1 I.

ANTECEDENTES

2 I.1. Antecedentes internacionales.

3 Según (Mora Vergara 2020)en su trabajo de investigación “La

4 influencia de la motivación laboral y su incidencia en la
5 productividad”, tuvo como objetivo general; “Comprobar la
6 existencia de relación entre motivación laboral y la productividad de
7 un grupo de trabajadores de salmoneras”; tras la implementación de
8 un programa de mejoramiento de la calidad laboral implementado
9 por un Departamento de Recursos Humanos en tres organizaciones
10 de la Región de Los Lagos, comuna Puerto Montt, El presente
11 estudio se realizó con el objetivo de determinar si existe relación
12 entre las variables motivación y productividad, la cual, de acuerdo
13 con los resultados obtenidos con 60 trabajadores correspondientes a
14 nuestra muestra, los cuales exponen que si existe una correlación
15 positiva media y estadísticamente significativa a nivel de 0.60, lo
16 cual nos evidencia que si una variable aumenta la otra también
17 aumenta y si una disminuye la otra igual disminuye.
18 Según (Cadena 2019) en su trabajo de investigación “la motivación y su
19 relación con el desempeño laboral en la empresa ENVATUB S.A. de la
20 provincia de pichincha”, tuvo como objetivo general; Analizar la relación
21 entre la motivación y el desempeño laboral en la empresa ENVATUB S.A.
22 de la Provincia de Pichincha. Llegando a la siguiente conclusión El factor
23 que incidió en la motivación laboral con puntuación baja fue la escala de las
24 necesidades Sociales y de Pertenencia relacionados a esto con la interacción
25 social y el trabajo en equipo con el 68% de los operarios de ENVATUB S.A.
26 mientras que las necesidades de protección y seguridad y las necesidades de
27 autorrealización se encuentran en un punto medio. copiar: y anuncia la que
28 tenga mayor relevancia.
29 Según (Arrobo 2013) en su trabajo de investigación “modelo de gestión
30 del talento humano por competencias de la empresa CIMPEXA S.A”, tuvo
31 como objetivo general; Elaborar un Modelo de Gestión del Talento
32 Humano por Competencias para la empresa CIMPEXA S.A. Llegando a la
33 siguiente conclusión La Gestión del Talento humano en función de las
34 Competencias, que debe poseer un trabajador en determinado puesto de
35 trabajo, en los diferentes departamentos de CIMPEXA, permitirá la
36 organización y control del desempeño de los trabajadores, bajo indicadores
37 acordes a cada actividad operativa dentro y fuera de la empresa. y anuncia
38 la que tenga mayor relevancia.
39 Según (Morales Guayasamin y Ríos Lara 2018) en su trabajo de
40 investigación: “Modelo de gestión del talento humano aplicado al sector
41 de servicios de trasporte de la provincia de Tungurahua”, tuvo como
42 objetivo general; Desarrollar un modelo de gestión del talento humano que
43 contribuya a mejorar la calidad de servicios del sector de transporte de la
44 provincia de Tungurahua a fin de acrecentar el desempeño laboral.
45 Llegando a la siguiente conclusión: Por medio de la fundamentación
46 teórica se evidencia el origen de la Gestión del Talento Humano que
47 permite conocer las cualidades y requerimientos que presentan las
48 organizaciones, y así impulsar una mejora, en cuanto a los modelos de
49 gestión.
50 I.2. Antecedentes nacionales.

