RELACIONES EN
EL EQUIPO DE
TRABAJO
Departamento FOL
Unidad 5.
Resolución de conflictos
Índice
1. Conflicto: concepto, causas y tipos
2. El origen de los conflictos laborales
3. Causas
4. Tipos de conflictos
5. Etapas del desarrollo de los conflictos
6. Participación del grupo
1. Conflicto: Concepto
Toda organización empresarial está formada por recursos materiales y, sobre
todo, por personas. La interacción entre estos elementos puede generar
dificultades que afecten al funcionamiento normal de la empresa. Por ello, es
fundamental gestionar adecuadamente estas situaciones, ya que, si no se
abordan a tiempo, pueden intensificarse y poner en riesgo la continuidad de la
organización a corto, medio o largo plazo.
En este contexto, los conflictos pueden surgir entre los propios trabajadores,
entre empleados y directivos, dentro del equipo directivo o incluso en las
relaciones con otras empresas o entidades externas.
Según la Real Academia Española, el conflicto es un “problema, cuestión o
materia de discusión”. En el ámbito laboral, el conflicto colectivo se refiere a
una situación en la que representantes de los trabajadores y de la empresa
se enfrentan para defender intereses opuestos.
De forma general, un conflicto aparece cuando dos o más personas mantienen
desacuerdos, intereses o puntos de vista diferentes o contrapuestos, lo que
puede generar una situación de tensión o confrontación. No obstante, el
objetivo del conflicto no debe ser el enfrentamiento en sí, sino alcanzar una
solución que permita resolver el problema y llegar a un entendimiento entre las
partes implicadas.
Los conflictos laborales suponen una alteración en la normalidad de las
relaciones dentro de la empresa y pueden estar relacionados con aspectos
como la interpretación de contratos, las condiciones de trabajo o la negociación
de convenios colectivos. Además, pueden darse tanto a nivel interno de la
empresa como en ámbitos más amplios, como sectores productivos completos.
A pesar de su carácter problemático, los conflictos también han contribuido
históricamente a mejorar las condiciones laborales, favoreciendo el desarrollo
de derechos de los trabajadores y el progreso económico.
Un conflicto laboral presenta una serie de características fundamentales:
• Existe un motivo de discusión que genera posturas opuestas.
• Intervienen al menos dos partes con intereses contrarios.
• Se produce una situación de tensión o enfrentamiento.
Además, no siempre es fácil identificar un conflicto. En este sentido, pueden
distinguirse:
• Conflictos manifiestos, cuando las partes reconocen abiertamente el
problema.
• Conflictos latentes, cuando permanecen ocultos, aunque existan
tensiones.
En el ámbito laboral, los conflictos suelen resolverse mediante mecanismos
pacíficos como la negociación. Sin embargo, en algunos casos pueden derivar
en medidas de presión como la huelga —interrupción colectiva del trabajo para
lograr mejoras laborales— o el cierre patronal, llevado a cabo por los
empresarios para proteger sus intereses ante situaciones conflictivas.
En definitiva, el conflicto es una realidad inherente a las relaciones laborales
que, bien gestionado, puede convertirse en una oportunidad de mejora dentro
de la organización.
2. El origen de los conflictos laborales
Dentro de una empresa conviven distintos grupos —como accionistas, directivos
y trabajadores— cuyos intereses no siempre coinciden. En muchas ocasiones,
los objetivos de unos entran en conflicto con los de otros, de manera que el
logro de unos implica que otros deban renunciar a sus propias metas. Esta
incompatibilidad de intereses es una de las principales causas del surgimiento
de conflictos en el ámbito laboral.
Los conflictos laborales tienen su origen en la Revolución Industrial, aunque su
forma de manifestarse y de resolverse ha evolucionado con el tiempo. Esta
evolución ha estado influida por los cambios económicos y sociales, así como
por la acción de los movimientos obreros.
En los inicios de este periodo, los trabajadores carecían prácticamente de poder
para defender sus derechos. La mecanización provocó la desaparición de
muchos oficios tradicionales, obligando a los trabajadores a integrarse en un
sistema productivo en el que tenían escasa capacidad de decisión. Las
condiciones laborales eran muy duras: salarios bajos, jornadas extensas y
ausencia casi total de derechos y protección legal. Este contexto favoreció la
aparición de los primeros conflictos laborales.
Como respuesta a esta situación, surgieron los movimientos obreros, que
comenzaron a organizar protestas y huelgas. Estas movilizaciones, en muchos
casos, eran reprimidas o neutralizadas mediante la sustitución de los
trabajadores que participaban en ellas. Sin embargo, estas situaciones de abuso
contribuyeron al desarrollo del Derecho Laboral.
