CAPITULO Ix TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO 1 GENERALIDADES. 1.1. TERMINOLOGIA. Previo a incursionar eti este tema, se impone aclarar que existen « varios términos 0 conceptos relacionados que se entrelazan y en cierta forma se confunden, tanto en la doctrina como en los propios textos legales. Como anteriormente se indicé, se usan indistintamente las expresiones siguientes: Contrato de Trabajo y Relacién de Trabajo; Terminaci6n, Expiracién y Rescisién del Contrato o de la Relacién de Trabajo. : Asi, tenemos que en diferentes pasajes de nuestro Cédigo Laboral, se hace referencia a Terininacién de los Contratos de Trabajo, terminacién de Ja Relacién de Trabajo, Rescisién de los Contratos de Trabajo, etc., para referirse en esencia al presente tema, cuyo concepto es comprensible i independientemente de la expresién empleada. 1.2 ELCONTRATO Y LA RELACION DE TRABAJO, En esta discrepancia se repite nuevamente la pugna ideoldgica que nace de las rafces propias del Derecho Laboral, esto es, el encuentro de la corriente que considera al Derecho Laboral como una rama del Derecho Piiblico y por Jo mismo debe, en la posibilidad de sus actuaciones, intervenir con fuerza coactiva limitando en su medida la autonomfa,de la voluntad, oponiéndose a la corriente privatista que pretende que el Derecho Laboral debe s6lo intervenir en cuestiones periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos iiltimos son los contractualistas, que dan mayor -137-verecno Lavora Guaenaleco =~ énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades en e] que se deben pactar las condiciones generales de la prestacién del trabajo y para quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisién, a veces abusiva, en la esfera | particular. Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las formalidades de] contrato, dando prevalencia al hecho mismo de la prestacién del trabajo, de la relacién laboral, ya que el aparato legal laboral | interviene en forma automatica y plena con el s6lo hecho de que una persona | trabaje en relacién de subordinacién de un patrono, no pudiendo las partes | pactar libremente todas las condiciones de trabajo, | Sin embargo, todo contrato, en mayor o menor grado, requiere | condiciones o regulaciones. el contrato de trabajo, por ser no formalista, est4 | reducido al mfnimo de formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en | forma incompleta, ya que en forma automdtica se incorporan los derechos m{nimos, a mas que pueden probarse sus alcances con cualquier medio de | prueba). Todo contrato implica un acuerdo de voluntades y los formalismos se dirigen a la forma en que se expresa y plasma esa voluntad, Ejemplo: que se redacte por escrito, ante dos testigos, en papel sellado de X valor, etc. Puede convenirse en que el trabajador realizar4 un trabajo a partir del dia quince del préximo mes. En este caso existe un acuerdo de voluntades, existe un contrato, y por ser de trabajo su contenido, estamos frente a un contrato de trabajo. Habré en este caso un contrato pero atin no hay relacién de trabajo (podemos decir que nos situamos atin en el campo de lo civil). (Ver segundo | parrafo del Articulo 19 del Cédigo de Trabajo). i 1.3 .TERMINACION Y RESCISION. | No es lo mismo hablar de terminacién que de rescisidn. Inevitablemente tenemos que acudir a conceptos que la técnica civil nos proporciona; empero se puede afirmar que la figura de rescisién tiene una | aplicacién muy reducida en el campo laboral, teniendo mayor propiedad Ia | figura de la terminacién de contratos. - 138 -Luis Fernandez Molina 1.4 FORMALIDADES. Al igual que con el inicio del contrato laboral no se requieren de mayores requisitos, la terminacién carece de los mismos requisitos, Sin embargo, es importante recalcar que toda terminacién debe hacerse constar por escrito. No importa quien haya decidido poner fin al contrato, pero debe hacerlo por escrito. Al patrono se lo impone el Articulo 78, recientemente reformado. Por una parte sitve de medio probatorio, tanto del despido como de las causas que, en su caso, invoquen. Por otra parte, determina exactamente la fecha en que dicha terminaci6n opera. En su defecto puede alegarse que un despido verbal no ha sido efectivo hasta que sea comunicado * por escrito, corriendo mientras tanto el salario y demds prestaciones. En cambio es irrefutable el aviso por escrito. 