51 Según (Castro, 2019) en su proyecto de investigación “La gestión del

52 talento humano y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores
53 de la Unidad de Gestión Local de Tacna, 2018”; tuvo como objetivo
54 general: Determinar la influencia de la gestión del talento humano en el
55 desempeño laboral de los trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa
56 Local de Tacna. Llegando a la siguiente conclusión: La gestión del talento
57 humano influye de forma significativa sobre el desempeño laboral de los
58 trabajadores de la Unidad de Gestión Educativa Local de Tacna. Este
59 resultado se comprueba en base al valor de significancia calculado menor de
60 0.05 y un R-cuadrado que explica que la gestión del talento humano influye
61 en un 89.8% sobre el desempeño, estableciendo de este modo que los
62 procesos de personal son claves como una fuente para lograr que los
63 trabajadores logren un mejor rendimiento sobre sus funciones, en términos
64 de producción, calidad, conocimiento del trabajo, cooperación, comprensión
65 de situaciones, creatividad y realización.
66
 67 Según (Atac y Montenegro 2019) en su tesis “gestión del talento humano
68 por competencias y compromiso laboral en los servidores públicos en la
69 unidad de mantenimiento del hospital apoyo Iquitos – año 2018” tomó como
70 objetivo general: Determinar la relación que existe entre la gestión del
71 talento humano por competencias y el compromiso laboral en los servidores
72 públicos en la Unidad de Mantenimiento del Hospital Apoyo Iquitos. Y
73 llego a la siguiente conclusión: obtenidos los resultados del objetivo e
74 hipótesis general, llegamos a la conclusión que existe una relación baja pero
75 significativa entre la gestión del talento humano por competencias y el
76 compromiso laboral en los servidores públicos en la Unidad de
77 Mantenimiento del Hospital Apoyo Iquitos.
78 Según (Carrasco, 2019) en su tesis “gestión del talento humano y su
79 relación con el compromiso organizacional en el personal docente del
80 IESTP Eleazar Guzmán Barrón, Huaraz-Ancash, 2019” con su objetivo
81 general: Determinar la relación que existe entre la gestión del talento
82 humano y el compromiso organizacional en el personal docente del IESTP
83 Eleazar Guzmán Barrón, Huaraz, 2019. Y llegando a la siguiente
84 conclusión: que se determinó que hay una relación significativa entre la
85 gestión del talento humano y el compromiso afectivo en los docentes del
86 IESTP Eleazar Guzmán Barrón, Huaraz-Ancash, 2019, según el coeficiente
87 de correlación Spearman igual a 0,425; lo que expresa que existe una
88 relación moderada entre la variable gestión de talento y la dimensión
89 compromiso afectivo.
90 Según (Diaz Silva 2019) En su tesis “nivel de motivación y clima
91 organizacional del personal docente y administrativo en la escuela
92 profesional de educación de la universidad nacional de san Antonio Abad
93 del Cusco – 2018”. Planteado su objetivo de: determinar cuál es la relación
94 entre el nivel de motivación y clima organizacional del personal docente y
95 administrativo en la Escuela Profesional de Educación de la Universidad
96 Nacional de San Antonio Abad del Cusco – 2018. Y se llega a la siguiente
97 conclusión: que el nivel de motivación del personal docente es medio ya que
98 se aprecia que la mayoría de docentes consideran que las actitudes
99 propuestas están presentes están en forma itinerante, pues la mayoría de
100 respuestas obtenidas respecto de los ítems asignados para las dimensiones
101 de la variable motivación recaen en la categoría “Algunas veces” o “Casi
102 siempre”; por otro lado se observa el mismo panorama respecto del nivel de
103 motivación en el personal administrativo, la misma que es media y cuyas
104 respuestas también obtuvieron mayores porcentajes en la categoría “algunas
105 veces”.
106 I.3. Antecedentes locales.

107 Según (SILVESTRE, 2019) En su trabajo de investigación “la gestión del

108 talento humano y su incidencia en el desempeño laboral de la empresa
109 master con G.S. E.I.R.L.- Juliaca periodo 2017”, Tuvo como objetivo
110 general: Analizar la gestión del talento humano y su incidencia en el
111 desempeño laboral de la empresa Master Con GS E.I.R.L., Juliaca – Puno,
112 periodo 2017; llegando a la siguiente conclusión: Se determinó la existencia
113 de incidencia entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral en
114 los trabajadores de la empresa Master Con GS E.I.R.L. Juliaca – Puno en el
115 año 2017, con un estadístico de chi cuadrado de independencia de 11,716
116 siendo este significativo al 5%, indicando que la variable gestión de talento
117 humano incide directamente a la variable de desempeño laboral.
118 Según (Coaquira 2016) en su tesis: “cultura organizacional y motivación
119 laboral de los docentes de la escuela profesional de educación secundaria
120 una - puno 2014” ha formulado el siguiente objetivo general: determinar el
121 grado de relación que existe entre la cultura organizacional y la motivación
122 laboral de los docentes de la Escuela Profesional de Educación Secundaria
123 de la UNA - Puno, año académico 2014. Y ha llegado a la siguiente
124 conclusión: que la motivación laboral de los docentes se encuentra en el
125 nivel medio. Conclusión que tiene como base los resultados donde se
126 evidencia que la Motivación Laboral de los docentes se encuentran en las
127 escalas: a veces, el 62,5% poseen una Motivación Laboral de nivel medio; y
128 siempre, el 29,2% posee una Motivación Laboral alta. Además, se advierte
129 que los docentes con la Motivación Laboral baja corresponden a los
130 docentes de la especialidad de lengua literatura y matemática computación.
131 Lo que significa que, en su mayoría, los docentes poseen una Motivación
132 Laboral deseable 62,5%.
133 Según (Vargas 2018) en su trabajo de investigación “la motivación
134 académica y su relación con los estilos de aprendizaje de los estudiantes del
135 programa de educación primaria de la universidad nacional del altiplano
136 puno, año 2017” en donde ha formulado el siguiente objetivo general:
137 Determinar la relación que existe entre la Motivación Académica y los
138 Estilos de Aprendizaje de los estudiantes del Programa de Educación
139 Primaria, en el año 2017. Y llega a la siguiente conclusión: que la
140 motivación académica se observa que el 49% de los estudiantes casi siempre
141 se motiva y siempre se motivan en un 10% demostrándose que la mayoría
142 de los estudiantes del Programa de Educación Primaria muestran capacidad,
143 interés y emoción al realizar una actividad. Estos aspectos denotan las
144 autopercepciones y creencias sobre uno mismo, es decir referidas a la propia
145 capacidad; los autoconceptos son fundamentales en la Motivación
146 Académica, puesto que los estudiantes pueden tener buenos motivos para
147 hacer una tarea, pero ésta no se realizará si la persona no se percibe lo
148 suficientemente competente para llevarla a cabo en diversas actividades.
149 II. MARCO TEÓRICO
150 I.4. Definiciones de la motivación

