y al margen de las pugnas de poder.

› Pérdida y reemplazo de personal cualificado: algunos

empleados valiosos terminan siendo chivos expiatorios
de las posiciones de las diferentes partes del conflicto.
El proceso de reemplazo y el valor de la información y la
experiencia que se llevan es generalmente caro.

› Sabotajes, daños y robos: la pervivencia de conflictos

sin resolver deriva en la falta de compromiso con la
empresa, lo que puede provocar desde negligencias en
el uso de instalaciones, recursos y equipos hasta sabota-
jes, daños y robos de material, con el coste económico
que ello conlleva.

› Costes legales: cuando se abren procesos judiciales,

arbitrajes y peritajes, con el coste añadido que supondría
perder el caso.

› Costes de oportunidad: lo que se va a dejar de ganar

por el conflicto. Se relacionan con la pérdida de ingresos
debida a la baja productividad y a los clientes perdidos.

› Costes de continuidad: pérdida de la estructura de los

grupos y de su confianza mutua, con la consiguiente
reducción de la calidad del trabajo.

› Otros costes: el daño emocional y los efectos sobre

la salud originados por el conflicto son difíciles de
calcular, pero también se producen. El ambiente tóxico
suele provocar estrés y otras enfermedades laborales
relacionadas. Algunos indicadores para identificar estos
costes son el absentismo, las bajas laborales o el bajo
rendimiento.

15
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.1. El derecho del trabajo: fuentes y principios

4.2. Análisis y requisitos de la relación laboral individual

4.3. Derechos y deberes derivados de la relación laboral

4.4. El contrato de trabajo: concepto, capacidad para contratar, forma y validez

del contrato

4.5. Modalidades de contrato de trabajo y medidas de fomento de la contratación.

El fraude de ley en la contratación laboral
4.5.1. Contratos indefinidos
4.5.2. Contratos temporales
4.5.3 Los contratos formativos
4.5.5 Otras modalidades de contratación

4.6. El periodo de prueba, el tiempo de trabajo y otros aspectos relevantes

 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Introducción
Durante esta unidad se abordará el acuerdo legal que denomi-
namos contrato de trabajo. En primer lugar, se desarrollarán
los conceptos básicos del derecho laboral, incidiendo en sus
fuentes y características y en los efectos que genera en las
relaciones laborales. Hay que tener en consideración que el
Estatuto de los trabajadores considera como relación laboral
ordinaria a la que reúne cinco características: voluntaria, por
cuenta ajena, remunerada, personalista y dependiente.

Por otro lado, se analizarán y determinarán los requisitos necesa-

rios para generar una relación laboral individual y se acotarán los
derechos y deberes que se derivan de la relación laboral. Asimis-
mo, se definirá el contrato de trabajo desde los fundamentos
del concepto, donde se aclarará quién posee la capacidad para
contratar y cómo se dota de forma y validez al contrato.

Para finalizar, se distinguirán las modalidades de contrato de

trabajo y las medidas de fomento de la contratación, con especial
mención al fraude de ley en la contratación laboral. Algunos de
los aspectos relevantes que se pondrán en relación con este
punto son el periodo de prueba, el tiempo de trabajo y otras
particularidades de la contratación en el ámbito empresarial.

Al finalizar esta unidad

+ Comprenderemos la importancia del derecho laboral, sus
fuentes y principios.

+ Analizaremos la relación laboral individual.

+ Conoceremos los derechos y deberes que se derivan de la

relación laboral.

+ Analizaremos el concepto de contrato de trabajo, así como

la capacidad para contratar

+ Veremos la forma y validez del contrato.

+ Habremos estudiado las modalidades de contratación.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.1. El derecho del trabajo:

fuentes y principios
El derecho del trabajo o laboral es una rama del Derecho que
tiene como misión regular todo lo concerniente a las relaciones
laborales, es decir, el modo en el que se vinculan trabajadores
y empleadores durante todo el proceso que conlleva el traba-
jo. Aunque el trabajo es inherente a las personas y se ha dado
desde el principio de los tiempos, el derecho del trabajo no
surgiría hasta el siglo XIX, derivado de las problemáticas provo-
cadas por la revolución industrial.

Las sociedades occidentales vieron como la industrialización

masiva se cimentó sobre la imposición de condiciones de
trabajo abusivas y peligrosas para los trabajadores. La explo-
tación de la masa obrera mediante jornadas interminables
(hasta 18 horas) y salarios ínfimos, que afectó especialmente
a mujeres y niños, trajo consigo también altas tasas de morta-
lidad entre la población trabajadora y accidentalidad en las
fábricas. La combinación de todos estos factores fue generan-
do, de manera progresiva, una conciencia obrera en la que el
proletariado industrial se identificó como una clase social y
comenzó a organizarse para reivindicar la mejora de su situa-
ción. Es así como se inicia el movimiento obrero.

Su reclamación de instrumentos políticos y legales que permi-

tiesen cambiar su situación socioeconómica fue perseguida
y criminalizada en primera instancia; incluso la huelga llegó
a considerarse un delito. Fueron necesarios años de revuel-
tas y protestas, que incluyeron acciones violentas, sabotajes
y destrucción de medios de producción, para que el proleta-
riado lograra doblegar el orden establecido por la burguesía
industrial. Los trabajadores fueron consiguiendo que se
establecieran leyes para su protección, con el fin de dignificar
sus condiciones de trabajo, dando origen al derecho laboral.

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

En España, este camino se iniciaría con la huelga industrial de

julio de 1855, la primera de este tipo que convocó en nuestro
país. Su impacto obligó a Baldomero Espartero, Presidente del
Consejo de Ministros, a elevar a las Cortes un proyecto de ley
que recogía algunas de las reclamaciones de los trabajadores.
En ese bienio de 1854-1856 llegaron a permitirse las asociacio-
nes de obreros, aunque el Gobierno de Narváez las volvería a
prohibir posteriormente.

Desde entonces, el derecho laboral ha estado en continuo

cambio y evolución. A pesar de que siempre intenta velar por
el crecimiento, la calidad y el bienestar en el ámbito laboral, la
experiencia nos demuestra que depende en gran medida de
los ciclos de la economía, las políticas de Estado y el contexto
nacional e internacional.

Sin embargo, en la actualidad existen una serie de principios

propios del derecho laboral, que actúan como garantías o
derechos fundamentales en cuestiones laborales. Son de gran
utilidad porque cubren los vacíos que pueda dejar la legisla-
ción laboral y, al mismo tiempo, sirven para interpretar dicha
legislación. Diferenciamos un total de siete principios básicos:

› Principio protector: obliga a dar un amparo mayor al

trabajador, al encontrarse en una posición de inferioridad
dentro de la relación laboral. De este principio derivan
algunos de los siguientes.

› Principio in dubio pro operario: cuando haya confusión

en la interpretación de una norma, se aplicará aquella
que favorezca al trabajador.

› Principio de irrenunciabilidad de derechos: los traba-

jadores no pueden renunciar a los derechos que les
otorgan las normas.

› Principio de norma más favorable: si en una situación

es susceptible la aplicación de más de una norma, se
aplicará aquella que más favorezca al trabajador. La
norma siempre se aplicará en su totalidad, no se podrá
obviar lo menos favorable.

› Principio de condición más beneficiosa: en caso de que

se apruebe una norma posterior con condiciones menos
beneficiosas que las que se estén disfrutando en un
contrato, prevalecerán las del contrato.

› Principio de norma mínima: son las normas superio-

res quienes establecen las condiciones mínimas que
un trabajador debe disfrutar. Así, una norma inferior no
podrá empeorar las normas, pero sí mejoraras.

› Principio de primacía de la realidad: en los supuestos

en los que la práctica no coincida con lo reflejado a nivel
contractual o documental, siempre se tendrán en cuenta
los hechos reales acreditados.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

En consonancia con estos principios se encuentran las

fuentes de las que se nutre el derecho del trabajo, que no son
más que los medios empleados para componer, interpretar y
ejecutar todas las normas que rigen en el ámbito laboral. Así
pues, al hablar de fuentes debemos considerar que existen
distintos criterios de clasificación. Si nos atenemos a su proce-
dencia, se utilizan:

› Fuentes internas: si provienen de fuentes nacionales.

› Fuentes externas: si provienen de fuentes internacionales.

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Las fuentes nacionales o internas del derecho son las siguientes:

› La Constitución española de 1978 (CE): es la norma de

mayor rango, ninguna ley nacional puede contradecirla,
por lo que todas deben ajustarse a sus disposiciones y
principios.

› Las leyes y normas con rango de ley.

» Leyes: son las que aprueban las Cortes generales,

es decir, el Congreso y el Senado.

+ Las leyes orgánicas: para aprobarse, modificarse

o derogarse necesitan una mayoría absoluta del
Congreso, es decir, que deberán votar a favor la
mitad más uno de los miembros de la cámara.
Como recoge el artículo 81 de la CE, se emplean
para regular derechos y libertades públicas,
aprobar estatutos de autonomía y regular el
régimen electoral general. En lo referente al
derecho laboral, tocarán dos materias: el derecho
de libertad sindical y el derecho a huelga.

+ Las leyes ordinarias: no necesitan más que la

mayoría simple para ser aprobadas. Se encar-
gan de la regulación de las materias que no
necesiten una ley orgánica.

» Normas con rango de ley: emanan del gobierno y

derivan de las leyes. Podemos dividirlas en:

+ Decretos legislativos: los dicta el gobierno por

delegación expresa de las Cortes, ya que en
ellas reside el poder legislativo o de creación de
leyes. Por tanto, las Cortes determinan la materia
a tratar, que no será ninguna que se reserve a
una ley orgánica.

+ Decretos-Ley: los dicta el gobierno sin necesi-

dad de que se delegue previamente por las
Cortes. Suelen elaborarse de forma extraor-
dinaria o cuando hay una necesidad urgente.
Los decretos-Ley son normas con carácter
provisional y se someterán a debate y votación
en el Congreso en los 30 días posteriores a
su publicación. No pueden afectar a materias
relacionadas con ley orgánica ni tampoco con
las instituciones básicas del Estado.

› Reglamentos: son normas inferiores a una ley. La

CE otorga potestad reglamentaria al Gobierno, a las
comunidades autónomas e incluso a entidades locales.
Los reglamentos son:

» De ejecución: cuando desarrollan una ley anterior.

No pueden modificar las órdenes establecidas por
la ley de la que derivan.

» Independientes o autónomos: abordan cuestiones

que no están reguladas por ley o cuya regulación
no está reservada a esta. Cuando provienen del
Gobierno, adquieren la forma de decretos u órdenes
ministeriales.

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

› Convenio colectivo: acuerdo suscrito por los represen-

tantes de los trabajadores y los empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad, con sujeción a lo
previsto en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.
Su particularidad reside en que, aunque es un acuerdo
privado, tiene fuerza de ley. Todos los afectados dentro
del ámbito de aplicación deben cumplirlo.

› Contrato de trabajo: acuerdo entre el empresario y el

trabajador que consta en un documento firmado, donde
llegan a un compromiso mutuo y voluntario de intercam-
biar una prestación de servicios por una remuneración.

› Usos y costumbres locales y profesionales: aquellas

normas que se crean e imponen de manera espontá-
nea, derivadas de la actividad diaria de los trabajadores y
empresarios de una determinada localidad o rama especi-
fica de producción, profesión u oficio. Sólo se aplican en
defecto de disposiciones legales o contractuales.

RECUERDA

Una norma y una ley no son lo mismo. Mientras que la norma es

un precepto jurídico, la ley es un tipo de norma.

España, en su relación con otros países, organismos e insti-

tuciones internacionales, asume una serie de obligaciones
que resultan en la incorporación al derecho español de unas
fuentes de origen internacional que se caracterizan por su
primacía sobre el derecho interno. Las fuentes internacionales
o externas del derecho laboral son:

› El derecho comunitario: la integración europea ha

supuesto la entrega de autoridad a las instituciones de
la Unión Europea para elaborar normas aplicables a
todos los Estados miembros. El derecho comunitario se
situará en un nivel superior al derecho nacional. Diferen-
ciamos entre:

» Derecho originario: conjunto de tratados consti-

tutivos y fundamentales de la UE, así como sus
modificaciones y anexos. Son la base del ordena-
miento comunitario.

» Derecho derivado: reglamentos, directivas,

recomendaciones, decisiones y dictámenes que
componen el grueso legislativo comunitario.

› Los tratados internacionales firmados y ratificados por el

Congreso también pasan a conformar el derecho español.

› La normativa proveniente de la Organización Interna-

cional del Trabajo (OIT): este organismo internacional
depende de las Naciones Unidas y tiene como objeti-
vo principal la mejora de las condiciones de trabajo y
el nivel de vida de todos los trabajadores. La OIT crea
programas de asistencia y asesoramiento a las naciones
que los requieren. Su directiva está formada por repre-
sentantes de los países miembros y de las asociaciones
empresariales y sindicales.

8
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Ante esta variedad de normas nacionales e internacionales

del derecho laboral, es necesario establecer un criterio que
indique cómo, cuándo y qué norma debemos aplicar en cada
caso. Este criterio será el principio de jerarquía normativa,
según el cual las normas de rango superior prevalecen sobre
las de rango inferior:

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.2. Análisis y requisitos de la

relación laboral individual
No todos los vínculos profesionales tienen la consideración de
relación laboral. Así pues, hay que hacer dos distinciones:

› Relaciones laborales: se dan entre un empleado y un

empresario. El empelado se compromete de forma
personal y voluntaria a prestar servicios profesionales al
empresario, que será quien dirija su labor y se beneficie
de los resultados obtenidos. A cambio, proporcionará un
salario al empleado. Aquí encontramos dos categorías:

» Relación laboral ordinaria: según el Real Decreto

Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (ET) se considera relación laboral
ordinaria la que reúne cinco características:

+ Voluntaria: el trabajador actúa de manera libre y

consentida.

+ Por cuenta ajena: toda la producción del traba-

jador pertenece un tercero, el empresario o la
empresa.

+ Remunerada: como compensación se recibe un

salario.

+ Personalista: el trabajo debe realizarse de

manera personal por el propio trabajador, nadie
puede hacerlo en su nombre.

+ Dependiente: el empresario organiza y dirige

la actividad laboral y el trabajador sigue sus
órdenes, pudiendo ser penalizado en caso de
desobediencia.

» Relación laboral especial: además de cumplir las

cinco características de las relaciones ordinarias,
estas relaciones tienen ciertas peculiaridades. Están
reguladas cada una por su propia norma especí-
fica y se aplicará el Estatuto de los Trabajadores
en las cuestiones que esta no contemple. Algunas
de ellas son las del servicio del hogar familiar, los
deportistas profesionales, los artistas, los penados
en instituciones penitenciarias, los abogados que
prestan servicios en despachos o los residentes
para la formación en especialidades de la salud (se
encuentran enumeradas en el artículo 2 del ET).

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

› Relaciones no laborales o relaciones excluidas: el ET

excluye ciertas actividades profesionales de la categoría
de relaciones laborales:

» Los funcionarios públicos: a pesar de que sí

cumplen las características de una relación laboral,
tienen una normativa reguladora propia, debido a
las labores que desempeñan y a la información a la
que tienen acceso.

» Las prestaciones personales obligatorias: ya que

no son voluntarias.

» Consejeros o miembros del consejo de administra-

ción: cuando sea la única actividad que desempeñen
en la empresa.

» Trabajos realizados a títulos de amistad, benevo-

lencia o buena vecindad: se trata de labores no
remuneradas.

» Trabajos familiares: son realizados por familiares

que convivan con el empresario, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad y por adopción
(ver diagrama). Se considerará así salvo si demues-
tran la condición de asalariados.

» Representantes de comercio: intervienen en

operaciones mercantiles, por cuenta de uno o más
empresarios, y responden por su gestión y ante los
riesgos asumidos, por lo que no cumplen con la
característica de ajenidad.

» Transportistas: cuando presten sus servicios con

autorización administrativa propia mediante vehícu-
los comerciales de servicio público de los que son
propietarios, aunque se haga de manera continua
para un mismo empresario.

» Autónomos y TRADE: el trabajo por cuenta propia

está regulado por la Ley 20/2007, de 11 de julio, del
Estatuto del trabajo autónomo. Contempla tanto la
figura del trabajador autónomo como la del autóno-
mo económicamente dependiente (TRADE).

¿SABÍAS QUÉ?

El estatuto de los funcionarios públi-

cos se llama Estatuto Básico del
Empleado Público (EBEP) y lo puedes
encontrar aquí: Real Decreto Legisla-
tivo 5/2015, de 30 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de
la Ley del Estatuto Básico del Emplea-
do Público ([Link]).

Imagen 1. Grados de parentesco hasta 4º nivel

11
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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.3. Derechos y deberes

derivados de la relación laboral

Derechos

Los trabajadores cuentan con los siguientes derechos:

› Derechos procedentes de la Constitución y el Estatuto

de los Trabajadores:

» Derecho al trabajo y a elegir libremente una profe-

sión u oficio.

» Derecho a la libre sindicación y a fundar sindicatos.

» Derecho a la huelga.

» Derecho a la negociación colectiva.

» Derecho a la adopción de medidas de conflicto

colectivo.

» Derecho de reunión.

» Derecho a la participación en la empresa a través de

sus representantes.

› Otros derechos derivados de la relación laboral:

» Derecho a la ocupación efectiva: asignación de

unas tareas y funciones específicas y de los medios
necesarios para el desarrollo de estas.

» Derecho a promocionarse laboralmente y a la

formación profesional: incluye la formación que se
dirige a la adaptación a las tareas propias del puesto
y aquella enfocada a promover la empleabilidad.

» Derecho a la no discriminación en el acceso al puesto:

tampoco una vez se ocupe el puesto, ya sea por
razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o
étnico, condición social, religión o ideologías políticas,
orientación sexual, afiliación o no a sindicatos, etc.

» Derecho a la integridad física y a una adecuada

política de seguridad e higiene.

» Derecho a la intimidad del trabajador y a la preser-

vación de la dignidad: prohíbe el acoso o cualquier
tipo de ofensa, estando la empresa obligada a tomar
medidas para el fin de esa situación.

» Derecho a la percepción puntual de su salario.

» Derecho de ejercer de forma individual las accio-

nes derivadas del contrato de trabajo y a cualquier
derecho que se especifique en dicho contrato.

12
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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Deberes

Con respecto a los deberes laborales:

13
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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.4.
El contrato de trabajo: concepto,
capacidad para contratar,
forma y validez del contrato
El contrato de trabajo es un acuerdo entre dos partes, en este
caso, el empresario y el trabajador. El trabajador se comprome-
te, de forma voluntaria, a la realización de un servicio a cambio
de una remuneración por parte del empresario. El contrato se
firmará por el trabajador y por el empresario o, en su defecto,
por el representante legal de la empresa.

Partes del contrato de trabajo

Como se desprende de la definición anterior, las partes de un

contrato de trabajo son trabajador y empresario. Ambas deben
cumplir una serie de requisitos.

Por parte del trabajador:

› Es necesario ser persona física.

› Ser mayor de 18 años. Podemos encontrar dos excep-

ciones:
» Con 16 o 17 años se puede firmar un contrato cuando
se cuente con la autorización de los padres o se esté
emancipado:
» De forma excepcional se permitirá trabajar a los
menores de 16 años en espectáculos públicos
cuando:
+ Tengan permiso de la autoridad local.
+ No sea un peligro para su salud física ni para su
formación profesional y humana.

Por parte del empresario, alguno de los siguientes:

› Sea una persona jurídica.

› Ser una persona física, mayor de edad o emancipada.

› Ser una comunidad de bienes.

Elementos esenciales del contrato de trabajo

El contrato de trabajo abarca tres elementos primordiales:

› Consentimiento: se firma de forma libre y voluntaria por

ambas partes.

› Objeto: hace referencia a la prestación de servicios, la

actividad por la que es remunerado el trabajador. Este
objeto tiene que ser lícito (acorde a la ley y a las buenas
costumbres), posible (que se pueda prestar el servicio
de manera efectiva) y determinable (perfectamente
identificado e individualizado).

› Causa de la obligación que se establezca: la motivación

radica en que el trabajador cede los frutos de su trabajo
al empresario y este le otorga una retribución.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Forma del contrato

Actualmente, es necesario que la mayoría de los contratos

laborales se establezcan por escrito. Solo podrán formalizarse
de manera verbal los siguientes:

› El contrato indefinido ordinario.

› El contrato eventual por circunstancias de la produc-

ción, siempre que sea a tiempo completo y tenga una
duración inferior a cuatro semanas.

Cabe señalar que el trabajador puede pedir en cualquier

momento que el empresario ponga por escrito el contrato.

Contenido del contrato de trabajo.

› ¿Quiénes son las partes? Se deberá identificar a trabaja-

dor y empresario. Debe constar la firma de ambos.

› ¿Cuáles son los elementos temporales? Se indicará la

fecha de comienzo de la relación laboral, la duración del
contrato y la duración y distribución de la jornada ordina-
ria de trabajo.

› ¿Cuál es el lugar de trabajo? Se deberá indicar cuál es el

domicilio fiscal de la empresa. También debe constar la
ubicación del centro de trabajo.

› ¿Cuál será la categoría o grupo profesional? Se indicará

la categoría o grupo profesional del puesto del trabajador.

› ¿Cuál es el salario? Se indicará el salario inicial base, los

complementos salariales y la periodicidad de su pago.

› ¿Cuáles son las vacaciones? Se reflejará la duración,

atribución y distribución de estas.

› ¿Cuáles son los plazos de preavisos? Ambas partes

deberán respetar los plazos para la finalización del
contrato que se plasmen en el mismo.

› ¿Cuál es el convenio colectivo? Se identificará el conve-

nio de aplicación en la relación laboral.

Validez del contrato

El trabajador deberá firmar el contrato para reflejar su confor-

midad. En cualquier caso, si hubiera alguna cláusula abusiva
o en fraude de ley, la firma no le perjudicará, pues se enten-
derá como no aplicable. Por su parte, el empresario tiene las
siguientes obligaciones:

› Dar una copia del contrato al trabajador.

› Dar una copia a los representantes de los trabajadores.

› Comunicar a los servicios públicos de empleo corres-

pondientes la formalización del contrato, en un plazo de
diez días tras su celebración.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Otras cláusulas

En el contrato de trabajo se pueden incluir distintos pactos o

cláusulas:

› Confidencialidad: el trabajador se compromete a

mantener en secreto y salvaguardar la información que
obtenga de su trabajo en la empresa.

› No competencia: el trabajador se compromete a no

trabajar para empresas competidoras una vez finali-
zada la relación laboral. Esta cláusula, como máximo,
tiene una duración de dos años y debe ser compensada
económicamente.

› Permanencia: el trabajador asume la obligación de

trabajar para la empresa durante un periodo mínimo
determinado, que en ningún caso podrá superar los dos
años. Si el trabajador rescinde el contrato antes del plazo
pactado, tendrá que indemnizar al empresario.

› Dedicación plena: el trabajador se obliga a trabajar

exclusivamente para un empresario durante la vigencia
del acuerdo. Esta exclusividad debe ser compensada
económicamente.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Modalidades de contrato de

4.5.
trabajo y medidas de fomento
de la contratación. El fraude de
ley en la contratación laboral
Cuando hablamos de modalidades contractuales, hacemos
referencia a las diversas clases de contrato de trabajo existentes.
Los criterios de clasificación son variables, dado que la situación
política y económica del país hace variar los criterios vigentes
para el establecimiento de las modalidades contractuales.

En este sentido, el 30 de diciembre de 2021 se publicó en el

BOE el Real Decreto- ley 32/2021, de 28 de diciembre, de
medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la
estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo. Con esta reforma se pretendía simplificar los contratos
de trabajo, generalizar el contrato indefinido, exigir la causali-
dad en la contratación temporal y regular adecuadamente el
contrato de formación.

El nuevo marco legislativo fue concebido con la idea de poner

fin a la temporalidad del mercado de trabajo en España, de
modo que el contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido y sólo admite la duración determinada para
algunas situaciones.

Cualquier tipo de contratación pasará a ser indefinida cuando:

› Se haya llevado a cabo en fraude de ley.

› No se haya formalizado por escrito cuando así sea exigi-

do por ley.

› La empresa incumple las obligaciones formativas o

comete fraude en contratos formativos.

› No se produzca el alta en la Seguridad Social.

› Se sobrepase el plazo máximo del contrato de trabajo

temporal y se sigan prestando servicios.

› Se encadenen dos o más contratos por circunstancias

de la producción y superen los 18 meses en un perío-
do de 24 meses, continuados o no, para el mismo o
diferente puesto dentro de la misma empresa o grupo
empresarial, incluidos los contratos de puesta a disposi-
ción realizados con ETT.

En los siguientes aparatados se explicarán en profundidad las

modalidades de contrato disponibles en la actualidad.

17
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Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.5.1. Contratos indefinidos

Definición

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo

en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del
contrato. Distinguimos:

› Contrato indefinido ordinario: se podrá concretar de

forma escrita o verbal y puede celebrarse tanto a tiempo
completo como a tiempo parcial.

› Contrato fijo discontinuo: se trabaja en un periodo deter-

minado a lo largo del año y el resto, la relación laboral
se mantiene suspendida. El trabajador va a realizar el
trabajo en unas fechas que se repiten de manera incierta
dentro de su actividad normal. Se puede celebrar para:

» Trabajos de naturaleza estacional y actividades

productivas de temporada.

» Prestaciones intermitentes en períodos ciertos,

determinados o no.

Se debe formalizar por escrito, indicando la duración

estimada de la actividad, la jornada y su distribución
horaria. Durante los períodos de inactividad, el trabajador
puede desempeñar otra actividad o percibir la prestación
por desempleo (si tiene suficiente tiempo cotizado). La
empresa tiene la obligación de trasladar a los represen-
tantes de los trabajadores, con la suficiente antelación
(habitualmente al inicio de cada año natural), el calenda-
rio con las previsiones de llamamiento. Deben existir unos
criterios objetivos de llamamiento, como la antigüedad.

Formalización

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigi-

ble, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido
y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite
su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los
servicios, tal y como establece el artículo 8.2 del Estatuto de
los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá
exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante
el transcurso de la relación laboral.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público

de Empleo Estatal en el plazo de los diez días siguientes a su
concertación.

4.5.2. Contratos temporales

Definición

Es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una

relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo
determinado. Para que se entienda que concurre causa justifi-
cada de temporalidad, será necesario que se especifiquen las
circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la
duración prevista.

18
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada

completa o parcial y se formalizará por escrito. Solo podrán ser
verbales aquellos celebrados por circunstancias de la produc-
ción a jornada completa, siempre que la duración sea inferior
a cuatro semanas.

Si un trabajador, dentro de un período de 24 meses, hubiera

estado contratado durante un plazo superior a 18 meses para
el mismo puesto o diferente puesto de trabajo con la misma
empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contra-
tos por circunstancias de la producción o a través de una ETT,
adquirirá la condición de trabajador fijo.

Cláusulas específicas

Se pueden dar como situaciones de temporalidad:

› La causada por el objeto de la contratación (circuns-

tancias de la producción o sustitución de persona
trabajadora).

› La incentivación del empleo: en personas con discapaci-

dad, de trabajadores en situación de exclusión social, por
relevo, por jubilación parcial, de sustitución por anticipa-
ción de la edad de jubilación, en víctimas de violencia
de género o doméstica, en víctimas del terrorismo, para
mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por
desempleo y en la situación de vinculación formativa.

› Por su función específica, como sería el caso del impulso

a la actividad investigadora, los trabajos subvencionados
de interés social o el fomento de empleo agrario.

› En los supuestos de trabajadores penados en institucio-

nes penitenciarias y en el caso de jóvenes en centros de
menores sometidos a medidas de internamiento.

Formalización

Los empresarios habrán de notificar a la representación legal

de los trabajadores en las empresas los contratos realizados
de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo
determinado previstas en la normativa reguladora cuando
no exista obligación legal de entregar copia básica de los
mismos. El contenido del contrato se comunicará al Servi-
cio Público de Empleo Estatal en el plazo de los diez días
siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban
o no formalizarse por escrito.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial, deberán figurar el

número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas y su distribución. De no observarse
estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada
completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter
parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas.

19
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Contrato eventual por circunstancias de la producción

Este tipo de contrato se establece en los siguientes

casos:
+ Por un incremento ocasional e imprevisible de la
actividad normal de la empresa que genere un
Objetivo
desajuste entre la plantilla habitual y las necesi-
dades de la empresa.
+ Para atender situaciones ocasionales, previsibles,
pero de duración reducida.

Como norma general, se tiene que formalizar por

Forma
escrito.

La duración de este tipo de contratos, en caso de

que sea por incremento ocasional e imprevisible de
la actividad de la empresa, será como máximo de
seis meses ampliables a un año (si así lo establece
Duración el convenio).
Si se trata de situaciones ocasionales previsibles y
de duración reducida, la duración máxima será de
90 días en el año natural (que no pueden ser utiliza-
dos de forma continuada).

Podrá establecerse tanto a tiempo completo como

Jornada
a tiempo parcial.

Contrato temporal de sustitución de persona trabajadora

NOTA

El objeto del contrato es sustituir a trabajadores que

Las empresas tienen que informar
tienen derecho a la reserva de su puesto de traba-
a sus trabajadores con contratos
jo porque así lo establezca una norma, el convenio
temporales si hubiera vacantes en
Objeto colectivo o un acuerdo individual.
algún trabajo indefinido, ya que esto
También es utilizado para cubrir temporalmente un garantiza las mismas oportunidades
puesto de trabajo durante el proceso de selección o para todos los trabajadores.
promoción para su cobertura definitiva.

Se tiene que formalizar por escrito. Se debe

identificar al trabajador sustituido y la causa de la
Forma sustitución y, en su caso, el puesto de trabajo que
se cubrirá cuando finalice el proceso de selección o
promoción interna.

Este tipo de contrato se extingue habitualmente

cuando se reincorpora el trabajador sustituido.
También se extingue en caso de que haya trans-
currido el plazo legalmente establecido para la
Duración reincorporación del trabajador sustituido.
En el caso de que se trate de un proceso de selec-
ción o promoción definitiva de un puesto de trabajo,
la duración del contrato será la del tiempo que dure el
proceso de selección, con un máximo de tres meses.

Podrá establecerse tanto a tiempo completo como

a tiempo parcial (cuando el trabajador sustituido
Jornada
estuviera a tiempo parcial o cuando se realice para
completar la jornada reducida de algún trabajador).

20
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.5.3 Los contratos formativos

Contratos para la formación en alternancia

El principal objetivo es compatibilizar la actividad laboral retri-

buida por cuenta ajena con la formación necesaria para adquirir
Objeto la competencia profesional de un nivel de estudios (Formación
Profesional, estudios universitarios o Catálogo Nacional de Cualifi-
caciones Profesionales).

Se establece una edad máxima de 30 años cuando se vincule a

certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2. Para el resto de los
Requisitos niveles no hay límite de edad.
Carencia de cualificación profesional necesaria para realizar un
contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.

La duración mínima será de tres meses y la máxima de 2 años.

Duración La duración del contrato será la que establezca el correspondiente
plan o programa formativo.

La actividad laboral que desarrolle el trabajador tiene que estar

directamente relacionada con la formación que justifica la contra-
tación laboral. Se coordina un programa de formación común. Son
Formación
partes importantes de este tipo de contrato tanto la formación
teórica que proporciona el centro o entidad que ofrece la forma-
ción o la empresa, como la parte práctica que dispensa la empresa.

La jornada de trabajo no podrá exceder el 65% el primer año y 85%

el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio que
sea de aplicación en la empresa, o, en su defecto de la jornada
máxima legal.
Jornada
No pueden realizar horas extra (excepto las de fuerza mayor) ni
trabajar a turnos o en jornadas nocturnas (salvo que las activida-
des formativas no puedan desarrollarse en otros períodos por la
naturaleza de la actividad).

La retribución será la que establezca el convenio colectivo de

aplicación. En su defecto, la retribución no puede ser inferior al
60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto a la que fija el
convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspon-
Retribución diente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
La retribución no puede, en ningún caso, ser inferior al Salario
Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

No se pueden llevar a cabo este tipo de contratos cuando la activi-

dad o puesto de trabajo correspondientes al contrato haya sido
desempeñado con anterioridad por la persona trabajadora en la
misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a
Otras seis meses
características
No puede establecerse período de prueba.
El trabajador debe contar con un tutor designado por el centro o
entidad de formación y otra designada por la empresa que debe
contar con la experiencia y formación adecuadas.

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Contrato para la obtención de la práctica profesional

El fin de este contrato es la obtención de

la práctica profesional adecuada al nivel de
estudios o de formación objeto del contrato.
Objeto La adquisición de las habilidades y capacida-
des necesarias para desarrollar la actividad
laboral que corresponda al título que obtuvo
con carácter previo la persona trabajadora.

Es necesario un título universitario o de FP

medio o superior, un título oficial acreditado
como equivalente o un certificado de profe-
Requisitos sionalidad.
No pueden haber pasado más de tres años
desde la finalización de los estudios (cinco
en caso de discapacidad).

Se establece por escrito y se adjuntará la

titulación del trabajador, la duración del
Forma
contrato y el empleo que desarrollará duran-
te sus prácticas.

La duración mínima será de seis meses y la

Duración
máxima de un año.

Podrá establecerse tanto a tiempo completo

Jornada como a tiempo parcial. No pueden realizar
horas extra, salvo fuerza mayor.

La que fije el convenio colectivo. En ningún

caso puede ser inferior a la retribución
Retribución mínima establecida para el contrato para
la formación en alternancia ni al SMI (en
proporción al tiempo que trabaje).

El puesto de trabajo debe permitir la obten-

ción de la práctica profesional acorde al nivel
de estudios o formación objeto del contrato.
La empresa elaborará un plan formativo
individual donde especifique el contenido
Plan formativo de la práctica profesional y le asignará un
individual tutor o tutora con la formación y experiencia
y certificación necesarios para llevar a cabo el seguimiento
de la práctica de dicho plan y el correcto cumplimiento del
realizada contrato. También establecerá el sistema de
evaluación de la actividad desarrollada y las
actividades de tutoría que tienen que realizar.
Al finalizar el contrato, el trabajador tendrá
derecho a la certificación del contenido de la
práctica realizada.

22
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.5.5 Otras modalidades de contratación

Contrato de relevo

Es el que se establece para la sustitución de

un trabajador que accede a la jubilación parcial
Objeto anticipada. Facilita la salida de los trabajadores
de mayor edad y permite la incorporación de
los más jóvenes.

