UNIDAD 1: LA INTERACCION ENTRE PERSONAS Y

ORGNIZACIONES

Oigenes de la ARH

- Surge en el siglo XX bajo la denominación de las revoluciones

industriales
- Alrededor de los 50s se llma administración de personal
- En los 60s las personas son consideradas recursos indispensables
para el éxito de la organización
- Finalmente surge la administración de RRHH

La organización

Es un sistema diseñado para alcanzar metas y objetivos, es un grupo

social formado por personas, tareas y administración que interactúan en
el marco de na estructura sistemática para cumplir objetivos, solo existe
cuando:

- Hay personas capaces de comunicarse

- Están dispuestas a actuar en conjunto
- Para obtener un objetivo comun
- Existen para lograr objetivos que no alcanzarían de forma aislada

Complejifad e las organizaciones

- Se mantienen ritinas estandrizadas para procedimientos y canales

de comunicación
- Existen estructuras personalizadas
- Tendencia a la especialiacion y proliferación de fundiones
- Tamaño

Eras de la organización

1- Como sistema social: construidas intencionalmente y reconstruida

para logrr objetivos específicos, es un organismo social vivo y
cambiante
2- Como sistema abierto: elementos relacionados entre si operando
con datos y unidos al ambiente que los rodea para suministrar
información

Elementos de la rganizcion:

- Elemento básico: son las personas cuyas intenciones conforman la

organización
 - Elemento de trabajo: son los recursos que utiliza: humanos, no
humanos y conceptuales

¿Quiénes participan en la organización?: gerente y empleados,

proveedores, consumidores y usuarios, el gobierno y la socioedad.

Objetivos organizacionales:

- Satisfacer necesidade de bienes y servicios

- Proporcionar empleo productivo para todos los factores de
producción
- Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso racional de
los recursos
- Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada
- Crear un ambiente en el que las personas puedan satisfacer sus
necesidades humanas

Racionalidad de las organizaciones:

Implica adecuar los medios utilizados a los fines y objetivos que se

desea alcanzar, una organización es rracional si se escogen los medios
mas eficientes para lograr los objetivos deseados (en el contexto de la
burocracia). La racionalidad se logra mediante normas y reglamentos
que rijan el comportamiento de los participantes en la búsqueda de la
eficiencia

Niveles organizacionales

Institucional: corresponde
alnivel mas elevado de la
organizacion compuesto
Intermedio: tambien
por los directores,
llamado tacito, mediador
propietarios o accionistas
o gerencial
y los altos ejecutivos, se
denomina nivel
estrategico.

Operacional: denominado
nivel oo nucleo tecnico
Llas organizaciones y el ambiente:

- General (macroambiente) se halla constituido por todos los

factores como PESTEL que ocurren en el mundo y la sociedad en
general
- De tarea MICROAMBIENTE: se hayllan las entradas y salidas del
sistema como proveedores, consumidores, PATRO etc y también
los competidores y organismos reguladores

LAS PERSONAS

- Teoria del campo: explica porque cada individuo puede percibir e

interpretar de manera distinta un objeto, situación o persona
- De la disonancia cognitiva: el individuo se esfuerza para
establecer un estad de consonancia o coherencia con el misomo

La naturaleza compleja del hombre

1- La motivaion humana: el comportamiento es dinámico porque es

causado por estímulos internos y externo, es motivado ya que
existe euna finalidad, esta orientado a un bjetivo y esta orientado
hacia objetivos, eiste un impulso deseo oo necesidad.
2- La comunicación: puede ser definida como el proceo a trves del
cual se transmite y recibe información de un grupo social
3. Comportamiento humano en las organizaciones

A. El hombre es proactivo: orientado hacia la satisfacción de sus

necesidades y el logro de sus objetivos
B. El hombre es social: participar en organizaciones lo lleva a
desarrollarse en compañía de otras personas en los cuales busca
mantener su identidad y bienestar psicológicos
C. El hmbre tiene diversas necesidades: los humanos se encuentran
motivados por una gran variedad de necesidades
D. El hombre es predecible y evalua: selecciona los datos, los evalua
en función de sus propies experiencias y de acuerdo con sus
necesidades y valores
E. El hombre piensa y elige: Los planes de comportamiento que
elige, desarrolla y ejecuta para luchar con los estímulos con los
cuales se enfrentayparaalcanzar susobjetivos personales
F. El hombre posee capacidad limitada de respuesta. las
características personales son limitadas. La capacidad de
respuesta está dada en función de las aptitudes (natas) y del
aprendizaje (adquisición)

4. Concepto del hombre complejo

presupone que, los individuos están motivados por un deseo de utilizar

sus habilidades para solucionar los problemas que afrontan o para
dominarlos

LAS PERSONAS Y LAS ORGNIZACIONES

Reciprocidad entre individuo y organización

Roles de intercambio: el hombre ingresa a la org cuando espera que

susatisfaccion sea mayor que sus esfuerzos personales, la org espera
que la contribución de cada individuo sobre pase los costos de tenrer
personas en la misma, espera que los individuos contribuyan con las de
lo que ella les brinda .

Incentivos y contribuciones:

Incentivos; pagos de la org a los trabajadores, Contribuciones; pagos de

los trabajadores a la org

Equilibrio organizacional: Refleja el éxito de la organización en cuanto a

remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a
seguir haciendo contribuciones a la organización, con lo cualgarantiza su
supervivencia y su eficacia.

Cultura organizacional:

Es el conjunto de normas hábitos y valores qe practivan los individuis de

una organización y quehacen de esya su forma de comportamiento

- Norma: todo lo que esta escrito y aprobado que rige a la org y que
debe ser respetado por todos los integrantes de ella
- Habito: no esta escrito pero se acepta como norma en una org
- Valor: cualidad que tiene una persona que integra una
organización

Es importante conocer la cultura organizacional para:

- Detectar problemas dentro de la organización y luego poder orecer

solución a estos problemas.
- Integrar al personal bajo los objetivos que persigue la
organización.
- Poder formar equipos de trabajo dentro de la organización, que
puedan interrelacionarse y hacer mas fácil el trabajo.
- Buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la
manera posible, para que se sientan motivados en su centro
laboral

¿Cómo cambiarla?

Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el

diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la misión de la empresa y
aquello que debe hacer la misma para satisfacer las necesidades de los
trabajadores.

Clima organizacional

El clima organizacional es el ambiente enel que se desenvuelve el

individuo dentro de la organización y es creado por los integrantes de la
misma.

UNIDAD II (1)

La gestión del talento humano

Es una estrategia empresarial que subraya la importancia de la relación

individual frente a ls relaciones colectivas entre directivos y
trabajadores, señalando la importancia de una participación activa de
todos los trabajadores de la empresa.

Su objetivo es fomentar una relación de cooperación entre los directios y

trabajadores para evitar los frcuentes enfrentamientos derivados de una
relación jerárquica tradicional.