El Derecho Laboral nace con el objetivo de proteger a los trabajadores,
garantizando su seguridad, su libertad y unas condiciones de trabajo dignas.
Además, busca regular las relaciones entre empleados y empresarios, con la
finalidad de reducir los conflictos y favorecer un entorno laboral más justo.
Origen histórico de los conflictos laborales (síntesis)
El conflicto laboral se vincula al proceso de industrialización iniciado en Inglaterra. La
introducción de maquinaria provocó la sustitución del trabajo manual, generando
malestar entre los trabajadores, quienes comenzaron a organizarse colectivamente
para defender sus intereses frente al nuevo sistema productivo.
3. Causas
Si nos situamos en el contexto laboral, los conflictos pueden originarse por
múltiples motivos que pueden agruparse en distintas categorías.
Conflictos derivados de las relaciones entre personas, grupos u
organizaciones
Este tipo de situaciones suele estar relacionado con una distribución poco
definida de las funciones y responsabilidades dentro del trabajo. Cuando las
tareas asignadas a cada puesto no están claramente delimitadas, aumenta la
probabilidad de que surjan desacuerdos. Por el contrario, una organización del
trabajo bien estructurada contribuye a prevenir muchos de estos problemas.
Además, cuando el conflicto se produce entre miembros del equipo directivo,
puede repercutir en los trabajadores que dependen de ellos, especialmente si
reciben indicaciones contradictorias.
También pueden aparecer conflictos cuando un grupo de trabajadores
comparte intereses comunes que entran en contradicción con los objetivos o
decisiones de la empresa, como puede suceder en las reivindicaciones
relacionadas con mejoras salariales.
Por otra parte, determinadas dificultades pueden tener su origen en
características personales de los propios trabajadores, como sus valores,
creencias o formas de interpretar ciertas situaciones. Estas diferencias pueden
influir en la forma en que se perciben y afrontan los problemas en el entorno
laboral.
Asimismo, la productividad puede verse afectada cuando existen tensiones o
problemas entre miembros de la organización, ya sean de carácter personal o
derivados del propio funcionamiento de la empresa.
Conflictos relacionados con la toma de decisiones individuales
En otros casos, los conflictos surgen a raíz de los procesos de decisión que
debe afrontar una persona. Cuando alguien no está habituado a tomar
decisiones, pueden aparecer dificultades, especialmente si se trata de
elecciones con cierto nivel de riesgo, si el tiempo disponible para decidir es
limitado o si existen múltiples alternativas entre las que elegir.
4. Tipos de conflictos
Los conflictos pueden clasificarse atendiendo a distintos criterios.
• Según la materia o el contenido del conflicto, pueden distinguirse
los conflictos económicos y los jurídicos. Los primeros aparecen cuando
las partes implicadas mantienen intereses económicos diferentes o
contrapuestos. Por su parte, los conflictos jurídicos se originan cuando
existe una discrepancia en la interpretación o en la aplicación de una
norma.
• Según los medios empleados para afrontarlos, los conflictos
pueden adoptar una naturaleza agresiva o pacífica. Los conflictos
agresivos se caracterizan por el uso de medidas de presión o acciones
directas, como puede ser la huelga. En cambio, en los conflictos pacíficos
se priorizan mecanismos de diálogo y entendimiento entre las partes,
recurriendo a procedimientos como la negociación, la conciliación, la
mediación o el arbitraje para alcanzar un acuerdo.
• Según el número de personas implicadas, los conflictos pueden ser
individuales o colectivos. El conflicto individual suele producirse entre un
trabajador y la empresa, normalmente en relación con el reconocimiento
o ejercicio de un derecho personal que afecta únicamente al trabajador
implicado.
Por el contrario, el conflicto colectivo afecta a un conjunto de trabajadores
frente a la empresa. En estos casos, es habitual que los trabajadores estén
representados por organizaciones sindicales y que las reivindicaciones tengan
un alcance general para todo el colectivo. Este tipo de conflictos suele surgir
por intereses contrapuestos en cuestiones como las categorías profesionales,
las condiciones salariales u otros aspectos regulados en los convenios colectivos
del sector.
• Según el resultado que generan, los conflictos pueden ser de
carácter positivo o negativo. Se considera un conflicto positivo o
constructivo cuando su resolución aporta beneficios a las partes
implicadas y contribuye a mejorar el funcionamiento del grupo o de la
organización, facilitando el logro de los objetivos comunes. Por el
contrario, se habla de conflicto negativo o destructivo cuando la
situación intensifica las diferencias entre las partes, dificulta el
entendimiento y provoca efectos perjudiciales para la estabilidad y el
buen desarrollo de la empresa.