El contrato de relevo debe estar ligado a otro

contrato de relevo. Es decir, el trabajador que
solicita el acceso a la jubilación parcial firma-
rá un contrato de relevo y el nuevo trabajador
firmará otro contrato de relevo ligado al primero.
Requisitos Requisitos del trabajador que quiere acceder
del trabajador a la jubilación:
que quiere
acceder a la + Tener una edad menor a la exigida para
jubilación poder jubilarse.
+ Ser trabajador a jornada completa.
+ Estar dado de alta y cotizar.
+ Tener al menos seis años de antigüedad en
la empresa.

El nuevo trabajador, va a sustituir al trabaja-

dor que quiere acceder a la jubilación por las
horas en que éste último reduzca su jornada.
Debe cumplir los siguientes requisitos:

Requisitos + Debe estar inscrito como demandante de

del nuevo empleo.
trabajador + El contrato debe constar por escrito y debe
seguir el modelo oficial.
+ Su jornada laboral debe ser igual o superior
a la reducción de jornada del trabajador al
que sustituye.

Podrá establecerse tanto a tiempo completo

como a tiempo parcial.
Debe ser igual o superior a la disminución del
Jornada tiempo que haya realizado el trabajador que
se prejubila. El horario de trabajo cubrirá el del
otro trabajo o se realizará de forma simultánea
pudiendo coincidir ambos en el trabajo.

23
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

Contrato a tiempo parcial

Este tipo de contrato se celebra para

la prestación de servicios durante un
Objeto número determinado de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferior a la jorna-
da a tiempo completo comparable.

Se realizará por escrito. Además, deberá

aparecer el número de horas ordinarias de
Forma
trabajo diario, semanal, mensual o anual y
la repartición de estas.

Se podrá realizar de manera temporal o

Duración
indefinida.

Se registrará a diario y se realizará el

conteo mensual. Se le dará al trabajador
Jornada
una copia de sus horas realizadas junto
con la nómina mensual.

Los empleados que estén en este tipo

de contrato, a no ser que sea por fuerza
mayor, no están autorizados a la realiza-
ción de horas extras.

Podrían realizar horas complementarias en

caso de que la jornada no sea inferior a 10
horas a la semana en el cómputo anual.
Las horas complementarias son aquellas
que sobrepasan la jornada ordinaria:
Horas extras + Se prohíbe que superen el 30% de las
y horas horas ordinarias. Es posible que en el
complementarias convenio colectivo específico se pueda
realizar una ampliación de hasta un 60%.
+ Se abonan igual que las horas ordinarias.
+ Se recompensan de la misma manera
que las horas ordinarias.
+ Se establecen en un acuerdo por escrito.

En cualquier caso, las horas ordinarias y

complementarias no superarán los límites
legales del trabajo a tiempo parcial.

24
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 4
Contrato de trabajo y relaciones laborales (I)

4.6.
El periodo de prueba,
el tiempo de trabajo y otros
aspectos relevantes
El periodo de prueba señala por escrito un determinado plazo
de tiempo en el que empresa y trabajador podrán comprobar
si la relación laboral que les une es mutuamente beneficio-
sa. Una vez concluido, ambas partes deberán decidir si están
de acuerdo en continuar la relación laboral. Dentro del plazo,
las dos partes pueden romper la relación laboral en cualquier
momento y sin ningún tipo de consecuencia o penalización.
El establecer o no período de prueba es optativo y siempre
computa a efectos de antigüedad.

No obstante, el trabajador a prueba tiene los mismos derechos

y deberes que los demás empleados de la empresa. Se consi-
derará nulo el período de prueba que se establezca cuando
el trabajador haya desempeñado con anterioridad las mismas
funciones en la empresa.

En cuanto a la duración de este periodo, vendrá determinada

en el convenio colectivo. Si no está establecido en el convenio,
nos remitiremos al ET, que fija:

› Un máximo de seis meses para los técnicos titulados.

› Un máximo de dos meses para el resto de los trabaja-

dores. En las empresas de menos de 25 empleados, el
límite para aquellos que no sean técnicos titulados se
amplía a los tres meses.

› Un máximo de un mes para los contratos temporales

con una duración inferior a los seis meses.

25
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.1. La nómina
5.1.1. El salario
5.1.2. El recibo de salarios
5.1.3. Devengos
5.1.5. Bases de cotización y retención IRPF
5.1.6. Deducciones

5.2. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo: causas y efectos

5.2.1. Modificación del contrato de trabajo
5.2.2. Suspensión del contrato de trabajo
5.2.3. Extinción del contrato de trabajo
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

Introducción
A lo largo de esta unidad se estudiará, por un lado, la percepción
de salarios y su documentación mediante la nómina y, por otro,
la modificación, extinción y suspensión del contrato de traba-
jo. En lo referido al salario, se identificarán y analizarán cada
una de las partes que lo componen: encabezado, devengos,
deducciones, líquido a percibir y bases de cotización. Además,
se desarrollarán conceptos íntimamente relacionados con el de
salario, como los de Salario Mínimo Interprofesional, Fondo de
Garantía Salarial o finiquito.

Con respecto al contrato de trabajo, se definirán aquellas

situaciones en las que el empresario puede llevar a cabo
modificaciones sustanciales del contrato de trabajo, estudian-
do también las causas de suspensión del contrato, es decir, las
causas por las que se puede interrumpir la relación laboral sin
que se extinga el contrato. Por último, se expondrán los motivos
por los que finaliza una relación laboral entre empresa y trabaja-
dor, otorgando un espacio diferenciado a cada uno de los tipos
de despido.

Al finalizar esta unidad

+ Identificaremos y comprenderemos los distintos elementos
que componen el salario.

+ Interpretaremos las modificaciones sustanciales del contra-

to de trabajo y sus consecuencias.

+ Conoceremos las causas de suspensión del contrato.

+ Analizaremos las diferentes causas de extinción del contra-

to y las distintas acciones legales que puede emprender el
trabajador al respecto.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.1. La nómina

5.1.1. El salario

Se define el salario como el conjunto de percepciones econó-

micas de un empleado, ya sea en dinero o en especie, que
se recibe como contraprestación por los servicios laborales
prestados por cuenta ajena. Además, incluirá no solo el traba-
jo efectivo, sino también los períodos de descanso que sean
computables como trabajo.

Igualmente, cabe destacar que el salario será, al menos, igual al

Salario Mínimo Interprofesional (SMI) o al indicado en el conve-
nio colectivo correspondiente. Estas condiciones se podrán
mejorar por contrato siempre que las partes así lo acuerden.
Con respecto al SMI, se define como la cuantía mínima que se
debe percibir por la realización de un trabajo por cuenta ajena
a tiempo completo, sin importar la profesión u oficio que se
desempeñe. Tras la actualización recogida en el Real Decreto
87/2025, de 11 de febrero, se encuentra en 1.184 € mensua-
les. Para fijar su cuantía, el Gobierno suele tener en cuenta
parámetros como:

› El Índice de Precios de Consumo (IPC).

› La productividad media nacional alcanzada.

› El incremento de la participación del trabajo en la renta

nacional.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

En este sentido, el Indicador Público de Renta de Efectos Múlti-

ples (IPREM) es el índice de referencia para otorgar el subsidio
de desempleo y otras ayudas y subvenciones. Desde 2004,
sustituye al SMI como referencia para establecer la cuantía
de ciertas ayudas y el umbral económico para acceder a esas
ayudas y a otros beneficios o servicios públicos.

Periodo de pago del salario

El salario se deberá pagar en el día y hora que se acuerde, sin

exceder el plazo de un mes entre un pago y el siguiente, en
el caso de las retribuciones periódicas. Cuando el empresario
no pague puntualmente, se le podrá exigir un 10 % de interés
de demora sobre la cantidad adeudada. Además, el trabajador
podrá recibir anticipos por parte de la empresa.

Protección del salario

Los ingresos salariales que no superen el SMI no se pueden

embargar, a no ser que sea para hacer frente al pago de pensio-
nes alimenticias de los hijos o del cónyuge, tras un proceso
de separación o divorcio. Al considerarse el salario un crédi-
to privilegiado, los trabajadores tendrán preferencia de cobro
frente a otros acreedores que tenga la empresa.

Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)

El Fondo de Garantía Salarial se encarga de proteger la

percepción de los salarios que estén pendientes de pago y
reconocidos en acta de conciliación o resolución judicial, así
como las indemnizaciones por despido o extinción que estén
reconocidas por vía judicial o administrativa. Es un mecanismo
para cubrir los casos de insolvencia empresarial o procedi-
miento concursal. Posteriormente, el FOGASA se subrogará en
los derechos y acciones de los trabajadores y reclamará las
cantidades a los empleadores que las adeuden.

La cantidad máxima que abonará el FOGASA es de 120 días

por los salarios pendientes y de un año por las indemnizacio-
nes, sin que exceda, de ningún modo, el doble del SMI diario,
incluidas las pagas.

Este organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo

se encuentra regulado por el artículo 33.1 del Estatuto de los
Trabajadores y el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre
Organización y Funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.1.2. El recibo de salarios

Cuando se liquida y se paga el salario, es obligatorio hacer entrega

de un recibo individual que justifique el pago, con el formato señala-
do en el modelo oficial del Ministerio de Trabajo. Hay circunstancias
en las que se utiliza otro modelo, pero siempre tendrá que estar
estipulado en el convenio colectivo correspondiente o mediante
acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores.

En cualquier caso, plasmará de manera clara y diferenciada

las percepciones y deducciones que se aplican. Las empresas
deberán llevar un archivo y conservar los recibos de salarios y
los boletines de cotización, al menos, durante 4 años.

Imagen 1. Ejemplo de recibo de salarios.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.1.3. Devengos

Percepciones salariales

Son las cantidades que se entregan al trabajador como retribu-

ción por su trabajo. Distinguimos:

› Salario base: retribución fijada por unidad de tiempo u obra

para cada grupo profesional o nivel retributivo. Viene prede-
finida por el convenio colectivo o el contrato de trabajo.

› Complementos salariales: retribuciones por circunstan-

cias personales, laborales o empresariales que no se
incluyen en el salario base. También vienen determina-
das en el convenio colectivo o negociadas en el acuerdo
individual. Se distinguen:

» Complementos personales: se perciben por circuns-

tancias particulares del trabajador, es decir, por
conocimientos concretos, títulos, idiomas o incluso por
antigüedad. Son los únicos consolidables en nómina.

» Complementos del puesto de trabajo: se perciben

por las peculiaridades de la actividad o por las impli-
caciones de su realización. Algunos ejemplos son:

+ Penosidad.
+ Toxicidad o peligrosidad.
+ Nocturnidad.
+ Turnicidad.
+ Responsabilidad.
+ Disponibilidad horaria y/o funcional o de residencia.
+ Por cantidad o calidad del trabajo (comisiones,
primas e incentivos).
+ Pluses de productividad.
+ Asistencia o puntualidad.

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» Complementos por la situación o resultados de la

empresa: participación en los resultados económi-
cos reales y primas o bonos sobre la productividad
global en la empresa o en una unidad inferior.

› Horas extraordinarias y complementarias: las horas

extraordinarias son las horas de más que realiza el
trabajador con respecto a las que le corresponden por
su jornada habitual. Se deben abonar por una cuantía
igual o superior a la de la hora ordinaria o, en su defecto,
compensarlas con periodos de descanso equivalentes
en los cuatro meses siguientes a su realización.

Por su parte, las horas complementarias son aquellas

contempladas por escrito, tras acuerdo entre empleado
y empleador, en un contrato a tiempo parcial con una
jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en
cómputo anual. Abren la posibilidad de ampliar las horas
previstas de manera ordinaria. La suma de las horas
ordinarias y complementarias nunca podrá superar las
horas de una jornada completa.

› Complementos de vencimiento periódico superior al

mes: cantidades que se perciben con una periodicidad
superior al mes. Para calcular la base de cotización a la
Seguridad Social, se prorratean a lo largo de los doce
meses del año.

» Se tendrá derecho a un mínimo de dos pagas

extraordinarias al año, una en Navidad y otra cuando
indique el convenio o según el acuerdo entre las
partes (suele ser en el mes de junio). Se podrá
prorratear el pago de las pagas extraordinarias,
repartiéndolo entre los doce meses del año.

» Participación en beneficios de la empresa.

› Salario en especie: se deberá valorar económicamente

siguiendo los criterios de Hacienda:

» Uso de vivienda: importe del alquiler o el 5-10 % del valor

catastral de la vivienda (máximo un 10 % del salario).

» Entrega o uso de vehículos: coste de adquisición del

vehículo más tributos, si se entrega. Si solo se habili-
ta su uso, será el 20 % anual del coste de adquisición
cuando pertenezca a la empresa o el 20 % del valor
de mercado si no es de su propiedad.

» Préstamos con tipos de interés inferiores al legal

del dinero: diferencia entre la cuantía de los intere-
ses pagados y la que resultaría de aplicar el interés
legal del dinero en ese momento.

» Aportaciones a planes de pensiones: contribucio-

nes exactas aportadas por la empresa.

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Percepciones no salariales

Cuantías que percibe el trabajador como consecuencia de la

relación de trabajo, pero que no retribuyen el trabajo efectivo
realizado.

› Indemnizaciones o suplidos: compensan los gastos que

conlleva la actividad laboral.

» No cotizan ni tributan:

+ Gastos de locomoción: ocasionados por despla-

zamientos con motivos laborales. Estarán exentos
de cotizar y tributar los gastos justificados a través
de factura, si se utiliza un transporte público. En
caso de utilizar transporte privado, los peajes, el
aparcamiento y hasta 0,19 €/km estarán exentos
de cotizar y tributar. Las cuantías que superen los
límites legales establecidos cotizan y tributan.

+ Dietas: se perciben por pernoctar o realizar las

principales comidas fuera del municipio del lugar de
trabajo habitual. No tributarán ni cotizarán los gastos
de estancia que se justifiquen con factura ni los de
manutención que no superen los límites legales.

Límites de dietas

España Extranjero

Pernocta 53,34 € al día 91,35 € al día

Sin pernocta 26,67 € al día 48,08 € al día

» Cotizan y tributan en su totalidad:

+ Quebranto de moneda: es un plus para aquellos

trabajadores que operan con dinero en metáli-
co. Cubre el desorden en el saldo de caja por
errores en el cobro o el pago a clientes y las
pérdidas involuntarias.

+ Desgaste de útiles, herramientas y prendas de

trabajo que sean propiedad del trabajador.

+ Plus de distancia: compensación por lugares de

trabajo que sean lejanos.

+ Plus de transporte: gastos de desplazamiento al

trabajo en medio de transporte urbano.

› Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social

(SS): incluyen el subsidio de incapacidad temporal o
desempleo parcial, que se abonarán por el empresario
a través de pago delegado.

› Indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos:

» Traslado y suspensión: tendrá su límite exento

de cotización en la cuantía máxima prevista en el
convenio colectivo.

» Despido o cese del trabajador: tendrá su límite

exento de cotización en la cantidad obligatoria
según convenio o contrato.

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» Despido colectivo u objetivo por causas económi-

cas, técnicas, organizativas, productivas o fuerza
mayor: el límite exento de cotización de la indem-
nización no puede superar lo dispuesto legalmente.

» Extinción antes del acto de conciliación, salvo

bajas incentivadas acordadas en planes colectivos:
el límite exento de cotización es el importe corres-
pondiente a un despido improcedente.

› Otras percepciones no salariales (todas cotizarán en la SS).

» Primas de seguro, ya sea para enfermedad del

trabajador o de familiares.

» Ayudas:

+ Por hijos en edad escolar.

+ Nacimiento de hijos.

+ Percepciones por matrimonio.

» Asistencia social para objetivos de formación, de

cultura o de deportes.

» Productos a precio rebajado en localizaciones de la

empresa, como puede ser cafetería o comedor, o
también tiques restaurante.

» Mejora de las prestaciones de la SS distintas de la

incapacidad temporal.

» Primas de seguro de accidente laboral.

» Productos en especie que la empresa le conceda al

trabajador.

» Entrega gratuita o a un precio inferior al de mercado

de acciones o participaciones de la empresa.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.1.5. Bases de cotización y retención IRPF

Las bases de cotización son cantidades que se calculan en

relación con las retribuciones de los trabajadores. Sobre ellas
se aplicarán los tipos porcentuales mediante los que se obtie-
nen las cuotas a descontar de la nómina.

Base de cotización por contingencias comunes

Se calculará de la siguiente manera:

Cálculo de bases de cotización por contingencias comunes

Remuneración mensual Remuneración diaria

(grupos 1 a 7) (grupos 8 a 11)

Salario base
+
Remuneración Complementos salariales
+
Excesos de los complementos no salariales

Importe anual de gratificaciones Importe anual de gratificaciones

extraordinarias y conceptos de extraordinarias y conceptos de
devengo superior al mensual devengo superior al mensual
Prorrata de 12 365 o 366
pagas extras
En la remuneración mensual El resultado del cociente se
todos los meses tendrán 30 días. multiplicará por el número de
días del mes (30, 31, 28 o 29)

Teniendo en cuenta la categoría profesional, se asigna un

grupo de cotización al trabajador:

Bases de cotización por contingencias comunes

Grupo de
Categorías Profesionales Bases mínimas Bases máximas
Cotización

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el

1 1.929,00 €/mes 4.909,50 €/mes
artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados 1.599,60 €/mes 4.909,50 €/mes

3 Jefes Administrativos y de Taller 1.391,70 €/mes 4.909,50€/mes

4 Ayudantes no Titulados 1.381,20 €/mes 4.909,50€/mes

5 Oficiales Administrativos 1.381,20 €/mes 4.909,50€/mes

6 Subalternos 1.381,20 €/mes 4.909,50€/mes

7 Auxiliares Administrativos 1.381,20 €/mes 4.909,50€/mes

8 Oficiales de primera y segunda 46,04 €/día 163,65 €/día

9 Oficiales de tercera y Especialistas 46,04 €/día 163,65 €/día

10 Peones 46,04 €/día 163,65 €/día

Trabajadores menores de dieciocho años,

11 46,04 €/día 163,65 €/día
cualquiera que sea su categoría profesional

Si la base de cotización calculada no se halla dentro de las

bases mínimas o máximas del grupo de cotización del trabaja-
dor, se deberá cotizar por la base mínima o máxima, según si la
que resulta es inferior o superior.

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Base de cotización por contingencias profesionales

Importe sobre el que se aplica el porcentaje de cotización que
trabajador y empresa aportan a la SS para cubrir los costes por
accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, desempleo
o formación profesional. Se calculará de la siguiente manera:

Base de cotización de contingencias comunes

+
Horas extraordinarias

Base de cotización por horas extraordinarias

La base de cotización adicional por horas extraordinarias la
conformará el importe total recibido por este concepto.

Base sujeta a retención del IRPF

La base sujeta a retención de este impuesto coincide con el
total devengado, a excepción de los casos en los que haya
percepciones no salariales exentas de retención.

5.1.6. Deducciones

Las deducciones son los importes que se restarán del total

devengado, convirtiendo la remuneración bruta en el salario
neto o líquido.

Aportación del trabajador a las cotizaciones de la

Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta

Estos gravámenes los retiene la empresa y, posteriormente, los

ingresa a la SS:

› Contingencias comunes: se utiliza la Base de Cotiza-

ción por Continencias Comunes (BCCC) antes explicada.
Cubre situaciones como los accidentes no laborales o
las enfermedades comunes.

› Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): esta

nueva deducción sobre la BCCC se introdujo en el año
2023. Nutre directamente el Fondo de Reserva de la
Seguridad Social y su tipo impositivo irá aumentando
cada año, hasta alcanzar su valor definitivo en el 2029
(1,2 %, del que el 1 % corresponderá a la empresa y el 0,2
% al trabajador)

› Formación profesional y desempleo: usa la Base de

Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP).

› Horas extraordinarias y por fuerza mayor: se utiliza la

Base de Cotización por Horas Extraordinarias (BCHE).

› Cotización adicional de solidaridad: se introdujo en

2025 para gravar, únicamente, los tramos de renta que
superen la base máxima de cotización. La distribución del
tipo de cotización entre empresario y trabajador manten-
drá la misma proporción que la del tipo de cotización
por contingencias comunes. Los tipos irán aumentando
cada año, hasta alcanzar su valor definitivo en 2045 (5,5
% a la retribución que supere en un 10 % la base máxima,
un 6 % a la que la supere entre un 10 % y un 50 % y un 7
% a las que sean un 50 % superior).

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

A cada base se le aplica el tipo impositivo que corresponda

para obtener la deducción que se aplica al salario bruto:

Tipos de cotización (%)

Empresa Trabajador Total

Contingencias comunes 23,60 4,70 28,30

Mecanismo de Equidad Intergeneracional 1 0,2 1,2*

Formación profesional 0,60 0,10 0,70

Desempleo: tipo general 5,50 1,55 7,05

Desempleo: contratos duración determinada 6,70 1,60 8,30

Horas extraordinarias por fuerza mayor 12,00 2,00 14,00

Resto horas extraordinarias 23,60 4,70 28,30

FOGASA 0,20 - 0,20

Solo para rentas que superen la base

Cuota de solidaridad
máxima de cotización: 5,5 % - 6 % - 7 % **

*Tipo definitivo en 2029

** Tipos definitivos de cada tramo en 2045

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)

El IRPF es un impuesto personal, directo y progresivo que se

aplica sobre el salario bruto del empleado. El tipo impositivo
dependerá de varios factores:

› Remuneración percibida: cada tramo de renta tiene un

gravamen distinto.

› Tipo de contrato: los contratos temporales, por ejemplo,

siempre sufren una retención mínima del 2 % con
independencia del bruto percibido.

› Comunidad autónoma de residencia: el porcentaje final

que se paga está compuesto por la parte estatal, regula-
do a nivel nacional, y la parte autonómica, que depende
de cada Comunidad Autónoma.

› Grado de discapacidad y mínimos exentos.

Tipo impositivo general del IRPF por tramo de renta

Tramo de renta Tipo impositivo general

Hasta 12.450 € 19 %

De 12.450 a 20.200 € 24 %

De 20.200 a 35.200 € 30 %

De 35.200 a 60.000 € 37 %

De 60.000 a 300.000 € 45 %

Más de 300.000 € 47 %

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

Otras deducciones

De la nómina se deducirán también los anticipos de sueldo,

las cuantías por sanciones o pensiones alimenticias impaga-
das que solicite la Agencia Tributaria, el valor de los salarios en
especie o las cuotas sindicales.

Total
Líquido total
devengado Total que se va
a percibir o
(salario en a deducir
salario neto
bruto)

Imagen 2. Salario neto

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.2.
Modificación, suspensión
y extinción del contrato de
trabajo: causas y efectos

5.2.1. Modificación del contrato de trabajo

Existen tres supuestos por los que el empresario puede modifi-

car el contrato de trabajo. Estos supuestos vienen recogidos en el
Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de
23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores): movilidad funcional, movilidad
geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Movilidad funcional

Se produce cuando el empresario cambia las funciones que

venía desarrollando el trabajador de manera habitual y para las
que fue contratado. Esta movilidad puede ser:

› Modificación funcional horizontal: consiste en asignar al

trabajador otras funciones de su mismo grupo profesio-
nal. Se tendrán en cuenta las titulaciones académicas o
profesionales necesarias y se respetará la dignidad del
trabajo y la buena fe en la dirección empresarial. No es
necesario que exista causa que lo justifique ni hay límite
temporal para su aplicación.

› Modificación funcional vertical: se asignan funciones de

distinto grupo profesional. Deben existir razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen y se llevará a cabo durante
el tiempo imprescindible. Si las funciones encomendadas
pertenecen a un grupo profesional inferior, se denomina
movilidad funcional descendente. Requiere la aceptación
del trabajador y respetará siempre el salario de origen.

Si las funciones encomendadas son tareas de un grupo profe-

sional superior, se denomina movilidad funcional ascendente.
El trabajador tendrá derecho a la retribución que corresponda
a dicha categoría y, si ocupa el puesto durante un período de
seis meses dentro de un año o de ocho meses dentro de dos
años, podrá reclamar su ascenso definitivo.

Movilidad geográfica.

Debe estar justificada por razones técnicas, organizativas o de

producción. Se distinguen dos situaciones:

› Desplazamiento: cuando la duración sea menor a doce

meses en un período de tres años, se considera un
desplazamiento temporal. El trabajador tiene derecho a
cobrar gastos de viaje y dietas de alojamiento y manuten-
ción. Además, se le debe comunicar con una antelación
de cinco días laborables. Si el trabajador considera que
el desplazamiento no está justificado o no se ha realiza-
do el preaviso con la antelación suficiente, podrá recurrir
la medida ante los tribunales de la jurisdicción social.
No obstante, se tendrá que trasladar al nuevo centro de
trabajo y esperar la sentencia.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

› Traslado: el trabajador es destinado a un centro de

trabajo que le supone un cambio de residencia definitivo
o acumula desplazamientos que se prolongan duran-
te más de doce meses en un período de tres años. En
este caso, el trabajador debe ser informado por escrito
con una antelación mínima de 30 días. Se compensará
al trabajador por los gastos propios y de los familiares a
su cargo en los términos que se acuerden o en los que
vengan establecidos en el convenio colectivo. El traba-
jador tiene las siguientes opciones:

» Aceptar el traslado, en las condiciones anteriormen-

te mencionadas.

» Extinguir el contrato, finalizando así la relación

laboral. Le corresponderá una indemnización de 20
días por año trabajado y la prestación por desem-
pleo si ha cotizado lo suficiente.

» Impugnar el traslado en los Tribunales de lo Social.

En este caso, el trabajador tendrá que trasladarse al
nuevo centro de trabajo y esperar a que la sentencia
lo declare justificado o no.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Tal y como se establece en el artículo 41 del ET, las modifica-

ciones sustanciales de las condiciones de trabajo se justifican
por razones económicas, técnicas, organizativas o de produc-
ción debidamente probadas. Tendrán tal consideración las
modificaciones que afecten a las siguientes materias:

› Jornada de trabajo.

› Horario y distribución del tiempo de trabajo.

› Régimen de trabajo a turnos.

› Sistema de remuneración y cuantía salarial.

› Sistema de trabajo y rendimiento.

› Funciones, cuando excedan de los límites que para la

movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

Para que las modificaciones se produzcan de manera apropia-

da, deben cumplir las siguientes condiciones:

› La empresa debe notificarlas con una antelación de 15 días.

› Deben ser sustanciales, es decir, tener una relevancia

notable sobre las materias afectadas.

› Se requiere que existan y se prueben razones de índole

económico, técnico, de producción u organizativo.

› Si el trabajador no las acepta, tendrá derecho a rescindir

el contrato y percibir la indemnización correspondiente.

› Se podrán impugnar ante el Juzgado de lo Social en un

plazo de 20 días hábiles, a contar desde la notificación
de la empresa.

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Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

5.2.2. Suspensión del contrato de trabajo

El artículo 45 del ET indica que la suspensión de la relación

laboral supone la exoneración temporal de las obligaciones de
trabajar y remunerar el trabajo, pero manteniendo el vínculo
jurídico existente entre empleador y empleado. Un contrato
podrá suspenderse por las siguientes causas:

› Mutuo acuerdo de las partes.

› Las consignadas válidamente en el contrato.

› Incapacidad temporal de los trabajadores. Esta situa-

ción puede tener una duración máxima de doce meses,
con posibilidad de prorrogarla seis más.

› Nacimiento, adopción y guarda con fines de adopción

o acogimiento (siempre que su duración no sea inferior
a un año) de menores de seis años. También afecta a
menores de edad mayores de seis años con discapaci-
dad o que tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar, debidamente acreditadas por los servi-
cios sociales competentes. En el caso de nacimiento, se
entiende que incluye el parto y el cuidado de un menor
de doce meses y, por tanto, la madre puede disfrutar de
un periodo de suspensión de 16 semanas.

› Riesgo durante el embarazo o durante la lactancia

natural de un menor de nueve meses. Sería de aplica-
ción siempre y cuando las medidas previstas en el
artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Protección de Riesgos Laborales (cambio de las condi-
ciones y el tiempo de trabajo o movilidad funcional) no
fueran suficientes.

› Ejercicio de cargo público representativo.

› Privación de libertad del trabajador, mientras no exista

sentencia condenatoria.

› Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplina-

rias. Dichas razones se recogen en el convenio colectivo,
junto con el procedimiento de suspensión y su duración.

› Fuerza mayor temporal.

› Causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción.

› Excedencia forzosa.

› Ejercicio del derecho de huelga. Implica no cobrar

salario ni cotizar a la SS, ya que se entiende que el traba-
jador no cumple con las labores de su puesto de trabajo.

› Cierre legal de la empresa. Los efectos no sólo se

producirían sobre los trabajadores participantes de la
huelga, sino también en aquellos que no puedan prestar
sus servicios a consecuencia del cierre.

› Decisión de la trabajadora que se vea obligada a

abandonar su puesto de trabajo como consecuen-
cia de ser víctima de violencia de género. Para ello, es
necesario que acredite dicha situación con la orden de
protección emitida a favor de la víctima.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

A modo de resumen, la suspensión del contrato de trabajo

cumple con las siguientes características:

5.2.3. Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de

la prestación laboral y también la desaparición de las obliga-
ciones tanto del trabajador como del empresario. Las causas
de extinción del contrato de trabajo se recogen en el ET, más
concretamente en el artículo 49.

Causas de extinción del contrato de trabajo.

› Por mutuo acuerdo de las partes.

› Por las causas consignadas válidamente en el contra-

to, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.

› Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del

contrato, excepto en los contratos formativos y el contra-
to de duración determinada por causa de sustitución, la
persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indem-
nización de cuantía equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resultaría de abonar doce días de
salario por cada año de servicio, o la establecida, en su
caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

› Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso

que señalen los convenios colectivos o la costumbre del
lugar.

› Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanen-

te total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 48.2.

› Por jubilación del trabajador.

› Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen

correspondiente de la Seguridad Social o incapacidad del
empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44,
o por extinción de la personalidad jurídica del contratante.
En los tres primeros casos, el trabajador tendrá derecho al

18
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

abono de una cantidad equivalente a un mes de salario,

mientras que la extinción de la personalidad jurídica se
regirá por el artículo 51.

› Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la

prestación de trabajo, siempre que su existencia haya
sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto
en el artículo 51.7.

› Por despido colectivo fundado en causas económicas,

técnicas, organizativas o de producción.

› Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incum-

plimiento contractual del empresario.

› Por despido del trabajador.

› Por causas objetivas legalmente procedentes.

› Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a

abandonar definitivamente su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Extinción por acuerdo entre las partes.

El contrato se extingue por mutuo acuerdo entre el trabaja-

dor y el empresario, decidido libremente. También incluye las
causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo y la
finalización del periodo de tiempo por el que se había contra-
tado al trabajador.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador.

El contrato también se puede extinguir, como determina el

artículo 49 del ET, por voluntad del trabajador en cualquier
momento de la relación laboral, siempre que se respete el
plazo de preaviso. La extinción puede producirse porque exista
justa causa o por la mera voluntad del trabajador.

Cuando el contrato se extinga existiendo justa causa, el traba-

jador tendrá derecho a indemnización y a desempleo (siempre
que haya cotizado lo suficiente). Se entiende que existe justa
causa cuando:

› Se produzca un incumplimiento grave de las obliga-

ciones del empresario, como impagos o retrasos
continuados en el pago, acoso laboral, falta de medidas
de seguridad e higiene…

› Por modificaciones sustanciales en las condiciones de

trabajo.

› Por movilidad funcional o geográfica.

Sin embargo, si la extinción se produce por la libre voluntad

del trabajador, no habrá lugar a ningún tipo de indemnización.
Además, es necesario que el trabajador preavise con la antela-
ción que indique el convenio colectivo correspondiente.

19
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

Extinción del contrato por voluntad del empresario

Mientras que el trabajador puede extinguir su contrato sin más
carga que la de preavisar, el empresario siempre debe acredi-
tar la causa que motiva dicha decisión. Se diferencian cuatro
posibles situaciones:

› Despido disciplinario. El empresario decide extinguir el

contrato de trabajo alegando un incumplimiento grave y
culpable del trabajador. Las causas de despido discipli-
nario vienen definidas en el artículo 54.2. del ET:

La forma mediante la que habrá que llevar a cabo este

tipo de despido es siempre por escrito, describiendo
los hechos que lo motivan y la fecha en la que causará
efecto. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

20
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

› Despido objetivo.

La extinción se basa en causas objetivas, ajenas a la

voluntad del trabajador, pero que perturban el normal
funcionamiento de la empresa. Según el artículo 52 del
ET, se consideran como tal:

» Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con

posterioridad (carencia de las aptitudes necesarias
para desempeñar correctamente su trabajo).

» Falta de adaptación del trabajador a las modificacio-

nes técnicas que se lleven a cabo en su puesto de
trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. En
este caso, el empresario tiene que ofrecer al traba-
jador un curso que le facilite la adquisición de las
destrezas necesarias para asumir dichas modifica-
ciones y deben haber transcurrido, como mínimo,
dos meses desde que se introdujo la modificación o
finalizó la formación.

» Amortización de puestos de trabajo por causas

económicas, organizativas, técnicas o de produc-
ción que afecten a un número de empleados menor
al necesario para llevar a cabo un despido colectivo.

El despido objetivo se hará por escrito. Es necesario

que la carta de despido refleje la causa que lo motiva
y la fecha en la que tendrá efectos. Se exige un plazo
de preaviso de 15 días anteriores a la fecha de extinción,
con el fin de posibilitar al trabajador la búsqueda de un
nuevo empleo, pudiendo incluso disfrutar de seis horas
semanales de su jornada habitual para tal fin, sin que
haya pérdida de retribución.

› Despido colectivo.

El empresario extingue los contratos de gran parte de

la plantilla porque concurren causas económicas, técni-
cas, organizativas o de producción que así lo justifican.
Dicha extinción debe afectar a un número determinado
de trabajos en un plazo de 90 días:

» 10 trabajadores, en las empresas que tengan menos

de 100 trabajadores.

» El 10 % en aquellas que tengan entre 100 y 300

trabajadores.

» 30 trabajadores en las empresas que tengan más de

300 trabajadores.

A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se

incluirá la totalidad de los trabajadores que le presten
servicios el día en que se inicie el procedimiento,
cualquiera que sea su modalidad contractual. El despi-
do colectivo debe ir precedido de un período inicial de
consultas con los representantes de los trabajadores y
una simultánea comunicación a la autoridad laboral

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

Es importante conocer las causas que justifican el despi-

do colectivo:

» Causas económicas: los resultados de la empre-

sa desprenden una situación económica negativa,
pérdidas actuales o previstas o disminución persis-
tente de su nivel de ingresos.

» Causas técnicas: cambios en los medios o instru-

mentos de producción.

» Causas organizativas: cambios en el ámbito de los

sistemas y métodos de trabajo del personal o en el
modo de organizar la producción.