Contexto a la gestión del talento humano

 El contexto esta conformad por las personas y las organizaciones

 Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan
para alcanzar sus objetivos personales e individuales
 Las organizaciones dependen directamente del recurso humano
que las conforma para alcanzar objetivos generales y estratégicos

La GTH mplica tomar una serie de medidas enrtre las que cabe destacar:

- El compromiso de los trabajadores con los objetivos empresariales

- El pago de salarios en función de la productividad de cada
trabajadore
- Un trato justo a los trabajadores
- Una formación profesional continuada

Elementos de la GTH

- La clave reside en que la comunicación fluya del nivel superior al

inferior y viceversa
- Relacionar los salarios con la productividad del trabajador

Nuevos desafíos de la GTH

De a cuerdo con Sherman, Bohlander & Snell (1999), señalan cuatro
desafíos competitivos para la moderna Administración de RH:

1. Hacia la globalización
a. Atraer a la empresa profesionales flexibles, modernos y
orientados hacia los negocios internacionales.
b. Capacitar al talento humano en temas “hacia la
globalización”
c. Desarrollar y perfeccionar a aquel talento humano que
tendría mayor contacto
d. Incluir dentro de la cultura organizacional la valorización de
los mercados internacionales
2. Nuevas tecnologías
a. Los diseños de pueso han sido modificados para incluir
habilidades y conocimientos relacionados con la informática
b. Los procesos de reclutamiento y selección valoran
habilidades de informática de acuerdo al puesto
c. Las áreas de capacitación han incluido diversos programas
de entrenamiento en software
3. Administración del cambio
a. La exigencia del cambio es tal que se definen dos tipos:
cambio reactivo y proactivo.
i. El reactivo ocurre después de que las fuerzas externas
afectan el desempeño de la organización.
ii. El proactivo es aquellos que buscan una evolución
iniciada para aprovechar oportunidades que se
presenten.
4. Desarrollo del capital humano
a. Si bien lo material sigue siendo importante, el eje central de
las organizaciones ha pasado a las habilidades,
conocimientos y actitudes de los trabajadores.

Importancia del capital humano en las organizaciones:

Son los que desarrollan el trabajo de la productividad de bienes o

servicios con la finalidad de satisfacer necesidades y obtener utilidad. El
capital humano puede realizar trabajos manuales o intelectuales que
pueden aplicarse en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la
industria o los servicios
18 de agosto 2025

Unidad II (2) La gestión del talento humano.

La administración de recursos humanos es una de las áreas mas

afectadas por lo cambios del mundo moderno, las empresas se dieron
cuenta de que las personas son el elemento central de su sistema
nervioso porque introducen la inteligencia en los negocios. Tratar a las
personas como recursos organizacionales es desperdiciar el talento y la
mente productiva. Por tanto, para proporcionar esta nueva visión de las
personas, hoy se habla de gestión del talento y no de recursos humanos,
es decir ya no se tratan como meros empleados remunerados sino como
socios y colaboradores del negocio de la empresa.

1. Cambios y transformaciones en el escenario mundial

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad
laboral del ser humano. Quién trabaja para quien?, quién es el
esclavo de quien?, quién es el jefe?, etc. Esto muestra que el
trabajo ha sido desempeñado de diferentes formas. En el siglo XX
se introdujeron grandes cambios y transformaciones que
influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y
comportamiento.

Durante el siglo xx se distinguen 3 eras organizacionales:

1- Era de la industrialización clásica 1900-1950 Se caracteriza por el

fenómeno piramidal y centralizador en el establecimiento de
reglas internas para disciplinar el comportamiento de los
integrantes. En este contexto la cultura organizacional
predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservación de
las tradiciones y valores tradicionales. Las personas eran
consideradas recursos de producción, junto con otros como
máquinas, equipo y capital
 2- era de la indstrializacion leoclasifa 1950-1990: Se inició después
de la segunda guerra mundial cuando el mundo empezó a cambiar
con más rapideze intensidad. Las transacciones comerciales
pasaron del ámbito local al regional y de este al internacional,
acentuando la competencia entre las empresas. Las personas
fueron concebidas como recursos vivos yno
comofactoresinertesdeproducción. La tecnología pasó por un
sorprendente e intenso desarrollo y empezó a influir
poderosamente en la vida de las organizaciones y delas personas
que formaban parte de ella.
3- Era de la información después de 1990: Esla épocaenla
quevivimosactualmente. Su característica principal son los
cambios rápidos, imprevisibles e inesperados. Latecnología de la
información que integra la televisión, el teléfono y el computador
generó desarrollos impredecibles y transformó el mundo en una
verdadera aldeaglobal. El capital financiero dejó de ser el recurso
más valioso y cedióellugar alconocimiento. Las personas dejan de
ser simples recursos organizacionales y son consideradas como
seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades,
personalidad, etc.

Preocupaciones de las organizaciones del futuro:

1. Globalización
2. Personas
3. Clientes
4. Servicios y productos
5. Conocimientos
6. Resultados
7. Tecnologías

Algunas diferencias entre el siglo XX y XXI

Siglo XX

◆Mando y control de arriba hacia abajo. ◆Rigidez organizacional.

◆Control mediante normas y jerarquías. ◆Información secreta.
◆Autonomía e independencia corporativa. ◆Enfocado en la organización
entera. ◆Orientado hacia el mercado nacional. ◆Competencia por
mercados actuales.

Siglo XXI
◆ Liderazgo grupal. ◆ Organización virtual y con flexibilidad
permanente. ◆ Control por medio de visión y valores. ◆ Información
compartida. ◆ Interdependencia y alianzas estratégicas. ◆ Enfoques en
el ambiente competitivo. ◆ Enfoque internacional. ◆ Hipercompetencia
por los mercados futuros

2. Cambios y transformaciones en la función de RRHH

Las 3 eras del siglo XX aportaron diversos enfoques sobre como tratar a
las personas en las organizaciones, durante estas 3 eras el área de RH
paso estas tres etapas:

1. Personal y relaciones industriales: vinculo que se establece entre

la parte administrativa de una empresa y los trabajadores.
2. Recursos humanos: los recursos humanos son el trabajo que
aporta el conjunto de empleados o colaboradores de una
organización, también denominada la función que se ocupa de
seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboraores de la organización.
3. Gestión del talento humano: es el recurso mas importante para el
funcionamiento de cualquier organización, si el elemento humano
esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización
marchara, de lo contrario se detendrá.

Desafios del tercer milenio

El tercer milenio apunta cada vez a pasos mas acelerados e intensos en

el ambiente, en las organizaciones y en las personas.

Nuevos papeles de la función de RH

El área de RRHH debe focalizar no solo las actividades o el trabajo por
realizar sino también las metas y los resultados para establecer, los
papeles y las actividades de los socios de la organización, los
profesionales de th deben aprender a ser estratégicos y operacionales al
mismo tiempo, enfocándose en el largo y corto plazo de sus actividades

Las 4 funciones principales de RH

1. Administración de estrategias de rh
2. Administración de infraestructura de la empresa
3. Administración de la contribución de los empleados
4. Administración de la transferencia y del cambio

27 de agosto de 2025

Planeacion estratégica del talento humano.

Mision: es la razón de ser de la organización, debe de ser clara,objetiva,

posible pero sobre todo inspiradora, es como el credo de una
organización. Debe de responder a 3 preguntas:

- Que somos?
- Que hacemos?
- Por que lo hacemos?

A través de la misión se transmiten los objetivos principales de la

organización, las actividades de la organización, la filosofía de la
organización, valores, creencias, el comportamiento y la ética. La misión
aunque se ve estable y fija debe actualizarse pues las necesidades
internas y externas cambian.

Es importante porque se crea por personas para personas, se espera

que los empleads tomen a la misión de su organización como parte de
sus creencias, se comprometan y así puedan hacerla realidad.