2. EFECTOS COLATERALES DERIVADOS DE LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO. a). Parael empleadoro la empresa, se pierde la habilidad y conocimiento obtenido por el trabajador, En otros casos, ademés, se perderia el entrenamiento que en algunas ocasiones podrfa ser costoso. Implicarfa la contrataci6n y entrenamiento de un nuevo trabajador. b). El trabajador pierde la fuente principal, casi siempre la tinica, de obtencién de ingresos para su sostenimiento y el de su familia. c). En todo caso se pierde la relacién personal, tanto entre patrono y trabajador (personeros de la empresa), asf como con clientes, proveedores y otras personas vinculadas con las labores. 4). Por lo general produce una friccién entre patrono y trabajador, que en muchos casos, al no ser dirimida en forma directa, se requiere de la intervencién de entidades administrativas (Inspeccién General de Trabajo) o judicial (Juzgados de Trabajo y Previsién Social). - 139 -Derecho Laboral Guatematteco 3. TERMINACION POR DECISION DEL PATRONO, 3.1. DESPIDO. Tanto la teorfa laboral tradicional como la prdctica, nos informan que uno de los derechos principales del empleador es el de escoger a sus trabajadores; en un sentido amplio, ello se traducirfa en la facultad. de contratarlos cuando los necesite y despedirlos cuando asf lo decida. Se deduce de ello que el acceso al trabajo es una disposicién del patrono. Contrariamente se perfilan teorfas que propugnan por un derecho del trabajador a su puesto de trabajo en un sentido de pertenencia. Partiendo pues de un sistema de plena libertad de contratacién- despido, suceden diferentes etapas de restricciones hasta encontrarnos con el establecimiento de un sistema de estabilidad absoluta. En este Ultimo, el trabajo es un derecho del trabajador, el que sdlo se le puede reducir 0 quitar por medio de resolucién judicial. Como se analiza en otro pasaje de este libro, en Guatemala rige, en términos generales, la libertad de contratar-despedir. Excluyendo las limitaciones propias contenidas en la ley (trabajadora embarazada, lideres sindicales, emplazamientos de empresas, proteccién por formacién de sindicato) o producto de acuerdos colectivos (no despedir a mds de dos laborantes por departamento al aiio), e] empleador tiene libertad de despedir a sus trabajadores, aunque sujeto a una sancién en el caso de un despido en el que no haya mediado una causal justificada. Visto desde otro dngulo, el trabajador tiene cierto derecho a su trabajo en tanto lo ejecute en concordancia con el contrato; pero a cambio de una indemnizacién- previamente fijada por la ley- ese derecho se le puede quitar. El empleador tiene pues amplia disponibilidad para despedir a sus trabajadores: sin responsabilidad alguna en el caso de que medie alguna causa justificada; con responsabilidad (que se traduce en el pago de indemnizacién) si el despido es simple, sin invocacién de motivo justo. - 140-Luis Ferndndez Molina Las excepciones derivan de situaciones especiales que restrinagen el derecho del patrono para dar por terminado el contrato de trabajo; esa facultad corresponde en esos casos a un juez de Ia jurisdicci6n laboral. 