» Causas productivas: cambios en la demanda de

los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.

También se entenderá como despido colectivo la extin-

ción de la totalidad de los contratos de trabajo de la
plantilla de la empresa, siempre que sean más de cinco
trabajadores. Además, debe producirse como conse-
cuencia de un cese total de la actividad empresarial
basado en las mismas causas anteriormente señaladas.

› Despido por fuerza mayor.

Es necesario que suceda un acontecimiento extraor-

dinario, imprevisible e inevitable que atente contra la
actividad laboral hasta imposibilitarla de manera defini-
tiva. Son supuestos de fuerza mayor los incendios, las
inundaciones y otras catástrofes y calamidades. El
empresario tendrá que solicitar este tipo de despido ante
la autoridad laboral. Dicha solicitud deberá ir acompaña-
da de la documentación que acredite la fuerza mayor.
Simultáneamente, debe informar a los representantes
legales de los trabajadores.

El recibo de finiquito

El finiquito es el documento con el cual se pone fin de manera

oficial a la relación laboral existente entre el empresario y el
trabajador. Una vez entregado, se entiende que ambos son
libres del cumplimiento de las obligaciones que se establecie-
ron en el contrato. Debe reflejar la propuesta de liquidación de
las cantidades que se adeudan al trabajador por la extinción
del contrato de trabajo, de manera que aparezcan todas las
cantidades pendientes; nómina, salarios de los días trabajados
del mes, pagas extraordinarias devengadas, días de vacacio-
nes no disfrutados, indemnización según el tipo de despido y
período de preaviso no cumplido.

En el momento de la firma del finiquito, tal y como se establece

en el artículo 49.2 del ET, se podrá solicitar la presencia de un
representante legal de los trabajadores. El trabajador es libre de
ejercitar o no este derecho y el empresario no se lo puede negar.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 5
Contrato de trabajo y relaciones laborales (II)

Disconformidad del empleado con el despido

Si el trabajador no está de acuerdo con las causas que motivan

su despido, puede intentar llegar a un acuerdo extrajudicial
con el empresario mediante el Servicio de Mediación, Arbitra-
je y Conciliación (SMAC). Cuenta con 20 días hábiles desde el
momento del cese para interponer la «papeleta de concilia-
ción» ante este organismo público.

Una vez interpuesta, el SMAC fijará fecha y hora para el acto de

conciliación, de asistencia obligatoria para el trabajador y para
la empresa. Si en este acto no se consigue llegar a un acuer-
do, el trabajador podrá presentar demanda ante el Juzgado de
lo Social. Previamente a la celebración del juicio, se intenta-
rá de nuevo una conciliación entre las partes en sede judicial.
Si no hubiese acuerdo, se daría paso al juicio oral, en el que
las partes pueden comparecer por sí mismas o representadas
por un procurador, un abogado o cualquier persona en pleno
ejercicio de sus derechos civiles.

Por último, el juez dictará sentencia, en la que declarará el

despido procedente, improcedente o nulo:

› Despido nulo: atenta contra los derechos fundamentales

y/o libertades públicas del trabajador, por lo que queda
anulado y se obliga a su readmisión en la empresa y al
pago de los salarios de tramitación (dejados de percibir
desde el despido hasta la comunicación de la sentencia).

› Despido procedente: el juez considera que han queda-

do acreditados los motivos de despido alegados por el
empresario. En el caso del despido disciplinario decla-
rado procedente, el trabajador no tendrá derecho a
indemnización y se encontrará en situación legal de
desempleo. En el caso del despido objetivo declarado
procedente, se considera que concurren la causa y los
requisitos de forma, recibiendo el trabajador una indem-
nización de 20 días por año trabajado, con un máximo de
12 mensualidades.

› Despido improcedente: los motivos alegados por el

empresario no han sido acreditados o no se han cumplido
los requisitos de forma (comunicación escrita, motivación,
causas…). El empresario tendrá que optar entre la readmi-
sión del trabajador (abonando los salarios de tramitación)
o el pago de una indemnización de 33 días por año traba-
jado, hasta un máximo de 24 mensualidades.

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Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.1. Medidas y beneficios: aplicación de la conciliación

6.1.1. La jornada de trabajo
6.1.2. Descansos y festivos
6.1.3. Vacaciones
6.1.4. Permisos retribuidos y reducción de jornada

6.2. Representación de los trabajadores: unitaria y sindical

6.2.1. La representación colectiva unitaria
6.2.2. La representación colectiva sindical

6.3. El convenio colectivo

6.3.1. Contenido del convenio
6.3.2. La negociación de los convenios colectivos
6.3.3. Los conflictos laborales

6.4. Derecho procesal social

 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Introducción
Las cuestiones que afectan a la jornada y el horario laboral
siempre han estado en el centro del debate público, por la
influencia y relevancia que tienen sobre la vida socioeconómica
del país. Para evidenciar tal realidad, en esta unidad se estudia-
rán en profundidad todos los aspectos relacionados con la
jornada laboral, haciendo especial hincapié en los horarios que
son aplicables en el trabajo y los descansos y permisos retri-
buidos que corresponden a los trabajadores y que han de ser
respetados por el empresario.

También se abordará la normativa y estructura que caracteri-

za a los representantes legales de los trabajadores, donde será
fundamental identificar las diferentes formas de representación
colectiva, los órganos que tienen capacidad para negociar un
convenio colectivo y las consecuencias que emanan de este
proceso.

Con respecto a dichas consecuencias, los conflictos labora-

les ocuparán una posición preminente, dado el impacto que
pueden causar en el entorno laboral, sea cual sea el nivel al que
se produzcan.

Al finalizar esta unidad

+ Identificaremos las distintas clases de jornada laboral.

+ Conoceremos los horarios que son aplicables en el trabajo.

+ Analizaremos los tipos de descansos a los que tiene derecho

el trabajador.

+ Sabremos qué permisos puede disfrutar un trabajador.

+ Distinguiremos las formas de representación colectiva en la

empresa.

+ Conoceremos los requisitos y efectos de la huelga y del

cierre patronal.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.1. Medidas y beneficios:

aplicación de la conciliación

6.1.1. La jornada de trabajo

Antes de hacer cualquier valoración acerca de la jornada de

trabajo, es conveniente diferenciar dos conceptos que, en
ocasiones, se tratan como iguales:

› Jornada de trabajo: total de horas diarias, semanales o

anuales en las que el trabajador va a prestar sus servi-
cios a la empresa que le contrata. En caso de que haya
interrupciones, la jornada se denominará partida; si no
las hay, se denominará jornada continua.

› Horario de trabajo: manera en la que se distribuye el

tiempo de trabajo y el descanso durante la jornada
laboral. Es rígido cuando las horas de entrada y salida
del trabajo son fijas y flexible si hay cierta libertad.

Tanto la duración como el tiempo de trabajo se establecen en

el convenio colectivo o en el contrato de trabajo, siempre bajo
el amparo de la legislación laboral vigente.

Así, la duración máxima de la jornada será de 40 horas semana-

les de promedio en cómputo anual. Un 10 % de la jornada anual
puede dividirse de manera irregular, siempre que respete los
periodos de descanso y haya un preaviso de 5 días.

La jornada diaria no superará las 9 horas de trabajo, a no

ser que se pacte otra distribución horaria que respete, en
todo caso, el descanso entre jornadas. Aun así, los menores
no podrán superar las 8 horas, incluido el tiempo dedicado a
formación. Entre el final de una jornada y el comienzo de la
siguiente debe haber un mínimo de 12 horas de descanso
(salvo en ciertas actividades especiales). Es obligatorio para
las empresas el registro diario e individual de la jornada de los
trabajadores, al comienzo y al final de esta.

Horas extraordinarias

Son las horas de trabajo que se completan fuera de la jornada

establecida. Tienen carácter voluntario, a no ser que se pacten La realización de horas extraor-
o concurra fuerza mayor. En este último supuesto, las horas dinarias está prohibida para los
resultan ineludibles por la necesaria reparación de siniestros u menores de 18 años, para los
otros daños extraordinarios y urgentes o en casos de riesgo de trabajadores a tiempo parcial,
pérdida de materias primas. durante la nocturnidad y durante
el permiso parcial de materni-
dad o paternidad, a no ser que
En la negociación colectiva o individual se fijará si se cobran o
ocurran por fuerza mayor o por
se compensan con tiempo equivalente de descanso. También irregularidades en el relevo de
se negociará la cantidad que se pagará por hora. Como los turnos de trabajo.
máximo, se harán 80 horas al año, a no ser que se compensen
con tiempo libre o sean por fuerza mayor.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Organización especial del trabajo

› El trabajo nocturno:

» Para considerarlo trabajo nocturno, debe darse al

menos durante 3 horas o 1/3 de la jornada en horario
nocturno (entre las 22:00 y las 6:00).

» La jornada no podrá ser superior a 8 horas de prome-

dio en un período de referencia de 15 días.

» Los trabajadores nocturnos no pueden llevar a cabo

horas extras.

» Tendrá una retribución específica, salvo que sea

nocturno por su propia naturaleza o se haya acorda-
do la compensación de este trabajo con descansos.

› El trabajo a turnos:

» Aquel en el que los trabajadores ocupan sucesi-

vamente los mismos puestos de trabajo de forma
rotativa, prestando servicios en horas diferentes en
ciertos días o semanas.

» No se permite estar más de 15 días en turno de noche,

salvo que el empleado lo elija voluntariamente.

6.1.2. Descansos y festivos

Hay que tener en cuenta que, durante los descansos y los

festivos, el trabajador no está a disposición de la empresa, pero
debe ser retribuido igualmente:

› Descanso semanal: los trabajadores tendrán derecho

a un día y medio ininterrumpido. Se podrá acumular en
períodos de un máximo 14 días. Los menores de edad
deberán disfrutar de dos días de descanso semanal.

› En jornadas continuadas: se disfrutará de un descanso

superior a 15 minutos si la jornada supera las 6 horas. Los
menores tendrán 30 minutos si la jornada es superior a
4,5 horas.

› Fiestas laborales: no excederán las 14 al año y dos serán

locales. Asimismo, se deberán respetar como fiestas
nacionales:

» 1 de enero: año nuevo.

» 1 de mayo: día del trabajador.

» 12 de octubre: día de la Hispanidad.

» 25 de diciembre: Navidad.

El Gobierno tendrá la potestad de trasladar las fiestas

nacionales al lunes siguiente cuando caigan en domingo.

› Calendario laboral: se elabora cada año con la distribu-

ción de los días laborales, los festivos y los descansos.
Ha de estar a disposición de todos los trabajadores.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.1.3. Vacaciones

Las vacaciones son un derecho constitucional que permite la

interrupción de la actividad laboral del trabajador para darle
descanso. Serán retribuidas y no se podrán recuperar ni susti-
tuir por una compensación económica.

La duración estará establecida en el convenio colectivo o en el

contrato del trabajador, aunque no podrá ser inferior a 30 días
naturales al año (si no se trabaja el año completo se reducirá
de manera proporcional). Se deberán disfrutar en el año natural
al que corresponden, de manera fraccionada o continuada,
previo acuerdo con la empresa. En cualquier caso, el trabajador
debe conocer la fecha en la que va a disfrutar de sus vacacio-
nes con, al menos, dos meses de antelación y esta fecha no
podrá ser modificada unilateralmente por el empresario.

No obstante, se podrán disfrutar en una fecha diferente a la

establecida si coincidiesen con la baja por maternidad, pater-
nidad o acogimiento.

6.1.4. Permisos retribuidos

y reducción de jornada

El trabajador, previo aviso y con justificación posterior, podrá

ausentarse de su puesto de trabajo en diversos supuestos, con
independencia de su tipo de contrato o antigüedad en la empresa.

Permisos retribuidos generales

› Por matrimonio: 15 días naturales.

› Por traslado del domicilio habitual: 1 día.

› Para cumplir con un deber inexcusable de carácter

público y personal (por ejemplo, asistir de testigo a un
juicio): el tiempo indispensable. Cuando el cumplimien-
to de ese deber inexcusable suponga la imposibilidad
de prestar su trabajo en más de un 20 % de las horas
laborables en un período de tres meses, el empresario
puede pasar al trabajador a la situación de excedencia.

› Para realizar funciones sindicales o de representación:

el tiempo que establezca la norma o convenio.

› Por fallecimiento, accidente, enfermedad grave, hospita-

lización o intervenciones quirúrgicas sin hospitalización o
que precisen de reposo domiciliario de parientes, hasta
segundo grado: 2 días (4 días si requiere desplazamiento).

› Por nacimiento prematuro de hijos u hospitalización

después del parto: los padres podrán ausentarse del
trabajo durante 1 hora. También podrán realizar una
reducción de jornada de 2 horas como máximo, dismi-
nuyendo su salario proporcionalmente.

› Por exámenes prenatales y cursos de técnicas para

preparar el parto: el tiempo necesario.

› Por lactancia de un hijo natural, adoptado o acogido,

que sea menor de 9 meses: podrán ausentarse al traba-
jo durante 1 hora, que podrá dividirse en dos periodos.
También podrán reducir la jornada en media hora.

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

› Por fenómenos meteorológicos adversos: hasta 4 días.

Permite ausentarse, previo aviso y justificación, por la
imposibilidad de desplazarse al lugar de trabajo debido a
recomendaciones, restricciones o prohibiciones impues-
tas por las autoridades o a situaciones de riesgo grave e
inminente (catástrofes naturales y fenómenos meteoroló-
gicos). Se prorrogará más allá de los 4 días si se mantiene
la circunstancia que lo motivó.

› Por actos preparatorios para la donación de órganos o

tejidos: el tiempo indispensable, siempre que se produz-
can dentro de la jornada laboral.

Reducción de jornada

Los trabajadores que tengan a su cuidado directo a menores

de 12 años o a familiares con discapacidad o dependientes
por edad, accidente o enfermedad (hasta segundo grado de
consanguineidad o afinidad), podrán reducir su jornada de
trabajo diaria entre un octavo y la mitad de ésta, con la corres-
pondiente disminución proporcional de su salario.

Además, pueden reducir entre un 50 % y un 99 % de su jornada

los que tengan a su cargo a menores de 18 años afectados de
cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización
de larga duración y un cuidado directo, continuo y permanente.

El trabajador debe preavisar con 15 días de antelación de la

fecha de inicio y fin de la reducción. La empresa sólo puede
denegarla si más de un trabajador la ha solicitado para el cuida-
do de la misma persona y afecta al normal funcionamiento de
la actividad, supuesto en el que se buscará una reorganización
de horarios que sea viable.

Las trabajadoras víctimas de violencia de género y las víctimas

del terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protec-
ción y/o asistencia social integral, a reducir su jornada de
trabajo con disminución proporcional del salario o a reordenar
el tiempo de trabajo (adaptación del horario, horario flexible u
otras fórmulas).

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.2. Representación de los

trabajadores: unitaria y sindical
Los trabajadores tienen derecho a la participación efectiva en
la empresa, tal y como reconoce la Constitución y en el Estatu-
to de los Trabajadores. Esto implica:

› El derecho a informar y ser informados.

› La colaboración en la gestión empresarial.

› La aceptación de la facultad de ius variandi del empre-

sario en ciertos casos (capacidad para modificar algunas
cuestiones no esenciales del contrato).

El derecho de participación se ejercerá mediante los represen-

tantes de los trabajadores, que deben ser elegidos por estos a
través de una de las dos fórmulas de representación previstas:

› Representación colectiva unitaria.

› Representación colectiva sindical.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Las garantías de los representantes de los trabajadores

Con el fin de evitar que se tomen medidas contra los represen-

tantes de los trabajadores por el hecho de realizar las tareas de
su cargo, se le concederán algunas garantías:

› Prioridad de permanencia con respecto a los demás emplea-

dos: ya sea en la empresa o en lugar de trabajo específico, en
supuestos de movilidad geográfica y de suspensión o extin-
ción de contratos por razones económicas o tecnológicas.

› Prohibición de despido o sanción durante su manda-

to: tampoco durante el año siguiente a la finalización del
mandato, siempre que la razón sea la acción del trabaja-
dor en el ejercicio de su representación. Se exceptúan los
despidos disciplinarios en los que se acredite la motivación.

› Apertura de un expediente contradictorio: si son sanciona-

dos por faltas graves o muy graves, se tendrá que escuchar
la versión de la persona y de los demás representantes.

› Prohibición de discriminación: en su promoción econó-

mica o profesional.

› Libertad de expresión: en los asuntos relacionados

con su representación, pudiendo publicar y distribuir
materiales de interés laboral o social, siempre que no
perturbe el desarrollo habitual del trabajo.

› Asignación de un crédito de horas para realizar sus

funciones: dispondrá de un determinado número de
horas retribuidas al mes para su actividad de represen-
tación. Si quedase relevado del trabajo, percibiendo su
remuneración de origen, se le llamaría liberado sindical.

6.2.1. La representación colectiva unitaria

Los trabajadores de una organización tienen derecho a la

representación, independientemente de la afiliación o no a un
sindicato. Para ello, se contemplan las figuras de los delegados
de personal y el comité de empresa. Su existencia dependerá
de la cantidad de trabajadores que tenga un centro de trabajo.

Los delegados de personal

Cuando haya menos de 50 trabajadores, la representación

unitaria se realiza mediante los delegados de personal, tenien-
do en cuenta la siguiente escala:

Número de delegados de personal que deben tener las empresas

Número de Número de
trabajadores delegados de personal

No es obligatorio. Los trabajadores podrán

De 6 a 10
tener uno si lo deciden por mayoría.

Es obligatorio que haya, al menos, un delega-

De 11 a 30
do de personal.

De 31 a 49 Habrá tres delegados de personal.

9
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Los delegados de personal ejercerán la representación de los

trabajadores ante el empresario de común acuerdo.

El comité de empresa

Cuando una organización cuente con 50 trabajadores o más, la

representación unitaria deberá ejercerse mediante un comité
de empresa. Este órgano se conformará según la cantidad de
trabajadores que tenga la empresa o el lugar de trabajo:

Miembros del comité de empresa según trabajadores

Número de Número de miembros

trabajadores del comité de empresa

De 50 a 100 5 miembros

De 101 a 250 9 miembros

De 251 a 500 13 miembros

De 501 a 750 17 miembros

De 751 a 1000 21 miembros

2 miembros por cada 1.000 trabajadores o

A partir de 1.001
fracción, con un máximo de 75

Este órgano actuará de manera colegiada, tomará acuerdos

por mayoría y ejercerá acciones administrativas y judiciales y
podrá elaborar su propio reglamento de procedimiento. Se
escogerán, de entre los miembros que lo componen, un secre-
tario y un presidente. Además, se reunirán cada 2 meses o
cuando sea necesario o lo soliciten un tercio de sus miembros
o de los trabajadores.

10
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Existen situaciones en las que podrán conformarse comités a

nivel provincial:

› Comité de empresa conjunto: cuando una empresa

tiene varios centros que suman entre todos 50 o más
empleados, se podrán conformar comités de empresa
en conjunto para todos los centros. Sin embargo, cuando
algunos lugares de trabajo cuenten con 50 trabajadores
y otros de la misma provincia no alcancen esa cifra, en
los primeros se constituirán comités de empresa propios
y el resto hará uno conjunto.

Imagen 1. Ejemplo de un comité de empresa conjunto

› Comités intercentros: cuando nos encontremos con

empresas que ya tengan varios comités de empresa,
cabrá la posibilidad de pactar, por convenio colectivo, la
creación de un comité intercentros con un máximo de 13
miembros, que se escogerán de los comités ya creados.
Las funciones se establecerán en el convenio colectivo.

Imagen 2. Ejemplo de un comité intercentro

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Competencias de delegados
de personal y comités de empresa

El Ministerio de Trabajo ofrece una guía laboral que expone

que las competencias de los delegados de personal y los
comités de empresa son las mismas a nivel de representación
del personal.

En primer lugar, es obligatorio informar y consultar al comité de

empresa sobre las cuestiones que afecten directa o indirec-
tamente a los trabajadores, incluyendo aquellas relativas
a la situación de la empresa y la evolución del empleo. Esta
comunicación se producirá en los términos siguientes:

› Información trimestral sobre la situación económica

del sector y de la empresa, con alusión a la evolución
probable de la actividad o la contratación, entre otras
estadísticas.

› Información anual sobre la aplicación en la empresa

del derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, así como los resultados de los
planes de igualdad, si se hubieran establecido.

› Con la periodicidad que proceda, conocimiento del

balance, las cuentas de resultados, la memoria y demás
documentación que se facilite a los socios.

› Con la periodicidad que proceda, entrega de los modelos

de contrato empleados y los documentos de termina-
ción de la relación laboral. También, de las sanciones por
faltas muy graves y las copias básicas de los contratos y
prórrogas y sus denuncias, en el plazo de 10 días.

› Cuando se tomen decisiones empresariales que puedan

generar cambios importantes en la organización del
trabajo y en los contratos, tendrán que ser consultados.
También antes de aplicar medidas preventivas, sobre
todo si hay riesgo para el empleo.

Por otro lado, el comité de empresa tendrá derecho a emitir

un informe previo, en un plazo máximo de 15 días desde que
hayan sido solicitadas y remitidas las informaciones correspon-
dientes, en las siguientes cuestiones:

› Reestructuraciones de plantilla y ceses totales, definiti-

vos, parciales o temporales de la actividad.

› Reducciones de jornada.

› Traslado total o parcial de las instalaciones.

› Fusiones, absorciones o modificaciones del estatus

jurídico de la empresa que afecten al volumen de
empleo.

› Planes de formación profesional.

› Sistemas de organización y control del trabajo.

12
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Por último, al comité de empresa se le reconocen otras compe-

tencias complementarias:

› Vigilar el cumplimiento de la normativa laboral, en

especial, en materias como seguridad social y empleo,
condiciones de seguridad y salud o aplicación del princi-
pio de igualdad de trato.

› Participar en la gestión de obras sociales en beneficio de

los trabajadores y sus familiares.

› Cuando así lo contemple el convenio colectivo, cooperar con

la dirección de la empresa en el incremento de la productivi-
dad y la implementación de medidas de conciliación.

› Informar a sus representados de los asuntos que afecten

a las relaciones laborales.

Sistema para la elección de delegados

de personal y comités de empresa

La elección de los delegados de personal se efectuará median-

te un sufragio personal, directo, libre y secreto, aunque se
permite el voto por correo. Del resultado del escrutinio se levan-
tará acta y se enviará una copia al empresario, los interventores
de las candidaturas y los representantes electos. El resultado de
la votación se publicará en los tablones de anuncios. En caso
de empate entre los candidatos, saldrá elegido el de mayor
antigüedad. El original del acta, junto con las papeletas de
votos nulos o impugnados y el acta de constitución de la mesa
electoral, serán presentados en el plazo de tres días a la Oficina
pública dependiente de la autoridad laboral.

Para la elección de los miembros del comité de empresa

habrá que seguir unas directrices más concretas:

› En las empresas de 50 trabajadores o más, el censo

de electores y elegibles se dividirá en dos colegios:
uno de técnicos y administrativos y otro de trabajado-
res especialistas y no cualificados. El convenio podrá
establecer otro colegio si las peculiaridades del sector
de actividad así lo demandan.

› La votación se efectuará mediante sufragio personal

directo, libre y secreto. Se permite el voto por correo.

› Las listas presentadas contendrán, al menos, tantos

nombres como puestos a cubrir. Constarán las siglas del
sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.

› Será necesario alcanzar el 5 % de los votos para obtener

representantes en el comité.

› A cada lista se le atribuirán los puestos que le correspon-

dan de manera proporcional (número de votos válidos
entre puestos a cubrir).

› Del resultado del escrutinio se levantará acta y se remiti-

rá una copia al empresario, los interventores de las
candidaturas y los representantes electos.

› El resultado se publicará en los tablones de anuncios

y el original del acta, junto con las papeletas de votos
nulos o impugnados y el acta de constitución de la mesa
electoral, serán presentados en el plazo de tres días a la
Oficina pública dependiente de la autoridad laboral.

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.2.2. La representación colectiva sindical

Los sindicatos son asociaciones de trabajadores que tienen

como finalidad original la protección de los derechos labora-
les de los miembros que los componen, así como la mejora
de sus condiciones de trabajo y su situación socioeconómi-
ca. Pueden formar parte de ellos los trabajadores por cuenta
ajena, los parados, los trabajadores de la Administración públi-
ca, los incapacitados, los trabajadores por cuenta propia que
no tengan empleados y los jubilados.

La Constitución de 1978 establece la libertad sindical como

un derecho fundamental, que está desarrollado por la Ley
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Esta
ley reconoce el derecho a fundar sindicatos, afiliarse a ellos,
elegir de forma libre la representación dentro del sindicato y
ejercer la actividad sindical. Sólo se priva de la libertad sindi-
cal a los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos
Armados de carácter militar y a los jueces, magistrados y fisca-
les, mientras se hallen en activo.

Organización interna de los sindicatos

Los sindicatos organizan a los trabajadores por activida-

des profesionales o ramas de producción. La agrupación de
federaciones de un mismo sindicato recibirá el nombre de
confederación sindical. A partir de ahí, distinguimos:

› Secciones sindicales: se constituyen en el ámbito de la

empresa o centro de trabajo. Se reconoce su derecho a
la negociación colectiva, según lo previsto en la legisla-
ción vigente. Dispondrán de un tablón de anuncios y, en
empresas o centros de trabajo con más de 250 trabaja-
dores, de un local para desarrollar su actividad.

› Delegados sindicales: las secciones sindicales estarán

representadas, cuando cuenten con representantes en
el comité o centro de trabajo y ocupen a más de 250
trabajadores, por delegados sindicales elegidos por y
entre sus afiliados. Las secciones sindicales con presen-
cia en el comité de empresa tendrán:

» Al menos, un delegado sindical, si el sindicato no

ha alcanzado el 10 % de los votos de elección de
miembros del comité.

» Si supera el 10 % de los votos, de 1 a 4 delegados

sindicales, en función del número de trabajadores:

Número de trabajadores Número de delegados sindicales

De 250 a 750 1

De 751 a 2.000 2

De 2.001 a 5.000 3

A partir de 5.001 4

14
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Si los delegados sindicales no forman parte del comité de

empresa tendrán las mismas garantías que las establecidas
legalmente para los miembros de este, acceso a la misma
información y documentación que la empresa ponga a su
disposición, asistirán a las reuniones sobre seguridad e higiene
y deberán ser oídos antes de adoptar medidas colectivas que
afecten a los trabajadores o a sus afiliados.

El nivel de representatividad de los sindicatos

Hay que tener en cuenta que la representatividad de los sindi-

catos tiene varios grados, en los que difiere su capacidad:

› Sindicatos más representativos:

» Ámbito estatal: acreditarán el 10 % o más del total
de delegados de personal y miembros de comité de
empresa.
» Ámbito autonómico: acreditarán el 15 % o más de los
delegados de personal y miembros de los comités
de empresa, siempre y cuando tengan mínimo 1.500
representantes y no estén afiliados a organizaciones
sindicales de ámbito estatal.

› Sindicatos con menor representatividad:

» Otro ámbito territorial o funcional: acreditarán el
10 % o más del total de delegados de personal y
miembros de comité de empresa.

Derechos de los sindicatos más representativos

Las organizaciones que tengan la consideración de sindicatos

más representativos a nivel estatal o de comunidad autónoma
gozarán, en su ámbito, de la capacidad para:

15
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.3. El convenio colectivo

La negociación colectiva es el mecanismo clave del diálogo
social, consistente en un proceso voluntario de interlocuciones
entre los representantes de las empresas y los de los trabajadores,
destinado a alcanzar acuerdos para regular sus relaciones labora-
les. Dichos acuerdos se recogen en los convenios colectivos.

El convenio colectivo es una de las fuentes del derecho

laboral, que ocupa en la jerarquía normativa un rango superior
al del contrato de trabajo. Además, es el reflejo de la participa-
ción efectiva de los trabajadores, dado que sus representantes
legítimos son quienes los negocian.

En definitiva, el convenio colectivo es un pacto alcanzado

libremente, que se adopta entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de
trabajo, el entorno laboral y otros aspectos relacionados, respe-
tando siempre lo que establecen las normas de rango superior.

El ámbito de aplicación del convenio tiene cuatro dimensiones:

› Geográfico: extensión territorial en la que produce sus

efectos (nacional, autonómico, interprovincial, provin-
cial o local).

› Funcional: rama, sector, actividad o empresa a la que

afecta.

› Personal: trabajadores sobre los que resulta aplicable.

› Temporal: período de vigencia del convenio, establecido

por las partes.

6.3.1. Contenido del convenio

El Ministerio de Trabajo establece un contenido mínimo que

tiene que ser incluido en todos los convenios. A partir de ahí,
las materias que podrá abordar son variadas:

› Económica: salarios y otro tipo de remuneraciones.

› Laboral: duración de la jornada, descansos, clasificación

profesional, características de los contratos o rendimien-
to exigible.

› Sindical: actividad de los comités de empresa y los

delegados de personal, canon de negociación, etc.

› Condiciones de empleo.

› Constitución de los servicios de prevención mancomunados.

La vigencia del convenio será la que decidan las partes. Salvo

pacto en sentido contrario, los convenios colectivos se prorro-
gan de año en año, a no ser que haya denuncia expresa de
alguna de las partes. Si pasa un año desde la denuncia y no se
ha pactado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, el convenio
pierde la vigencia. Se aplicaría, en esa situación, el convenio
colectivo de ámbito superior.

16
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Las partes que están legitimadas para negociar un convenio

pueden adherirse a la totalidad de uno en vigor, siempre que
no estuvieran ya afectadas por otro. Para ello, deben comuni-
carlo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.
Por otro lado, el Ministerio de Trabajo o el órgano de las [Link].
con competencia en la materia, pueden extender las disposi-
ciones de un convenio en vigor a una pluralidad de empresas
y trabajadores.

6.3.2. La negociación
de los convenios colectivos

Es necesario diferenciar a los individuos o entidades que deben

negociar un convenio colectivo en nombre de los trabajadores:

› Cuando afectan a más de una empresa:

» Los sindicatos más importantes y representativos

a nivel nacional o autonómico, para convenios de
ámbito territorial.

» Los sindicatos menos representativos participarán

en el ámbito geográfico y funcional del convenio.

› Ámbito empresarial o inferior:

» El comité de empresa, los delegados de personal o

las secciones sindicales.

› Convenios específicos:

» Las secciones sindicales que se designen de

forma mayoritaria por los representantes mediante
votación personal, libre, directa y secreta.

En lo relativo a la representación de la empresa en la negocia-

ción de los convenios colectivos, se harán las siguientes
distinciones:

› En los convenios colectivos sectoriales:

» Asociaciones empresariales que en el ámbito

geográfico y funcional tengan un 10 % de los empre-
sarios y den ocupación al 10 % de los trabajadores a
los que afecte el convenio.

» Asociaciones empresariales que en el ámbito

geográfico y funcional den ocupación al 15 % de los
trabajadores afectados.

› En los convenios que afectan a más de una empresa:

» La representación de las empresas implicadas.

› En el ámbito empresarial o inferior:

» El empresario.

17
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.3.3. Los conflictos laborales

En primer lugar, es conveniente diferenciar los dos grados del

conflicto laboral:

› Conflicto individual: se produce entre un solo trabajador

y la empresa.

› Conflicto colectivo: manifestación de las discrepan-

cias laborales entre los empresarios y un grupo más o
menos amplio de trabajadores, que afecta a los intere-
ses generales de estos últimos. Se concretan como:

» Conflictos de interpretación y aplicación de una

norma legal o convencional, de pactos o acuerdos
de empresa o de una decisión o práctica del empre-
sario, de carácter colectivo.

» Conflictos de intereses, en los que se pretende la

modificación o sustitución de una norma reguladora
aplicable.

Las partes implicadas en un conflicto colectivo podrán adoptar

medidas de presión como la huelga (por parte de los trabaja-
dores) y el cierre patronal (por parte de los empresarios).

La huelga

La huelga es la cesación de la prestación de trabajo llevada a

cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores. El
ejercicio del derecho de huelga es reconocido individualmen-
te, aunque se ejerce de forma colectiva:

› El reconocimiento individual implica que cada traba-

jador decidirá de manera libre si quiere o no participar.
Ningún trabajador podrá renunciar a este derecho, pero
tampoco podrá ser coaccionado para ejercerlo.

› El ejercicio colectivo alude a que un trabajador no

puede ejercer su derecho en solitario, es decir, no puede
declararse en huelga sin más. Tanto la convocatoria de
huelga como su desarrollo y finalización se decidirán de
manera colectiva, a través de los representantes de los
trabajadores.

18
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

La huelga provocará una serie de efectos:

› No extingue la relación de trabajo, sino que el contrato se

considera en suspenso (el trabajador no tendrá derecho
al salario y se suspenderá la obligación de cotización a la
SS por parte de la empresa y del trabajador).

› Los trabajadores en huelga podrán publicitarla de

manera pacífica y recaudar fondos, sin coaccionar a
aquellos trabajadores que no participen ni amenazar su
libertad de trabajo.

› Los huelguistas no pueden ser reemplazados por traba-

jadores que no estuviesen en la empresa cuando se
declaró la huelga.

› Pueden estar obligados a trabajar aquellos empleados

con labores de seguridad o mantenimiento.

› En las empresas que presten servicios públicos o de

reconocida e inaplazable necesidad, el gobierno corres-
pondiente puede acordar unos servicios mínimos.

› Los trabajadores no tendrán derecho a la prestación

económica por incapacidad temporal, cuando se inicie
durante la huelga y mientras esta se mantenga.

› Los trabajadores no tendrán derecho a la prestación por

desempleo con la suspensión del contrato de trabajo.

Por último, cabe señalar que existe un procedimiento a seguir

para poder convocar una huelga:

1. Declaración de huelga: tras acuerdo por mayoría

entre los representantes de los trabajadores, adoptado
en una reunión conjunta y reflejado en el acta corres-
pondiente. También pueden acordarla los propios
trabajadores afectados por el conflicto (por mayoría
simple tras votación secreta) y las organizaciones sindi-
cales con implantación en el ámbito laboral en el que se
extienda.

2. Comunicación al empresario y a la autoridad laboral:

por escrito y con una antelación de cinco días naturales
a la fecha de inicio. En caso de empresas de servicios
públicos, el preaviso se eleva a diez días naturales.

3. Formación del comité de huelga: integrado, como

máximo, por 12 trabajadores de los centros de trabajo
afectados. Le corresponde intervenir en las acciones
sindicales, administrativas o judiciales que se propongan
para la resolución del conflicto, así como garantizar
durante la huelga la prestación de los servicios necesa-
rios para la seguridad de las personas y de las cosas, el
mantenimiento de locales, maquinaria e instalaciones y
las demás atenciones imprescindibles para reanudar la
actividad de la empresa.