Vision: la vsion estalece una identidad frente a los propósitos de la

organización, se refiere a donde quiere llegar la misma y busca sempre
mas y mejores resultados.
Objetivos organizcionales: un objetivo es un resultado que se quiere
alcanzar en un tiempo determinado y se les llama organizacionales para
diferenciarlos de los individuales de cada trabajador.

Para poder fijar estos objetivos es necesario que se cumplan con los
siguientes criterios:

- Focalzar resultados, no acciones

- Ser coherentes, es decir estar lgados a las demás metas de la
organización
- Ser específicos es decir,e star bien definidos
- Ser medibles
- Relacionarse y fijarse a un periodo de tiempo
- Aalcanzables

Tipos de objetivos

- Rutinarios: sirven como modelos de desempeño diario

- Innovadores: incorportan o agregan algo nuevo a la organización
- De [Link]: sirven para incrementar y mejorar los
resultados actuales

Estrategia: la estrategia organizacional es el mecanismo que permite a

la organización interactuar con contexo ambiental, es decir que la
estrategia define el comportamiento de la organización en nuestro
mundo cambiante y dinámico. Condicionantes o elementos para formar
una buena estrategia:

- Misión organizacional
- Visión futura
- Objetivos principales de la organización

Estrategia corporativa:

La estrategia corporativa es un conjunto de maniobras desarrolladas en

un ambiente competitivo para aprovechar las oportunidades externas y
evitar las amenazas ambientales, al mismo tiempo que se aplican con
mas intensidad las fortalezas internas y se corrigen las debilidades
propias

Formulación de la estrategia competitiva

1- Misión
2- Visión
3- Objetivos organizacionales, estos tres primeros dicen a donde
queremos ir?

De los objetivos nacen dos ramas

1- Análisis ambiental ¿Qué ambiente hay? ¿Cuáles son nuestras

amenazas y oportunidades?
2- Análisis organizacional ¿Qué tenemos en la empresa? ¿Cuáles son
nuestras fortalezas y debilidades?

De estas ramas y después de esas preguntas nace la estrategia

corporativa, es decir ¿Qué debemos de hacer?
Pasos de la planeación estratégica de RH

1. Objetivos y estrategias corporativas

2. Objetivos y estrategias de RH

De ahí se desprenden dos lados

- Etapa 1 evaluar los rh actuales

- Etapa 2 preveer las necesidades de RH

De ambas nace

- etapa 3 desarrollar e implementar planes de RH

Y de ahí nacen dos cosas

- corregir y evitar exceso de personal

- corregir y evitar falta de personal
Cómo planear los RH? Existen varios modelos para poder planear los RH
algunos son genéricos y abarcan toda la organización mientras que otros
son más específicos y solo se enfocan en departamentos o unidades de
la organización.
2 DE septiembre

PLANEACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

TIPOS DE PLANNEACION

 Planeación conservadora y defensiva: para la estabilidad

mantenimiento: asegurar la continuidad del éxito, un ambiente
previsible y estable.
 Planeación optimizadora y analítica: para el mejoramiento
innovación, asegurar la reacción adecuada ante los cambios,
ambiente incierto.
 Planeación prospectivo ofensiva: para la contingencia FUTURO,
anticipar eventos que puedan ocurrir e identificar acciones
apropiadas, ambiente mas incierto.

La planeación conservadora, mantener la situación conserva y defiende

La planeación optimizadora, ir previendo los cambios, algo más como

tecnológico, por ejemplo sabemos que el ipod se cambia cada año
porque se esta innovando, el cliente pide más, optimiza y analiza

La planeación prospectiva, una contingencia chocha, planear que se

tiene que hacer en caso de recesión económica, ve a futuro y ataca.

Pasos de la planeación estratégica de RH

3. Objetivos y estrategias corporativas

4. Objetivos y estrategias de RH
De ahí se desprenden dos lados

- Etapa 1 evaluar los rh actuales

- Etapa 2 preveer las necesidades de RH

De ambas nace

- etapa 3 desarrollar e implementar planes de RH

Y de ahí nacen dos cosas

- corregir y evitar exceso de personal

corregir y evitar falta de personal

Comparación de estrategias de RH con estrategias empresariales

 Area estrategia de RH: flujos de trabajo, adminision,

desvinculación del empleado, evaluación del desempeño,
capacitacion, compensaciones.
 Estrategia conservadora y defensiva: planeación detallada de carg,
reclutamiento interno, desvinculación voluntaria, evaluación como
medio de control, capacitacion individual, salario fijo.
 Estrategia prospectiva y ofensiva: planeación amplia pero poco
detallada, reclutamiento externo, gasto, evaluación como medio
de desarrollo, capación en equipo, salario variable.

Nos muestra como la primera es más detallada, no busca tanto el gasto

en cuanto a la contratación porque promueve a gente interna, prefiere
no gastar en el despido y hacer que el trabajador se separe
voluntariamente, capacita individualmente y el salario es fijo no importa
la persona ni sus cargos, en cambio la segunda nos da una planeación
más general pero sin tantos detalles, refiere gastar en cuanto a
contratación y gastos de despido, ya que es más rápido, la evaluación es
una medida para crecer ver errores y corregirlos, la capacitación es en
equipo y el salario dependerá de la persona, su antigüedad o actividades

En pocas palabras: La planeación de RH se trata de definir con

anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para
realizar la acción organizacional futura.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Es un procedimiento usado con el propósito de atraer a cierto número de

personas candidatas para un puesto específico dentro de una
organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la
organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos.

Importancia

◍ El reclutamiento en las organizaciones es una función cardinal en

el área de recursos humanos, de ello depende que la organización
cuente con el personal calificado, actualizado y capacitado, porque
esto contribuye al nivel de competitividad, su capacidad para
administrar el conocimiento y a la consecución de sus objetivos
globales.

◍ El claro apego a las políticas de reclutamiento y la negativa a

considerar su impacto e importancia conlleva el riesgo de
incorporar candidatos de capacidad deficiente, no consistentes
con el perfil requerido o elementos quienes en un futuro,
contrariamente a ser productivos, sean más bien conflictivos. En
este sentido el factor tiempo debe ser previsto para no precipitar
las decisiones

Objetivos

– Vigilar el cumplimiento de las políticas en materia de reclutamiento.

– Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor

humano de categoría general, especializado o profesional para la
ubicación y colocación de mismo dentro de la organización.

– Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de

los objetivos de cada área que conforma la empresa y por lo tanto a los
objetivos globales de la organización.

Tipos de reclutamiento

1. Interno: proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre

los empleados ya cntratados de la organización.
 Ventajas y desventjas:

2. Externo-----, cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas o candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutaiento.

Ventjas y desventajas:

3. MIXTO

Aquí se buscan candidatos dentro y fuera de la empresa y se busca

combinar la tradición con nuevas ideas.

Ventajs y desventajas
Reclutamiento 2.0

Es aquel en el que la relación empresa-candidatos se establece

mediante el acceso a diversas herramientas interactivas disponibles en
la web 2.0 como son las redes profesionales, redes sociales, fotos, etc.
Los candidatos sacan partido a su perfil y van enfocándose en conseguir
nuevos contactos profesionales mediante el networking. La idea es que
si los potenciales candidatos están ahí, las empresas también deben
estarlo para interactuar y contactar con ellos.