3.1.1 Plazo fijo: Cuando el Contrato se pacta por tiempo fijo, cualquiera de las partes puede ponerle fin antes del vencimiento del plazo, pero pagando a la otra parte los dafios y perjuicios correspondientes, a juicio de un Inspector de Trabajo o de los Tribunales de Trabajo. (Articulo 84 del Cédigo de Trabajo) Se reconoce nuevamente en esta disposicién la raigambre contractualista del fenémeno laboral. No existen pardmetros precisos que puedan orientar a un juzgador a fijar la cuantfa de los dafios y perjuicios en caso de terminacién por parte del trabajador. Si la terminacién la provoca el empleador, los montos fijados en la ley son imprdcticos y no se fijan en funcién del plazo que quedaba pendiente de ejecucién, sino que del trabajo que se haya ejecutado: un dfa de salario por cada mes laborado. 3.1.2. Ejecucién de obra: Nuevamente esta variante, tan cercana a la contrataci6n civil, nos ofrece complicaciones que la normatividad laboral no ha podido adecuar a la prdctica. En términos generales procede la fijacién de dajios y perjuicios siguiendo lineamientos civilistas. | 3.2 DESPIDO JUSTIFICADO. La justicia o no del despido cobra sentido en cuanto se deba imponer | el pago o no de la indemnizacién. De esa suerte, si el despido se fundamenta en una causal imputable al trabajador, no corresponde el pago de la indemnizaci6n; a contrario sentido, si no existe causal justificada, entonces es procedente aque] pago. Si se implementare la indemnizacién universal, esto es el pago de indemnizacién en cualquier caso, la polémica en torno a la justicia o no del despido, dejarfa practicamente de tener relevancia. -141-_ | Derecho Labora Guaienditeow ———= Pero nuestra legislaci6n actualmente contempla la indemnizacién como un resarcimiento de un dafio que se causa al trabajador al quitarle, sin causa justificada, su trabajo. Por lo mismo, la justificacién del despido es, sin duda alguna, el foco de las mayores controversias laborales a nivel individual. Para poder dilucidar la naturaleza del despido en un caso concreto, la ley (Articulo 77 del Cédigo de Trabajo) nos proporciona un detalle de hechos 0 situaciones que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de Trabajo con causa justificada. Nuevamente se trata de un listado muy genérico y que da lugar a encontradas interpretaciones. Entre esas causales son pocas las que se pueden determinar en forma taxativa. La ausencia injustificada por mds de dos dfas, es de Jas pocas causales de facil comprobaci6n. Encontramos en Ia practica dos problemas: el primero consiste en la adecuacién de tuna de esas figuras al caso real, esto es, la interpretacién que se dé a los alcances del precepto; y el segundo, mas importante atin, en poder DEMOSTRAR en juicio o fuera de él, la efectiva comisién de uno de esos hechos por parte del trabajador. Esta situacién se agrava dentro del proceso, en virtud de la aplicacién del principio de inversién de la carga de Ta prueba, por Ia cual corresponde al empleador demostrar que el trabajador cometié alguna de las listadas faltas, laborales; a ello se debe sumar el principio de tutelaridad que también cobra vigencia en el campo procesal y adicionalmente el poco formalismo que informa estos procesos de trabajo. El despido es pues JUSTIFICADO si se efectiia fundado en alguna de las causales contenidas en el detalle del Articulo77 precitado; el empleador podrd invocar para el despido una de esas causales, lo cual podré o no haber sido cierta y aun siendo cjerta el empleador tendra que sostener y PROBAR ante un juez laboral que el trabajador efectivamente incurrié en la falta. Caso contrario deber4 pagar la indemnizacién. Es importante resaltar que’ de conformidad con las reformas al Cédigo de Trabajo, el aviso de la terminacién por despido debe darse POR - 142-Lyis Fernéndez Molina ESCRITO, pudiéndose derivar que en defecto de tal formalidad, la relacién Iaboral contintia 0 que, el trabajador sigue devengando su salario, 4, TERMINACION