19
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

El cierre patronal

El cierre patronal es la suspensión colectiva del trabajo y la

clausura del centro laboral por decisión del empresario. Se
podrá llevar a cabo en caso de huelga o por otra irregularidad
colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de
las circunstancias siguientes:

› Peligro evidente de violencia hacia las personas o de

daños graves para las cosas.

› Ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de

que se produzca.

› Inasistencia o irregularidades en el trabajo de tal

volumen que impidan gravemente el proceso normal de
producción.

Este cierre durará el tiempo justo y necesario para conseguir que

desaparezcan las causas que lo motivaron. El empresario deberá
comunicarlo en el plazo de 12 horas a la autoridad laboral

Los efectos del cierre patronal con respecto a los trabajado-

res serán los mismos que para la huelga. En consecuencia, los
contratos de trabajo quedarán suspendidos.

Procedimientos de solución de conflictos colectivos

Los conflictos colectivos del ámbito laboral podrán resolverse

por la vía judicial o mediante métodos extrajudiciales, como
la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje, que
brindan a los implicados la oportunidad de superar sus discre-
pancias mediante un acuerdo voluntario y evitan la lentitud y el
coste añadido de los procedimientos judiciales:

› Negociación: solo se involucran las partes afectadas.

Son ellas las que eligen las reglas del proceso y las que
llegan o no a un acuerdo.

› Mediación: se trata de una negociación asistida por

un tercero. Las partes intentan buscar una solución al
conflicto conjuntamente y el mediador solo interviene
para facilitar la comunicación entre estas.

› Conciliación: en este método se involucra a un terce-

ro que intenta ayudar a las partes con una participación
activa, ya sea proponiendo soluciones o facilitando el
acercamiento de posturas y la comunicación.

› Arbitraje: las partes deciden contar con un tercero impar-

cial para que solucione el problema. Por tanto, lo que
decida este árbitro será vinculante para los involucrados.

20
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

6.4. Derecho procesal social

Los conflictos individuales o colectivos que surjan en materia
laboral y de seguridad social pueden acabar derivando en un
procedimiento judicial que se dirimirá en las estancias corres-
pondientes:

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 6
Contrato de trabajo y relaciones laborales (III)

Procedimiento de reclamación judicial

Cuando el trabajador no esté conforme con las decisiones del

empresario o las resoluciones de la Seguridad Social, tendrá
que seguir unos pasos para defender sus intereses:

1. Solicitud de mediación, conciliación o reclamación

previa: se hará ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y
Conciliación (SMAC) de la comunidad autónoma.

2. Asistencia al acto de mediación y conciliación: el

empresario y el trabajador intentarán llegar a un acuer-
do. A partir de ahí, se contemplan dos escenarios:

a. Que haya acuerdo: se abonarán las cantidades

pactadas o se readmitirá el trabajador.

b. Que no haya acuerdo: se interpondrá demanda.

3. Demanda ante en el Juzgado de lo Social: si no hay

errores por subsanar, el letrado de la Administración de
Justicia deberá admitir la demanda y establecer fecha y
hora para el acto de conciliación y el juicio.

4. Conciliación judicial: el secretario intentará que haya

acuerdo entre los involucrados antes de llegar a juicio.

5. Celebración del juicio oral: pueden comparecer las

partes o enviar en su representación a un procurador,
abogado, graduado social colegiado o persona con
pleno ejercicio de sus derechos civiles. Los sindicatos
podrán actuar en nombre e interés de los trabajadores
afiliados que lo autoricen.

6. Sentencia: emitida por el juez y notificada a las partes.

Indicará si es una decisión firme o admite recurso
(especificando el plazo para recurrir y las tasas corres-
pondientes).

22
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.1. Estructura del Sistema de la Seguridad Social: modalidades y regímenes

de la Seguridad Social

7.2. Principales obligaciones de empresarios y trabajadores

en materia de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotización

7.3. Acción protectora de la Seguridad Social: introducción sobre

contingencias, prestaciones económicas y servicios
7.3.1 La asistencia sanitaria
7.3.2. Incapacidad temporal (IT)
7.3.3. Prestación por riesgo durante el embarazo, lactancia natural
y cuidado de menor enfermo
7.3.4. Prestación por nacimiento y cuidado de menor
7.3.5. Incapacidad permanente
7.3.6. Jubilación
7.3.7. Prestaciones por muerte y supervivencia
7.3.8. Lesiones permanentes no incapacitantes
7.3.9 El Ingreso Mínimo Vital

7.4. Normas generales en materia de prestaciones

7.5. La protección por desempleo: situación legal de desempleo,

prestación y subsidio por desempleo
7.5.1. Prestación contributiva por desempleo
7.5.2. Subsidio por desempleo
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Introducción
Los mecanismos de seguridad social acumulan en España más
de un siglo de tradición, encontrando en el Instituto Nacional de
Previsión, fundado en 1908, el primer organismo con funciones
de protección social.

A partir de ese momento, los trabajadores españoles verían

reconocidos distintos seguros sociales, como los de vejez,
paro forzoso, enfermedad o maternidad. La gestión pública de
la protección social se consolidaría con la Ley General de la
Seguridad Social de 1966.

Desde entonces, se han producido diferentes reformas legis-

lativas orientadas a ajustar su funcionamiento y asegurar su
financiación. A lo largo de esta unidad, estudiaremos la actual
estructura de la Seguridad Social, distinguiendo entre el nivel
contributivo y el no contributivo. Identificaremos qué actividades
se acogen a su régimen general y cuáles tienen una naturaleza
que, por condiciones de tiempo y lugar o debido a sus procesos
productivos, les otorga un régimen especial.

Por último, analizaremos las obligaciones del empresario y el

trabajador frente a la Seguridad Social (afiliación, alta, baja y
cotización) y la acción protectora que estas generan.

Al finalizar esta unidad

+ Conoceremos la estructura de la Seguridad Social y sus
diferentes modalidades y regímenes.

+ Identificaremos los distintos organismos que la gestionan.

+ Comprenderemos las principales prestaciones sociales y los

requisitos para poder ser beneficiario de las mismas.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Estructura del Sistema

7.1.
de la Seguridad Social:
modalidades y regímenes
de la Seguridad Social
La Constitución española (artículo 41) obliga a mantener un
régimen público de la Seguridad Social (SS) para todos los
ciudadanos, que garantice la asistencia y las prestaciones
sociales en situaciones de necesidad, sobre todo en caso de
desempleo. Por tanto, corresponde al Estado su ordenación,
jurisdicción e inspección.

El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social (TRLGSS), es el que regula el sistema de
seguridad social en España, bajo los principios de universali-
dad, unidad, solidaridad e igualdad. En este texto, el punto de
partida es la diferenciación de dos regímenes:

› Régimen General: engloba a la mayoría de los trabaja-

dores, principalmente, a los que prestan sus servicios
por cuenta ajena. Otros colectivos que entran en este
régimen son los socios trabajadores de sociedades
mercantiles capitalistas, los empleados españoles en
organismos internacionales o al servicio de la Adminis-
tración española en el extranjero, los extranjeros con
permisos de residencia y trabajo que trabajen por cuenta
ajena, el personal civil no funcionario y las personas que
presten servicios retribuidos en entidades benéficas.

› Regímenes especiales: actividades que, dada su

naturaleza, condiciones de tiempo y lugar o procesos
productivos, cuentan con una normativa y acción protec-
tora propias. Afectan a los autónomos, los trabajadores
del mar, los funcionarios públicos civiles y militares, los
estudiantes y el resto de los grupos que determine el
Ministerio de Trabajo.

No obstante, la gestión de la SS es llevada a cabo por distin-

tos tipos de organismos públicos, que se denominan gestoras.
Entre ellas, se encuentran:

Además, las mutuas de accidentes de trabajo y enfermeda-

des profesionales ayudan en la gestión de las prestaciones
por contingencias profesionales. Como vimos en unidades
anteriores, existe también una participación de las empresas,
que recaudan las cotizaciones sociales y pagan directamente
algunas prestaciones.

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Principales obligaciones de

7.2.
empresarios y trabajadores en
materia de Seguridad Social:
afiliación, altas, bajas y cotización
El grueso de la financiación de la SS proviene de las cotizacio-
nes de empleadores y trabajadores, junto con las aportaciones
del Estado. Para que las relaciones con la SS se produzcan de
forma adecuada, existen una serie de obligaciones que han de
ser asumidas por las empresas:

› Inscripción de la empresa y cobertura de riesgos: este

trámite se realiza tras el comienzo de la actividad, con
la contratación de empleados. Consiste en registrar a la
organización en el sistema a través de la TGSS y concertar
la cobertura de contingencias profesionales con la Mutua
de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.

› Afiliación y alta: el empresario está obligado a afiliar a la SS

a todos los trabajadores que contrate, siendo siempre el alta
anterior al comienzo de la relación laboral. A cada persona
se le asignará un número de afiliación único y vitalicio.

› Baja y variación de datos: comunicación del cese de la

relación laboral y de los cambios en esta o en la activi-
dad empresarial.

› Cotización: desde el comienzo de la actividad laboral hasta

su extinción mediante la correcta comunicación de la baja.
Los tipos de cotización serán aplicados sobre las bases de
cotización, según lo dispuesto para empresa y trabajador.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Acción protectora de la Seguridad

7.3.
Social: introducción sobre
contingencias, prestaciones
económicas y servicios
Llamamos acción protectora a aquellas prestaciones de la
SS que se destinan al amparo socioeconómico de la pobla-
ción frente a situaciones adversas o estados de necesidad, que
derivan en la pérdida severa de ingresos o en el exceso inasu-
mible de gastos.

Estas prestaciones pueden ser:

› Contributivas: enfocadas a los trabajadores que acredi-

ten un tiempo de cotización mínimo, teniendo acceso a
las mismas por diversas causas.

› No contributivas: sus beneficiarios no tienen recursos

suficientes y no han cotizado o lo han hecho durante un
tiempo insuficiente para recibir una prestación contributiva.

7.3.1 La asistencia sanitaria

La asistencia sanitaria engloba el conjunto de servicios

preventivos, diagnósticos, terapéuticos, rehabilitadores y de
promoción y mantenimiento de la salud dirigido a los ciuda-
danos. Se trata de una prestación no económica que tiene
por objeto proveer servicios médicos y farmacéuticos para
conservar o restablecer la salud de los beneficiarios, así como
su aptitud para el trabajo (si es una persona en activo).

7.3.2. Incapacidad temporal (IT)

Se produce cuando un trabajador está imposibilitado

durante cierto periodo de tiempo para trabajar y necesita
asistencia sanitaria. Es un subsidio que cubre la pérdida de
rentas ante la imposibilidad de trabajar por una contingen-
cia común o profesional y por períodos de observación por
enfermedad profesional.

Para ser beneficiario se debe estar afiliado y de alta en la

fecha del hecho causante. En caso de enfermedad común,
también es necesario tener cotizados 180 días dentro de los
5 años inmediatamente anteriores a la fecha de baja (por
accidente o enfermedad profesional no se exige período
previo de cotización).

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Situaciones protegidas

› Contingencias comunes (enfermedad común y

accidente no laboral): los primeros cuatro días no se
cobra nada. Desde el día 4º hasta el 20º inclusive, se
cobra el 60% de la base reguladora. A partir del día 21º
en adelante, se cobra el 75% de la base reguladora. La
empresa es la responsable del pago hasta el día 15º. A
partir del día 16º, será el INSS o la entidad gestora quien
lo asuma.

› Contingencias profesionales (enfermedad profesional y

accidente de trabajo): el día de la baja se cobra el salario
íntegro (a cargo de la empresa). A partir del día siguiente
la entidad gestora pagará el 75% de la base reguladora.

› Períodos de observación por enfermedad profesional:

se prescribe baja en el trabajo durante el tiempo necesa-
rio para llevar a cabo el estudio médico de la enfermedad
profesional y emitir un diagnóstico definitivo.

Duración

La duración de la incapacidad temporal es de 365 días,

prorrogable otros 180 días si se estima que la persona puede
concluir su recuperación durante dicha prórroga. Transcurrido
ese tiempo, se evaluará el estado de salud del trabajador para
que el INSS emita el alta del trabajador o inicie un expediente
para declarar su incapacidad permanente.

Si se prescribe la baja en el trabajo durante el período de

observación, la duración máxima será de 6 meses, prorro-
gables otros 6 cuando se estime necesario para el estudio y
diagnóstico de la enfermedad.

Cuantía sobre la Nacimiento Duración de

base reguladora del derecho la situación

Contingencias comunes + 0% (1º al 3º día)

365 días
A partir
+ Enfermedad común + 60% (4º al 20º día) (+180 días
del 4º día
de prórroga)
+ Accidente no laboral + 75% (a partir del día 21º)

Contingencias profesionales
Día siguiente 365 días
+ Accidente de trabajo 75% al accidente (+180 días
o baja de prórroga)
+ Enfermedad profesional

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.3.3. Prestación por riesgo durante

el embarazo, lactancia natural
y cuidado de menor enfermo

› La prestación por riesgo durante el embarazo es un

subsidio que tiene la finalidad de proteger la salud de
la mujer durante la gestación. Cubre los supuestos en
los que, debiendo el empresario cambiar de puesto de
trabajo a la mujer embarazada por otro compatible con su
estado, dicho cambio no resulta técnica u objetivamente
posible o no puede exigirse por motivos justificados.

Así, se suspende el contrato de trabajo y, desde el inicio

de la suspensión hasta el descanso por maternidad o la
reincorporación al trabajo, se otorga a la trabajadora un
subsidio del 100% de la base reguladora por contingen-
cias profesionales.

› La prestación por riesgo durante la lactancia natural

protege la salud de la mujer trabajadora y de su hijo
durante este período. Al igual que en el caso anterior,
si no es posible cambiar de puesto a la trabajadora
para hacerlo compatible con su situación, se suspen-
derá el contrato.

Desde el inicio de la suspensión y hasta que el hijo

cumpla 9 meses o se produzca la reincorporación a
un puesto compatible con su situación, percibirá un
subsidio del 100% de la base reguladora por contin-
gencias profesionales.

› La prestación para el cuidado de menores afectados

por cáncer u otra enfermedad grave se destina a los
progenitores, adoptantes o acogedores que reducen
su jornada de trabajo para el cuidado de un menor a su
cargo afectado de cáncer u otra enfermedad grave.

Pueden solicitarla trabajadores afiliados y de alta que

acrediten un período mínimo de cotización (igual al exigi-
do en la prestación por nacimiento y cuidado de menor),
que se encuentren al corriente en el pago de sus cuotas
y que reduzcan su jornada, al menos, en un 50%.

La duración de la prestación será equivalente a los perio-

dos en los que el trabajador reduzca su jornada durante
la hospitalización y el tratamiento continuado del menor,
como máximo hasta que este cumpla 18 años.

8
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.3.4. Prestación por nacimiento

y cuidado de menor

A partir del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas

urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportuni-
dades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación,
las prestaciones por maternidad y paternidad se unifican en la
prestación por nacimiento y cuidado de menor.

El objetivo es proteger al trabajador durante los descansos y

permisos por el nacimiento de un hijo, la adopción, la guarda
con fines de adopción o el acogimiento. Serán beneficiarios los
trabajadores en situación de alta que acrediten los períodos de
cotización exigibles en cada caso:

Edad Periodo de cotización exigido

Menos de 21 años Sin periodo mínimo

90 días en los 7 años previos

De 21 a 26 años
o 180 días en su vida laboral

180 días en los 7 años previos

Más de 26 años
o 360 días en su vida laboral

También es requisito estar al corriente en el pago de las cuotas

a la SS. El derecho al subsidio nace el mismo día del parto o
desde que comienza el período de descanso (que se puede
anticipar hasta 4 semanas a la fecha prevista de parto). En los
casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogi-
miento, el subsidio nace a partir de la fecha de la resolución
por la que se autoricen. En los casos de adopción internacio-
nal, puede iniciarse hasta 4 semanas antes de la resolución.

Tanto la madre biológica como cualquier otro progenitor

dispondrán de un período de suspensión de 19 semanas, de
las cuales 6 serán ininterrumpidas justo después del parto, 11
se distribuirán en períodos semanales hasta que el hijo cumpla
12 meses y 2 se podrán utilizar antes de que el hijo cumpla 8
años. Este periodo será mayor en los siguientes supuestos:

› Se ampliará en una semana a cada progenitor por cada

hijo en caso de parto o adopción múltiple (a partir del
segundo) y en caso de discapacidad del hijo.

› Se ampliará un máximo de 13 semanas en caso de parto

prematuro y hospitalización por un período superior a
7 días,

Se pagará el 100 % de la base reguladora por contingencias

comunes. Si no se alcanza el periodo mínimo de cotización, la
madre podrá reclamar al INSS un subsidio equivalente al 100 %
del IPREM, cuya duración será de 42 días naturales.

9
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.3.5. Incapacidad permanente

La prestación por incapacidad permanente trata de cubrir la

pérdida de ingresos que sufre una persona cuando ve reducida
o anulada su capacidad para trabajar, ya sea por enfermedad o
accidente. Se presenta en diferentes grados:

› Incapacidad permanente parcial para la profesión

habitual: ocasiona una disminución igual o superior al
33% en el rendimiento normal para su labor profesional,
sin impedirle la realización de las tareas fundamentales
de la misma.

› Incapacidad permanente total para la profesión

habitual: inhabilita al trabajador para la realización de
todas sus tareas o de aquellas que son fundamentales
en su labor profesional, aunque aún podrá dedicarse a
otra distinta.

› Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo:

inhabilita por completo al trabajador para toda profesión
u oficio.

› Incapacidad permanente gran invalidez: como conse-

cuencia de pérdidas anatómicas o funcionales, se
necesita la asistencia de otra persona para los actos más
esenciales de la vida (vestirse, desplazarse, comer, etc.).

Para poder acceder a esta prestación hay que estar por

debajo de la edad de jubilación, afiliado y en situación de alta.
Además, se exige un período de cotización previo, siempre
que la incapacidad derive de una enfermedad común. Dicho
período será diferente en función del grado de incapacidad y
de la edad de la persona.

La cuantía de la prestación varía en función del grado de

incapacidad permanente:

Grado de incapacidad
Cuantía Características
permanente

Es compatible con el desarrollo de

Indemnización abonada en un pago
cualquier actividad laboral y con el
Parcial único, por importe de 24 mensualidades
mantenimiento del trabajo que viniera
de la base reguladora.
desarrollando.

+ 55 % de la base reguladora. Se incre-

menta en un 20 % para mayores de 55 Es compatible con el salario que pueda
Permanente total años que no trabajen. recibir el trabajador si realiza otras
funciones profesionales.
+ Se abona mensualmente y es vitalicia.

+ 100% de la base reguladora. Es revisable, por lo que se podría dismi-

Permanente absoluta nuir, aumentar, mantener o cancelar el
+ Se abona mensualmente. grado de incapacidad.

+ 100 % de la base reguladora, incre-

mentada con un complemento El importe del complemento es del
destinado a remunerar a la persona 45% de la base mínima de cotización
Gran invalidez
que atienda al beneficiario. más el 30% de la última base de cotiza-
ción del trabajador.
+ Se abona mensualmente.

10
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Seguridad social, empleo y desempleo

7.3.6. Jubilación

La prestación contributiva por jubilación será propia de cada

beneficiario y consistirá en una pensión vitalicia reconocida
según las condiciones, la cuantía y la forma correspondientes
a su caso. Se accede a ella con el cese en el trabajo por cuenta
ajena, una vez alcanzada la edad establecida.

Requisitos

› Tener cumplida la edad ordinaria fijada (existen excep-

ciones).

› Haber cotizado, al menos, 15 años, estando ubicados un

mínimo de 2 dentro de los 15 años anteriores al hecho
causante.

Cabe señalar que desde 2013, cuando empezó a aplicarse la

Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y
modernización del sistema de Seguridad Social, tanto la edad
de jubilación como el periodo de cotización necesario para
acceder a ella han crecido de manera constante y continuarán
haciéndolo hasta 2027.

Año Periodo cotizado Edad exigida

+ Menos de 38 años y 3 meses. + 66 años y 8 meses.

2025
+ Más de 38 años y 3 meses. + 65 años.

+ Menos de 38 años y 3 meses. + 66 años y 10 meses.

2026
+ Más de 38 años y 3 meses. + 65 años.

A partir + Menos de 38 años y 6 meses. + 67 años.

de 2027 + Más de 38 años y 6 meses. + 65 años.

Cuantía

Depende de los años cotizados. A la base reguladora se le aplica

una escala que empieza desde el 50% por los primeros 15 años y
va incrementándose a partir del decimosexto año por cada mes
adicional de cotización, como se indica a continuación:

Meses adicionales
Periodo Porcentaje añadido
de cotización

+ De 1 a 49 + 0,21 %
2023 a 2026
+ 209 restantes + 0,19 %

+ De 1 a 248 + 0,19 %
A partir de 2027
+ 16 restantes + 0,18 %

La cuantía no puede sobrepasar el 100% de la base regulado-

ra, salvo que se prolongue la vida laboral en una edad superior
a la ordinaria (jubilación flexible y jubilación parcial).

La pensión se abona mensualmente, con dos pagas extraordina-

rias que se devengan con la mensualidad de junio y noviembre.

11
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Jubilación anticipada

La jubilación se puede adelantar, aplicando los pertinentes

coeficientes reductores, en algunas situaciones:

› Por razón del grupo o actividad profesional: para

aquellos trabajos de naturaleza excepcionalmente
peligrosa, penosa, tóxica o insalubre.

› Trabajadores mutualistas a 1 de enero de 1967: pueden

jubilarse a partir de los 60 años.

› Demandantes de empleo durante al menos 6 meses

con menos de 4 años hasta la jubilación: siempre que
fueran cesados en el trabajo por una reestructuración
empresarial y posean cotizaciones efectivas de 33 años.

› Por voluntad del trabajador: a falta de menos de 2 años

para su jubilación y con 35 años de cotización efectiva.
El importe resultante debe ser superior a la cuantía de la
pensión mínima que recibiría a los 65 años por su situación
personal.

› Por discapacidad: igual o superior al 45% o al 65% en

jubilación parcial.

7.3.7. Prestaciones por muerte

y supervivencia

Las prestaciones por muerte y supervivencia están destina-

das a compensar la situación de necesidad económica que
le provoca a determinadas personas el fallecimiento de otras.
Por tanto, benefician a los familiares de quienes conviven y
dependen económicamente del trabajador o pensionista falle-
cido. Distinguimos:

› Auxilio por defunción: cuantía de 46,50 € para contribuir

a los gastos del sepelio. La pueden solicitar cónyuges,
parejas de hecho, hijos y otros familiares convivientes en
los 5 años posteriores al fallecimiento.

› Viudedad: pensión para el cónyuge o pareja de hecho

superviviente al fallecer el causante. Con carácter
general, la cuantía es el 52% de la base reguladora, pero
puede verse incrementada si el pensionista tiene cargas
familiares o cuando esta pensión constituye su principal
o única vía de ingresos.

› Orfandad: cubre a los hijos del fallecido menores de 21

años o mayores incapacitados y a los menores de 25
con unos ingresos inferiores al SMI. En algunas circuns-
tancias, también alcanza a los hijos que el cónyuge
superviviente aportase al matrimonio.

La cuantía de la pensión es el 20% de la base reguladora,

aunque puede aumentar según la causa de la muerte, la
situación laboral y cuando fallezcan ambos progenitores.

› Prestación y subsidio en favor de familiares: pensión dirigi-

da a familiares (hermanos, nietos, hijos o padres) que hayan
convivido a expensas del fallecido, no tengan derecho a
otra pensión pública y carezcan de medios de subsistencia.

12
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

› Indemnizaciones por accidente de trabajo y enfer-

medades profesionales: se concede, junto con la
correspondiente pensión, a los siguientes beneficiarios:

» Al cónyuge, pareja de hecho o excónyuge, 6

mensualidades de la base reguladora por viudedad.

» A los huérfanos, 1 mensualidad para cada uno de la

base reguladora de orfandad. Si no hubiese cónyu-
ge o pareja de hecho, cobrarán la indemnización
que les corresponde a estos.

» Al padre/madre, 9 mensualidades de la base regula-

dora, si solo existe uno de ellos, o 12 mensualidades
si existen ambos, siempre que vivan a sus expensas
y no haya otros familiares con derecho a pensión.

7.3.8. Lesiones permanentes

no incapacitantes

Se trata de lesiones, mutilaciones y deformidades perma-

nentes, causadas por accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, que no afectan a la capacidad laboral del traba-
jador, pero que sí repercuten en su integridad física.

La prestación es una indemnización económica, abonada en

un único pago, que variará en función de lo reflejado en el
Baremo de Lesiones Permanentes No Invalidantes.

7.3.9 El Ingreso Mínimo Vital

Esta prestación está dirigida a prevenir el riesgo de pobreza y

exclusión social de las personas que carecen de los recursos
económicos suficientes para cubrir sus necesidades básicas.

Es decir, trata de garantizar un nivel mínimo de renta a quienes

se encuentran en situación de vulnerabilidad económica. Se
concibió con el objetivo de permitir el tránsito desde escena-
rios de exclusión hacia una participación social efectiva, motivo
por el que incluye incentivos al empleo.

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.4. Normas generales

en materia de prestaciones
A modo de resumen, se puede indicar que existen unas
normas elementales en lo referido a la generación, concesión
y percepción de prestaciones sociales:

› Si un beneficiario de dos pensiones está afectado legal

o reglamentaria por una incompatibilidad para percibir
ambas simultáneamente, deberá optar por una de ellas.

› Para el reconocimiento de las prestaciones, es necesario

que el causante se encuentre al corriente en el pago de
las cotizaciones de la SS.

› Cuando el acceso o el mantenimiento de la prestación

esté condicionado a no superar cierta cantidad de ingre-
sos, se considerarán como ingresos los rendimientos
del trabajo, del capital, de actividades económicas y las
ganancias patrimoniales.

› Para el mantenimiento de las prestaciones que exijan la

residencia en España, las estancias en el extranjero del
beneficiario no podrán superar los 90 días en cada año
natural, salvo ausencias por enfermedad justificadas.

› Si el beneficiario o causante de la prestación no presen-

ta en los plazos establecidos los documentos que se
le requieran (declaraciones preceptivas, antecedentes,
justificantes o datos) podrá dar lugar a que las entida-
des gestoras suspendan cautelarmente el abono de su
prestación.

› En general, el derecho al reconocimiento de la presta-

ción prescribirá a los 5 años, a partir del día en el que
ocurra el hecho causante.

› Quien hubiese percibido indebidamente una prestación,

estará obligado a reintegrar su importe.

› Las prestaciones de la SS no podrán ser objeto de

retención, cesión, compensación o descuento, a excep-
ción de los casos en los que se dirijan al pago de
pensiones alimenticias a favor del cónyuge y/o hijos o
de obligaciones contraídas con la propia SS.

14
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

7.5.
La protección por desempleo:
situación legal de desempleo,
prestación y subsidio por desempleo
Se produce una situación de desempleo cuando el trabaja-
dor pierde formalmente su empleo o ve reducida su jornada
al menos en 1/3, con la correspondiente pérdida o reducción
de salario. Se diferencian dos niveles en cuanto a la protección
por desempleo:

7.5.1. Prestación contributiva por desempleo

La prestación por desempleo protege de la contingencia de

desempleo en que se encuentran aquellos que, pudiendo y
queriendo trabajar, pierden su empleo de forma temporal o
definitiva; o ven reducida, al menos en una tercera parte, su jorna-
da laboral, con la correspondiente pérdida o reducción de salario.

Tipología del desempleo

Existen dos tipos de desempleo, tal y como se establece en el

artículo 266 del TRLGSS:

› Desempleo total: el trabajador cesa, con carácter tempo-

ral o definitivo, en la actividad que venía desarrollando y
se le priva de su salario. El trabajador debe haber cesado
en la actividad por días completos (continuados o alter-
nos) durante, al menos, una jornada ordinaria de trabajo.

› Desempleo parcial: el trabajador ve reducida temporal-

mente su jornada diaria ordinaria de trabajo (un mínimo
del 10 % y un máximo del 70 %), con la equivalente
reducción de su trabajo.

15
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

Requisitos para acceder a la prestación

Se establecen una serie de requisitos para poder percibir la

prestación por desempleo:

› Estar afiliado y de alta en la Seguridad Social.

› Tener cubierto el período mínimo de cotización de 12

meses, dentro de los 6 años anteriores a la situación
desempleo o al momento en que cesó la obligación
de cotizar.

› Encontrarse en situación legal de desempleo:

» Extinción o suspensión de la relación laboral.

» Reducción temporal de la jornada de trabajo.
» Retorno de españoles al finalizar un trabajo en el
extranjero.
» Liberación de prisión al cumplir condena o en liber-
tad condicional.
» Cese involuntario en cargos de las corporaciones
locales, en altos cargos de la Administración Pública
y en cargos representativos de los sindicatos.

› Acreditar la búsqueda activa de empleo y aceptar una

colocación adecuada a través de la suscripción del
compromiso de actividad.

› No haber cumplido la edad ordinaria que da acceso

a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el
trabajador no tuviera acreditado el período de cotiza-
ción requerido para ello o se trate de supuestos
de suspensión de contrato o reducción de jornada.
Estar inscrito como demandante de empleo en el servi-
cio público de empleo competente.

› Solicitar el reconocimiento de la prestación en los 15 días

hábiles posteriores al desempleo.

Duración de la prestación

La duración de esta prestación depende del periodo cotizado

en los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al
momento en que cesó la obligación de cotizar.

Por tanto, la SS ofrece una escala que parte de los 360 días
de cotización mínima exigida (que darían derecho a 120 días
de prestación) y llega hasta 2.160 días o más (en cuyo caso la
prestación se extendería a 720 días).

Cuantía

La base reguladora de la prestación por desempleo será el

promedio de las bases de cotización de los 180 días anteriores
a la pérdida del trabajo.

La cuantía final del subsidio se establecerá en dos periodos

diferentes. Durante los primeros 180 días, se fijará en un 70%
de la base reguladora. A partir de esa fecha, se reduce a un
60% de la base reguladora.

16
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 7
Seguridad social, empleo y desempleo

La cuantía mensual de la prestación en ningún caso podrá

superar los valores mínimos y máximos establecidos utilizando
como referencia el IPREM, incrementados en una sexta parte.
Estos límites variarán en función del número de hijos:

7.5.2. Subsidio por desempleo

El subsidio por desempleo es la prestación de nivel asistencial

que se destina a los desempleados que son demandantes de
empleo, siempre que cumplan dos requisitos:

› No pueden rechazar una oferta de empleo adecuada ni

tampoco negarse a participar, salvo causa justificada, en
acciones formativas.

› No podrán tener rentas mensuales superiores al 75 % del

SMI, sin la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

La cuantía mensual del subsidio por desempleo será el 95 % del

IPREM durante los 180 primeros días. Del día 181 al 360, se
cobrará el 90 % del IPREM. A partir del día 361, el 80 % del IPREM.

Duración del subsidio

Situación Duración del subsidio

Al menos, 4 meses de prestación 24 meses

Agotar la prestación por desempleo
y tener responsabilidades familiares
Al menos, 6 meses de prestación 30 meses

Agotar la prestación por desempleo y no tener responsabilidades familiares 6 meses

Españoles emigrantes retornados; liberados de prisión e incapacitados

18 meses
permanentes declarados plena o parcialmente capaces por mejoría

Igual que los meses

3, 4 o 5 meses cotizados
cotizados (3, 4 o 5)
No haber cotizado el tiempo
mínimo para cobrar la prestación Sin responsabilidad familiar 6 meses
6 o más meses cotizados
Con responsabilidad familiar 21 meses

Mayores de 52 años con al menos 6 años de cotización en su vida laboral Hasta la edad de jubilación

17
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.1. Valoración de la relación entre trabajo y salud

8.2. Determinación de los posibles daños a la salud del trabajador

8.2.1. La enfermedad profesional
8.2.2. El accidente de trabajo
8.2.3. Otras patologías

8.3. Derechos y deberes en materia de prevención de riesgos laborales

8.4. Principios y técnicas de prevención de riesgos laborales

8.5. Responsabilidades y sanciones

8.6. Marco normativo básico de la prevención

 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

Introducción
Cualquier actividad laboral está vinculada a una serie de riesgos
y condicionantes que, en mayor o menor medida, pueden afectar
a la integridad física, el estado de salud o el bienestar general
del trabajador. El objetivo principal de esta unidad es poner
de manifiesto la relación existente entre la actividad laboral y
la salud, prestando atención a las implicaciones derivadas de
esta relación. En este sentido, será clave establecer una clara
diferenciación entre los conceptos de enfermedad profesional
y accidente de trabajo.

Para profundizar en materia de salud en el trabajo, también se

analizarán las dolencias que suelen afectar a la salud de los
trabajadores, en forma de enfermedades y otras patologías que
surgen como consecuencia del trabajo o la actividad desem-
peñada. No obstante, conviene recordar que la Administración
pública ha regulado ampliamente todas las dimensiones que
afectan a las relaciones laborales, por lo que habrá que partir
de uno de los elementos clave de este ordenamiento, que son
los derechos y obligaciones de empresas y trabajadores con
respecto a la prevención de riesgos laborales. Su incumplimien-
to supone la imposición de sanciones considerables, como se
podrá comprobar.

Al finalizar esta unidad

+ Conoceremos la relación existente entre la actividad laboral
y la salud de los trabajadores.

+ Distinguiremos entre accidente profesional y accidente de

trabajo.

+ Sabremos los derechos y obligaciones tanto de la empre-

sa como del trabajador en cuanto a prevención de riesgos
laborales.

+ Conoceremos las sanciones existentes en caso de no respe-

tar las normas en materia de acción preventiva.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.1. Valoración de la relación

entre trabajo y salud
La Organización Mundial de la Salud (OMS), define el término
salud como el estado de completo bienestar físico, mental y
social, que supone más que la mera ausencia de afecciones o
enfermedades. Esta definición incorpora tres dimensiones:

El hecho de que la OMS considere que la salud no es solo la Tipos de salud

ausencia de afecciones o enfermedades da un giro a todas
las definiciones anteriores e impulsa un avance clave. Ahora,
cuando se analizan aquellas cuestiones que son perjudiciales
para la salud de los trabajadores, se hace desde una perspec- Física
tiva integral y protectora. Referida a la integridad corporal

De esta manera, las condiciones de trabajo serán cualquier

particularidad laboral que pueda influenciar en la generación Social
de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Entre
ellas encontramos: El bienestar en las relaciones con
otras personas.