Canales de reclutamiento

El proceso de selección interno consta de 5 pasos basicos

• Convocatoria y publicación de la vacante. El departamento de

recursos humanos informa a los candidatos internos de la plaza a
cubrir a través de cualquier método de contacto (sitios de internet,
boletin informativo electrónico, carteles).

• Realización de entrevistas desde el departamento de recursos

humanos. Evaluación de la adecuación de las habilidades y
capacidades del candidato al puesto.

• Selección de un grupo de candidatos y decisión final o

convocatoria para realizar un assesment center.

• Selección de los candidatos y elaboración de la propuesta salarial.

• Nombramiento de la persona que ocupará la plaza vacante y

comunicado a toda la organización.

El proceso de selección externo

Sitios en internet

El reclutamiento a través de Internet implica el uso de Internet como un

canal por el que se pueden ofrecer los puestos y proporcionar
información respecto al proceso de presentación de las candidaturas.

Referencia de otros empleados

Empleados especializados conozcan a personas capaces.

Si el candidato resulta contratado, tendrá una persona conocida.

Hábitos y actitudes similares de trabajo

Publicidad

El aviso ideal debe incluir un mínimo de tres elementos:

• Las responsabilidades específicas del empleo, y no un título

desprovisto de sentido para el lector, como “Asesor” o
“Consejero”.

• La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,

especificando los canales que se esperan que utilice y la
información inicial que debe presentar.

• Los requisitos laborales y académicos que deben cubrir para

cumplir la función.

Entidades gubernamentales

Sus publicaciones permiten obtener información de la condiciones de

empleo en cierta región del país.

Las empresas evitan identificarse en determinados avisos que podrían

diseminar información que no se desea compartir.

Agencias de empleo

Funcionan a manera de puentes entre las vacantes que sus clientes

corporativos les comunican.

Candidatos que obtienen por publicidad y ofertas en internet.

Compañias cazadoras de cabezas

Las agencias de head-hunters sólo contratan a personas de campos

específicos, a cambio de un pago que debe ser cubierto por la compañía
contratante.
Con frecuencia, estas compañías llevan a cabo búsquedas activas entre
el personal de otras organizaciones.

Outsourcing

Consiste en contratar a una empresa especializada que se encargue de

la administración de determinados procesos no esenciales del negocio,
con el objetivo de que la gerencia pueda dedicarse a cuestiones
estratégicas.

Instituciones educativas

Conjunto de personas y biees promovidos para el aprendizaje

Asociaciones profesionales

Debido al alto índice de desempleo en el mundo, los gobiernos de cada

país han implementado programas de capacitación.

Esto a que se enfrentan a situaciones de desempleo estructural.

Los departamentos de capital humano que experimentan demanda de

personal no especializado pueden encontrar diversos programas
gubernamentales

Agencias de empleos temporales

Proporcionan o «prestan» trabajadores adicionales a las empresas. En el

caso de labores que sólo se llevan a cabo de manera excepcional.

Ferias de empleo

Es un recurso poco aprovechado en los que se convocan a numerosas

empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy variados a los
visitantes.

Tienen como desventaja que al ser una convocatoria masiva surgen

muchos candidatos para un solo puesto.

Internacional

“Es la práctica de buscar talento en el extranjero”.

Siempre que se inicie un proceso de reclutamiento de éste tipo, el

reclutador debe esforzarse por obtener la máxima información
disponible sobre la transferencia internacional para evitar que el
esfuerzo resulte inútil.
Formularios.

Solicitud de empleo

Documento que refleja la filosofía de la empresa.

Tienen por objetivo proporcionar a la empresa información sobre los

candidatos surgidos del proceso de reclutamiento.

CVU

Es un compendio resumido y esquemático de datos y antecedentes

formativos y profesionales de una persona.

Dar a conocer a la empresa y al futuro empleador los datos básicos de la

persona que lo envía en el ámbito profesional. Preselección de
candidatos para las pruebas profesionales.
SELECCIÓN DE PERSONAL

Diferencia entre reclutamiento y selección

Reclutamiento: es una actividad de atracción, divulgación y

comunicación positiva e invitante.

Es abastecer la materia prima (candidatos) para el proceso de selección.

Selección: es una actividad de elección clasificación y decision, es

escoger y clasificar a los candidatos idóneos para las necesidades del
puesto de ls organización

Algunos conceptos de la selección de personal

 Fucjina como un filtro que solo permite ingresar a la organización a

algunas personas, aquellas que cuentan con las carcteristivas
deseadas.
 La selección consite en la elección precisa de la persona indicada
para el puesto correcto en el momento oportuno
 La selección es un proceso de decisión con base en datos
confiables para añadir talentos y competencias que contribuyan al
éxito de la organización a largo plazo
 Consiste en la elección precisa de la persona indicada para el
puesto correcto en el momento oportuno

Lo que rescatamoss de los conceptos de selección de personal

 Es un aspecto imortannte de la selección de las personas toma sus

variables individuales realizando un pronsoticos a futuro del
puesto a desempeñar
 Las personas difieren en todo rasgo posible, físico, intelectual y de
conducta, así como la capacidad de efectuar tareas,
responsabilidades y aportaciones a la organización

ENFOQUES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

Cuando X (el referente de comparación) es mayor que la variable Y
(variable comparada), el candidato no cumple con las condiciones
ideales para ocupar el puesto y por lo tanto se le rechaza del puesto, si
es viceversa se habla que el candidato reúne más condiciones que las
que exige el puesto, lo que significa que es superdotado. La igualdad de
las variables es el equilibrio de las competencias y las características del
candidato.
Una vez comparados los requisitos del puesto y de los candidatos, puede
ocurrir que algunos candidatos tengan requisitos aproximados y
quieran proponerse al departamento que solicito la ocupación del
puesto.

Moelos de la selección como proceso de decisión

 Modelo de colocación solo hay un candidato y una sola vacante

que debe ocupar el candidato(no existe el rechazo), se admite sin
tramites.
 Modelo de selección: cuando hay varios candidaos y una
vacante. Se compara a cada candidato con los requisitos del
puesto ecisten las alternativas de aceptación o rechazo ,
 Modelo de clasificación: es un enfoque mas amplio y situacional
con varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos de
cada puesto que se pretenda lenar. Para el candidato hay entonces
dos opciones por puesto: aprobación y rechazo.

Basess de la selección de personal

La selección de personal es un sistema de comparación y elección. Por

tanto, es necesario que se apoye en algún parámetro o criterio de
referencia para que la comparación tenga validez. Se extrae información
sobre el puesto a cubrir y sobre los candidatos que se presentan.
RECOPILACION DE INFORMACION DEL PUESTO

DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

Representa el inventario de los aspectos de contenido de puesto y los

requisitos que el puesto exige de su ocupante. Esto proporcionan
información acerca de los requisitos y las características que el ocupante
del puesto debe poseer.

La información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras

distintas.

Con esa información , el proceso de selección se concentra en la

investigación y evaluación de esos requisitos y en las características de
los candidatos que se presenten. De las 6 recopilaciones esta es la mejor
de todas.

TECNICA DE LOS INCIDENTES CRITICOS

Consiste en la anotación sistemática y juiciosa que los gerentes deben

hacer de todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del
puesto considerando, que producirán un excelente o un pésimo
desempeño de trabajo. Esta técnica pretende enfocarse en las
características que mejoran el desempeño y las que lo empeoran.