DE LA ACTIVIDAD POR DECISION DEL TRABAJADOR. : 4.1 | RENUNCIA. . Es un derecho indiscutible del trabajador. No conlleva mayores requisitos o consecuencias, a excepcién de la obligacién del PRE-AVISO y « dela pérdida de la indemnizacién, salvo la prevalencia de la indemnizacién universal en un determinado lugar de trabajo. La institucién del preaviso ha cafdo practicamente en desuso, ya que son muy pocos los casos que se presentan a pesar de que el Cédigo contiene un articulo especffico (Articulo 83), que regula estas situaciones; segiin ello, el preaviso comprende desde una semana hasta un mes de anticipacién, segiin sea la antigiiedad del trabajador. Sin embargo, un laborante puede dar el aviso en el momento mismo en que se retira y el empleador no puede obligarle a que permanezca en su puesto en tanto se cubre el perfodo legal estipulado en Ja ley; por otra parte hasta podrfa resultar contraproducente esa situacién. Gnicamente siel empleador gana un juicio por abandono del trabajador, puede obtener el pago de dicho preaviso més dafios y perjuicios (Articulo 80 del - Cédigo de Trabajo). Sin embargo, resultaré mAs cara Ja accién emprendida * qué los eventuales beneficios que se obtendrfan. Lamentablemente es otro ejemplo mis de Ja letra muerta de la ley, que merece revisarse y, en su caso, exigirse con mayor rigor para una mejor transparencia y armonia en las relaciones laborales. 4.2 DESPIDO INDIRECTO. [Link] relaciones obrero-patronales se encuentran muy deterioradas o en previsibles vfas de concluir, las partes invocan cnaicy: circunstancia, por mintiscula que resulte, para precipitar la terminacion - 143 -Derecho Laboral Guatenalteco ————=——~ de la relacién laboral. El llamado despido indirecto se fundamenta en una serie de medidas de hostigamiento en contra del trabajador, para provocar su retiro de la empresa, preferentemente como una renuncia, (ya que asi no corresponderia la indemnizacién). Viene a ser una manifestacién de la voluntad del empleador de que el trabajador se vaya, :pero que no se expone en forma directa sino con acciones secundarias 0 que el patrono cometa faltas en contra del trabajador. En estos casos el trabajador, por lo general, alega que el empleador no ha tenido la franqueza o entereza de despedirlo en forma directa, sino que ha acudido a ese tipo de medidas y por lo mismo el retiro del trabajador es justificado (con los mismos efectos de un despido directo no justificado). El Articulo 79 del Cédigo de Trabajo, contiene un listado de esas causales, la mayoria de ellas muy genéricas y de muy dificil comprobacién. Destacan entre ellas la falta de pago puntual al trabajador y el cambio de condiciones generales de trabajo (traslado de ubicacién, rebaja de sueldo, descenso de categoria). De conformidad con la ley (Articulo 80 del Cédigo de Trabajo) en el supuesto de abandono del trabajo por invocacién de despido indirecto, el patrono puede emplazar al trabajador “con el objeto de probarle que abandoné el trabajo sin justa causa”; sin embargo, ese presupuesto casi nunca se da, ya que por lo general sera el trabajador quien alegara que fue despedido en forma indirecta y correspondéra al patrono probar, ya sea que no hubo despido directo o que no hubo causales de despido indirecto. Nuevamente, el problema radica en la evidencia frente a los tribunales. ~ 43 ABANDONO. Es comin que el trabajador, sin dar ningin tipo de aviso, sim~plemente deje de asistir a su trabajo. En estos casos lo procedente es dar aviso a la Inspeccién General de Trabajo, para asegurar el hecho y la fecha del abandono y, segiin la gravedad e importancia del caso, promover juicio en contra del trabajador por abandono del puesto, de lo que en el mejor de los casos, lo que obtendra el patrono serd: no pagar indemnizacién, pago del importe del preaviso (meramente simbdlico) y los dafios y perjuicios causados estimados por el tribunal. Si son montos pequefios o no se espera alguna accién judicial del ex trabajador, no vale la pena consignar las prestaciones - 144 -ee “ansconawe - seers Luis Fernéndez Molina en un tribunal, simplemente tener a disponibilidad del trabajador el monto de sus prestaciones, excluyendo por supuesto, el monto de Ja indemnizacién. 