› Las características generales de los locales y las insta-

Psíquica
laciones: altura del techo, espacio mínimo para cada
trabajador, salidas de emergencia, limpieza, señalización Relativa al equilibrio emocional
de seguridad, condiciones ambientales, etc.

› Los equipos, productos y útiles del centro de trabajo:

elementos móviles, combustibles, maquinaria, etc.

› La presencia, naturaleza y nivel de concentración de

agentes físicos, químicos y biológicos: acústica, ilumi-
nación, temperatura, humedad, vibraciones, radiaciones,
polvo en suspensión, gases, virus, bacterias, etc.

› Los procedimientos para utilizar y manipular dichos

agentes.

› La organización y la carga de trabajo, tanto física como

mental: movimientos repetitivos, posturas inadecuadas,
manipulación manual de cargas, nivel de responsabili-
dad, ritmo de trabajo, cantidad y calidad de información,
distribución horaria, reparto de tareas, etc.

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.2.
Determinación de
los posibles daños a
la salud del trabajador
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) estipula que
tendrán la consideración de daños derivados del trabajo las enfer-
medades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del
trabajo. Así pues, se incluirán dentro de esta definición:

› Los accidentes de trabajo (AT).

› Las enfermedades profesionales (EP)

› Otras patologías, como el estrés, la fatiga laboral o el mobbing.

8.2.1. La enfermedad profesional

La enfermedad profesional es el deterioro progresivo de la

salud de un trabajador que está sobreexpuesto, de manera
reiterada, a la insalubridad que produce su trabajo, el entorno
laboral o la forma en la que estos se desarrollan. Sin embar-
go, a nivel legal, el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social (TRLGSS) solo reconoce la
enfermedad cuando se dan ciertas circunstancias.

En primer lugar, debe tratarse de una enfermedad recogida en

el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el siste-
ma de la Seguridad Social y se establecen criterios para su
notificación y registro. Además, la enfermedad debe estar
provocada por la acción de los elementos o sustancias que se
especifican en este Real Decreto, o bien, por la realización de
alguna de las actividades que contempla.

Para saber más acerca de los diferentes grupos de enferme-

dades profesionales, se anima a revisar la siguiente legislación:
[Link]
[Link]

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.2.2. El accidente de trabajo

Según el TRLGSS, el accidente de trabajo es toda aquella

lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por
consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por
tanto, se consideran accidentes de trabajo:

1. Los que sufra al ir o al volver del lugar de trabajo.

2. Los que sufra durante el desempeño de cargos electi-

vos de carácter sindical.

3. Los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las

tareas que realice por orden del empresario o por propia
voluntad en interés del buen funcionamiento de la
empresa, aunque no sean las que tuviese atribuidas por
grupo profesional.

4. Los acaecidos en actos de salvamento y similares,

siempre que tengan conexión con el trabajo.

5. Las enfermedades que contraiga por causa exclusiva y

probada de la ejecución del trabajo.

6. Las enfermedades o defectos, padecidos con anterio-

ridad, que se agraven como consecuencia de la lesión
constitutiva del accidente.

7. Las consecuencias del accidente que resulten modifica-

das en su naturaleza, duración, gravedad o terminación,
por enfermedades o complicaciones derivadas del
proceso patológico determinado por el accidente
mismo o que tengan su origen en afecciones adquiridas
en el nuevo medio en que se haya situado el paciente
para su curación.

Como norma general y salvo prueba en contrario, se asumirá

que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que
sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.

Exclusiones

No tendrán la consideración de accidente de trabajo:

› Si se producen por fuerza mayor extraña al trabajo (que

no guarde relación alguna con el trabajo que se ejecu-
taba en el momento del accidente). Conviene aclarar
que no se considerará fuerza mayor extraña al trabajo
la insolación, el rayo y otros fenómenos análogos de la
naturaleza.

› Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria

del trabajador accidentado.

A pesar de lo expuesto, no impedirán la calificación de un

accidente como de trabajo ni la imprudencia profesional que
sea consecuencia del ejercicio habitual de un trabajo y se derive
de la confianza que este inspira ni la concurrencia de culpabi-
lidad civil o criminal del empresario, de un compañero o de un
tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo.

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.2.3. Otras patologías

Por causa y desarrollo del trabajo diario se pueden sufrir otro

tipo de daños, como los daños psicosociales.

Estrés

El estrés es una de las manifestaciones fisiológicas y emocio-

nales que puede desencadenar un hecho o situación en un
sujeto. Se trata de la reacción que emite cuando una situación
le causa un desbordamiento o supone una amenaza. Por tanto,
se produce como respuesta a escenarios de inestabilidad para
el individuo, que exigen un esfuerzo extraordinario o hacen
peligrar el bienestar personal.
Algunos de los factores que favorecen
En el caso concreto del estrés laboral, el Instituto Nacional su aparición son
de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) lo describe como
+ Cambios en la organización, gestión o
una situación laboral en la que se dan unas condiciones psico- diseño del trabajo.
sociales adversas o desfavorables, que se traducen en una
respuesta física y emocional al desequilibrio entre las exigen- + Precariedad de los contratos de trabajo.
cias percibidas y las capacidades del trabajador para hacer + Inseguridad laboral.
frente a esas exigencias.
+ Aumento de la carga y velocidad de
trabajo.
El estrés laboral es una de las consecuencias de la exposi-
ción a riesgos psicosociales que, hoy en día, se trata como un + Elevadas exigencias emocionales.
problema común que puede afectar a todos los trabajadores, + Violencia y acoso psicológico.
de todas las categorías y profesiones.
+ Pésimo equilibrio trabajo-vida personal.

Sintomatología del estrés

Síntomas físicos Síntomas psicológicos

+ Dolores musculares. + Angustia.

+ Cansancio. + Depresión.
+ Fatiga. + Preocupación.
+ Boca seca. + Histeria.
+ Nauseas. + Pérdida de interés por la salud y la apariencia.
+ Dolor de estómago. + Agresividad e impaciencia.
+ Taquicardia. + Incapacidad para terminar tareas.

Consecuencias para la empresa Consecuencias para el trabajador

+ Absentismo laboral. + Reacciones emocionales (irritabilidad,

ansiedad, problemas de sueño, depresión,
+ Elevada rotación del personal. hipocondría, alienación, desgaste, proble-
+ Problemas disciplinarios. mas familiares).

+ Violencia y acoso psicológico. + Reacciones cognitivas (dificultad para

concentrarse, recordar, aprender cosas
+ Menor productividad. nuevas, tomar decisiones).
+ Errores y accidentes laborales. + Reacciones conductuales (abuso de drogas,
+ Mayores costes de indemnización o alcohol y tabaco, conducta destructiva).
atención sanitaria. + Reacciones fisiológicas (problemas de
espalda, bajas defensas, úlceras pépticas,
problemas cardiológicos, hipertensión).

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

Fatiga laboral

La fatiga laboral es la disminución de la capacidad física y

mental que aparecerá cuando la cantidad de trabajo que
realice el trabajador en un corto periodo de tiempo le impida
recuperarse íntegramente. Su intensidad varía según el caso
(desde muy ligera hasta el agotamiento total) y no es fácil dar
con una definición única y aceptable para todos.

En general, la fatiga provocada por el trabajo es una manifes-

tación, general o local, de la tensión que produce y suele
eliminarse mediante un adecuado descanso.

Características de la fatiga

Se traduce en una disminución de la capacidad de respuesta o de

acción de la persona.

Se trata de un fenómeno multicausal, aunque se pueda encontrar

en su origen una contribución de gran peso de un factor concreto.

Afecta al organismo como un todo (físico y psíquico) y en grado

diverso, dado que se percibe de manera personal. Esto hace que se
encuentren diferencias interpersonales e intrapersonales en cuanto
a las formas en que se expresa y la intensidad en que se siente, en
función de factores situacionales y características personales.

Es un mecanismo regulador del organismo de gran valor adaptati-

vo, en tanto en cuanto es un indicador de la necesidad de descanso.
Dimensiones del burnout

Mobbing o acoso laboral Agotamiento emocional

Cansancio e incapacidad afectiva
El acoso laboral, también conocido como mobbing, engloba hacia las tareas que se realizan y las
las agresiones psicológicas que se producen en el lugar de personas con las que se trabaja. El
trabajo y que están dirigidas de forma reiterada y prolongada trabajador es incapaz de regularse a
sobre una o más personas. Este hostigamiento puede ser de nivel emocional.
un superior a un subordinado, de un subordinado a un superior
o entre iguales.
Despersonalización
Las conductas que incluye son muy variadas, entre las que
Tratamiento distanciador que se
destacan no asignar tareas o encomendar tareas inútiles, aisla- aplica a la realidad percibida y al
miento, burlas, críticas continuas, amenazas, gritos e insultos. entorno. Es un estado de desconexión
y ausencia, que altera el comporta-
miento habitual.

Burnout o síndrome de estar quemado

Baja realización personal
Un trabajador que está quemado es aquel que genera una
respuesta al estrés crónico que le produce su trabajo, confor- Reducción de la autoestima profesio-
nal que deriva en una autoevaluación
mada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas negativa de uno mismo, sobre todo,
con las que trabaja e, incluso, hacia el rol profesional que ocupa. de la propia capacidad para hacer el
Suele ir acompañado de agotamiento emocional. Así, el burnout trabajo y relacionarse con los demás.
abarca tres dimensiones: El sentimiento es de desilusión,
fracaso e insatisfacción.

8
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.3.
Derechos y deberes
en materia de prevención
de riesgos laborales
Para evitar o, al menos, minimizar los daños que los empleados
pueden sufrir en el trabajo, los implicados en la relación laboral
deben aceptar y cumplir los derechos y las obligaciones que
tienen legalmente atribuidas.

Deberes de la empresa (pública o privada)

1. Deberes generales

» Garantizar la seguridad y la salud de sus trabajadores.

» Integrar la actividad preventiva en toda la actividad
empresarial.
» Cumplir la normativa de prevención de riesgos laborales.
» Asumir el coste de las medidas de seguridad y salud.

2. Deberes con respecto a los trabajadores

» Informar y formar a los trabajadores acerca de:

+ Los riesgos que existen en el centro de trabajo y

en cada puesto.
+ Las medidas de prevención y protección que se
aplican ante los riesgos.
+ El correcto uso de máquinas, herramientas y
dispositivos de seguridad.
+ El uso de nuevos equipos y tecnologías de trabajo y
la aplicación de cambios en su puesto o funciones.

» Consultar y permitir la participación en materia de

prevención.
» Proporcionar los medios y equipos necesarios para
su protección.
» Vigilar su salud.
» Proteger de manera especial a ciertos colectivos
(embarazadas, menores, empleados temporales o
de ETT…).
Protección eficaz frente a
» Paralizar la actividad cuando haya riesgos graves o
los riesgos en materia de
inminentes.
seguridad y salud.
3. Deberes con respecto al centro de trabajo

» Elaborar un plan de prevención que incluya la identi- Integración de la preven-

ficación, la evaluación y el control de los riesgos de ción de riesgos laborales
la empresa, así como la actividad de prevención y en la organización
protección.
» Organizar los recursos necesarios para la actividad Seguimiento permanente
preventiva. de la actividad preventiva
para su mejora continua.
» Adoptar medidas para las situaciones de emergencia.
» Elaborar y conservar la documentación relacionada. Imposibilidad de delegar la
responsabilidad, aunque la
» Coordinar las medidas de prevención cuando haya actividad preventiva se derive
varias empresas en un grupo o cuando haya contra- a una entidad especializada.
tas y subcontratas.

9
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

Derechos y deberes de los trabajadores

El hecho de que los trabajadores tengan reconocidos unos

derechos supone la existencia correlativa de unas obligacio-
nes asociadas.

› Derechos del trabajador.

» Ser informado de los riesgos para su salud y su

seguridad y de las medidas preventivas adoptadas.

» Recibir formación teórica y práctica, suficiente y

adecuada, en el momento de su contratación y
cuando cambie la tarea encomendada o se intro-
duzcan nuevas tecnologías o equipos de trabajo.

» Interrumpir su actividad e, incluso, abandonar el

lugar de trabajo, cuando haya un riesgo grave e
inminente para su vida o su salud.

» Tener garantizada una vigilancia periódica de su

estado de salud, en función de los riesgos inheren-
tes a su puesto de trabajo.

» Disponer de medidas de protección específi-

cas cuando así lo demanden sus características
personales, su estado biológico conocido o una
incapacidad física, psíquica o sensorial.

» Ser consultado y participar en cuestiones de seguri-

dad y salud en el trabajo.

› Deberes del trabajador.

» Velar, según sus posibilidades y mediante el cumpli-

miento de las medidas de prevención, por su propia
seguridad y salud y por la de quienes le rodean.

» Usar adecuadamente máquinas, herramientas,

sustancias peligrosas, equipos y cualquier otro
medio de trabajo.

» Usar correctamente los medios y equipos de protec-

ción facilitados por el empresario, conforme a las
instrucciones que indique.

» Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad

y no suspender su funcionamiento.

» Informar inmediatamente a su superior jerárqui-

co, a los trabajadores con funciones de protección
y prevención y al servicio de prevención, sobre
cualquier situación que pueda entrañar un riesgo
para la seguridad y/o salud.

» Contribuir al cumplimiento de las obligaciones

establecidas por la autoridad competente.

» Cooperar con el empresario para garantizar unas

condiciones de trabajo seguras.

10
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.4. Principios y técnicas de

prevención de riesgos laborales
El artículo 15 de la LPRL establece una serie de principios
generales que regulan la acción preventiva:

a. Evitar y eliminar los riesgos, sin que importe el coste.

b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar, para saber

su gravedad exacta y la probabilidad de que sucedan.

c. Combatir los riesgos en su origen y no en el lugar de

transmisión o recepción.

d. Adaptar el trabajo a la persona (concepción de los

puestos de trabajo, elección de los equipos y aplicación
de los métodos de trabajo y producción), con miras, en
particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo.

e. Estudiar los riesgos que cualquier innovación técnica

conlleve, además de considerar los avances tecnológi-
cos que puedan evitar riesgos.

f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente.

h. Adoptar medidas que antepongan la protección colecti-

va a la individual.

i. Dar instrucciones adecuadas e informar siempre de los

peligros del lugar de trabajo y del puesto específico.

En cualquier caso, el empresario tendrá presentes las capacida-

des profesionales de los trabajadores en materia de seguridad
y de salud en el momento de encomendarles las tareas. Solo
aquellos que hayan recibido información suficiente y adecuada
podrán acceder a las zonas de riesgo grave y específico. Por otro
lado, las medidas preventivas deberán prever las distracciones o
imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador.

Las técnicas de prevención de riesgos laborales que se encar-

gan de promover la mejora de las condiciones de trabajo y la
salud de los trabajadores son:

› Seguridad en el trabajo.

› Higiene en el trabajo.

› Ergonomía.

› Psicosociología aplicada.

› Medicina laboral.

11
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.5. Responsabilidades
y sanciones

Responsabilidades del empresario

› Tipos de responsabilidad:

» Administrativa: incumplimiento de la normati-

va legal, incluidos los convenios colectivos. Esta
responsabilidad concurre sin la necesidad de que
ocurra un accidente.

» Civil: daños y perjuicios causados a las personas.

Puede ser de dos tipos:

+ Contractual: por incumplir las obligaciones en

materia de prevención de riesgos recogidas en
el contrato laboral.
+ Extracontractual: por incumplir otras obligacio-
nes en materia de prevención de riesgos.
» Penal: comisión de faltas o delitos contemplados en
el Código Penal.

› Sanciones:

» Por responsabilidad administrativa:

+ Económicas.
+ Suspensión temporal o cierre de la empresa.
+ Paralización de trabajos.
+ Recargo en las prestaciones de la Seguridad Social.
+ Aumento de las primas.
+ Abono directo de las prestaciones económicas
de la Seguridad Social.
+ Inhabilitación.
» Por responsabilidad civil:

+ Indemnización por daños y perjuicios.

» Por responsabilidad penal:

+ Multas.
+ Prisión.
+ Indemnización por daños y perjuicios.

› Órgano sancionador:

» Por responsabilidad administrativa: la autoridad

laboral. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social
iniciará el proceso, pero no será quien sancione.

» Por responsabilidad civil:

+ Si es contractual, los tribunales sociales.

+ Si es extracontractual, los tribunales civiles.
» Penal: los tribunales penales.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

Responsabilidades del trabajador

› Tipos de responsabilidad:

» Administrativa: con carácter disciplinario, por incum-

plir las obligaciones en materia de prevención.

» Civil: extracontractual, por causar daños a terceros.

» Penal: por cometer un delito que esté reflejado en

el Código Penal.

› Sanciones:

» Por responsabilidad administrativa: según lo que se

establezca en la norma o convenio colectivo
(amonestación, suspensión de empleo y sueldo,
despido disciplinario, etc.).

» Por responsabilidad civil:

+ Indemnización por daños y perjuicios.

» Por responsabilidad penal:

+ Multas.
+ Prisión.

› Órgano sancionador:

» Por responsabilidad administrativa:

+ El empresario (las sanciones que imponga serán

revisables por la jurisdicción competente).
+ La autoridad laboral.
» Por responsabilidad civil: tribunales civiles.

» Por responsabilidad penal: tribunales penales.

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

8.6. Marco normativo

básico de la prevención
El desarrollo legislativo en materia de prevención parte desde
el Derecho Comunitario y la Constitución española. Tanto es así
que la Constitución impone a los poderes públicos la obliga-
ción de velar por la seguridad e higiene en el trabajo:

«Asimismo, los poderes públicos fomentarán una políti-

ca que garantice la formación y readaptación profesionales;
velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantiza-
rán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada
laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción
de centros adecuados» (Art.40.2)

«Se reconoce el derecho a la protección a la salud» (Art. 43.1)

La Unión Europea también ha jugado un papel relevante en la

armonización de las normas relativas a las condiciones de
seguridad y salud en los centros de trabajo de todos los
Estados miembros. La más importante es la Directiva Marco
89/391/CEE, cuya transposición al derecho interno se tradujo
en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales. Esta ley, con sus posteriores modificacio-
nes (Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco
normativo de la prevención de riesgos laborales), es la que
sentó las bases normativas en España sobre seguridad y salud
en el trabajo. Su desarrollo se ha ido realizando a través de
distintos decretos.

Lo más característico de la LPRL es que se trata de una ley

con un carácter activo, es decir, que actúa sobre los riesgos
laborales incluso antes de que se hagan realidad. Su conteni-
do puede mejorarse mediante los convenios colectivos, pero
nunca empeorarse.

14
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 8
Conceptos básicos sobre seguridad y salud en el trabajo

Protección de la salud en el trabajo a través del Derecho

› Derecho comunitario: Directiva Marco 89/391/CEE.

› Constitución española de 1978.

› Derecho Internacional: Convenios de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT) en materia de Prevención
de Riesgos Laborales.

› Derecho nacional:

» Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de

Riesgos Laborales.

» Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
General de la Seguridad Social.

» Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

› Normativa nacional de desarrollo:

» Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se

aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención.

» Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre dispo-

siciones mínimas en materia de señalización de
seguridad y salud en el trabajo.

» Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se

establecen las disposiciones mínimas de seguridad
y salud en los lugares de trabajo.

» Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre dispo-

siciones mínimas de seguridad y salud relativas a la
manipulación manual de cargas que entrañe riesgos,
Organismos con funciones relativas
en particular dorso lumbares, para los trabajadores. a seguridad y salud en el trabajo
» Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposi-
ciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo
con equipos que incluyen pantallas de visualización. Nacional

» Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la + Instituto Nacional de Seguridad,

Salud y Bienestar en el Trabajo
protección de los trabajadores contra los riesgos
(INSST)
relacionados con la exposición a agentes biológicos
durante el trabajo. + Inspección de Trabajo y Seguri-
dad Social (ITSS)
» Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre dispo- + Comisión Nacional de Seguridad
siciones mínimas de seguridad y salud relativas y Salud en el Trabajo (CNSST)
a la utilización por los trabajadores de equipos de + Fundación para la Prevención de
protección individual. Riesgos Laborales

Organismos públicos Internacional

+ Organización Internacional del

Dentro y fuera de nuestras fronteras, se han constituido diver- Trabajo (OIT)
sos organismos de carácter público cuya labor es la de velar
por la seguridad y la salud en el trabajo: + Agencia Europea para la Seguri-
dad y la Salud en el Trabajo
(EU-OSHA)

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Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.1. Los riesgos laborales

9.2. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad:

lugares y espacios de trabajo

9.3. Factores de riesgo medioambientales

9.3.1. Agentes físicos
9.3.2. Agentes químicos
9.3.3. Agentes biológicos

9.4. Factores de riesgo psicosociales

9.5. Factores de riesgo relacionados con la ergonomía

9.6. El riesgo eléctrico

 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Introducción
Los lugares de trabajo en los que, día a día, los trabajadores
desempeñan su labor profesional son una fuente habitual de
riesgos para su salud o su seguridad. Como es evidente, cada
profesión tendrá unos peligros de diferente tipo y gravedad,
pero es innegable que estos existen. Así, la intención de esta
unidad es hacer un recorrido por los principales factores de
riesgo presentes en los lugares y espacios de trabajo,

Las condiciones medioambientales en las que se realiza el

trabajo también serán motivo de análisis. En este sentido, la
clave estará en diferenciar entre los agentes físicos (ruido,
vibraciones…), los agentes químicos (explosivos, comburen-
tes, inflamables…) y los agentes biológicos (bacterias, virus,
hongos…). La ergonomía y el riesgo eléctrico se expondrán
como otros riesgos complementarios presentes en la inmensa
mayoría de los puestos de trabajo.

En última instancia, se prestará atención a factores que, en

ocasiones, pasan desapercibidos, como los riesgos psico-
sociales. Aquí se incluirán aquellas variables que afectan a la
satisfacción de un trabajador y están relacionadas con el tipo
de trabajo, la organización y las situaciones que impactan de
manera negativa en su salud, rendimiento o bienestar.

Al finalizar esta unidad

+ Conoceremos y analizaremos los factores de riesgo deriva-
dos de los lugares y espacios de trabajo.

+ Comprenderemos los riesgos derivados de las condiciones

medioambientales y los agentes físicos, químicos y biológicos.

+ Distinguiremos los factores de riesgo psicosociales que

afectan a la satisfacción del trabajador.

+ Seremos capaces de diferenciar los factores de riesgo

relacionados con la ergonomía.

+ Sabremos cuáles son las particularidades del riesgo eléctrico.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.1. Los riesgos laborales

Se puede definir el riesgo laboral como la posibilidad que hay
de que el trabajo o las condiciones de este provoquen un daño
en la salud del empleado. Por su parte, los factores de riesgo
serían aquellas condiciones de trabajo que pueden suponer un
peligro para la salud de los trabajadores.

Proceso del
riesgo laboral

Condiciones laborales

Riesgos laborales

Daños

Medidas de prevención
o protección

¿SABÍAS QUÉ?

El riesgo laboral se considera grave e inminente cuando es proba-

ble que suceda en un futuro muy próximo y suponga un daño
importante para la salud.

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.2.
Factores de riesgo derivados de
las condiciones de seguridad:
lugares y espacios de trabajo
Los lugares de trabajo son los espacios del centro de traba-
jo, ya estén edificados o no, en los que los empleados deben
permanecer o a los que deben acceder como consecuencia
de la realización de su labor. Es decir, se incluyen pasillos,
locales, escaleras o aseos, entre muchos otros.

En los lugares de trabajo, el trabajador está expuesto a daños

como caídas (al mismo y a distinto nivel), golpes contra objetos,
atrapamientos, enganches, arrastres, cortes, proyecciones de
partículas o resbalones.

Medidas de prevención y protección

› Los locales deben tener, al menos, 3 metros de altura, a

excepción de las oficinas, en las que se permiten 2,5 metros.

› El trabajador debe tener un espacio de trabajo de 2 m²

de superficie y 10 m³ de volumen.

› Los pasillos principales deberán tener una anchura

mínima de 1 metro.

› La limpieza y el orden es primordial en las zonas de paso

y en los lugares de trabajo.

› Habrá iluminación natural o artificial adaptada al tipo de

actividad que se vaya a realizar. Se contará con ilumina-
ción de emergencia.

› Puertas y salidas estarán señalizadas, podrán abrirse hacia

el exterior y tendrán una anchura mínima de 80 centímetros.

› Las escaleras serán de, al menos, 1 metro de ancho

(las de servicio podrán ser de 55 centímetros). Además,
incluirán barandillas de 90 centímetros de alto.

› Los suelos serán fijos y no resbaladizos, sin irregularida-

des ni pendientes peligrosas.

› Las aberturas y los desniveles en los que haya riesgo de

caída se protegerán con barandillas.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.3. Factores de riesgo

medioambientales
En los lugares de trabajo se pueden encontrar agentes físicos,
químicos o biológicos cuyas características son generadoras
de daños en la salud del trabajador. Su importancia y gravedad
dependerá del nivel de concentración y el tiempo de exposición.

9.3.1. Agentes físicos

Ruido

Se denomina ruido a cualquier sonido no deseado que produ-

ce una sensación desagradable, provocando a corto, medio y
largo plazo consecuencias nocivas para el trabajador. Mientras
que un sonido es un fenómeno físico que activa las sensa-
ciones propias del sentido humano de la audición, el ruido es
un sonido peligroso, molesto, inútil o desagradable, que está
conformado por tres elementos:

› Intensidad: es el volumen, medido en decibelios (dB).

» dBA (decibelios A): calcula el nivel de exposición

diario equivalente.

» dBC (decibelios C): mide los picos producidos en un

momento dado.

› Frecuencia: determina si el tono es agudo o grave. Se

mide en hercios (Hz).

› Duración: diferencia si es continuo, discontinuo o de

impacto (súbito e inesperado).

Daños por ruido y medidas protectoras

Daños Medidas de prevención y protección

+ Físicos (disminución de la capacidad + Elegir la maquinaria menos ruidosa.

auditiva o sordera).
+ Realizar un buen mantenimiento y aislamien-
+ Psicológicos (estrés, cansancio, irrita- to de la maquinaria.
bilidad o ansiedad).
+ Insonorizar los lugares de trabajo.
+ Accidentes laborales por falta de
concentración y distracciones. + Disminuir el tiempo de exposición.
+ Proporcionar EPIS (tapones y orejeras)
+ Control médico habitual.
+ Formación e información a los empleados.

Existe una relación entre los valores de exposición al ruido y las

medidas de prevención y protección que se han de aplicar, que
se determina en el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo,
sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajado-
res contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
En este texto se señalan los valores límite de exposición y los
valores de exposición que dan lugar a una acción preventiva,
referidos a los niveles de exposición diaria y a los niveles de
pico, expresados en decibelios (dB).

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Vibraciones

Todo movimiento oscilatorio de un cuerpo sólido, respecto a

una posición de referencia inicial, que se caracterice por su
frecuencia (número de veces por segundo que realiza el ciclo
completo de oscilación, medida en Hz) y su amplitud (intensi-
dad de la vibración), se denomina vibración.

Una vibración se transmite por el interior de un objeto y a través

de los puntos de contacto entre diferentes objetos. En el caso
del cuerpo de un trabajador, las vibraciones se podrán transfe-
rir de dos formas:

› Sistema mano-brazo: los dedos o las manos tienen

contacto con herramientas como los martillos neumáti-
cos, los taladros o las pulidoras. Esto provoca hinchazón
y dolor en los huesos y las articulaciones de las manos
y los brazos.

› Vibraciones de cuerpo completo: se transmiten desde

una fuente vibrante a todo el cuerpo. Suelen afectar a
la columna vertebral y ocasionan lumbalgias, trastornos
musculoesqueléticos, pinzamientos discales, deforma-
ciones óseas y artrosis.

En función de la frecuencia de la vibración, se pueden distin-

guir los siguientes tipos:

› Vibraciones de muy baja frecuencia: tienen frecuen-

cias inferiores a 1 Hz. Estimulan el laberinto del oído
interno, provocando mareos y vómitos (por ejemplo, el
movimiento de balanceo de un barco).

› Vibraciones de baja frecuencia: tienen frecuencias de

1 a 20 Hz. Generalmente, son las vibraciones de cuerpo
completo que dañan la zona lumbar (asientos de vehícu-
los industriales, de transporte, tractores, plataformas
vibratorias, etc.).

› Vibraciones de alta frecuencia: frecuencias de 20 a

1000 Hz. Se suelen dar en las vibraciones transmitidas
al sistema mano-brazo, producidas por el uso de herra-
mientas manuales vibrantes o por objetos que se sujetan
Vibraciones:
(mandos o volantes). Pueden provocar artrosis del codo, medidas de prevención y protección
lesiones de muñeca, calambres, trastornos prolongados
de la sensibilidad, etc. + Aislar la maquinaria para que la onda
vibratoria no se propague. Se puede
No hay que pasar por alto que la exposición prolongada a hacer uso de elementos elásticos
vibraciones está detrás de patologías como los trastornos en el que actúen como filtro.
sistema nervioso central, las lesiones raquídeas menores, las + Usar amortiguadores como el caucho.
lesiones por malas posturas, los problemas neurológicos
+ Limitar el tiempo de exposición.
relacionados con la variación del ritmo cerebral o la dificultad
del equilibrio y los trastornos de visión por resonancia. + Hacer uso de EPIS (muñequeras, ropa
acolchada, calzado aislante...).

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Radiaciones ionizantes y no ionizantes

Las radiaciones son una fuente de energía que se desplaza de

un punto a otro sin que haya un soporte material. Su peligro-
sidad depende de la categoría y el tiempo de exposición. Se
diferencian dos clases:

› Radiaciones ionizantes: son potentes y peligrosas para

el ser humano. Se usan para crear energía, esterilizar
alimentos y realizar diagnósticos y tratamientos médicos.
Destacan los rayos X, los rayos gamma, las partículas a y
b y los neutrones. Sus efectos nocivos son tanto inmedia-
tos (náuseas, vómitos, diarreas y pérdida de cabello)
como a largo plazo (cáncer, leucemia, envejecimiento
prematuro y malformaciones genéticas hereditarias).
Radiaciones:
› Radiaciones no ionizantes: no poseen energía suficiente medidas de prevención y protección
para ionizar la materia, por lo que son menos peligrosas. + Señalizar las zonas de riesgo.
Abarcan aquellas radiaciones en el rango que va desde
+ Vigilar y controlar las zonas y tiempos
la baja frecuencia (3 Hz) a las radiaciones ultravioleta de exposición.
(hasta 1660 THz), por ejemplo, los campos eléctricos, la
radiofrecuencia, las microondas, los infrarrojos y los + Colocar barreras de protección entre
rayos láser. Son muy frecuentes, ya que se utilizan en las fuentes de radiación y las personas.
equipos electrónicos, hornos microondas, secadores, + Facilitar EPIS (gafas, pantallas con
sistemas de telecomunicaciones, móviles, etc. Sus filtros especiales, etc.).
efectos nocivos más comunes son quemaduras, lesio- + Informar y formar a los trabajadores.
nes oculares y de piel, perturbación de los sistemas
nervioso, circulatorio y digestivo y cáncer. + Realizar controles médicos de forma
periódica.

Temperatura, humedad y corrientes de aire

Tal y como dispone el Real Decreto 486/1997, de 14 de abril,

por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguri-
dad y salud en los lugares de trabajo, hay parámetros en los
que es obligatorio mantener ciertos niveles:

› Temperatura:

» En los trabajos sedentarios (oficinas y similares),

entre 17ºC y 27ºC.

» En los trabajos ligeros, entre 14ºC y 25ºC.

› Humedad relativa: entre el 30% y el 70%, excluyendo los

locales que tengan riesgo por electricidad estática, en
cuyo caso el límite será del 50%.

› Corrientes de aire: la velocidad de las corrientes estará

limitada en función del tipo de trabajo:

» Trabajo en ambiente no caluroso: 0,25 m/s

» Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 m/s

» Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0,75m/s ¿SABÍAS QUÉ?

» Para las corrientes de aire acondicionado, el límite

El confort térmico es aquella situación
será de 0,25 m/s en el caso de trabajos sedentarios
en la que no se percibe de manera
y 0,35m/s en los demás casos. especial ninguna sensación relaciona-
da con la temperatura. Por tanto, sería
Una temperatura inadecuada puede derivar en resfriados, el escenario que reúne las condiciones
deshidrataciones, hipotermias, golpes de calor e, incluso, ideales para desarrollar una labor.
pérdida de consciencia, lesiones cerebrales y paros cardíacos.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Iluminación

Una buena iluminación es fundamental para trabajar de

forma segura y productiva. Su ausencia o deficiencia ocasio-
na el aumento de los accidentes de trabajo generados por la
fatiga ocular, el escozor en los ojos, los dolores de cabeza, las
distracciones y las dificultades para atender indicaciones.

Las unidades de medida que se utilizan para este factor son:

› Lumen (lm): determina la cantidad de luz que puede

emitir una fuente luminosa.

› Lux (lx): iluminación producida por 1 lumen en 1 m² de

superficie. El instrumento de medida es el luxómetro.

El nivel de iluminación de la zona en la que se ejecute una

tarea se medirá desde la altura en la que se realice. En el caso
de zonas de uso general, a 85 centímetros del suelo, y en las
vías de circulación, a nivel del suelo.

Con respecto a las condiciones óptimas de iluminación se

puede afirmar que:

› Es preferible la iluminación natural antes que la artifi-

cial. Con ella, se distinguen los colores correctamente,
se promueven los cambios de acomodación visual, se
amplía el campo de visión y se reduce la fatiga visual.
La iluminación artificial es recomendable como comple-
mento a la natural.

› La distribución ha de ser uniforme y la intensidad

apropiada. Es importante evitar brillos, reflejos, deslum-
bramientos, contrastes y luces intermitentes.

› El uso de luz general o localizada depende del trabajo.

› Son obligatorias unas luces de emergencias que garan-

ticen 1 lux durante 1 hora.