5. Etapas del desarrollo de los
conflictos
Para resolver un conflicto es necesario tomar diversas decisiones. Para ello,
primero se analiza el problema y después se proponen distintas alternativas de
solución. Este procedimiento suele desarrollarse en cuatro etapas principales:
• Identificación del conflicto. En esencia, esta fase se
conflicto: una de las acciones más centra en recopilar información que
relevantes consiste en comunicarse permita entender correctamente lo
con las personas implicadas y que está sucediendo.
dialogar con ellas para comprender
• Análisis de las causas: en esta
qué ocurre y cuál es el origen del
etapa se reflexiona sobre el conflicto
problema. De esta forma es posible
para comprenderlo de manera más
abordar la situación con mayor
profunda. El objetivo es identificar
conocimiento sobre sus
su origen y relacionarlo con el
características y contenido. Este
contexto y las circunstancias que lo
paso resulta fundamental, ya que
rodean.
puede suceder que alguna de las
partes no reconozca la existencia del
• Propuesta de posibles soluciones: una vez entendido el problema, se
plantean diferentes alternativas para resolverlo y se analizan las consecuencias
que cada una podría generar. En muchos casos es útil que las partes implicadas
compartan sus puntos de vista. Las posiciones extremas suelen dificultar la
resolución del conflicto, por lo que es importante que los participantes estén
dispuestos a ceder en algunos aspectos sin renunciar completamente a su
opinión.
• Selección de la solución y evaluación: finalmente, es necesario elegir la
alternativa más adecuada y que todas las partes implicadas la acepten, lo que
se conoce como consenso. La mejor solución será aquella que genere el menor
grado de frustración posible. Si esto no puede lograrse, se debe optar por la
opción que resulte menos perjudicial y más beneficiosa para la mayoría.
Además, es recomendable dejar constancia de la decisión en un documento que
permita revisar posteriormente su aplicación y valorar sus resultados.
6. Participación del grupo
En muchas ocasiones los conflictos pueden prevenirse si la empresa adopta
medidas orientadas a la anticipación. Entre estas acciones se encuentran
fomentar el diálogo entre los miembros de la organización, promover la escucha
activa y una comunicación asertiva, favorecer un ambiente laboral positivo y
mostrar atención hacia las necesidades de los demás.
Sin embargo, solucionar un conflicto no siempre resulta sencillo, ya que las
buenas intenciones por sí solas no garantizan el éxito. Con frecuencia
intervienen otros elementos difíciles de controlar que el grupo debe considerar.
Algunos de los más relevantes son los siguientes:
» Personas implicadas
Cuando las partes mantienen una relación cordial, alcanzar un acuerdo suele
ser más sencillo. Por el contrario, si existe una relación tensa o conflictiva, el
proceso de resolución puede volverse más complicado.
» Tiempo disponible
Disponer del tiempo suficiente facilita analizar adecuadamente el origen del
conflicto y valorar cuál es la solución más adecuada.
» Presiones externas
En algunos casos pueden aparecer presiones que influyan en alguna de las
partes para que el conflicto se resuelva de una manera concreta. Estas
presiones pueden ser de distinto tipo y, si afectan al ámbito personal, pueden
resultar aún más intensas. Por ejemplo, si un proveedor mantiene una relación
de amistad con un directivo, podría intentar influir para que la decisión tomada
no perjudique a su conocido.
» Participación del grupo
Cuando el conflicto afecta a varias personas, es recomendable que la solución
se adopte contando con la participación de todos los miembros implicados. Las
decisiones suelen tomarse por mayoría, aunque también pueden alcanzarse por
unanimidad o mediante delegación.
» Nivel de complejidad
Un conflicto que involucra diferentes aspectos —como factores económicos,
personales o relacionados con los puestos de trabajo— resulta más difícil de
resolver que uno que se limita a un solo ámbito.
Para evitar que la situación empeore, existen diversos mecanismos de
resolución pacífica, como la conciliación, la mediación y el arbitraje. Si
estas alternativas no logran solucionar el problema, el conflicto puede terminar
resolviéndose en los tribunales. No obstante, la legislación establece que antes
de acudir a la vía judicial debe intentarse previamente la conciliación.
En la conciliación, un conciliador facilita el diálogo entre las partes con el
objetivo de que alcancen un acuerdo, aunque no propone soluciones ni toma
decisiones. En la mediación, el mediador puede sugerir posibles alternativas
para resolver el conflicto, pero no tiene autoridad para imponer una solución.
Finalmente, en el arbitraje, el árbitro escucha a las partes implicadas y es
responsable de emitir una decisión que resuelva el conflicto.