4.4 NOREINTEGRARSE A SU PUESTO DE TRABAJO. Como una variante del caso anterior, debe contemplarse el caso de un trabajador que no se reintegre a su puesto de trabajo una vez ha desaparecido la causa de la suspensién del contrato. Este supuesto tiene mayor aplicacién en el caso de suspensién colectiva, especialmente por huelga, una vez el juzgado ha fijado el término dentro del cual deben reanudar sus actividades *- los trabajadores de la empresa, conforme el literal b) del Articulo 396 de) Cédigo de Trabajo. 5. TERMINACION POR OTRAS CAUSAS. 5.1 FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. Cuando fallece un trabajador, corresponde a sus dependientes el pago de las prestaciones que incluyen lo que le corresponderfa por indemnizacién. En virtud de que en nuestro medio es comin el caso de que una persona tenga varios dependientes (hijos), acaso de diferentes micleos familiares (convivientes), se aconseja que este pago se efectiie a través de la Inspeccién General de Trabajo 0, mejor atin, de un Tribunal de Trabajo y Previsién Social, en este caso, por la vfa de los incidentes, En esta forma, que sea el tribunal quien decida a quién y en qué porcentajes se haga el pago, de modo gue para efectos del empleador, su pago se tenga por bien hecho y quede finiquitado en ese particular. Cabe hacer notar que este pago o prestacién es totalmente ajeno a cualquier pretensién de tipo civil. En el pago laboral predomina Ja figura de los dependientes cuando en lo civil lo es el heredero (ya sea instituido © por virtud de la ley). Lo comin es que coincidan las dos figuras, pero no siempre es asi, sobre todo en caso de hijos menores fuera de matrimonio. - 145 -sy Derecho Laboral Guatenalteco == La literal p) del Articulo 102 de la Constitucién, obliga al patrono ay pago de “un mes de salario por cada afio laborado”’ y la obligacién permanece, salvo que el régimen de seguridad social cubra integramente la prestacién. La participacién en estos casos del Seguro Social es confusa y se presta a diferentes aplicaciones. En el primer pdrrafo del’Articulo 85 de| Cédigo de Trabajo, se establece que si “las prestaciones otorgadas por e| Instituto en caso de fallecimiento del trabajador, sean inferiores a la regla enunciada (10 a 15 sueldos), la obligacién del patrono se limita a cubrir, en la forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio”, Debe recordarse que la redaccién del Cédigo de Trabajo data de 1961 y que el sistema IVS (Invalidez, Vejez y Sobrevivencia) del IGSS entré en vigencia en 1977. Por otra parte, estamos refiriéndonos a dos conceptos diferentes: pago de prestaciones laborales y pago de prestaciones derivadas del seguro obligatorio. aan . 5.2 FALLECIMIENTO DEL PATRONO. Es claro que esta situacién séJo se presenta cuando el empleador es persona individual, ya que en caso de sociedades, no cabe ese supuesto. Sila contraparte del trabajador era una persona que fallece, debe entenderse que termina el contrato. Para este caso, el Cédigo de Trabajo contempla unas disposiciones totalmente desactualizadas e inobservadas: “En estos. casos, la Inspeccién General de Trabajo (...) 