9
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.3.2. Agentes químicos

Un agente químico es una sustancia o mezcla de sustancias,

de origen natural o artificial, que puede generar un riesgo sobre Los efectos que provoquen se
la salud del trabajador cuando queda expuesto a su acción. medirán a través de los valores
Estos elementos suelen ser materias primas que forman parte límites ambientales, que están
de los procesos productivos e interaccionan con el ser humano condicionados por:
de diferentes maneras y con múltiples efectos.
El nivel de concentración, es decir,
la cantidad de sustancia presente en
Los agentes químicos pueden ser peligrosos por sus propie- el ambiente.
dades, por la manera en la que se hace uso de ellos o por su
forma de almacenamiento en el lugar de trabajo.
El tiempo de exposición al agente
contaminante.
A continuación, se incluyen los agentes químicos que están
clasificados como sustancias o preparados peligrosos,
acompañados por sus respectivos pictogramas:

Agentes químicos clasificados como sustancias o preparados peligrosos

Explosivos: explotan al contacto con el

Comburentes: al contacto con otro tipo
fuego o por fricción. Incluso en ausencia
de sustancias, sobre todo las inflamables,
de oxígeno, pueden detonar o deflagrar de
causan una reacción exotérmica potente
manera muy rápida; bajo el efecto del calor,
(reacción química que desprenderá calor).
explosionan.
Líquidos
Explosivos
comburentes

Tóxicos: ya sea por inhalación, ingestión o

Inflamables: arden fácilmente, por lo que
penetración cutánea en pequeñas canti-
son sustancias y preparados que pueden
dades, pueden provocar efectos agudos o
encenderse a una temperatura baja.
crónicos e, incluso, la muerte
Líquidos
Inflamables

Nocivos: pueden causar daños o perjuicios

Corrosivos: al entrar en contacto con tejidos
a las personas y provocar enfermedades,
vivos, pueden destruirlos.
trastornos o lesiones.

Irritantes: sustancias y preparados no

corrosivos que, en contacto breve, prolon-
gado o repetido con la piel o las mucosas, Carcinógenos: sustancias y preparados
pueden provocar una reacción inflamatoria. que, por inhalación, ingestión o penetración
cutánea, pueden producir cáncer o aumen-
Sensibilizantes: pueden ocasionar una to de su frecuencia.
reacción de hipersensibilidad, de forma
que una exposición posterior a esa Mutagénicos: sustancias y prepara-
Irritación cutánea sustancia o preparado dé lugar a efectos dos que, por inhalación, ingestión o
negativos característicos. penetración cutánea, pueden produ-
cir alteraciones genéticas hereditarias o
aumentar su frecuencia.

Tóxicos para la reproducción: pueden

Peligrosos para el medio ambiente: producir efectos negativos no hereditarios
sustancias y preparados cuya utilización en la descendencia, aumentar la frecuen-
presente riesgos inmediatos o diferidos cia de estos trastornos o afectar de forma
para el medio ambiente. negativa a la capacidad reproductora.

10
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Para poder evaluar mejor sus peligros y tomar las precaucio-

nes necesarias, existe una clasificación internacional que
abarca los reactivos más frecuentes y los agrupa en cuatro
grandes categorías:

› Por sus propiedades fisicoquímicas: algunas sustancias

químicas son peligrosas por sí mismas, más allá de su
capacidad de reacción con otras sustancias. Normal-
mente, la mayor peligrosidad viene de la capacidad para
arder o explotar, encontrando las siguientes clases:

» Inflamable (F): punto de inflamabilidad igual o

superior 21ºC, e inferior o igual 55ºC. A las tempe-
raturas indicadas, estas sustancias tienden a formar
gases que arden con facilidad al acercar una llama.

» Altamente inflamable (F+): punto de ignición igual a

0ºC y punto de ebullición superior a 21ºC e inferior
o igual a 35ºC. Estas sustancias arden fácilmente al
encontrarse en las condiciones indicadas.

» Comburente (O): en contacto con otros elementos

(particularmente los inflamables) originan reaccio-
nes fuertemente exotérmicas. No arden con tanta
facilidad como los productos inflamables, pero
propagan el fuego fácilmente.

» Explosivo (E): estallan bajo el efecto de una llama o

con los golpes y la fricción.

› Por sus propiedades toxicológicas: sustancias que tienen

efectos nocivos para la salud a corto o medio plazo. Entre
ellas se diferencian:

» Tóxico (T): por inhalación, ingestión o penetración

cutánea pueden generar riesgos graves, agudos o
crónicos, incluso la muerte.

» Muy Tóxico (T+): por inhalación, ingestión o

penetración cutánea en muy pequeñas cantida-
des pueden provocar efectos agudos, crónicos e,
incluso, la muerte.

» Nocivo (Xn): por inhalación, ingestión o penetra-

ción cutánea pueden provocar dolencias de
gravedad limitada.

» Irritante (Xi): en contacto breve, prolongado o repeti-

do con la piel o las mucosas pueden provocar una
reacción inflamatoria.

» Corrosivo (C): en contacto con tejidos vivos, ejercen

sobre ellos efectos destructivos.

» Sensibilizante: por inhalación, ingestión o penetra-

ción cutánea pueden ocasionar una reacción del
sistema inmunitario, de forma que una exposición
posterior a esa sustancia o preparado desencadena
efectos negativos característicos.

11
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

› Por sus efectos en la salud humana: todas aquellas

sustancias que son nocivas para el ser humano, cuyos
efectos se dan a largo plazo y que, en muchos casos,
no son tratables. Son citotóxicos, es decir, que por
inhalación, ingestión o penetración cutánea pueden
provocar efectos:

» Mutagénicos: generan alteraciones genéticas

hereditarias y no hereditarias.

» Carcinógenos: producen cáncer.

» Teratogénicos: provocan lesiones en el feto duran-

te el embarazo y tienen efectos peligrosos para la
reproducción (efectos negativos no hereditarios en
la descendencia o sobre la capacidad reproductora).

› Por sus efectos sobre el medio ambiente: ya sea por su

toxicidad, por alterar el metabolismo de los seres vivos
o modificar el equilibrio natural de los ecosistemas. Se
identifica a estas sustancias como peligrosas para el
medio ambiente (N), con independencia de que el
peligro sea inmediato o a largo plazo.

9.3.3. Agentes biológicos

El agente biológico es aquel contaminante capaz de replicar-

se, al tratarse de materia viva. Dentro de esta categoría entran
bacterias, virus, hongos, protozoos y cualquier otro organismo
con la capacidad de interactuar, contagiar, dañar y reproducir-
se en contacto con un ser humano.

Estos seres vivos están presentes en los lugares de trabajo y

son la causa de enfermedades e infecciones. Suelen afectar,
principalmente, a los trabajadores del sector sanitario, los
laboratorios, la alimentación, la hostelería, la limpieza y a los
que están en contacto con animales, por ejemplo, en matade-
ros y granjas.

La transmisión puede darse mediante el agua, el aire, el suelo,

los animales, las materias primas, la sangre, la orina, la saliva
y los conductos del aire acondicionado, entre otros medios.
Los daños más frecuentes son alergias, hepatitis, tuberculosis,
sida, tétanos, rabia o fiebre de Malta. Imagen 1. Pictograma de riesgos biológicos

¿Cuáles son las vías de entrada

al organismo de los agentes biológicos?

Respiratoria

Nariz, laringe, bronquios y pulmones. Medidas de prevención y

protección frente a los riesgos
Digestiva químicos y biológicos:

Boca, conductos digestivos, estómago e intestinos. + Sustitución de los agentes por

otros menos contaminantes o
Dérmica aislamiento.

+ Sistemas de ventilación, extrac-

A través de la piel llegan a la sangre. ción, detección y alarma.

+ Medidas higiénicas (limpieza,

Parenteral aseo personal, etc.).

+ Instalaciones para la higiene

Mediante heridas o llagas entran directos a la sangre.
personal y EPIS adecuados.

+ Control médico y vacunas.

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Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.4. Factores de riesgo

psicosociales
Los factores psicosociales consisten en interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente y las condiciones de organización
y, por otra parte, las capacidades del trabajador, sus necesida-
des, su cultura y su situación personal fuera del trabajo. Todo
ello, a través de percepciones y experiencias, puede influir en
la salud, el rendimiento y la satisfacción laboral.

En consecuencia, los factores psicosociales abarcan todas

aquellas variables técnicas y organizativas que afectan a
la satisfacción de un trabajador, como el tipo de trabajo, la
organización o las particularidades que influyan en su salud.
Los principales riesgos psicosociales que se detectan en las
empresas son:

› Estrés. Efectos negativos en el trabajador

› Violencia laboral. + Psicológicos: ansiedad, estrés, depresión,

tabaquismo, drogadicción, burnout, insegu-
› Mobbing o acoso laboral. ridad, desmotivación y baja autoestima.

› Acoso sexual. + Psicosomáticos: fatiga mental, dolores de

› Inseguridad contractual. cabeza, insomnio y trastornos circulatorios.

› Burnout o desgaste profesional. + Psicosociales: absentismo, accidentes y

aislamiento.
› Conflicto familia-trabajo.

Factores psicosociales y medidas de prevención

Factores psicosociales Medidas de prevención

Se relacionan con los rasgos de la tarea:

+ Nivel de responsabilidad.
+ Dar forma y estructura a las tareas para enriquecerlas y provocar interés.
+ Nivel de atención.
+ Dar autonomía, responsabilidad y control sobre el trabajo.
+ Ritmo de trabajo.
+ Asignar tareas más específicas cuando el trabajador tiene
+ Cantidad de información recibida.
experiencia y autoconfianza.
+ Escaso o excesivo trabajo.
+ Realizar rotación de puestos.
+ Grado de autonomía.
+ Monotonía.

Organización de los tiempos de trabajo:

+ Trabajo por turnos. + Acortar los turnos de tarde y noche.
+ Nocturnidad. + Proporcionar de antemano los turnos.
+ Ciclos cortos de trabajo. + Organizar y distribuir el tiempo correctamente.
+ Plazos cortos de entrega. + Proporcionar medios y espacios para los empleados, como comedores.
+ Presión en el tiempo de ejecución.

Relacionados con la estructura y comunicación empresarial:

+ Posibilitar la participación.
+ Estilo de mando.
+ Fomentar el trabajo en equipo.
+ Escasa o confusa información sobre funciones.
+ Dar formación a los líderes.
+ Inexistencia de ayuda para la resolución de incidencias.
+ Ayudar a los trabajadores y fomentar la comunicación con el jefe
+ Inexistencia o poca utilidad en los medios de comunicación para que pidan asesoramiento.
proporcionados y poca participación.
+ Facilitar la promoción, así como apostar por la estabilidad.
+ Inestabilidad en el trabajo.
+ Establecer planes de actuación.
+ Pocas posibilidades para el desarrollo profesional.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.5. Factores de riesgo

relacionados con la ergonomía
En las actividades de trabajo, los esfuerzos manuales e intelec-
tuales coexisten en una proporción variable, que depende
directamente de la tarea que se realice. En línea con este
planteamiento, es importante entender que la carga de traba-
jo se compone de todos aquellos requerimientos psicofísicos
que el empleado tiene que afrontar durante su jornada laboral.
Es decir, se trata de una carga física y mental. Cuando un
puesto no está diseñado correctamente o las tareas no se han
analizado como es debido, la carga de trabajo puede aumen-
tar, provocando perjuicios en la salud del trabajador.

La ergonomía es una técnica dirigida a la adaptación de las

condiciones de trabajo para que haya mayor seguridad, confort
y eficiencia en los puestos de trabajo. Diseñar un puesto
ergonómico implica valorar ciertos factores:

› La carga del trabajo en relación con las capacidades del

empleado.
› La posición del cuerpo, los movimientos y esfuerzos.
› Los espacios de trabajo.
› El diseño y situación de los mandos y controles.
› El método y el ritmo de trabajo.
› La cantidad y calidad de la información recibida.
› Distribución de las pausas.
› Confort ambiental.

Procedimiento para la manipulación manual de cargas

1. Examinar la carga y planificar su levantamiento.

2. A la hora de hacer el levantamiento:

» Separar los pies y apoyarlos fuertemente.

» Flexionar ligeramente las rodillas.
» Acercar el objeto al cuerpo.
» Levantar el peso de forma gradual.
» No girar el tronco.

3. Transportar la carga a la altura de la cadera y lo más

cerca posible del cuerpo.

Daños y medidas de prevención para la ergonomía de los puestos de trabajo

Daños Medidas de prevención y protección

+ Alteraciones musculoesqueléticas. + Realizar una sustitución de la manipulación

manual por el uso de máquinas para el levanta-
+ Lumbalgias. miento de cargas.
+ Hernias discales. + Hacer pausas durante la realización del trabajo.
+ Dolores de cabeza. + Rotar tareas.
+ Fatiga física o mental. + Dar formación e información a los trabajadores
+ Estrés. Imagen 2. Posturas correctas e inco-
rrectas en la manipulación de cargas

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

Posturas en el puesto de trabajo

› Sentado:

» Mantener la espalda recta y apoyada en el respaldo

de la silla.

» Regular la altura de la mesa para que los codos

estén apoyados.

» Colocar los pies en el suelo o en el reposapiés.

» Utilizar una silla regulable y ajustarla por debajo de

la superficie.

Imagen 3. Postura correcta sentado

› De pie:

» Alternar posturas.

» Adaptar la altura del puesto a la persona que realiza

el trabajo.

» Repartir el peso del cuerpo combinando la posición

de los pies.

Imagen 4. Postura correcta de pie

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 9
Evaluación de riesgos profesionales: riesgos generales y riesgos específicos

9.6. El riesgo eléctrico

La electricidad es una forma de energía que está presente en
todos los lugares de trabajo. El paso de la corriente eléctrica a
través del cuerpo humano es un factor de riesgo que puede
causar graves daños en los trabajadores.

En un accidente eléctrico, la gravedad dependerá de cuatro

elementos:

Factores de riesgo eléctrico

A mayor corriente eléctrica,

Intensidad
mayor daño sufrido en el organismo.

Cuanto mayor sea la resistencia que el cuerpo

ofrece al paso de la corriente, menor será el
daño sufrido. Depende de:

Resistencia + Superficie de contacto.

+ Dureza de la piel.
+ Presión de contacto.
+ Salida de corriente (normalmente por los pies).

Tiempo de A mayor tiempo en contacto con la corriente,

exposición mayores daños en el cuerpo.

Frecuencia Se superpone con el ritmo cardiáco,

de la señal provocando arritmias o espamos.

Los tipos de daños que se sufren como consecuencia de un

accidente eléctrico son:

› Quemaduras.

» De primer grado: superficiales (solo afectan a la

capa externa de la piel).
» De segundo grado: llegan a la epidermis y parte de
la dermis.
» De tercer grado: destruyen dermis y epidermis y
pueden afectar a huesos, músculos y tendones.

› Paro cardíaco. La corriente atraviesa el corazón y rompe el

ritmo cardiaco, provocando que no bombee sangre. Esta
situación puede causar graves lesiones en el cerebro si no
se realiza cuanto antes un masaje cardíaco o desfibrilación.

› Fibrilación ventricular. Es un tipo de ritmo cardíaco

¿Cuáles serían las medidas preventivas
anormal, denominado arritmia. Durante la fibrilación
adecuadas para el riesgo eléctrico?
ventricular, las señales cardíacas desorganizadas hacen
que las cámaras cardíacas inferiores (ventrículos) + Instalaciones diseñadas
para que sean seguras.
se contraigan inútilmente, por lo que el corazón no
bombeará sangre a todo cuerpo adecuadamente. + Conexiones a tierra.

› Paro respiratorio. La corriente eléctrica provoca daños + Equipos de desconexión automática.

en el sistema nervioso y corta el proceso de respiración. + Interruptores diferenciales.

› Asfixia. La tetanización (contracción sostenida y máxima) + Aislamiento doble en equipos

y maquinaria.
en los pulmones impide la entrada de aire.

›
+ EPIS adecuados.
Agarrotamiento muscular o tetanización. Contracción
+ Formación e información
de los músculos que impide su relajación voluntaria. para los trabajadores.

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Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.1. Medidas de prevención

10.2. Principios y técnicas de prevención

10.2.1. Principios
10.2.2. Técnicas

10.3. Medidas de protección

10.3.1. Medidas de protección colectiva
10.3.2. Medidas de protección individual

10.4. Señalización de seguridad

10.4.1. Señales en forma de panel
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Introducción
Como ya se ha expuesto en unidades anteriores, las situacio-
nes o elementos inseguros o peligrosos en el trabajo son algo
común a todos los trabajadores, aunque su intensidad depen-
da de las características del puesto o la labor desempeñada.
Con el objetivo de detectar, evaluar y eliminar estas amenazas,
surge la prevención de riesgos laborales. que será el objeto de
estudio de esta unidad.

En este sentido, es fundamental conocer los principios de la

acción preventiva que se encuentran recogidos en el artícu-
lo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), ya
que suponen el punto de partida para cualquier acción que
se acometa en este ámbito. Por tanto, son los principios que
deben asumir los empresarios como guía de la totalidad de las
medidas preventivas que se apliquen en la empresa.

A partir de ahí, se podrán valorar adecuadamente las técnicas

de prevención de riesgos laborales, dirigidas a la optimización
de la salud en el trabajo. En cuanto a las medidas de protección,
se distinguirá entre las colectivas (para proteger de un riesgo
concreto a todas las personas que se encuentran expuestas) y
las individuales (los Equipos de Protección Individual que prote-
gen al trabajador que los utiliza).

Al finalizar esta unidad

+ Conoceremos el concepto de la prevención de riesgos.

+ Entenderemos los principios de la acción preventiva recogidos

en el artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

+ Diferenciaremos las técnicas de prevención de riesgos que

optimizan las condiciones de salud y trabajo de los empleados.

+ Analizaremos las medidas de protección colectiva e individual.

+ Descubriremos la señalización de seguridad y su significado.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.1. Medidas de prevención

El Ministerio de Trabajo define la prevención como el conjun-
to de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas
las fases de actividad de la empresa cuya finalidad es evitar
o disminuir los riesgos derivados del trabajo, garantizando la
seguridad y la salud de los trabajadores.

De esta definición se extrae la necesidad de que la prevención

sea integral, es decir, que esté siempre presente en los proce-
sos que se deriven de la actividad de la empresa y en todos y
cada uno de los departamentos que la componen, de modo
que alcance a la totalidad de los empleados, con independen-
cia de su puesto.

La finalidad de la prevención de riesgos laborales es evitar, en

la medida de lo posible, todos aquellos riesgos que puedan
surgir dentro de la empresa. Para ello, es clave detectar el
riesgo en su origen y valorarlo en función de la probabilidad
de que ocurra y de la gravedad que entrañe. Si no se puede
eliminar el riesgo por completo, habrá que tomar las medidas
oportunas para reducirlo al máximo. Incluso los riesgos que se
consideren residuales deben seguir siendo evaluados ante la
posibilidad de conseguir eliminarlos finalmente o, en su defec-
to, reducirlos a su mínima expresión.

Las medidas de protección serán el instrumento que va a

permitir que se minimicen al máximo las posibles consecuen-
cias dañinas que pudieran ocasionar al trabajador los riesgos
inherentes a su actividad. Todas las medidas de prevención
y protección estarán alineadas con lo que establece la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL).

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.2. Principios y técnicas

de prevención

10.2.1. Principios

Los principios de la acción preventiva se encuentran recogi-

dos en el artículo 15 de la LPRL y son un total de nueve:

1. Evitar los riesgos.

2. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar, intentando

conocer su alcance, gravedad y probabilidad.

3. Combatir los riesgos en su origen.

4. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respec-

ta a la concepción de los puestos de trabajo, la elección de
los equipos y los métodos de trabajo y producción.

5. Tener en cuenta la evolución de la técnica.

6. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

7. Planificar la prevención, buscando un conjunto coheren-

te que integre la técnica, la organización del trabajo,
las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la
influencia de los factores ambientales en el trabajo.

8. Adoptar medidas que antepongan la protección colecti-

va a la individual.

9. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores, explicán-

doles los posibles peligros y riesgos de su puesto de trabajo,
así como del uso de maquinaria y equipos de protección.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.2.2. Técnicas

Existen una serie de técnicas de prevención de riesgos labora-

les a través de las cuales se promueve la optimización de las
condiciones de salud y trabajo de los empleados:

› Seguridad en el trabajo: está orientada a evitar acciden-

tes de trabajo. Dado que no siempre es posible, tratará
de detectar y corregir todos aquellos factores de riesgo
que puedan derivar en accidentes de trabajo, además
de controlar aquellos que no se hayan podido evitar y
han tenido lugar.

› Higiene en el trabajo: su finalidad es prevenir las posibles

enfermedades profesionales que se pueden derivar de
la actividad laboral, en especial por los contaminantes
ambientales. Por tanto, se encargará de:

1. Detectar los contaminantes físicos, biológicos y/o

químicos.

2. Medirlos y valorarlos, concretando el periodo de

exposición que resulte perjudicial para la salud.

3. Establecer las medidas correctoras que se conside-

ren adecuadas.

› Ergonomía: adapta tanto el puesto de trabajo como su

medio ambiente a las distintas condiciones fisiológicas y
psicológicas que presente un trabajador, de manera que
se optimice la seguridad, la eficacia y el confort. Dentro
de la ergonomía hay distintas áreas:

» Ambiental: hace referencia a factores como ilumi-

nación, humedad, temperatura o ruidos, entre otros.

» Geométrica: condiciones relativas al tamaño del

puesto de trabajo, es decir, las distancias y dimensio-
nes óptimas para cuidar las posturas y los movimientos.

» Comunicativa: comunicación entre los trabajadores y

entre estos y la maquinaria que deben utilizar (median-
te señalizaciones, tableros, pantallas y similares).

» Temporal: estudio y adaptación de los turnos y

horarios dedicados al trabajo.

» Perceptiva: adaptación de los utensilios, máquinas

y herramientas necesarios para el desempeño del
trabajo a las características de los trabajadores.

› Psicología aplicada: el desempeño del trabajo puede

llegar a causar ciertos daños psicológicos, derivados
tanto del propio trabajo como de la organización de
este. Con el fin de evitarlos, esta técnica se encarga de
estudiar los factores causantes, como la monotonía en
las tareas, el grado de responsabilidad y autonomía o el
clima laboral.

› Medicina laboral: su finalidad es que el trabajador

mantenga su salud en un estado óptimo. Podemos
distinguir diferentes líneas de actuación, en función de si
su aplicación es preventiva (para evitar que el trabajador
enferme), curativa (intentando paliar los efectos una vez
que el trabajador ha enfermado), o reparadora (aplican-
do técnicas de rehabilitación).

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.3. Medidas de protección

La existencia de multitud de riesgos que no pueden llegar a
ser eliminados por completo implica la necesidad de evitar
o reducir al máximo sus posibles consecuencias y efectos
nocivos sobre el trabajador. El medio para conseguirlo serán las
medidas de protección. Se dispone de dos tipos de medidas
de protección, las colectivas y las individuales.

10.3.1. Medidas de protección colectiva

Este tipo de medidas pretenden proteger de un riesgo concre-

to a todas las personas que se puedan encontrar expuestas
a él de forma simultánea. Tienen prioridad con respecto a las
individuales, que solo serán utilizadas en el caso de actuar
como complemento a las colectivas, o cuando estas no pudie-
ran ser utilizadas o resultaran ineficaces.

10.3.2. Medidas de protección individual

Estas medidas protegen únicamente al trabajador que las utili-

za, por lo que suponen la última barrera ante un riesgo que no
se ha podido eliminar. La LPRL define el Equipo de Protección
Individual (EPI) como todo aquel equipo que el trabajador lleva
puesto o sujeto a él mismo para que le proteja de uno o varios
riesgos que amenacen su seguridad o su salud. También se
considera como tal cualquier complemento o accesorio que
cumpla esa misma función.

Según lo establecido en el artículo 17 de la LPRL, el empresario

deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección
individual adecuados para el desempeño de sus funciones y
velar por el uso efectivo de los mismos cuando, por la natura-
leza de los trabajos realizados, sean necesarios.

Es importante que el empresario proporcione al trabaja-

dor todas las instrucciones necesarias (preferentemente por
escrito) y, si es posible, que se realice una formación con
entrenamiento práctico, en especial si se trata de equipos
complejos. Las instrucciones proporcionadas por el fabrican-
te también se deben encontrar en un lugar accesible para el
trabajador, procurando que su comprensión sea sencilla.

Por su parte, tras haber recibido la formación e instrucciones

correspondientes, los trabadores deben:

› Utilizar y cuidar los EPI de forma correcta.

› Una vez utilizados, devolverlos a su lugar siguiendo los

protocolos establecidos.

› Informar de forma inmediata a su superior de cualquier

defecto o daño en el equipo que pueda suponer una
disminución en su protección.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

Características de los EPI

Los EPI deben cumplir con una serie de características:

› La protección que garanticen debe ser eficaz y su uso no

debe ocasionar ni molestias ni riesgos adicionales.

› Cuando surja algún cambio o evolución en la técnica, es

importante revisar sus características e idoneidad.

› Deben poseer la homologación de la CE.

› Su uso se acota al fin para el que están previstos, durante

el tiempo y de la forma que indique el fabricante, salvo
casos excepcionales.

› Su uso será de carácter personal. Si tuvieran que ser

utilizados por más de una persona, es imprescindible
acometer labores de higiene y desinfección.

› Para un correcto almacenamiento, mantenimiento y

reparación, hay que seguir las instrucciones facilitadas
por el fabricante.

› En aquellos casos en los que el puesto de trabajo

conlleve riesgos múltiples y requiera de la utilización de
varios EPI de forma simultánea, hay que asegurarse de
su compatibilidad para garantizar su eficacia.

Equipos de protección individual

› Protectores de cara y ojos

» Pantallas faciales.
» Gafas de montura universal.
» Pantallas para soldadura
(acoplables al casco, de cabeza o de mano).

› Protectores de cabeza
» Cascos de protección contra impactos y choques.
» Cascos de protección frente a productos químicos,
fuego, etc.
» Cascos de seguridad
(construcción, minas, obras públicas).
» Sombreros y gorros para proteger la cabeza.

› Protectores de las vías respiratorias

» Mascarillas.
» Equipos filtrantes.
» Equipos respiratorios.
» Equipos aislantes del aire libre con suministro de aire.
» Equipos de submarinismo.

› Protectores de oído
» Tapones.
» Protectores auditivos desechables.
» Protectores auditivos con aparatos de intercomunicación.
» Cascos antirruido.

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

› Protectores de manos y brazos

» Guantes de protección frente a infecciones, perfora-
ciones, cortes o vibraciones.
» Manoplas, mangas y manguitos.
» Guantes para evitar agresiones químicas o eléctricas.

› Protectores de piernas y pies

» Calzado de seguridad o protección.
» Protectores amovibles del empeine y suelas amovi-
bles (antiperforación, antitranspiración, antitérmicas).
» Rodilleras.
» Cubre calzado contra el frío, el calor o la electricidad.

› Protectores de la piel
» Pomadas y cremas de protección.

› Protectores del abdomen y el tronco

» Chalecos salvavidas.
» Mandiles para Rayos X.
» Chaquetas, chalecos y mandiles de protección
contra agresiones mecánicas y químicas.
» Fajas y cinturones antivibraciones.
» Cinturones de sujeción al tronco.

› Protección para todo el cuerpo

» Arneses y cinturones de sujeción.
» Equipos de protección contra caídas de altura.
» Ropa de protección térmica, contra agresiones
mecánicas o químicas, infecciones o radioactividad.
» Ropa antipolvo, antigás y accesorios de señalización
(fluorescente, reflectante...).

Elementos que no son considerados EPI

› Ropa de trabajo, bien sea de calle o uniformes, que

no esté destinada específicamente a la protección de
la salud.

› Equipos utilizados por los servicios de salvamento y socorro.

› Los EPI propios de los policías, los servicios de manteni-

miento del orden y los militares.

› Los EPI de los medios de transporte por carretera.

› El material de autodefensa o disuasión y el de deporte.

› Los aparatos portátiles que se utilizan para la señaliza-

ción y/o detección de riesgos.
Imagen 1. Equipos de protección Individual

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.4. Señalización de seguridad

La señalización de seguridad es una técnica de seguridad que
ofrece indicaciones u obligaciones, dependiendo del caso
concreto, en relación con la seguridad o la salud en el puesto
de trabajo. Dicha señalización no elimina el riesgo, por lo que
suele ir acompañada de la adopción de otras medidas de
prevención y protección, según corresponda. Tampoco exime
al empresario de la obligación de informar y formar a sus traba-
jadores en materia de salud y seguridad.

Dentro de las distintas señales de seguridad encontramos las

siguientes:

› Señales auditivas:

» Acústicas: aviso sonoro codificado que se emite

sin intervención de voz, ni sintética ni humana. Se
trata, por ejemplo, de sirenas o alarmas de incendio,
evacuación o emergencias. Pueden ser continuas o
intermitentes, dependiendo del caso.

» Comunicación verbal: mensaje verbal a través de

una voz humana o sintética, que suele ser prede-
terminado y está formado por frases simples,
claras y cortas.

› Señales táctiles: se utilizan en recipientes con sustancias

tóxicas, en forma de rugosidades que advierten del peligro.

› Señales olfativas: a determinados gases tóxicos se les

añaden una serie de aditivos olorosos que facilitan la
detección de un escape.

10
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

› Señales ópticas:

» Luminosas: si son intermitentes significa que hay

mayor peligro.

» Gestuales: están definidas en el Anexo VI del Real

Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre dispo-
siciones mínimas en materia de señalización de
seguridad y salud en el trabajo.

Gestos generales

Significado Descripción Ilustración

+ Comienzo
Los dos brazos extendidos de
+ Atención forma horizontal, las palmas
de las manos hacia delante
+ Toma de mando

+ Alto
El brazo derecho extendido
+ Interrupción hacia arriba, la palma de la
mano derecha hacia delante
+ Fin de movimiento

Las dos manos juntas a la

+ Fin de las operaciones
altura del pecho

Movimientos horizontales

Significado Descripción Ilustración

Brazo derecho extendido hacia

arriba, la palma de la mano
+ Izar
derecha hacia adelante, descri-
biendo lentamente un círculo

Brazo derecho extendido

hacia abajo, palma de la mano
+ Bajar
derecha hacia el interior, descri-
biendo lentamente un círculo

+ Distancia vertical Las manos indican la distancia

» De panel, las cuales describiremos en el siguiente

apartado.

11
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 10
Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

10.4.1. Señales en forma de panel

Este tipo de señales combinan colores y formas geométricas.

Esta combinación determina tanto el tipo de señal ante la que
nos encontramos como su significado. Deben ser visibles y de
fácil comprensión y suelen incluir un dibujo básico o pictogra-
ma que facilita la interpretación de su significado.

Significado de la señal según el color y la forma

› El color rojo con un contraste blanco tiene un signifi-

cado distinto según la forma:

» Circular: señal de prohibición

» Rectangular o cuadrada: lucha contra incendios,

peligro o alarma.

› El amarillo o anaranjado con contraste negro y forma Imagen 2. Señalizaciones

triangular es una señal de advertencia.

› Cuando la señal sea azul con contraste blanco y forma

circular, es una obligación.

› Las señales verdes con contraste blanco y forma

rectangular o cuadrada hacen referencia a una situación
de seguridad, salvamento o auxilio.

Tipos de señales

› Señales de obligación

Imagen 3. Señales de Obligación

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

› Señales de salvamento o auxilio

Imagen 4. Señales de Salvamento o Auxilio

› Señales de advertencia

Imagen 5. Señales de Advertencia

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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa

› Señales de prohibición

Imagen 6. Señales de Prohibición

› Señales de lucha contra incendios

Imagen 7. Señales contra incendios

14
Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 11
Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.1. La gestión de la prevención

11.2. Evaluación de riesgos

11.2.1. Análisis de riesgos
11.2.2. Valoración de riesgos
11.2.3. Encargados de realizar la evaluación de riesgos
11.2.4. Momento en que se debe realizar la evaluación de riesgos

11.3. Planificación de la actividad preventiva

11.4. Organización de la prevención

11.5. Auditorías

11.6. Expertos en prevención

11.7. Representación de los trabajadores en prevención de riesgos laborales

11.8. El Plan de Prevención de Riesgos Laborales

11.9. La vigilancia de la salud

11.10. Atención a colectivos específicos

11.10.1. Maternidad
11.10.2. Menores de edad
11.10.3. Trabajadores con contratos temporales y contratados por empresas de trabajo temporal

11.11. Plan de autoprotección

11.11.1. Plan de Actuación en Emergencias
11.11.2. Plan de Evacuación

11.12. Protección frente al fuego

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

Introducción
A lo largo de esta unidad se pondrá el Todo lo anterior se plasmará en el plan
foco en la planificación de la prevención de prevención de riesgos laborales, que
de riesgos en la empresa, es decir, en el no deja de ser la herramienta a través de
sistema de gestión de la prevención que la cual se integra la actividad preventiva
cada organización debe implantar en su de la empresa en su sistema general de
seno. Para ello, el primer paso es definir gestión. No hay que olvidar que el empre-
con nitidez la política de la prevención sario garantizará de manera específica
que rige en la empresa y cómo esta se la protección de aquellos trabajadores
traduce en una organización efectiva de que sean especialmente sensibles a los
las medidas pertinentes. riesgos derivados del trabajo, ya sea por
sus características personales, su estado
Posteriormente, se establecerán los proce- biológico o alguna situación de discapa-
sos de evaluación de los riesgos, dirigidos cidad física, psíquica o sensorial
a estimar su magnitud y frecuencia. Dicha
evaluación es clave para profundizar en De manera paralela, ha de existir un plan
la planificación de la actividad preventiva de actuación en emergencias, median-
y la organización de la prevención. Con te el que se establecerá cómo se debe
respecto a cómo se organiza la prevención actuar ante cualquier emergencia y qué
en la empresa y cómo participan en ella los pasos hay que seguir ante una posible
trabajadores, las dos figuras más destaca- evacuación.
das son los delegados de prevención y el
comité de seguridad y salud.

Al finalizar esta unidad

+ Estudiaremos la organización y ges- + Comprenderemos cómo es la
tión de la prevención de riesgos en atención a colectivos específicos en
la empresa, dando especial impor- materia de prevención.
tancia a la evaluación y estimación
de la magnitud de los riesgos. + Sabremos cómo se articulan el plan
de actuación en emergencias y el
+ Conoceremos la participación de plan de evacuación.
los trabajadores en la prevención a
través de los delegados de preven- + Profundizaremos en la protección
ción y el comité de seguridad y salud. frente al fuego.

+ Analizaremos el plan de prevención

de riesgos laborales.

3
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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.1. La gestión de la prevención

El diseño e implementación de un sistema de gestión que
contribuya a la integración de la prevención en la empresa y
que consiga que todos sus miembros se involucren de forma
activa en este ámbito debe ser un objetivo prioritario para
cualquier organización.

Para la buena gestión de un sistema preventivo es imprescin-

dible abordar las siguientes acciones:

1. Política de prevención: establece objetivos generales y

directrices básicas en materia de prevención de riesgos
laborales. Dicha política debe contener una declaración
de principios en los que se manifieste el compromiso
de la empresa con la labor de prevención, que debe
ser desarrollada y asumida por todos los trabajadores.
Esto implica:

» Un propósito de mejora continua en la labor de

prevención.

» La elaboración de un plan de prevención de riesgos

laborales.