La desventaja de esta técnica es la subjetividad, porque se basa en el

juicio del gerente o de su equipo de trabajo cuando lo precisan las
características deseables e indeseables para el puesto a futuro.

SOLICITUD DE PERSONAL Y ANALISIS DEL PUESTO DE MERCADO

HIPOTESIS DE TRABAJO
ENTREVISTA

La entrevista es la técnica mas utilizada..

La entrevista es la técnica más utilizada.

Es un proceso de comunicación entre dos o más personas que

interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor
de otra
Pos y contras de la entrevista

Pros

 Permite el contacto frente a frente con el candidato

 Permite la interacción directa con el candidato
 Se enfoca en el candidato como persona
 Permite evaluar al candidato en su comportamiento y
reacciones

Contras

 Técnica sumamente subjetiva y con gran margen de error y

variación
 El candidato no siempre sale bien en la entrevista
 Dificulta comparar a varios candidatos
 Exige entrenamiento del entrevistador
 Demanda conocimiento del puesto y sus características
básicas.

¿Cómo hace runa entrevista de selección?

1. Identifique los principales objetivos de la entrevista:

• Compruebe cuáles son las responsabilidades de puesto y

situaciones de trabajo y las competencias individuales requeridas.

2. Cree un clima favorable para la entrevista:

• No tenga prisa, disponga de su tiempo, escoja un lugar tranquilo,

sea amigable y muestre interés.

3. Conduzca la entrevista hacia objetivos:

 • Conozca qué información debe reunir del candidato y búsquela
mediante preguntas objetivas, de su pasado profesional.

4. analice y evalúe a fondo dos aspectos:

• El aspecto formal: el candidato informa acerca de su experiencia

laboral anterior, escolaridad, conocimientos y competencias

• El aspecto conductual: como se comporta el candidato durante su

entrevista, sus nervios, tranquilidad, si es cordial, emocional

5. Evite preguntas discriminatorias.

6. Responda las preguntas que le hagan y otras que no le hagan:

• La entrevista debe ser un camino de doble vía, escuchar e

informar tienen la misma importancia.

7. Anote sus impresiones enseguida de la entrevista:

* No confiar en la memoria, anotar detalles e impresiones para su

posterior deliberación y toma de decisión.

Pruuebas de conociientos o capacidades

Las pruebas de conocimientos son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el
puesto a cubrir. Buscan medir el grado de conocimientos generales o
técnicos.

Clasificación de conocimientos o capacidades

Pruebas psicológicas

 Representan un promedio objetivo y estandarizado de una

muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las
personas.

 Se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras

estadísticas para la comparación y se aplican en condiciones
estandarizadas.

 Tiene como objetivo:

1. Pronóstico

2. Validez

3. Precisión
Pruebas de personalidad

Constituye una integración de rasgos personales, una mezcla, un todo

organizado.

Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las

características superficiales de las personas, como en los determinados
por el carácter y los determinados por el temperamento

El proceso de selección de personal

La selección del personal es una secuencia de etapas o fases por las que
deben pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan
obstáculos pasan a las etapas siguientes.
20-26 DE OCTUBRE
INDUCCION AL PERSONAL

¿Qué se entiende por inducción de personal?

s una etapa que se inicia con el contrato de un nuevo empleado en la

institución. Para adaptarse lo más pronto posible a su nuevo ambiente
de trabajo, a sus nuevos compañeros a sus nuevas obligaciones y
derechos a las políticas de la empresa y evitar el “radiopasillo”, fomentar
el uso de casco uniforme etc.

Es en realidad un componente de proceso de socialización que utiliza la

empresa con sus nuevos miembros, un proceso continuo que involucra
el inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares valores y
patrones de conducta prevalecientes que espera la organización y sus
departamentos: ( Dessler 1991)

METODOS:

 Debe ser impositiva o estratégica, es decir dependiendo de l

objetivo o perspectiva que ténganlas empresas o instituciones
deberán de considerar si imparten o no inducción. Existen
negocios que tienen la perspectiva de comerciantes o de
empresarios, donde los primeros visualizan el negocio a corto
plazo y son aquellos que aunque ganan mucho dinero en poco
tempo, su inversión en el factor humano, material y económico es
mínima, estratégicamente no les interesa invertir en estos
aspectos ni lograr estabilidad.
 El segundo termino se encuentran los negocios q tienen la
perspectiva de empresarios y desde que inician su visón es a
futuro. Desean trascender y perdurar tal vez hasta un nivel
transnacional, por lo tanto, empezaran a ver sus resultados a
mediano plazo y para que esto suceda necesitaran invertir
bastante en su recurso humano, pues de nada servirá tener la
mejor tecnología si descuidan este factor. UNA BUENA INDUCCION
PODRIA FACILITARLES EN GRAN MEDIDA EL LOGRO DE SUS
OBJETIVOS.

EN QUE MOMENTO COMIENZA LA INDUCCION?

- Inicia desde que la persona tiene su primer contacto on la

empresa, es decir desde que un candidato va por primera vez a
solicitar trabajo a una empresa, cuando entra a sus instalaciones
ahí empieza la inducción.
INICIACION DE LA INDUCCION

Suponiendo que el candidato va rumbo al área de selección y durante el

trayecto se encuentra en el pasillo un cuadro con la misión de la
empresa y algunas fotografías de esta, de los fundadores, los productos,
antecedentes históricos, etc. Si mientras llena su solicitud tiene a la
mano folleto ilustrativos trípticos volantes etc.

Pues no hay q olvidar que las primeras impresiones tienden a ocupar el

campo de conciencia y suele ser más duradera. Debe entonces ponerse
todo el empeño en q sean positivas.

Y en el curso de inducción se tendría casi cubierta la parte cognoscitiva

respecto a los aspectos importantes que el nuevo integrante debe sobre
la empresa, para poder así dedicar mas tiempo y mayor peso al área
afectiva en sus 3 subtareas:

- Recepción: captar percibir sentir

- Respuesta: emitir, transmitir, demostrar, expresar
- Evaluación: estimar, apreciar aquilatar

VENTAJAS DE UNA BUENA INDUCION

En cuanto a la empresa:
Reduce costos de reclutamiento y selección, mientras mas alta sea la
tasa de rotación, mayor tendrá que ser el presupuesto de solucionarse
con algún curso. Los registros de inducción tal vez sirvan como al
primera evaluación del desempeño del selección. Se podrían detectar
necesidades de capacitación, pues quizá las fallas a la persona durante
la nuevo empleado. El individuo se identifica con la organización
procedimientos. y los inducción al puesto logren Crea una actitud
favorable hacia la empresa Hace que la persona sujete de inducción
sienta que pertenece al grupo Acelera su integración al grupo,
subgrupos y ambiente laboral. Valora la tarea específica de su puesto.
Acepta con mayor facilidad la autoridad Conjunta los objetivos de la
organización y los personales. Se comprometen moralmente con la
organización. Se identifica altamente con la organización La relación
del trabajador a la organización ser rendimiento, de máximo satisfacción
propia, colaboración y cooperación entusiasta. La mayoría delos
empleados cumplirá con las reglas si durante la inducción comprende su
significado.