0 los Tribunales (...) deben graduar discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa en concepto * de despido, sin que en ningtin caso éstas puedan ser menores'del importe de dos dfas de salario, ni mayores de cuatro meses de salario (...)” (Ver Articulo 85-b- del Cédigo de Trabajo) 5.3. CIERRE O COMPRA-VENTA DE LA EMPRESA. El llamado pasivo laboral es uno de los rubros que deben tomarse muy en cuenta cuando se enfrenta el cierre de una empresa y es, en la mayoria de casos, uno de los renglones més fuertes. Ese pasivo no’es'mds que 1a suma de las prestaciones individuales de cada trabajador, incluyéndose la - 146 -| | Luis Ferndndez Molina indemnizaci6n; de esta cuenta se considera un crédito preferente, es decir, que dentro de los juicios universales, “gozan de preferencia absoluta sobre cualesquiera otros, excepto los que se originen de acuerdo con los términos y condiciones del Cédigo Civil, sobre acreedores de primera clase (..)“ ver Articulo 101 del Cédigo de Trabajo. Adicionalmente, estos asuntos se tramitan por una via expedita, casi fulminante, y con una marcada actuacién oficiosa del juez: “el Juez del concurso debe proceder sin pérdida de tiempo a la venta de bienes suficientes para cubrir las respectivas deudas (...)” Ver Arti-culo 101 del Cédigo de Trabajo. De todo lo anterior se infiere que, en el caso de una quiebra o , cierre stibito de una empresa, el adeudo de los trabajadores ser4 el primero en satisfacerse, en la medida que ello sea posible, salvo acreedurias de primera clase como hipotecas o prendas, a pesar de que se hubieren presentado con anterioridad las otras acreedurfas comunes. . En el caso de venta, dicha acreeduria debe asimismo tomarse en cuenta como un elemento mas de la negociacién, la cual, como arriba se indica, puede ser significativa. El Articulo 23 del Codigo de Trabajo contiene las normas relativas a la sustituci6n patronal; seis meses de responsabilidad solidaria a partir de los cuales la responsabilidad corresponde en exclusiva al nuevo patrono. Es ese el tinico caso de cesién de los derechos adquiridos por Contrato de Trabajo, ya que el Articulo 6 del Cédigo de Trabajo sefiala que “Jos patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un Contrato o Relacién de Trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren contratado para sf (...) No queda comprendida en esta prohibicién, la enajenacién que el patrono haga de la empresa respectiva”’. 5.4 VENCIMIENTO DEL PLAZO. La terminacién del contrato de trabajo por vencimiento del plazo, es una expresién del cardcter civilista que ha nutrido esta. institucién. Si las partes convienen en un plazo determinado para el contrato y siempre que los hechos encajen dentro del presupuesto de excepcién (Articulo 26 del Cédigo de Trabajo), el cumplimiento de ese plazo necesariamente pone -147-_ YY Derecho Laborat Guatenalteco === fin a la relacién sin que ninguna de las partes pueda sentirse lesionada nj sorprendida, por lo que no procederfa resarcimiento alguno por concepto de indemnizacién; asf lo estatuye el Articulo 86 del Cédigo de Trabajo al indicar que en estos casos “el Contrato de Trabajo termina sin responsabilidad para las partes”. Sin embargo, se ha generalizado la costumbre, mAs beneficiosa para el trabajador, de cancelar la indemnizacién al terminar un plazo prefijado, En los centros de trabajo donde se haga tal pago, se consolida una costumbre con fuerza de ley, es decir, exigible en todos los dems casos iguales. 5.5 FUERZA MAYOR. La evolucién laboral se ha manifestado en la aceptacién y exigencia, en la prdctica, del pago de la indemnizacién en forma‘total y global, a los trabajadores en casos de terminaciones motivadas por fuerza mayor, a pesar de que la actual legislacién (Articulo 85 del Cédigo de Trabajo) establece que en esos casos los tribunales o la inspeccién (segtin exista 0 no litigio) “graduardn discrecionalmente el monto de las obligaciones de la empresa, sin que en ningtin caso puedan ser menores del importe de dos dias de salarios, ni mayores de cuatro meses de salario, por cada trabajador”, salvo el caso de insolvencia o quiebra declarada culpable o fraudulenta. En estos casos, los trabajadores reclaman la totalidad de su respectivo tiempo, pero el problema no radica tanto en ello como en el efectivo pago de esas cifras, tomando en cuenta la situacién de insolvencia motivante de la terminacién. Por lo mismo, el citado Articulo 85 merece una readecuacién. 