2. Organización de la prevención: la empresa tiene que

establecer uno de los modelos de organización del siste- Ciclo del Sistema
ma preventivo que permita la normativa de Prevención de gestión de prevención
de Riesgos Laborales. Además, también debe organizar
la representación de los trabajadores.

3. Identificar y evaluar los riesgos que no se puedan eliminar.

4. Establecer las medidas oportunas para eliminar y reducir

1 Política de prevención

los riesgos detectados, especificando tanto los plazos

como las prioridades. Es lo que se conoce como planifi-
cación de la actividad preventiva de la empresa.
2 Organización de la prevención
5. Una vez llevados a cabo todos los puntos anteriores,
llega el momento de coordinar y ejecutar todo lo plani-
ficado previamente.

6. Finalmente, llega el momento de examinar de forma 3 Evaluación de Riesgos

sistemática, objetiva y documentada todos los elemen-
tos que integran el sistema de gestión de prevención
para poder evaluar su eficacia, a través del proceso de
auditoría. Así, el ciclo quedaría cerrado, ya que la Ley de 4 Planificación de
la actividad preventiva
Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que
el sistema de Prevención de Riesgos Laborales debe
estar debidamente auditado y documentado.

Se diferencian dos tipos de auditorías: 5 Ejecución y Coordinación

› Auditorías externas: son de carácter obligatorio y las

llevan a cabo organismos ajenos a la empresa.
6 Auditoría
› Auditorías internas: de carácter voluntario y ordenadas
por propia iniciativa de la empresa.

4
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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.2. Evaluación de riesgos

Tal y como establece en el artículo 3 del Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención, la evaluación de los riesgos labora-
les es un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos
riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la informa-
ción necesaria para que el empresario esté en condiciones de
tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar
medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas
que deben adoptarse.

A la hora de llevar a cabo la evaluación, es necesario realizar

un análisis sistemático de todos los aspectos que integran la
actividad laboral. Habrá que tener en cuenta:

› Cuál es la naturaleza de la actividad de la empresa.

› El número de trabajadores expuestos y sus características.

El coste inicial de las acciones de prevención se compensa

ampliamente con los posibles daños evitados para la salud de
los trabajadores, por lo que a largo plazo supone un ahorro de
costes económicos y sociales.

En cualquier caso, cuando se realiza la evaluación de riesgos,

se suceden las dos fases que se exponen a continuación: el
análisis del riesgo y su valoración.

11.2.1. Análisis de riesgos

En el análisis de riesgos se siguen varios pasos:

1. Identificación del peligro: el peligro es toda aquella

posible fuente de lesiones y daños a las personas, a la
propiedad y/o al medio ambiente.

2. Descripción del riesgo: especificación del posible daño

resultante, así como de los acontecimientos que deben
ocurrir desde el momento inicial hasta que el accidente
se llegue a materializar. + Ligeramente dañino: daños super-
ficiales (arañazos, cortes, irritación
3. Estimación del riesgo, en la que se ponderan tres de ojos...) y molestias leves (dolor de
componentes: cabeza, malestar…).

a. Probabilidad de que se produzca el daño: puede + Dañino: quemaduras, torceduras

importantes, laceraciones, conmo-
considerarse alta (ocurrirá siempre o casi siempre),
ciones, fracturas leves, asma,
media (en algunas ocasiones) o baja (de forma inusual). enfermedades menores y similares.
b. Severidad de sus consecuencias: son clasificadas + Extremadamente dañino: fracturas
por el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y mayores, lesiones fatales, amputa-
Bienestar en el Trabajo (INSSBT) en función del ciones, enfermedades crónicas que
daño causado: puedan acortar severamente la vida
o intoxicaciones, entre otras.

c. Número de trabajadores expuestos y tiempo de

exposición: aquí también se estima si los trabaja-
dores pueden llegar a ser potencialmente sensibles
a determinados riesgos, en función de su estado
biológico y sus propias características personales.

5
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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.2.2. Valoración de riesgos

La valoración de riesgos supone la emisión de un juicio acerca

de la tolerabilidad o no a un determinado riesgo, en base a los
estudios que se han realizado previamente.

En el anexo del INSST sobre Evaluación de Riesgos existen una

serie de tablas para valorar y estimar riesgos:

Valoración de riesgos según el INSST

Consecuencias

Ligeramente dañino Dañino Extremadamente dañino

Baja B Riesgo Trivial (T) Riesgo Tolerable (TO) Riesgo Moderado (MO)

Media M Riesgo Tolerable (TO) Riesgo Moderado (MO) Riesgo Importante (I)
Probabilidad

Alta A Riesgo Moderado (MO) Riesgo Importante (I) Riesgo Intolerable (IN)

Una vez valorados, el INSSBT también aporta las medidas de

actuación correspondientes:

Tolerabilidad de los riesgos según el INSST

Riesgo Acción y temporización

Trivial (T) No se requiere acción específica.

La acción preventiva tiene una prioridad baja. Sin embargo, se

deben considerar soluciones rentables o mejoras que no supongan
Tolerable (TO) una carga económica importante. Se requieren comprobacio-
nes periódicas para asegurar que se mantiene la eficacia de las
medidas de control.

Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo, determinando

Moderado (M) las inversiones precisas. Las medidas para reducir el riesgo deben
implantarse en un periodo definido.

No debe comenzar el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo.

Puede que se precisen recursos considerables para controlarlo.
Importante (I) Cuando el riesgo corresponda a un trabajo que se está realizan-
do, debe remediarse el problema en un tiempo inferior al de los
riesgos moderados.

No debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el

Intolerable (IN) riesgo. Si no es posible reducirlo, incluso con recursos ilimitados,
debe prohibirse el trabajo.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.2.3. Encargados de realizar

la evaluación de riesgos

La evaluación de riesgos siempre se encomendará a personal

especializado. Además, resulta conveniente la participación
y colaboración de todas las personas que estén presentes
habitualmente en el lugar de trabajo (trabajadores o sus repre-
sentantes y los mandos de la empresa).

11.2.4. Momento en que se

debe realizar la evaluación de riesgos

La evaluación de riesgos se realiza al inicio de la actividad

empresarial y se revisa y actualiza de forma periódica. No
obstante, se deben llevar a cabo evaluaciones concretas en
los siguientes casos:

› Ante innovaciones e incorporaciones relacionadas con

las condiciones de trabajo, la maquinaria, las herramien-
tas, los equipos o las tecnologías.

› En el caso de que, por cualquier circunstancia, se

produzcan daños para la salud.

› Cuando se incorporen nuevos trabajadores o con traba-

jadores que, por sus características personales o estado
biológico, sean especialmente sensibles (mujeres
embarazadas, menores de edad, trabajadores con
contratos temporales o que provienen de ETT, etc.)

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.3. Planificación
de la actividad preventiva
Una vez que se ha llevado a cabo la evaluación de riesgos, y en
el caso de que en la misma se determine la existencia de una
situación peligrosa, el empresario debe plantear las acciones
preventivas que se consideren necesarias y aplicarlas de una
manera planificada:

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.4. Organización de la prevención

Una empresa cuenta con cinco fórmulas diferentes para
organizar su actividad preventiva, cada una con sus caracte-
rísticas propias:

1. El empresario asume personalmente la actividad

preventiva. Podrá optar por esta alternativa si cumple
los requisitos:

a. La empresa puede tener un máximo de 10 trabaja-

dores (25 si solo cuenta con un centro de trabajo).

b. El empresario debe poseer la capacitación necesa-

ria, adquirida mediante un curso de “Nivel Básico
de Prevención de Riesgos Laborales”, de una
duración de entre 30 y 50 horas, según la actividad
de la empresa.

c. El empresario debe desempeñar su trabajo en la

empresa de forma habitual.

d. El empresario no puede desarrollar por sí mismo la

medicina de la salud.

e. La empresa no puede desarrollar una actividad que

sea considerada como especialmente peligrosa en
el Reglamento de los Servicios de Prevención (RD
39/1997, de 17 de enero).

2. Uno o varios trabajadores asumen la actividad preven-

tiva. Para dicha designación hay que tener en cuenta
varios condicionantes:

a. El número de trabajadores que forman la empresa.

b. Los trabajadores deben ser dotados con el material

y el tiempo necesario, además de contar con acceso
a toda la información y documentación de la empre-
sa necesaria para la labor de prevención.

c. Los trabajadores designados tendrán la garantía de

no sufrir ningún perjuicio por realizar esta actividad.

d. Los trabajadores deben tener capacidad suficiente

para desarrollar las distintas funciones de preven-
cionistas (su nivel será básico, intermedio o superior).

e. Rigen los deberes de sigilo profesional y de colaboración.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

3. La empresa crea un servicio de prevención propio. Se

destinarán los medios materiales y humanos que requie-
ran las actividades preventivas a un área propia que
garantice la protección de la salud y la seguridad de los
trabajadores. Su creación será obligatoria en los siguien-
tes supuestos:

a. Cuando la empresa cuente con más de 500 trabajadores.

b. Cuando la empresa tenga entre 250 y 500 trabajado-

res y realice alguna de las actividades recogidas en
el Anexo I del Reglamento de Prevención de Riesgos.

c. En aquellos casos en los que las autoridades labora-

les obliguen a su creación por la peligrosidad de la
actividad realizada o la frecuencia y gravedad de la
siniestralidad en la empresa.

4. Se contrata un servicio de prevención ajeno a la

empresa. Una entidad especializada y que no pertenece
a la empresa desarrollará las actividades de prevención,
apoyo y asesoramiento que la empresa necesite.

5. Servicio de prevención mancomunado. En este caso,

una misma entidad especializada presta servicio a distin-
tas empresas. Esta modalidad será posible únicamente
si al prestar atención a varias empresas a la vez no dismi-
nuye la eficacia y operatividad del servicio. Podrá
acordarse un servicio mancomunado cuando varias
organizaciones desarrollen su actividad en un mismo
centro comercial, edificio o centro de trabajo y, también,
para aquellas empresas que se encuentren en la misma
área geográfica o polígono industrial y que pertenezcan
al mismo grupo empresarial o sector productivo.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.5. Auditorías
Aquellas empresas que creen su propio servicio de preven-
ción deberán someterse a una evaluación o auditoría externa,
a excepción de aquellas que cuenten con un máximo de 50
trabajadores y cuya actividad no se considere especialmen-
te peligrosa en el Reglamento de los Servicios de Prevención
(será suficiente con enviar a la autoridad laboral una notifica-
ción en la que consten dichas circunstancias).

Una vez que la empresa disponga de su planificación de la

actividad preventiva, la primera auditoría tendrá lugar dentro
de los 12 primeros meses y deberá repetirse cada 4 años, salvo
que se trate de empresas con una actividad especialmente
peligrosa, que la repetirán cada 2 años.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.6. Expertos en prevención

En cuanto a las aptitudes y capacidades que se conside-
ran necesarias para el desarrollo de la actividad preventiva
y la evaluación de riesgos, su clasificación se realiza en tres
niveles denominados básico, intermedio y superior, según las
funciones a realizar. Así lo disponen los artículos 35 a 37 del
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.

› Nivel básico. Para desempeñar las funciones referidas

a este nivel, será preciso cumplir alguno de los siguien-
tes requisitos:
» Una formación mínima sobre los contenidos especi-
ficados en el anexo IV y de una duración no inferior a
50 horas, para empresas que desarrollen las activi-
dades incluidas en el anexo I (será de 30 horas en los
demás casos). Esta formación se acreditará median-
te certificación de formación específica, emitida por
un servicio de prevención o por una entidad pública
o privada con capacidad para desarrollar activida-
des formativas específicas en esta materia.
» Una formación profesional o académica que
capacite para llevar a cabo responsabilidades profe-
sionales equivalentes o similares.
» Experiencia profesional, de 2 años o más, que
lleve asociado el desempeño de responsabilidades
equivalentes o similares en una empresa, institución
o Administración pública.

› Nivel intermedio. Será preciso poseer una formación

mínima sobre el contenido especificado en el progra-
ma a que se refiere el anexo V, cuyo desarrollo tendrá
una duración no inferior a 300 horas y una distribución
horaria adecuada a cada proyecto formativo, respetando
la establecida en el anexo citado.

› Nivel superior. Para desempeñar las funciones relaciona-

das con este nivel será preciso contar con una titulación
universitaria oficial y una formación mínima acreditada
por una universidad sobre el contenido especificado en
el programa del anexo VI, cuyo desarrollo tendrá una
duración no inferior a 600 horas.
Los servicios de prevención que desarrollen funciones
de vigilancia y control de la salud de los trabajadores
deberán contar con un médico especialista en Medicina
del Trabajo o diplomado en Medicina de Empresa y un
ATS/DUE de empresa, sin perjuicio de la participación
de otros profesionales sanitarios con competencia técni-
ca, formación y capacidad acreditada. En materia de
vigilancia de la salud, la actividad sanitaria se desarro-
llará en las condiciones previstas por el artículo 22 de la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.
El personal sanitario del servicio de prevención deberá
conocer las enfermedades que se produzcan entre los
trabajadores y las ausencias del trabajo por motivos de
salud, a efectos de poder identificar cualquier relación entre
la causa de enfermedad o de ausencia y los riesgos para
la salud que puedan presentarse en los lugares de trabajo.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.7.
Representación de los
trabajadores en prevención
de riesgos laborales
La participación de los trabajadores de la empresa en aquellas
actividades relacionadas con su seguridad y su salud en el
trabajo es uno de los aspectos básicos que caracterizan a la
gestión de los riesgos laborales. Para que esta participación
sea mucho más activa, existen unos representantes designa-
dos de forma específica para que se involucren en la actividad
preventiva: los delegados de prevención y el Comité de Seguri-
dad y Salud de la empresa.

Delegados de prevención

La elección de los delegados de prevención se hará a través

de los representantes de los trabajadores y de entre ellos,
atendiendo a los siguientes criterios:

Representación de los trabajadores en materia de prevención

Número Delegados Comité de

de trabajadores de Prevención Seguridad y Salud

1 delegado de prevención,
1 - 30
que será el delegado de personal

1 delegado de prevención, elegido

31 - 49
por y entre los delegados de personal

50 – 100 2 delegados de prevención

101 - 500 3 delegados de prevención

501 - 1000 4 delegados de prevención

1001 - 2000 5 delegados de prevención

2001 - 3000 6 delegados de prevención

3001 – 4000 7 delegados de prevención

4001 en adelante 8 delegados de prevención

Las competencias generales de los delegados de prevención

son las siguientes:

› Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora

de la acción preventiva.

› Promover y fomentar la cooperación de los trabajado-

res en la ejecución de la normativa sobre prevención de
riesgos laborales.

› Ser consultados sobre las materias objeto de consulta

obligatoria para el empresario.

› Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de

prevención de riesgos laborales.

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 11
Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

Comité de Seguridad y Salud

Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud en todas las

empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o más
trabajadores. Estará formado por los delegados de preven-
ción, por un lado, y por el empresario y/o sus representantes
en número igual al de los delegados de prevención, por otro.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud partici-

parán, con voz, pero sin voto, los delegados sindicales y los
responsables técnicos de la prevención en la empresa, en el
caso de que no estén incluidos en la composición anterior. Las
reuniones serán trimestrales, aunque las partes representa-
das podrán solicitar una en cualquier momento. Las empresas
que cuenten con varios centros de trabajo dotados de Comité
de Seguridad y Salud podrán acordar con sus trabajadores la
creación de un Comité Intercentros.

El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias:

› Participar en la elaboración, puesta en práctica y evalua-

ción de los planes y programas de prevención de riesgos
de la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirá la
elección de la modalidad organizativa de la empresa, los
proyectos en materia de planificación, organización del
trabajo e introducción de nuevas tecnologías, el desarro-
llo de las actividades de protección y prevención y la
organización de la formación en materia preventiva.

› Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos

para la efectiva prevención de los riesgos.

En el ejercicio de sus competencias, el Comité estará faculta-

do para conocer directamente la situación relativa a la
prevención de riesgos en el centro de trabajo, acceder a los
documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo
y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad
física de los trabajadores.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.8. El Plan de Prevención

de Riesgos Laborales
Tal y como lo define el INSST, el plan de prevención de riesgos
laborales es la herramienta a través de la cual se integra la
actividad preventiva de la empresa en su sistema general de
gestión, estableciendo la política de prevención de riesgos
laborales. El plan se refleja en un documento adaptado a la
actividad y el tamaño de la empresa, que incluirá los siguien-
tes apartados:

› Identificación de la empresa: actividad productiva,

número y características de los centros de trabajo y
número de trabajadores y sus rasgos relevantes de cara
a la prevención de riesgos laborales.

› Estructura organizativa de la empresa: funciones y

responsabilidades que asume cada nivel jerárquico y
cauces de comunicación entre ellos, en relación con la
prevención de riesgos laborales.

› Organización de la producción: identificación de los

distintos procesos técnicos y las prácticas y procedi-
mientos organizativos existentes en la empresa.

› Organización de la prevención: modalidad preventiva

elegida y órganos de representación existentes.

› Política y objetivos: aquello que pretende alcanzar la

empresa en materia preventiva, así como los recursos
humanos, técnicos, materiales y económicos de los que
va a disponer al efecto.

El plan de prevención debe conservarse a disposición de la

Inspección de Trabajo, la autoridad laboral, las autoridades
sanitarias y los representantes de los trabajadores.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.9. La vigilancia de la salud

Con respecto a la vigilancia de la salud de los trabajadores, la
LPRL dispone en su artículo 22 varias indicaciones:

1. El empresario garantizará a sus empleados la vigilan-

cia periódica de su estado de salud, en función de los
riesgos inherentes al trabajo y siempre que presten su
consentimiento. De este carácter voluntario solo escapan
los supuestos en los que la realización de los recono-
cimientos médicos sea imprescindible para evaluar los
efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de
los trabajadores o para verificar si el estado de salud del
trabajador puede constituir un peligro para sí mismo,
para los demás trabajadores o para otras personas. Con
todo, se optará por reconocimientos o pruebas que
causen las menores molestias al trabajador y que sean
proporcionales al riesgo.

Cuando la naturaleza de los riesgos inherentes al

trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabaja-
dores a la vigilancia periódica de su estado de salud
deberá ser prolongado más allá de la finalización de la
relación laboral.

2. Los resultados de la vigilancia serán comunicados a los

trabajadores afectados.

3. Se respetará el derecho a la intimidad y a la digni-

dad del trabajador y la confidencialidad de toda la
información relacionada con su estado de salud.
Además, los datos relativos a la vigilancia de la salud de
los trabajadores no podrán ser usados con fines discri-
minatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal

se limitará al personal médico y a las autoridades sanita-
rias que lleven a cabo la vigilancia de la salud, sin que
pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin
consentimiento expreso del trabajador. No obstante, el
empresario y las personas u órganos con responsabili-
dades en materia de prevención serán informados de las
conclusiones de los reconocimientos, en relación con la
aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de
trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las
medidas de protección y prevención.

4. Las acciones de vigilancia y control de la salud de los

trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con
competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.10. Atención a
colectivos específicos
El empresario garantizará de manera específica la protección
de los trabajadores que, por sus propias características perso-
nales o estado biológico conocido (incluidos aquellos que
tengan discapacidades físicas, psíquicas o sensoriales) sean
especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Para ello, se tendrán presentes dichos aspectos en las evalua-
ciones de riesgos.

Los trabajadores en estas circunstancias no ocuparán aquellos

puestos de trabajo en los que puedan generar una situación de
peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente
en estados o situaciones transitorias que no respondan a las
exigencias psicofísicas demandadas por la labor profesional.

11.10.1. Maternidad

El artículo 26 de la LPRL obliga a determinar la naturaleza,

el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras
en situación de embarazo o parto reciente a agentes, proce-
dimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en su salud o la del feto. Si los resultados de
la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud
o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia,
el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la
exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las
condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de

trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las
condiciones pudieran influir negativamente, la trabajadora
deberá desempeñar una función diferente y compatible con su
estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con
los representantes de los trabajadores, la relación de puestos
de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamen-

te posible, podrá declararse la suspensión del contrato por
riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d)
del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario
para la protección de su seguridad o de su salud y mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior
o a otro puesto compatible con su estado.

Lo expuesto hasta ahora será también de aplicación durante el

período de lactancia natural, Cabe recordar que las trabaja-
doras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo
(sin pérdida de remuneración) para la realización de exáme-
nes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso
al empresario y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.10.2. Menores de edad

Antes de la incorporación al trabajo de menores de dieciocho

años y previa modificación importante de sus condiciones de
trabajo, el empresario deberá efectuar una evaluación del
puesto de trabajo a desempeñar para determinar la naturaleza,
el grado y la duración de su exposición a riesgos específicos
(agentes, procesos o condiciones de trabajo que puedan poner
en peligro su seguridad o su salud).

Se prestará especial atención a los riesgos derivados de su

falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos
existentes o potenciales y de su desarrollo todavía incompleto.

En todo caso, el empresario informará a dichos jóvenes y a los

padres o tutores que hayan intervenido en la contratación de
los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la
protección de su seguridad y salud. No obstante, el Gobierno
fijará las limitaciones a la contratación de jóvenes menores de
dieciocho años en trabajos que presenten ciertos riesgos.

11.10.3. Trabajadores con contratos

temporales y contratados por empresas
de trabajo temporal

Los trabajadores con relaciones de trabajo temporales o de

duración determinada, así como los contratados por empre-
sas de trabajo temporal, deberán disfrutar del mismo nivel de
protección en materia de seguridad y salud que los restantes
trabajadores de la empresa.

El empresario adoptará las medidas necesarias para garantizar

que, con carácter previo al inicio de su actividad, los trabajado-
res temporales reciban información relativa a los riesgos a los
que vayan a estar expuestos (necesidad de cualificaciones o
aptitudes profesionales determinadas, exigencia de controles
médicos especiales, riesgos específicos del puesto, medidas
de protección y prevención, etc.) y una formación suficiente y
adecuada a las características del puesto de trabajo a cubrir,
teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y
los riesgos a los que vayan a estar expuestos.

En las relaciones de trabajo a través de ETT, la empresa será

responsable de las condiciones de ejecución del trabajo en
todo lo relacionado con la protección de la seguridad y la
salud del trabajador, mientras que la ETT se responsabilizará
del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación
y vigilancia de la salud.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.11. Plan de autoprotección

El Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo por el que se
aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros,
establecimientos y dependencias dedicados a actividades que
puedan dar origen a situaciones de emergencia, define el Plan
de Autoprotección como el documento que establece el marco
orgánico y funcional previsto para un centro, establecimiento,
espacio, instalación o dependencia en materia de prevención y
control de los riesgos sobre las personas y los bienes.

Este plan persigue responder adecuadamente a las posibles

situaciones de emergencia, garantizando la integración de
las actuaciones con el sistema público de protección civil. Por
tanto, aborda la identificación y evaluación de los riesgos, las
acciones y medidas necesarias para la prevención y control de
esos riesgos y las actuaciones a adoptar en caso de emergen-
cia. Debe ser actualizado y revisado, al menos, cada tres años y
su responsable será el titular de la actividad.

11.11.1. Plan de Actuación en Emergencias

Dentro de las situaciones de emergencia que se puedan dar

en una empresa, es imprescindible tener en cuenta aspectos
como la actividad de la empresa, su tamaño o la presencia de
personas que sean ajenas a la misma. Así, el Plan de Autopro-
tección incluirá un Plan de Actuación en Emergencias, que
indicará cómo se debe proceder ante las emergencias y qué
medidas de protección e intervención, procedimientos y
secuencias de actuación se han de seguir.

Al igual que sucede con el resto de los planes, se debe verificar

su idoneidad de forma periódica.

Organización de respuesta
y medidas de protección e intervención

El empresario tiene la responsabilidad de tomar todas aquellas

medidas que se consideren necesarias para actuar ante
cualquier emergencia que pueda surgir, ya sean incendios,
evacuaciones o primeros auxilios. Para ello, es importante que
la empresa disponga de una jerarquía interna de emergencia,
con empleados formados de manera específica para tal fin y
con acceso a todo el material que necesiten.

19
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 11
Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

Las responsabilidades y funciones que se suelen dar en la

empresa se recogen en la siguiente tabla:

Funciones y responsabilidades habituales

Director del Plan Encargado de activar el Plan de Emergencias y de dirigir y

de Emergencias coordinar la actuación de todos los intervinientes.

Jefe de Intervención Dirige a los equipos de intervención e informa al director.

Centro de Control Centraliza la información y da los avisos de alarma.

Equipos de
Intentan eliminar la emergencia de forma inmediata.
Primera Intervención (EPI)

Equipos de
Actúan si los EPI no pueden controlar la emergencia.
Segunda Intervención (ESI)

Equipos de En caso de evacuación, la dirigen y supervisan hasta que

Alarma y Evacuación (EAE) todo el mundo es evacuado.

Equipos de Se encargan de prestar primeros auxilios, hasta la llegada

Primeros Auxilios (EPA) de la asistencia médica.

Equipos de Apoyo Prestan asistencia especializada a otros equipos.

La Norma Básica de Autoprotección de los centros, estableci-

mientos y dependencias dedicados a actividades que puedan
dar origen a situaciones de emergencia, regula una serie
de procedimientos y secuencias de actuación que preten-
den garantizar la detección, alerta, intervención coordinada,
evacuación y socorro durante la emergencia.

La empresa debe cuidar la organización de sus relaciones

con aquellos servicios externos a los que sea necesario acudir
en caso de emergencia, como policía, salvamento, servicios
sanitarios o bomberos, entre otros. Por este motivo, es necesa-
rio que el plan de emergencias tenga en cuenta la integración
y coordinación con el sistema público de protección civil, que
intervendrá como unidad de mando externa para socorrer a la
empresa en caso necesario.

En resumen, ante una situación de emergencia se seguirían

cuatro pasos:

Actuación ante situación de emergencia

1 2 3 4

Se localiza la emergencia y se Se procede a comprobar que no Se declara la emergencia: Transmisión externa y/o inter-
da la voz de alarma: se trata de una falsa alarma. Se na de la emergencia a través
recopilan datos del lugar de los + Conato de emergencia: de sirenas, megafonía, radio,
+ Alarma Directa: una persona hechos, de lo que está ocurrien- los EPI la pueden controlar teléfono o a viva voz, depen-
es quien la activa. do y sobre quien informa. y suele afectar a una zona diendo del caso.
determinada de la empresa.
+ Alarma Automática: es
detectada por un dispositivo. + Emergencia parcial: preci-
sa de la intervención de los
ESI y puede requerir una
evacuación parcial
+ Emergencia general: preci-
sa ayuda exterior y una
evacuación total.

Final de la emergencia, declarado oficialmente por el Director del Plan de Emergencias

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.11.2. Plan de Evacuación

El conjunto de actuaciones destinadas a desplazar a los

ocupantes de una determinada zona o edificio hacia un espacio
exterior que se considere seguro es lo que se conoce como el
Plan de Evacuación.

Dicha evacuación debe seguir la secuencia de actuaciones

que se indica a continuación:

› Detección de la emergencia: el director del Plan de

Actuación, de forma conjunta con el jefe de Intervención
y el EPI, debe valorar la gravedad de la situación y decidir
si es necesaria la evacuación total o parcial del lugar.

› Alarma y alerta: el Centro de Control será el encargado

de informar a los equipos de emergencia, los trabajado-
res y las unidades externas (si procede) de la situación
de emergencia. Si se decide evacuar, la orden ha de ser
clara y llegar a todos los afectados.

› Evacuación: reducir lo máximo posible el tiempo de

evacuación, pero manteniendo el orden y respetando
siempre el procedimiento establecido. Para conseguirlo,
es recomendable realizar al menos un simulacro al año,
con el fin de detectar posibles fallos y mejoras. Habrá
unos responsables que irán comprobando la completa
evacuación de cada planta y zona.

› Desalojo y finalización de la evacuación: se alcanza el

punto de reunión en el exterior, donde los empleados se
deben agrupar para poder hacer recuento y comunicar si
falta alguien. Se prohíbe volver al puesto de trabajo
mientras persista el riesgo.

Son principios básicos de la evacuación la rapidez, la calma,

el orden, el control por parte de los responsables y la eficacia.

21
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 11
Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

11.12. Protección frente al fuego

Para poder establecer una correcta protección frente al
fuego, es importante saber que su aparición es producto de
una reacción química, consistente en la combustión o rápida
oxidación de un elemento. Para que dicha reacción tenga
lugar, tienen que concurrir de forma simultánea tres facto-
res elementales: oxígeno, calor y combustible. Esta triada de
elementos es lo que se conoce como «triángulo del fuego».

Imagen 1. Triángulo de Fuego.

Con eliminar cualquiera de los elementos será suficiente para

que el fuego no se produzca o bien se apague, en el caso de
haberse producido. Por tanto, algunas medidas de prevención
frente al fuego son:

› Reducir o controlar el combustible:

» Mantener alejadas las posibles fuentes de calor.

» Cuidar la limpieza y el orden.

» Almacenar los combustibles en zonas y recipien-

tes apropiados.

» Manipular los productos susceptibles de ser infla-

mables en lugares ventilados y abiertos.

› Eliminar el oxígeno:

» Disponer de espacios adecuados para almacenar

o usar las sustancias que se puedan considerar
especialmente peligrosas.

› Eliminar el Calor:

» Apagar los aparatos que generen calor cuando no

se usen.

» No fumar.

» Comprobar periódicamente las instalaciones

eléctricas para asegurar su uso y mantenimiento
adecuado, evitando cualquier sobrecarga en la red.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

Medidas de protección frente a incendios

Cuando se produce un incendio, las personas están expuestas

al riesgo de asfixia por vapores tóxicos, a los efectos nocivos
del humo (dolor de cabeza, mareos, tos e irritación ocular, entre
otros) y al propio pánico que genera la situación, que puede
derivar en comportamientos inadecuados que dificulten la
huida del lugar. Todos estos factores hacen de los incendios
una potencial fuente de mortalidad.

Por este motivo, si la prevención falla y se produce un fuego en la

empresa, habrá que tomar una serie de medidas de protección:

› Ante un pequeño fuego, se puede recurrir a los medios

de extinción, siempre y cuando se utilicen desde el
conocimiento.

› Ante fuegos importantes o que no se puedan controlar

en primera instancia, se activa la alarma de incendios
y se avisa de forma inmediata tanto al responsable de
zona como al centro de control, para solicitar la interven-
ción de equipos especializados.

› Cuando sea necesario abandonar el lugar de forma

inminente, es importante que no cunda el pánico y
proceder con orden, para evitar riesgos adicionales.

› En la medida de lo posible, se deben cerrar ventanas y

puertas para impedir que el oxígeno avive las llamas y
propague el humo.

› Tocar las puertas levemente antes de abrirlas, ya que

pueden encontrarse a temperaturas muy altas si el
fuego está cerca.

› En el caso de que haya mucho humo, es recomendable

moverse a ras de suelo.

› Si la ropa estuviera ardiendo, hay que tirarse al suelo y

rodar para apagarla, nunca correr.

› Cuando se quede atrapado por el humo o el fuego,

habrá que resguardarse en el lugar más bajo posible,
intentando tapar cualquier posible entrada de humo
con toallas, ropa mojada o similar. Si hubiese una venta-
na, conviene colocar una prenda de color llamativo que
sirva de señal de rescate.

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Planificación de la prevención de riesgos en la empresa

Equipos de protección y lucha contra el fuego

Para finalizar, es recomendable mencionar los equipos más

relevantes en la protección y lucha contra el fuego:

› Sistema de detección y alarma. Permite actuar en la

fase inicial de forma eficaz.

› Pulsador de alarma. Activado por una persona, por lo

general, tras la rotura de un cristal.

› Alumbrado de Emergencia. En la salidas y caminos de

evacuación.

› Extintores. En lugares visibles y con la señalización que

permita identificar para qué tipo de fuego sirven (una
letra dentro de una forma geométrica).

› Bocas de Incendio Equipadas (BIE). Tomas de agua

provistas de una manguera enrollada o plegada dentro
de un armario con un cristal.

› Columna seca. Se suele colocar en el hueco de la

escalera, cerca de la entrada del edificio. Su uso es
exclusivo para los bomberos.

› Hidrante. Toma de agua ubicada en el exterior del

edificio para conectar las mangueras de los equipos
de extinción.

› Rociadores. Dispositivos para esparcir agua de forma

automática sobre el fuego.

› Medios de protección pasiva. Elementos integrados en

el propio diseño del edificio que contribuyen a que no
se propague el fuego (puertas cortafuegos y similares).

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Índice Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.1. Principios generales en la aplicación de Primeros Auxilios: protocolo de actuación

12.1.1. Principios generales
12.1.2. Protocolo de actuación ante una situación de emergencia
12.1.3. El botiquín

12.2. Proteger, Avisar y Socorrer (PAS): las tres claves de los Primeros Auxilios

12.3. Actuación de primeros auxilios: clasificación de los heridos

12.4. Técnicas de primeros auxilios en función de las lesiones

12.4.1. Heridas
12.4.2. Heridas leves
12.4.3. Heridas graves
12.4.4. Quemaduras
12.4.5. Hemorragias
12.4.6. Fracturas
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

Introducción
La labor de prevención, tanto por parte de los empresarios
como de la Administración y los propios trabajadores, ayuda a
evitar o minimizar posibles daños para un trabajador durante
el desempeño de sus funciones en la empresa. Sin embargo,
a pesar de tener definido un plan de prevención detallado, se
pueden dar una serie de situaciones adversas que ocasionen
daños a los trabajadores o a cualquier persona en general,
llegando a suponer, incluso, un perjuicio para la vida o la integri-
dad física en general.

En esta unidad se adquirirán los conocimientos básicos necesa-

rios para ayudar en caso de accidente laboral o cualquier
situación de urgencia en el lugar de trabajo, definiendo cómo se
debe actuar hasta la llegada del personal médico especializado.
Para ello, se analizarán las tres claves de los primeros auxilios:
proteger (alejar al accidentado y a nosotros mismos de la fuente
de peligro), avisar (a los servicios de emergencia) y socorrer
(proceder a la atención directa de la persona accidentada).

Además, en caso de tener que auxiliar a más de una persona,

será imprescindible saber cómo se realiza un triaje, de modo
que la clasificación de los heridos sea rápida, clara y coherente
y se establezca la prioridad de atención que requiere cada uno
de ellos. Así, se podrán aplicar las distintas técnicas de prime-
ros auxilios, que están adaptadas al tipo de lesión que sufra el
accidentado, lo que significa que tendrán su propio protocolo
de actuación y un tratamiento específico.

Al finalizar esta unidad

+ Estudiaremos los principios generales en la aplicación de
primeros auxilios, el protocolo de actuación ante una situa-
ción de emergencia y el contenido del botiquín con el que
debe contar la empresa.

+ Conoceremos las tres claves de los primeros auxilios: Prote-

ger, Avisar y Socorrer (PAS).