En cuanto al puesto:
Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores Labora
con mas seguridad sus tareas Evita fricciones sobre la manera de
desarrollar su trabajo y sobre el exacto cumplimiento obligaciones de las
Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos
puesto y a la empresa. Evita interrupciones por preguntas sobre la
información Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad y cantidad de
producción Disminuye el porcentaje de accidentes Incremente el
porcentaje de aceptación de las normas de seguridad más favorables
con respecto al

INDUCCION GENERAL A LA EMPRESA

De maera general la inducción incluye varios aspectos que pueden ser

complementarios o no que a menudo es proporcionada por el
departamento de RRHH

1. Conferencia, curso, taller o plática; consiste en dar información

general acerca de la empresa. Entre otros puntos se e encuentran :
una breve historia de la empresa, su giro, filiales (si existen),
productos o servicios que proporciona, cantidad de personas que ahí
laboran, organigramas, etc.
 El manejo adecuado del factor de integración va a depender,
en gran medida, de que la persona que exponga sea un
buen instructor y cubra los siguientes requisitos.
 Habilidad para conducir e integrar grupos.  Facilidad para
comunicarse de manera clara, efectiva y asertiva. 
Capacidad de análisis y síntesis.  Capacidad para mantener
la atención del grupo.  Habilidad para improvisar en
situaciones poco normales.  Experiencia en el manejo de
apoyos didácticos.  Experiencia en el uso de técnicas de
manejo de grupos.  Conocimientos de los temas a tratar.
2. Películas, o videocasete. Aquí se detalla un poco mas, pero de
manera audiovisual, lo que se expreso en la plática.
3. 3. La inducción puede llevarse a termino aprovechando los sistemas
de red de computo locales o incluso por Internet. Con la tecnología
adecuada se pueden crear salas virtuales tridimensionales con
sonido, animación, video calidad fotográfica en imágenes
digitalizadas.  Donde se inserten bienvenidas verbales, fotografías
de las instalaciones o de los ejecutivos que acompañen el titulo del
puesto en los organigramas, textos donde se detallan misión, visión,
historia, mapas de ubicación geográfica regional o continental de la
organización e, incluso volverlos interactivos.
4. Presentar al nuevo empleado de modo personal, amistoso y cordial a
su jefe inmediato y a los futuros compañeros.
5. 5. Asignar un mentor. El Mentor debe ser una persona con amplia
experiencia en el puesto a que llega, para que tenga la facilidad de
auxiliarlo y resolver sus dudas. También debe poseer un alto
compromiso con la empresa; las personas negativas, “enfermas”,
pueden contagiar sus malestares a las de nuevo ingreso y generar
rotación sin que ellas mismas abandonen el puesto o la organización.
Otras habilidades tienen que ver con la capacidad de instruir,
comunicación eficaz y así por el estilo.
6. Descripción del puesto a desempeñar por escrito, para que el
trabajador vea hasta donde llegan los limites de sus funciones y
responsabilidades, y de esta manera conozca que es lo que la
empresa espera de el
7. Otras estrategias útiles son las juntas de bienvenida, necesarias bajo
circunstancias especiales: formación de equipos de trabajo de nivel
gerencial o para altos ejecutivos.
8. Adoctrinar con el ejemplo suele ser una estrategia de inteligente y
efectiva. El aprendizaje ocurre en el acto, consiste en aprender de las
 consecuencias de las propias acciones, o en modo vicario, por la
observación del desempeño de modelos (Schunk, 1997).
9. Proporcionar al empleado un manual de bienvenida, que consiste en
un folleto grafico que debe contener información detallada de la
empresa, incluyendo los siguientes puntos:  Bienvenida cordial 
Historia cuando fue fundada, por quien y para que.  Misión 
Distribución geográfica  Principales instalaciones  Descripción
detallada de los productos o servicios que proporciona y a que tipo
de consumidores va dirigido.
El manual de bienvenida incluye los siguientes puntos:
Induccion del personal parte dos

Induccion al puesto
Es el proceso donde el trabajadpr se ñe proporciona una intrioduccion
a la empresa y a su puesto, buscando desarrollar una imagen positiva
fr la misma y facilitar la adaptación del trabajador –
Una ves que la persona finalizo su curso, deberá presentarse en su
área especifica de trabajo, para iniciar su inducción al puesto.

NOTA: es aquí donde un alto porcentaje de empresas obtuvo

resultados inadecuados. Ya que pocas empresas presentan un curso o
no lo hacen como deberían.
Formato:
Debe elaborase un formato con los puntos a tratar en forma de guía
para quienes lo imparten, introduciendo por cada variable una escala
del 1 al 5, para evaluar de manera cuantitativa y cualitativa a la
persona.
• Este formato se puede distribuir a cada área para que se toque el
mismo contenido temático, adecuándolo a las necesidades de cada
área.

Variables y razones por ñas que se seleccionaron

1. Presentación con el jefe inmediato y con la persona que impartirá
la inducción
 2. Presentación del organigrama del área: Se sugiere que contenga
titulo de puesto, nombre de la persona que lo ocupa, clave y foto. La
intención es que la persona ubique y conozca su área en la
organización y otras áreas. También promueve la integración y facilita
la comunicación.
3. Presentación con sus compañeras y compañeros y aéreas
relacionada con sus labores: Si la persona no es presentada a tiempo
corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo estimado
como conveniente.
Impronta: es un fenómeno que también se presenta en el ámbito
laboral, esta teoría dice que existe un periodo para que los seres
generen un apego significativo (impronta) y que después es muy
difícil que esta se de. Por otra parte aminora la tensión del primer día.
4. Especificación de los objetivos del puesto: Dando a conocer
aspectos mas específicos del puesto, a fin de darle a saber las
expectativas que se espera se cubran.
5. 5. Especificación de funciones: Se recomienda entregar a la
persona una copia del análisis o descripción del puesto que ocupa,
abarcando la parte de su razón en la organización.
6. Operaciones (concretas y definidas): Es indispensable que conozca
que debe hacer y como debe hacerlo.
Una de las técnicas milenarias es la DEMOSTRACION- EJECUCION.
 Se explica de modo general las actividades a realizar.
 La persona que imparte la inducción realiza la actividad.
 Se repite la actividad paso a paso, explicando cada uno de ellos.
 La persona que esta recibiendo la inducción practica la
actividad.
 La persona que imparte la inducción hace correcciones y
retroalimenta a quien la recibe.

Cada empresa posee un estilo para hacer las cosas

 Especificación del uso del equipo, del material del trabajo o ambos.

 Explicación de la rutina diaria (distribución física, entradas y salidas,

espacios, etc.)  Puestos afines y personas que desempeñan el mismo
puesto

; Proporciona línea de avance y retroalimentación respecto a su

desempeño  Responsabilidad sobre personas, instalaciones, bienes
inmuebles, materiales y equipos.

 Jerarquía y contactos ;
Le brindara la oportunidad de conocer mas gente dentro de la
organización y tal vez con la organización. ocupar un puesto mejor a
mediano plazo.

Tiempo de la inducción y recomendaciones

• El tiempo dedicado a cada área dependerá del giro de la empresa,

tamaño del personal, etc.

• Un ejemplo : atención al publico y ventas requiere un énfasis mayor.

• Se recomienda que la inducción sea mínimo de un mes. Pero que se

realice casi inmediato de la contratación. Así tendrá tiempo para
observar la conducta dela persona.