6. INDEMNIZACION. El Articulo 78 del Cédigo de Trabajo, recientemente modificado, establece que si el empleador no prueba la causa justa del despido en aplicacién de Ia inversién de la carga de la prueba, deberd pagar al trabajador las indemnizaciones que el mismo Cédigo contempla; cuatro articulos adelante, e] ntimero 82, regula el cdlculo y otras disposiciones de la indemnizacién - 148 -Luis Fernéndez Molina : que corresponde pagar “por raz6n de despido injustificado, 0 por alguna de las causas previstas en el Articulo 79”, esto es, por despido indirecto. Sin embargo, al tenor literal de los referidos articulos, si bien la indemnizacién procede en ambas supuestos, los Ilamados salarios cafdos (un salario por cada mes, hasta en doce meses de litigio) que establece ¢] Articulo 78, s6lo aplica en caso de:despido directo ¢ injustificado, siempre que el empleador no pruebe la causa justa del despido. No se refiere al supuesto siguiente, que es el de despido indirecto (Artfculo 79 del Cédigo de Trabajo). Eltérmino indemnizaciénes propio del Derecho Civily deéstelotoma el Derecho Laboral. Conlleva la idea de un dafio causado y la reparacién del mismo; indemnizacién y resarcimiento son en muchos aspectos sin6nimos. En la relacién laboral se debe indemnizar al trabajador cuando se le despide injustamente, es decir, cuando se le quita el trabajo sin mediar culpa © responsabilidad de su parte. Un empleado que recibe su salario al fin de mes, ajusta su vida en funcién de ese trabajo y de ese ingreso. Si un dia, en forma subita se le notifica que est4 despedido, se le estar causando un dafio econémico y psicolégico. Ese dafio debe repararse y es aqui donde aparece la figura de la indemnizaci6n. En caso de que el trabajador renuncie, no puede invocar esa sorpresa; de igual forma, si con su conducta est4 dando motivos para un despido justificado. Es, como dice la norma peruana, un despido intempestivo. Se diferencia de las primas por antigiiedad (que contenfa el iltimo proyecto de 1986), de la compensacién econémica por tiempo de servicio (que regulaba el Decreto 57-90 ya derogado), compensacién por tiempo de servicio (en el Pert), etc., ya que estas tiltimas prestaciones se pagan independientemente de la indemnizacién. Un laborante puede ser despedido por causa justificada, o terminar por renuncia, en cuyo caso no corresponderfa la indemnizacién, pero sf la otra prestacién por antigiiedad. O bien podrfa recibir ambas prestaciones. La regulacién actual de la indemnizacién confirma que cn nuesire sistema “Ius-laboral”, se mantiene el derecho del empleador de despedir sin causal justificada, derecho que puede ejercitar en cualquier momento (salvo casos temporales de inamovilidad) pero pagando la indemnizacién. -149-Derecho Laboral Guatenalteco —=—=—=————=>= Alrededor de esta temdtica giran los conceptos de derecho al trabajo, esto es, hasta qué punto es el trabajador titular de su puesto de trabajo, hasta qué punto el patrono le puede quitar ese derecho sin su consentimiento. En pocas palabras, hasta qué punto se concretiza el Derecho al Trabajo proclamado en el Artfculo 102 de Ja Carta Magna. En todo caso, en la medida que el empleador pueda disponer de la contratacién y de Ja terminacién de los contratos, se generarén mas oportunidades para los trabajadores en general, que es Jo que en tltima instancia debe pretender la norma constitucional citada. “Con respecto al cAlculo de la indemnizacién y otras prestaciones, los podré encontrar con mayor detalle en e] Capitulo XIV Prestaciones Laborales. -150- e|