+ Determinaremos la actuación de primeros auxilios y la clasi-

ficación de los heridos.

+ Analizaremos las diferentes técnicas de primeros auxilios,

en función de las diferentes lesiones, heridas, quemaduras,
hemorragias y fracturas.

3
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.1.
Principios generales en la
aplicación de Primeros Auxilios:
protocolo de actuación

12.1.1. Principios generales

Una empresa debe ser consciente de que, dependiendo

de su actividad, estará expuesta a una serie de situaciones
de emergencia que habrá que analizar para determinar los
recursos humanos y materiales necesarios para enfrentarlas,
teniendo en cuenta, además, la coordinación necesaria con el
sistema público de protección civil. Una vez analizadas dichas
situaciones, habrá que partir de la base de que la prestación de
primeros auxilios tiene tres objetivos básicos:

1. Preservar la vida de la persona accidentada.

2. Paliar el dolor, en la medida de lo posible.

3. Intentar evitar otras lesiones secundarias

(por ejemplo, infecciones), entre otras complicaciones.

Primeros Auxilios: aspectos generales y concepto

Cuando se produce un accidente o una situación de

emergencia, ser capaz de actuar de forma inmediata resulta
fundamental para minimizar la gravedad de las consecuencias.
Por este motivo, es imprescindible contar con ciertos conoci-
mientos para intervenir ante accidentes, enfermedades súbitas
o cualquier otra casuística similar, mientras se espera la llega-
da del personal sanitario especializado al lugar de los hechos.

Tal y como indican las distintas instituciones y organizaciones

de ámbito nacional, europeo e internacional, conviene que
todos los ciudadanos sean capaces de actuar ante dichas
situaciones, gracias a la adquisición de unas nociones básicas
y primarias de primeros auxilios, que serán válidas para la
vida real, ya sea laboral o no. Cualquier persona puede verse
frente a la necesidad cívica y moral de actuar ante una enfer-
medad repentina o un accidente.

Poseer un conocimiento básico de determinadas técnicas

de primeros auxilios será beneficioso tanto a nivel particular
como a nivel general, pues será de ayuda para cualquiera
que se pudiera encontrar ante la necesidad de ayuda en un
momento puntual.

4
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.1.2. Protocolo de actuación

ante una situación de emergencia

Los pasos que se deben seguir ante una situación de emergen-

cia son los siguientes:

1. Mantener la calma y actuar de forma serena, pero con

rapidez, tratando en todo momento de tranquilizar a la
persona accidentada.

2. Examinar el lugar rápidamente y comprobar si existen

otros peligros (riesgos eléctricos, gases tóxicos…). En
caso afirmativo, eliminarlos o, si no es posible, trasladar a
los heridos a una zona sin peligro.

3. No mover a un herido, salvo que sea estrictamente

necesario para apartarlo de una amenaza. Se le trasla-
dará con mucho cuidado, comprobando su estado y
proporcionándole cuidados hasta que llegue la ayuda
especializada.

4. Atender primero a aquellos que se encuentren más

graves. Hay que examinar a los accidentados de forma
detallada para determinarlo (consciencia, respiración,
pulso, hemorragias, heridas, fracturas…).

5. Ante una víctima que no responde, se debe solicitar

ayuda y abrir las vías aéreas. Si aun así no respira, avisar
inmediatamente a Emergencias (112).

6. No hacer más que lo imprescindible (cuidados simples)

hasta que lleguen los servicios médicos.

7. Intentar mantener caliente al accidentado, tapándolo

con abrigos o mantas.

8. Si se producen vómitos, poner la cabeza de lado para

evitar que penetren en el aparato respiratorio.

9. No dar nada de beber a una persona aparentemente

inconsciente, ya que podría ahogarse.

10. No dejar solo al accidentado, salvo que otra persona

más grave requiera de ayuda.

11. Intentar evitar lo que se conoce como shock, caracteri-

zado por una caída de la presión arterial que dificulta la
circulación de la sangre y su oxigenación. En este caso,
además de abrigar al afectado para evitar que pierda
temperatura, habrá que mantenerle en posición horizon-
tal, decúbito supino. Si no hay pulso, iniciar la reanimación
cardiorrespiratoria de inmediato.

Es importante que el empresario adopte las medidas oportu-

nas en materia de primeros auxilios, formando e informando
a los trabajadores y designando, en su caso, a un socorrista
laboral voluntario.

5
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.1.3. El botiquín

Todas las empresas deben contar con un botiquín portátil. En

los centros de trabajo de más de 50 trabajadores (o más de 25
que realicen trabajos peligrosos) ubicados en un lugar en el
que sea complicado llegar a un centro de asistencia, se conta-
rá también con una camilla y una fuente de agua potable.

El botiquín debe contener los materiales básicos: desinfectan-

tes, antisépticos, gasas estériles, vendas, pinzas, guantes
desechables, tijeras, esparadrapos, gel hidroalcohólico, termó-
metro, tiritas o bolsa de frío, entre otros. Todos estos elementos
deben estar ordenados y etiquetados y se revisarán de forma
periódica para sustituir los que caduquen y reponer los que
escaseen. También se aconseja incluir en el botiquín un listado
con los teléfonos de urgencias más cercanos.

6
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.2.
Proteger, Avisar y Socorrer
(PAS): las tres claves de los
Primeros Auxilios
Una vez desarrollado el protocolo inicial, para realizar una
correcta actuación en la aplicación de los primeros auxilios
y proceder en el orden adecuado, es importante conocer en
qué consiste la conducta PAS¸ que corresponde a las siglas
de los tres principios básicos que rigen ante cualquier situa-
ción de auxilio:

› Proteger: tanto el accidentado como a la propia perso-

na que lo está auxiliando deben evitar la fuente de
peligro. Es necesario señalizar la zona del accidente,
identificar la fuente del peligro y eliminar las posibles
amenazas, No se moverá al accidentado, salvo que sea
imprescindible para protegerle, supuesto en el que será
prioritario mantener recto el eje cabeza-cuello-tronco
durante el traslado.

› Avisar: tras completar las medidas de protección, lo

siguiente es alertar a los servicios de emergencia (112) y
facilitarles la información de lo sucedido de forma clara,
además de aportar detalles del estado del accidenta-
do y del lugar exacto donde deben acudir. La precisión
de los datos facilitados a los servicios de emergencia
puede influir en las consecuencias finales del accidente.

› Socorrer: por último, se procede a la atención directa

de la persona accidentada. En una primera actuación
rápida y dinámica, se lleva a cabo una valoración inicial
de su estado de consciencia, respiración y pulso y se
comprueba si tiene alguna hemorragia visible, heridas o
fracturas de gravedad. En cualquier caso, se transmiti-
rá al accidentado calma y tranquilidad, informándole en
todo momento de los pasos que se siguen para ayudarle
y de que ya se ha avisado a los servicios sanitarios.

Claves de los primeros auxilios

P A S
P Proteger A Avisar S Socorrer

1. Tú mismo. Llama al 112: Valoración 1ª:

2. El entorno. + Informa sobre el estado + Conciencia y respiración
3. Al accidentado. del accidentado. (RCP si preciso).
+ Informa sobre el lugar Valoración 2ª:
exacto.
+ Cabeza, tronco y extremidades.
+ No cuelgues hasta que
te lo indiquen. + No mover si es posible.

7
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

Atendiendo a lo expuesto por el European Resuscitation

Council (ERC 2021), es recomendable mantener una mínima
oxigenación de los órganos vitales, mediante un conjunto de
auxilios básicos conocido como Soporte Vital Básico.

Protocolo PAS
(Proteger, Avisar
y Socorrer)

Avisar al 112

Valorar consciencia (sacudir, gritar)

Con respuesta Sin respuesta

Comprobar respiración (OVACE)

Valorar la respiración
Valoración secundaria (10 s ver, oir, sentir)

Respira No respira

PLS R.C.P.
+ 30 compresiones
+ 2 ventilaciones

Imagen 1. Valoración primaria dentro del PAS

Al valorar el estado de consciencia, se comprobarán los signos

vitales y la respuesta de la víctima a estímulos, sacudiéndola
de forma suave por los hombros y preguntándole con un tono
elevado de voz cómo se encuentra o qué ha sucedido:

› Si responde, a través de movimientos y/ o palabras, se

le deja en la posición en la que está (siempre que no se
exponga a mayores peligros) y se intenta concretar cuál
es su estado y sus dolencias, para informar al 112.

› Si no responde, se efectuarán estímulos más intensos

e incluso dolorosos. Si continúa sin responder, conven-
dremos que la víctima se encuentra inconsciente y se
solicitará ayuda, sin abandonarla.

Al comprobar la respiración, se pueden dar dos situaciones:

› Si respira con normalidad, se controlarán otras lesiones

y se le colocará en posición de recuperación o posición
lateral de seguridad (PLS), siempre que no haya sufri-
do traumatismos (no se podría mover a los heridos salvo
que se expongan a peligros mayores). A continuación,
se pide asistencia médica y se vigila regularmente el
estado de la respiración y de la persona en sí.

› Si no respira con normalidad, se pedirá ayuda, aunque

si no hay nadie cerca habrá que llamar al servicio de
emergencia sin apartarse de la víctima. Seguidamen-
te, se comenzará con las maniobras de recuperación
cardiopulmonar.

8
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

Durante la comprobación de la ventilación, se verifica que no

existan cuerpos extraños en el conducto de respiración. Si
existe una obstrucción, se aplica el protocolo de actuación
en caso de obstrucción de la vía aérea por cuerpo extraño
(OVACE), conocido como maniobra de Heimlich. Esta técnica
de desobstrucción de la vía aérea consiste en realizar cinco
compresiones abdominales para empujar el cuerpo extraño
hacia la tráquea y la boca, provocando su expulsión. La manio-
bra comienza con cinco golpes interescapulares, seguidos
de las cinco compresiones abdominales (Heimlich).

Las compresiones se realizan en la boca del estómago, con un

movimiento de presión hacia dentro y hacia arriba que despla-
ce el diafragma. Este desplazamiento comprime los pulmones
y aumenta la presión del aire que se encuentra en las vías
respiratorias, es decir, simula una tos artificial cuando el pacien-
te ya no puede respirar.

Imagen 2. Maniobra de Heimlich

A TENER EN CUENTA

+ En niños, podremos colocarnos de rodillas, a la altura del niño,

para hacer la maniobra de forma efectiva y cómoda.
+ En mujeres embarazas o personas muy obesas, las compresio-
nes serán torácicas y no abdominales
+ En lactantes, las compresiones son torácicas, sujetando la cabeza
del bebé con nuestra mano y apoyado en nuestro antebrazo.

9
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

Si la víctima se encuentra inconsciente y no respira, se comien-

za con la maniobra de reanimación cardio pulmonar, más
conocida como RCP, siguiendo los pasos que se detallan a
continuación:

› Arrodillarse junto al paciente y colocarlo en posición

decúbito supino (boca arriba).

› Para evitar la hipoxia, utilizar una cánula de Guedel de

instalación bucofaríngea, que levante la base de la
lengua (si se dispone de ella).

› Abrir la vía aérea con la maniobra frente mentón cada

vez que se insufle aire.

› Proceder al masaje cardiopulmonar.

Imagen 3. Maniobra frente-mentón

Imagen 4. RCP en Adultos

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

MASAJE CARDIADO - RCP

1. De rodillas, junto al paciente colocado en decúbito

supino, se posiciona el talón de una mano sobre el
punto de presión, en la mitad inferior del esternón (apófi-
sis xifoides). El talón de la otra mano irá sobre la primera,
entrelazando los dedos de ambas.

2. Mantener los brazos rectos y utilizar el propio peso

corporal para hacer la compresión.

3. Presionar el esternón hacia abajo, con la fuerza necesa-

ria para desplazarlo de 5 a 6 centímetros, a un ritmo de
100 compresiones por minuto.

4. Combinar las compresiones con las insuflaciones, boca

a boca o boca a boca-nariz en bebés.

5. Mantener un ritmo de 30 compresiones torácicas y 2

insuflaciones. Se aconseja cambiar de reanimador cada
dos minutos, ya que es una técnica agotadora. Si no se Imagen 5. Colocación de las manos
consigue ventilar, no se pierde tiempo y se pasa a para el masaje cardiaco externo
efectuar compresiones torácicas.

Las maniobras de reanimación continuarán hasta que llegue la

ayuda, hasta el agotamiento o hasta que la víctima se recupe-
re. En este último caso, la colocaremos en PLS, reevaluando
continuamente su estado. Como se mencionaba con anterio-
ridad, este tipo de acciones que se realizan sin ningún tipo de
equipamiento son conocidas como Soporte Vital Básico (SVB).

RCP en niños

Es muy común que los niños menores de un año sufran episo-

dios de asfixia por atragantamiento, por lo que es de vital
importancia conocer cómo actuar para salvar su vida.

Si el niño está inconsciente, se comprueba la respiración y la

circulación y si no tiene signos de vida, se comienza la reani-
mación con cinco insuflaciones de rescate, seguidas de quince
compresiones torácicas más dos ventilaciones, hasta que
lleguen los servicios de emergencia. En personal lego se
recomiendan ciclos de 30:2. Las compresiones se podrán
realizar con una o dos manos, dependiendo del cuerpo del Imagen 6. Colocación de las manos para
el masaje cardiaco externo. Brazos rectos
niño y la fuerza del reanimador.

Boca - boca/nariz Masaje cardiaco con dos

dedos con los pulgares
Iniciar RCP con 5 en el apéndice xifoides
ventilaciones lentas (mitad inferior del esternón)
durante 1 segundo En niños 15:2
de duración personal entrenado.

Imagen 7. RCP en niños

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 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

La Posición Lateral de Seguridad o PLS

La posición lateral de seguridad (PLS) tiene como objetivo que

la persona no se atragante con los fluidos que necesite arrojar
por la boca. En la imagen se muestra cómo ejecutarla:

Imagen 8. Posición Lateral de Seguridad (PLS)

Tal y como se observa, la persona que está ayudando sitúa el

brazo más próximo de la víctima en ángulo recto con el
cuerpo, con el codo doblado y la palma de la mano hacia
arriba. A continuación, hay que traer el brazo que se encuen-
tra más alejado cruzando por encima del tórax, apoyando la
mejilla del lado contrario sobre el dorso de esa mano.
Después, se debe agarrar la pierna más alejada y ponerla
justo por encima de la rodilla, levantándola y manteniendo el
pie apoyado en el suelo para poder girar el cuerpo, hasta que
finalmente quede de lado.

12
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.3. Actuación de primeros auxilios:

clasificación de los heridos
Dependiendo de las circunstancias, puede ocurrir que la actua-
ción de socorro sea demandada por varias personas de forma
simultánea, lo que requiere un primer análisis de la situación
para realizar lo que se conoce como triaje. Este término, de
origen francés, hace referencia a una técnica en la cual se
realiza una rápida clasificación de los heridos para garantizar
la supervivencia del mayor número de ellos, en función de la
prioridad de atención que requiera cada uno.

A través del triaje, se pretende atender en el menor tiempo

posible al mayor número de víctimas implicadas en el suceso,
mediante maniobras imprescindibles y sencillas, hasta que
lleguen refuerzos y/o asistencia sanitaria especializada. Se
suelen utilizar cartulinas de diferentes colores que identifiquen,
agrupen y asignen una prioridad de atención a las personas,
basadas en el código internacional de colores:

Triaje.
Código internacional de colores

ROJO AMARILLO

Representa la
MÁXIMA PRIORIDAD. Los heridos precisan de cuida-
El herido precisa para su dos pero su superviviencia no
supervivencia, una atención depende de ellos, no obstante
médica de forma inmediata. precisan de una evacuación
Se trataría del caso por para una mejor atención.
ejemplo de personas con En este caso es importante
hemorragias severas o quema- estabilizar al accidentado.
duras graves entre otras.

VERDE NEGRO

Los accidentados son capaces

de valerse por sí mismos, por
lo que en el caso de tener
Personas
heridas o síntomas éstos son
FALLECIDAS
leves y tras una exploración
médica pueden continuar con
sus tareas.

La identificación de las víctimas mediante tarjetas de triaje

permite garantizar que tengan un cuidado continuado, según
su situación y grado de prioridad. Están diseñadas de tal forma
que la parte inferior quede precortada con cuatro o cinco
bandas con los códigos que indican la clasificación del pacien-
te. Los colores están ordenados de la situación menos grave a
la más grave, de abajo hacia arriba, para ir cortando en función
de la gravedad de la víctima. Imagen 9. Modelo tarjeta triaje

13
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

Los métodos de triaje siguen protocolos que hacen que esta

actividad la pueda realizar personal no sanitario, como bombe-
ros, protección civil, socorristas, etc. Uno de los más utilizados
es el Método SHORT:

› S: Sale caminando

› H: Habla sin dificultad

› O: Obedece órdenes

› R: Respira

› T: Taponar heridas

También es muy utilizado el método START:

START

SÍ
¿Camina?

NO

NO RESPIRA
Abrir vía
¿Respira?
aérea

SÍ
SÍ RESPIRA
SÍ

NO

SÍ

CONTROL DE HEMORRAGIAS

NO NO

Obedece
órdenes
sencillas
SÍ

Imagen 10. Método START de triaje

14
 Formación y orientación laboral | UNIDAD 12
Primeros auxilios

12.4. Técnicas de primeros auxilios

en función de las lesiones

12.4.1. Heridas

En las heridas se produce una rotura de la piel, lo cual aumenta

notablemente el riesgo de infección, al ser una vía de entrada al
interior de nuestro cuerpo. A la hora de evaluar su gravedad, se
tienen en cuenta seis aspectos:
+ Profundidad.
Utilizando estos criterios podemos establecer dos clases de
heridas, leves y graves. + Extensión.
+ Localización.
Características de las heridas + Sangrado o hemorragia.
Tipo de + Órganos afectados.
Características
herida
+ Combinación de los factores anteriores.
+ Poca extensión
+ Poca profundidad
Leve + No afecta a estructuras u órganos internos
+ No está infectada
+ No contiene cuerpos extraños

+ Extensión severa
+ Profundidad importante
Grave + Contaminación del objeto causante
+ Hemorragia que puede derivar en shock hipovolémico

Sin embargo, existen otras maneras de clasificar las heridas.

Es muy común la que viene dada por la forma y el aspecto
que presentan:

› Incisas: tienen bordes limpios y bien definidos. Normal-

mente están producidas por objetos cortantes afilados.

› Contusas: los bordes son irregulares y presentan contu-

siones en la zona afectada. Se producen comúnmente
por impactos con objetos contundentes.

› Punzantes: tienen poca extensión, pero una profundidad

considerable. Pueden ser difíciles de desinfectar.

› Laceradas: tienen una forma característica, producida

por bordes dentados o irregulares, pero afilados. Son
heridas que se infectan con facilidad.

› Abrasiones: se producen por rozamiento, teniendo gran

superficie en relación con su profundidad.

› Desgarros: se produce una pérdida de superficie dérmi-

ca, como en mordeduras.

› Avulsión: desgarro parcial o completo de la piel y

destrucción del tejido debajo de ella. Presenta bordes
irregulares y es sangrante e infecciosa.

› Amputación: herida que separa una extremidad. Imagen 11. Algunos tipos de herida.

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12.4.2. Heridas leves

En el caso de este tipo de herida, el primer paso es desinfec-

tarla limpiándola con agua y jabón o suero fisiológico, siempre
desde dentro de la herida hacia afuera. Una vez limpia, se
aplica un antiséptico incoloro (clorhexidina) que permita obser-
var si existe alguna posible infección. No son recomendables el
alcohol o el agua oxigenada, por su efecto irritante.

Si el ambiente no está sucio o contaminado, se dejará la herida

descubierta para favorecer el proceso de cicatrización. En caso
contrario, se debe tapar con una gasa sujeta con esparadrapo
para reducir el riesgo de infección.

12.4.3. Heridas graves

Este tipo de heridas llegan a tejidos internos y pueden afectar

a órganos clave, por lo que su tratamiento debe ser más cuida-
doso y requiere atención especializada. En esta circunstancia,
se comienza con la búsqueda de los puntos más dolorosos de
la herida y los síntomas de fracturas, hemorragias o contusio-
nes, para actuar de la manera más adecuada en función de la
situación concreta que presente la víctima.

El protocolo de actuación general en heridas graves será el

siguiente:

› Avisar a los servicios de emergencias.

› Retirar la ropa que pueda obstaculizar el acceso a la herida.

› Localizar la hemorragia y detenerla, aplicando presión

directa sobre la zona con gasas o compresas estériles.

› Si las gasas se empapan de sangre no se retiran, sino que

se colocan las nuevas por encima (si se retiran las gasas
arrastraríamos los primeros coágulos que se forman al
taponar la herida).

› Si la hemorragia está controlada, se retiran las manos y

se aplica un vendaje compresivo.
RECUERDA QUE…
› Si la compresión directa no es efectiva o practicable,
se aplicará un torniquete en extremidades y un agente En el tratamiento de heridas no
hemostático tópico con presión directa en zonas donde se debe:
no se pueda aplicar torniquete.
+ Desinfectar con alcohol.
› Una vez controlada la hemorragia, colocar a la persona
+ Usar algodón u otros tejidos que
afectada en la posición más cómoda posible. desprendan fibras.

› Comprobar qué órganos pueden verse afectados. + Aplicar pomadas, cremas o

remedios caseros.
› Nunca extraer objetos clavados, sino asegurarlos en
+ Retirar el primer apósito.
posición fija para evitar hemorragias y daños mayores en
otras estructuras. + Retirar cuerpos extraños enclavados.

› Esperar a la llegada de los servicios de emergencias. + Manipular la herida.

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Algunos manuales aún mencionan dos pasos más para detener

una hemorragia severa en un miembro: la elevación del
miembro y la presión arterial directa, como paso previo a la
aplicación del torniquete. La mayoría de las nuevas guías los
han suprimido porque no existen suficientes evidencias sobre
su efectividad cuando se trata de hemorragias severas que
amenazan la vida. No obstante, para hemorragias menos
graves y que no son potencialmente mortales, sí que se podrían
aplicar, ya que pueden ayudar a detener la hemorragia.

El protocolo sería como se indica en el diagrama:

En cualquier caso, si la hemorragia se localiza en un brazo o

en una pierna y se sospecha de una posible fractura ósea, no
se elevará el miembro afectado en ningún caso, dado que la
aplicación de esta maniobra puede causar que una fractu-
ra cerrada se convierta en abierta o provocar un aumento de
la hemorragia interna. Es preferible mantener al paciente en
decúbito supino.

Con respecto a la compresión directa sobre la arteria que lleva

la sangre a la zona lesionada, se hará siempre en un plano
duro, hueso o músculo principal de la zona, por encima de la
herida y en los mismos puntos de palpación de pulso. Con ello,
se reducirá el flujo de sangre que llega a la herida. Es impor-
tante saber que las zonas de comprensión arterial se
encuentran en el cuello (sobre la arteria carótida), la cara inter-
na del brazo (arteria humeral), la zona radial de la muñeca
(arteria radial) y en el muslo (donde se encuentra el triángulo
de Scarpa y la arteria femoral).

Imagen 12. Resumen protocolo de actuación hemorragia externa ante sospecha de fractura

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12.4.4. Quemaduras

Las quemaduras son lesiones que se producen por la sobre-

exposición de calor sobre los tejidos del cuerpo humano. Se Clasificación de las quemaduras
clasifican en tres categorías:

Ante un accidentado con quemaduras, lo primero es alejarlo Primer Grado

de la fuente de calor e intentar establecer el tipo de quema-
dura que presenta. En caso de duda, se tratará como una Afectan a las capas más superfi-
ciales de la piel. Suelen presentar
quemadura grave y se llamará al número de emergencias 112. enrojecimiento

Si el herido está ardiendo, hay que cubrirlo con una manta y/o
conseguir que ruede por el suelo (evitar que corra para que no Segundo Grado
avive las llamas). Salvo que la ropa se encontrara impregnada
en líquido inflamable o algún producto químico, no hay que Producen ampollas con un líquido
amarillento y pueden afectar a la
quitársela. En grandes quemaduras, solo se retirará aquella dermis y la hipodermis.
ropa que no esté pegada y se cubrirá a la víctima con un abrigo
o manta para evitar la hipotermia.
Tercer Grado
Para quemaduras leves, es importante que se lave la zona Pueden llegar a causar daño tanto
afectada con agua templada y limpia durante 10 minutos, aproxi- a los nervios como a los múscu-
madamente. Después, se cubre con un pañuelo limpio o gasas los y el tejido graso. En este caso,
producen una destrucción total de la
estériles (empapadas con suero fisiológico, si es posible). Hay que epidermis, la dermis y la hipodermis,
tratar al accidentado con mucho cuidado para que no se rompan así como necrosis de las glándulas
las ampollas y nunca se usará alcohol, algodón o agua oxigenada. sudoríparas y los folículos pilosos.
Si se forman ampollas y están rotas, se tapan con apósitos estéri-
les para evitar que se infecten, pero no se aplican cremas.

En el caso de las quemaduras graves, se debe trasladar de

forma urgente a un centro sanitario para recibir atención de
personal especializado. Mientras, la aplicación de primeros
auxilios consistirá en:

› Neutralizar el agente causante del daño (llama, electrici-

dad, químicos, etc.).

› Pedir ayuda llamando al 112.

› Si la ropa está en llamas, tapar a la víctima con una manta

o hacerla rodar por el suelo hasta que se apague.

› Retirar la ropa que no esté pegada a la piel de la víctima.

› No dar comida ni bebida al accidentado.

› Retirar anillos, pulseras y relojes que puedan comprimir

o conservar el calor.

› No aplicar antisépticos, medicamentos, cremas, aceites,

hielo ni ningún remedio casero.

› En las quemaduras por productos químicos, aplicar

abundante agua en la quemadura durante 20-30
minutos, sin salpicar otras partes del cuerpo.

› No tocar las ampollas de las quemaduras.

› Tapar con apósitos estériles las zonas quemadas para

evitar que se infecten.

› Controlar signos vitales, comprobar que la persona está

respirando y, si fuera necesario, comenzar las maniobras
de resucitación cardiopulmonar.

› Prevenir el shock. Si la persona no tiene lesiones en

cuello, cabeza, espalda o piernas, se le colocará en
decúbito supino, elevando la parte del cuerpo quemada
por encima del nivel del corazón, y se le cubrirá con una
manta o un abrigo.

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12.4.5. Hemorragias

Una hemorragia supone la salida de sangre fuera del sistema

circulatorio. bien sea hacia el exterior del organismo o hacia
las cavidades del cuerpo, no pudiendo volver a su recorrido
natural. Los signos y síntomas de una hemorragia van a depen-
der de su gravedad, pero los más frecuentes son palidez,
sudor, pulso rápido y débil, hipotensión, alteración del nivel de
consciencia y aumento de la frecuencia respiratoria.

La forma en la que se manifiesta una hemorragia varía según

la velocidad y la cantidad de sangrado y de la edad y/o
patologías previas del herido. Algunos medicamentos como
los anticoagulantes (heparina) y los trastornos hemorrágicos,
como la hemofilia, aumentan la gravedad de la hemorragia.

Una primera clasificación de las hemorragias hace referencia al

tipo de vaso sanguíneo del que proceden:

Imagen 13. Tipos de hemorragia en función del vaso sanguíneo de procedencia.

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Más allá de esta primera clasificación, a la hora de tratar las

hemorragias es más práctico diferenciar entre internas, exter-
nas e internas exteriorizadas:

› Internas: la sangre no sale al exterior y se considera muy

grave. Es necesario mantener al accidentado quieto,
en decúbito supino y vigilando sus signos vitales. Se
pueden aplicar paños de agua fría sobre la zona afecta-
da mientras acuden los servicios sanitarios Es importante
no dar de beber al afectado, protegerlo del frio o el calor
y retirar las prendas que opriman su cuerpo.

› Externas: la sangre sale al exterior a través de una

herida que se encuentra abierta. Se tapona la zona con
un apósito limpio y se presiona para tratar de detener
la hemorragia. Si no funciona, se realiza una compre-
sión arterial para intentar cortar la circulación de la
zona. Como último recurso, se hace un torniquete en
miembros, empaquetamiento en zonas de no tornique-
te y parches sellados en tórax y abdomen (protocolo de
actuación general en heridas graves).

› Exteriorizadas: se caracterizan por ser internas, pero

con salidas de sangre de manera secundaria a través de
orificios naturales (oído, nariz, boca, vagina, ano, etc.). Las
hemorragias exteriorizadas más comunes son:

» Epistaxis (sangrado por la nariz): es muy frecuente y

tiene causas diversas, desde traumatismos a presión
sanguínea elevada. Para tratarlas se presiona el orifi-
cio nasal contra el tabique nasal, con el paciente
sentado levemente inclinado hacia adelante, hasta
que el sangrado cese.

» Otorragia (sangrado por el oído): no se tapona el

oído, sino que se coloca a la víctima en PLS sobre el
oído sangrante, con una gasa o apósito estéril debajo
del oído para que vaya absorbiendo la sangre. No
se extraerá ningún cuerpo extraño y, si se sospecha
que la hemorragia tiene su origen en un trauma-
tismo craneoencefálico, no se moverá al afectado
hasta la llegada de los servicios de emergencia.

» Hemoptisis (salida de sangre por la boca proceden-

te de las vías respiratorias): se produce por lesiones
en las vías respiratorias, apreciándose sangre disuel-
ta en la saliva o expulsada mediante toses. Se dejará
al paciente en posición decúbito supino semisen-
tado, sin darle de comer ni de beber y controlando
constantemente su estado.

» Hematemesis (salida de sangre por la boca proce-

dente del tracto digestivo): vómito de sangre con
restos digestivos, como manifestación de una
hemorragia procedente del aparato digestivo. El
color de la sangre es rojo oscuro o café. Se dejará
al afectado en PLS o decúbito supino con piernas
flexionadas. No se le dará de comer ni de beber y se
controlará constantemente su estado.

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Torniquete

Un torniquete es un dispositivo quirúrgico que se utiliza para

evitar o contener la hemorragia en operaciones y heridas en las
extremidades. Es un método simple y eficaz para controlar de
forma aguda la hemorragia. No obstante, solo se utiliza cuando
han fracasado todas las medidas anteriores para intentar
detener la hemorragia profusa en la extremidad.

Como excepción, en las amputaciones sí podrá ser la prime-

ra opción. Las amputaciones son cortes o interrupciones
parciales de una o más estructuras anatómicas mediante un
traumatismo o cirugía. Cuando esta interrupción se produce de
manera irregular, quedando colgajos, se denomina avulsión.

Las amputaciones traumáticas se producen como conse-

cuencia de accidentes de tráfico, accidentes laborales o
congelaciones, entre otros. Cuando las amputaciones se reali-
zan por métodos quirúrgicos, siempre es debido a que no
existe otra opción y conservar el miembro supone un riesgo
para la vida de la persona

En resumen, el torniquete solo está indicado en caso de: Imagen 14. Torniquete

1. Amputación de un miembro.

2. Aplastamiento de un miembro
(antes de liberarlo para evitar el sangrado).

3. Sangrado que amenaza la vida del paciente.

4. Sangrados múltiples en diferentes áreas.

5. Fallo de hemostasia en las técnicas tomadas anteriormente.

El protocolo para colocar un torniquete es el siguiente:

1. Si no se dispone de torniquete comercial, se usará un

material blando, ancho y no cortante. Se colocará al
menos 5 centímetros por encima de la herida (nunca
sobre el codo o la rodilla).

2. Enrollar y anudar el vendaje blando en el miembro.

3. Dar vueltas alrededor del miembro y sujetarlo con un

nudo. Encima de este nudo se sitúa un objeto duro, tipo
barra, sujeto con varios nudos.

4. Girar el objeto hasta que deje de salir sangre por la

herida. Se aplicará la presión que sea necesaria para
detener la hemorragia, hasta que desaparezca el pulso
distal Si resultase inefectivo, se puede aplicar otro torni-
quete por encima y próximo al primero.

5. Colocar un tensor y dejarlo fijo para que no se afloje

el torniquete.

6. Anotar la hora y la zona en la que se ha colocado el torni-

quete. El tiempo máximo de aplicación se fija en 2 horas,
pero hay experiencias militares en las que se han salva-
do miembros después de 6 horas con un torniquete

7. Comprobar el pulso de la extremidad.

8. Trasladar a la víctima tumbada, con el torniquete a la

vista, y no aflojarlo hasta la llegada al centro sanitario.

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12.4.6. Fracturas

Una fractura, supone una rotura del hueso, ya sea completa o

incompleta. Diferenciamos dos tipos:

› Fracturas abiertas: aquellas que presentan una herida,

lo que conlleva un riesgo de infección.

› Fracturas cerradas: no hay herida y la piel se encuen-

tra intacta. Se debe tener mucha precaución si hay que
mover al accidentado, ya que pueden existir fragmen-
tos de huesos puntiagudos que atraviesen el músculo o
dañen algún vaso sanguíneo.

Ante una fractura, lo primero es tranquilizar a la persona

accidentada e inmovilizar la zona afectada. A partir de ahí, se
debe avisar a los servicios sanitarios para evacuar al accidenta-
do a un centro hospitalario, donde realicen el diagnóstico y
tratamiento adecuado, según el criterio del personal especiali-
zado. También se protegerá térmicamente al accidentado para
evitar la hipotermia. En fracturas abiertas, se lavará la herida a
chorro con agua o suero fisiológico (preferiblemente), siempre
hacia fuera para arrastrar todo lo que pueda contaminarla. Se
cubrirá con un material limpio (sin hacer presión) y nunca se
intentará reducir la fractura.

Para realizar las inmovilizaciones hay que tener en cuenta la

ubicación de la fractura:

› Fractura de mano: colocar la mano encima de una tabli-

lla o similar que sobresalga de la muñeca, poniendo el
brazo en cabestrillo. Intentar mantener la mano alineada.

› Fractura de hombro: sujetar el brazo contra el tórax con

el cabestrillo.

› Fractura de brazo: inmovilizar el hombro y el codo con

cabestrillo. En este caso, la función de férula la realiza
el tórax.

› Fractura de codo: intentar mantener la misma posición

del codo. Si está flexionado, se empleará un cabestrillo,
y si está extendido, una férula.

› Fractura de vértebras: mantener al accidentado tumba-

do sobre su espalda e intentar no moverlo hasta la
llegada de los servicios de emergencia.

› Fractura de cráneo: si se sospecha de lesión medular,

procurar no mover al herido hasta la llegada de los servi-
cios de emergencia. Si no, ponerlo en PLS.

› Fractura de pierna y rodilla: inmovilizar bloqueando con

férulas o elementos de fortuna desde la rodilla a tobillo.

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