• De acuerdo con la misión, objetivos , estrategias y filosofía de la

empresa se podría incluir el concepto de familia durante la inducción,
esto permitirá lograr mayor lealtad dentro de la organización.

• Informar sobre la ventaja del trabajar en esa empresa, como

prestaciones y servicios. • Dentro de la inducción, hacer que participe el
empleado, tomarlo en cuenta. Un ejemplo: anexar un espacio a la hoja
de inducción y pedir a la persona que proponga una actividad para
facilitar su integración.

TIPOS DE EVALUACION DURANTE UN PROGRAMA DEUNDUCCION

Para otorgar la calificación deben estar presentes el jefe inmediato, el

inducido y , en caso que haya sido otra persona diferente del jefe
inmediato, la persona que proporciona la inducción.

• A fin de determinar la calificación, el jefe inmediato ara las preguntas

por área y las calificara de acuerdo a una escala de 1 a 5 en este caso.

• Al final se debe llegar a un consenso, pues se firmara de conformidad.

• Si hay involucramiento afectivo durante el proceso de inducción.

Para yal efecto se recomiendan las siguientes evaluaciones

• Diagnostica o pretest: Se aplica al inicio del curso y sirve de línea base

para comparar con los resultados del postest.
• Terminal o postest: Medición de logros finales del aprendizaje. Mide la
afectividad del curso.

Administracion de prestaciones y servicios

En el pasado, la administración de prestaciones y servicios había sido

uno de los puntos débiles de muchos departamentos de recursos
humanos. A menudo, se debe a la forma poco metódica que se
expanden las prestaciones y servicios. Las prestaciones y servicios se
otorgan por una variedad de razones, pero las más comunes son:

 Tendencias sociales

 Negociaciones con el sindicato

Problemas administrativos

El problema central en la administración de prestaciones y servicios es

la falta de participación del personal. Los empleados se encuentran en
muchos casos con condiciones que no se ajustan a sus necesidades
reales.

Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de una
organización a prestar atención sólo a una fracción de los servicios que
reciben.

En un estudio llevado a cabo recientemente por distinguidos

investigadores se determinó que el empleado promedio sólo recordaba
15% de las numerosas prestaciones que brindaban dos grandes
empresas.

Enfoques tradicionales:

La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración

de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados
conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa.

Esta solución se pone en práctica mediante:

 sesiones informativas
 publicaciones internas
 despliegues murales
 medios similares

MENU DE PRESTACIONES SOLUCION PROACTIVA:

Menú de prestaciones o un programa de prestaciones ajustables a las

necesidades individuales permite que los empleados seleccionen los
servicios que más se ajustan a sus necesidades. La empresa determina
un nivel de prestaciones para un grupo amplio de empleados.

FUNCION DE LA COMPENSACION DIRECTA E INDIRTECTA

TIPOS DE COMPRNSACIONES:

 Directa : La compensación directa es el pago que recibe el

empleado en forma de sueldo, salario, primas y comisiones.
 Indirecta, conocida también como beneficios: Esta constituida por
servicios que una empresa o patrón otorga al personal. Comedor
o cafetería Médico interno Transporte Áreas recreativas
 Compensaciones sociales: Son todas aquellas actividades
costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o
beneficio de índole material o social a los empleados,
prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización
incremente indirectamente el monto del salario que percibe el
empleado.

OBJETIVO TECNICO DE LA COMPENSACION

El objetivo de las políticas remunerativas es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el empleado como para la
organización.

DESDE EL PUENTO DE VISTA DEL TRABAJADOR

La remuneración debiera hacer que el se sienta motivado por el trabajo,
que perciba el trato justo y equitativo, para poder sentirse parte de la
organización al sentir los fines de la misma como fines propios.

DESDE EL POV DE LA ORGANIZACION

El monto de las remuneraciones debe permitirle asegurar la

competitividad de la empresa en el mercado, el margen de utilidades
esperado y mantener una imagen que la haga atractiva como fuente
laboral para disponer de trabajadores de alta calidad.

BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACIÓN

 Reducción de las tasas de rotación.

 Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto.
 Ventajas para el reclutamiento de personal.
 Satisfacción de los objetivos de los empleados.

Cuando estos objetivos generan conflictos, es sano buscar soluciones

de compromiso. Hay que tener presente que si solo una parte sale
ganadora; o se generan problemas de clima laboral o se producen
problemas económicos en la empresa, lo que en definitiva pone en
peligro la fuente laboral.

BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO

Las prestaciones comprendidas en la obtención de pólizas de seguros

amplían los beneficios a los miembros de la familia del empleado y por
esa razón permiten alcanzar, entre otros objetivos, los de carácter
eminentemente social. El interés primario del asegurador consiste en
retener al grupo de los asegurados, demostrando la prontitud y calidad
de sus servicios.

Seguros de Salud

Los seguros de salud pueden descomponerse en pólizas que cubran

gastos médicos mayores, menores, atención dental, óptica y pólizas de
preservación y garantía de la salud mental.

• Gastos Médicos: Las pólizas de seguros de gastos médicos cubren

los originados por enfermedad, accidentes y hospitalización. En
ellas se establece un valor límite máximo, más allá del cual los
gatos no son cubiertos por el asegurador. Cuándo se contrata una
póliza de seguro médico es necesario estudiar las diferentes
posibilidades, los antecedentes del asegurador, identificar los
 mejores proveedores de servicios y optar por las coberturas más
amplias.
• Seguros Oftalmológicos: En muchas compañías, los cuidados
médicos de la vista incluyen con frecuencia pruebas de la agudeza
visual. Junto con una modesta cantidad deducible del total,
muchas compañías proporcionan anteojos y lentes de contacto a
los empleados que los necesitan. Se calcula que casi dos terceras
partes de la población total requieren lentes.
• Seguros Odontológicos: La mayor parte de los planes de
aseguramiento contra gastos dentales distinguen entre
tratamientos preventivos y tratamientos correctivos. En promedio,
los costos de las pólizas de servicios dentales tienden a significar
para la empresa un valor inferior a 0.5% del total del costo de la
nómina.
• Seguros Psiquiátricos: En esta área especializada se cubren los
gastos de proporcionar asistencia psiquiátrica a los empleados, así
como los de asesoría psicológica. Un desafortunado efecto lateral
de la drogadicción (incluyendo el alcoholismo) son los Problemas
psicológicos que desencadena no sólo en el consumidor de estas
sustancias, si no también en quien lo rodean.
• Seguros de Vida El Seguro de Vida actúa como resguardo frente a
una posible situación de apuros económicos y el beneficiario
recibirá una suma de dinero en caso de su fallecimiento. En la
mayoría de los casos, el monto total del beneficio que cubre una
póliza en caso de muerte del asegurado corresponde a un múltiplo
del sueldo o salario del asegurado.
• Seguros de Invalidez: Es un seguro que cubre la imposibilidad para
trabajar, en general como consecuencia de un accidente, ya sea
de forma temporal o permanente. Una clasificación importante en
este campo es determinar si la lesión ocurrió durante la jornada
laboral o en otro momento; si se originó por descuido o
negligencia del empleado, o si el accidente es atribuible a la
empresa.

BENEFICIOS DEL ASEGURAMIENTO DEL PERSONAL

 Seguridad del ingreso: Las primas de retiro o separación son

pagos adicionales que dispone la ley, que se llevan a acabo
cuando el empleado decide separarse de la organización, o cuando
la empresa decide prescindir de sus servicios.
  Jubilación: Numerosas empresas han establecido programas de
ayuda que posibilitan a los empleados de más de 55 años disfrutar
un panorama económico relativamente estable.

PRESTACIONES LEY FEDERAL DEL TRABAJO

1. Jornada de trabajo

Tiempo durante el cual un trabajador que da a disposición del patrón,

para prestar sus servicios. o La jornada de trabajo se establece en el
momento de la contratación y no podrá modificarse hasta un nuevo
contrato.

2. PTU

Participación de los trabajadores en las utilidades, corresponde al 10%

de las utilidades dela Empresa. Los patrones están obligados a pagarlas
dentro de un periodo no mayor de 60 días contados a partir de la
presentación de la declaración anual en Hacienda , se pagan entre Mayo
y Junio . Son pagadas de acuerdo al salario del trabajador y al tiempo
que lleva laborando en la empresa.

3. Prima de antigüedad

Es obligación de la empresa el pago de 12 días de salario por cada año

de servicio, con máximo de dos veces el salario mínimo. Las causas por
las que se paga la prima de antigüedad son: Muerte, Invalidez, Despido
y Retiro Voluntario.  La prima de antigüedad se pagará a los
trabajadores que se separen voluntariamente solamente que hayan
cumplido por lo menos quince años de servicios

DESCANSOS

 Durante jornadas continuas de trabajo (ininterrumpidas), se otorga

un descanso de media con goce de salario.
 Por cada seis días de trabajo, el trabajador gozara de un día de
descanso obligatorio por lo menos, con goce de salario integro
 Conforme a las necesidades del servicio, de común acuerdo el
patrón y los trabajadores determinaran el día de descanso
semanal obligatorio, procurando que este sea el día domingo.
 Los trabajadores que presten servicio el día domingo, tendrán
derecho a una prima dominical.

DESCANSOS OBLIGATORIOS EN EL AÑO

  El 1o. de enero;
 2. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;
 3. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;
 4. El 1o. de mayo;
 5. El 16 de septiembre;
 6. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de
noviembre;
 7. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la
transmisión del Poder Ejecutivo Federal;
 8. El 25 de diciembre, y
 9. El que determinen las leyes federales y locales electorales,
para efectuar la jornada electoral.

VACACIONES

Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de

un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser
inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables,
hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.

PRIMA VACACIONAL Los trabajadores tendrán derecho a una prima no

menor de veinticinco por ciento sobre los salarios que les correspondan
durante el período de vacaciones. Las vacaciones y la prima se pagara
en la quincena que se hayan tomado los días, si las vacaciones abarcan
dos o mas quincenas, se pagaran los días correspondientes en cada
quincena.

AGUINALDO

Los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo anual que deberá

pagarse antes del día veinte de diciembre, equivalente a quince días de
salario, por lo menos.

CAPACITACION

La capacitación del trabajador es obligatoria y deberá de realizarse en

horario de trabajo, salvo que por necesidades de servicio se modifique.
Se le enterará de los días y numero de capacitaciones a las que deberá
de acudir, en caso contrario, se entenderá que podrá rescindirse el
contrato donde se señala la obligatoriedad de la capacitación del
trabajador.

PRESTACIONES EXTRA A LA LEY

Estas prestaciones son creadas para mejorar la productividad de la
empresa y la calidad de vida del trabajador, aumentando con ello la
estabilidad y posibilidades de progreso de ambos. No son obligatorias,
sino producto de un otorgamiento voluntario del patrón.

BONOS O PREMIOS POR DESEMPEÑO O PRODUCCIÓN.

Estos son premios creados para motivar mas al personal y para que así
sea mas fácil que logren un esfuerzo mayor para logar sus objetivos y
los dela empresa.

DESPENSAS

Darlas en especie o en dinero, para ayudar a cubrir una necesidad muy

importante para el empleado y su familia la alimentación.

FONDO DE AHORRO

Es un ahorro que el empleado hace en la caja de la empresa donde al

porcentaje que el ahorra el patrón aporta una cantidad igual.

PERMISOS CON GOCE DE SALARIO

Estos permisos se dan para apoyar al empleado cuando tiene un

problema fuerte por ejemplo la muerte o enfermedad de familiares
cercanos, accidentes, etc.

PREMIOS DE PUNTUALIDAD O ASISTENCIA

Son creados para producir mejores resultados en los trabajadores y

ayudan a comprometerse mas con el mismo al tener un premio por no
llegar tarde y no faltar.

AYUDA DE MATRIMONIO

Es la prestación económica que tiene derecho el trabajador asegurado

que contrae matrimonio civil. Se financia con recursos de la cuenta
individual de la Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE). La
cantidad a pagar por esta ayuda es de 30 días de salario mínimo general
vigente en el Distrito Federal a la fecha del matrimonio por lo civil.

SERVICIOS A LOS EMPLEADOS

Son beneficios que un patrón u empresa otorga a su personal, para

coadyuvar a la satisfacción de sus necesidades de tipo salud, educativo,
recreativo.

SERVICIPS DE SALUD
Su objetivo es mantener un buen estado de salud a los empleados, así
como hacer chequeos cada determinado tiempo para evitar
enfermedades y que siempre haya un doctor en la empresa para cuando
se necesite.

SERVICIO DE CAFETERIA O COMEDOR

En la gran mayoría de las empresas cuentan con un comedor eficiente

en el que proporcionan alimentos baratos balanceados y a los
empleados. La empresa cubre el 60% de los gastos de comedor por
cada empleado y el 40% el mismo empleado.

VENTAJAS DEL COMEDOR: Disminuye el tiempo concedido a la comida

Permite la convivencia social que no se daría de otra manera.

SERVICIO DE TRANSPORTE

Creado en las necesidades del personal delas organizaciones, teniendo

como objetivos el traslado del trabajo a su domicilio y viceversa seguro y
puntual para los empleados.

AREAS RECREATIVAS

La gran mayoría de las empresas permite a sus empleados desarrollarse

dentro de las áreas recreativas dela misma, para crear un mejor
ambiente de trabajo, mantener al personal contento en su trabajo y es
una forma de motivación que beneficia al personal y a la organización.

AYUDA EDUCATIVA

Este Servicio se encuentra entre los mas comunes, consiste en el

reembolso de los gastos de educación formal en los empleados la
cobertura puede ser hasta del 1oo% cuando se estudia temas
directamente relacionados con el trabajo. .

SERVICIOS FINANCIEROS

Entre estos destacan los prestamos con bajo interés, el financiamiento

de vivienda, programas de apoyo para compra de vehículos personales,
así como generosas tasas de descuento para los empleados que deseen
adquirir los productos que vende la compañía.

SERVICIOS SOCIALES

Guarderías Infantiles: La proporcionan a mujeres que desean

reintegrarse al trabajo después de haber tenido un hijo, o simplemente
cuando hacen alguna contratación de madres con hijos pequeños.
SERVICIOS SOCIALES

 Programas de reubicación: Las organizaciones transfieren a sus

empleados a diferentes ciudades del país, o incluso al exterior,
y las empresas suelen absorber estos gastos que provoca la
transferencia.
 Programas de asistencia social: Estos servicios son creados para
cubrir necesidades mas especificas delos empleados como
ayuda para la educación universitaria a sus hijos entre otros.