151 (González Millán y Parra Penagos 2008) Según el autor afirma que la
152 motivación es un desarrollo interno y propio de cada persona, además
153 manifiesta relaciona entre la persona y el contexto, por otro lado, valida que
154 esta acción regulada en el marco del comportamiento que busca su objetivo
155 y finalidad del ser humano.
156 La motivación en un medio de encuentro entre el ser humano y sus acciones
157 en especial sus comportamientos y que conlleva para la mejora de su
158 compromiso convivencial y que el ser humano encuentre una satisfacción
159 cuando lo logre tener una motivación favorable en bien de la sociedad.
160 Según (Gracián 2012) define a la motivación como: “en encuentro de dos
161 impulsos uno el interno y el otro externo (ambiente) los cuales estimula al
162 individuo a la toma de conciencia ambiental, y que el acto motivador regule
163 y refresque al ser humano y tome una actitud positiva dentro de la
164 sociedad”.
165 Según (Dailey 1990 ) Según este autor a la motivación define como el
166 avance de los procesos que repercuten en la intensidad, dirección y
167 persistencia del esfuerzo que realiza el ser humano para la logro de su
168 objetivo.5 se menteinee al manifestar que la motivación es requerida a tomar
169 un esfuerzo para el logro de su posterior objetivo, son limitaciones a los
170 objetivos organizacionales, con la intención de reflejar nuestro interés
171 personal en el comportamiento relacionado con el trabajo
172 Según Chiavenato (2000a), asegura que la motivación tiene una relaciona
173 directa con el comportamiento humano, a la vez es causado por elementos
174 internos y externos en los que la pretensión y las necesidades causan la
175 energía necesaria que estimulan al individuo a realizar actividades que
176 conseguirán a cumplir su objetivo.
177 Según (Morillo-Baro, Reigal, y Hernández-Mendo 2015), define la
178 motivación como el medio por el cual las personas al desarrollar una
179 actividad específica realizan unos esfuerzos que orientan a la concretización
180 de ciertas metas y objetivos con la finalidad de satisfacer ciertas necesidades
181 básicas y/o esperanzas, además el grado de satisfacción dependerá del
182 sacrificio que pone para realizarlo en las futuras acciones.
183 Según Robbins, (2004) se entiende como la valentía de esforzarse por
184 alcanzar metas y objetivos de una organización que requiere la satisfacción
185 de las necesidades personales, además se entiende como necesidad interna
186 de la persona, lo que hace que ciertos efectos sean llamativos.
187 Según Matos, Lens y Vansteenkiste (2008) la motivación “se conoce como
188 un proceso psicológico donde las características de la personalidad
189 (motivos, razones, habilidades, intereses, expectativas, perspectiva de
190 tiempo futuro) y la percepción de las características ambientales, interactúan
191 entre sí”
192 La motivación ha sido piedra angular clave en diferentes investigaciones; se
193 manejó en diferentes momentos que fácilmente se localiza muchos artículos
194 de este constructo relacionado con otras variables.
195 No obstante, Lens & Vansteenkiste, (2006) “desde el inicio, la Psicología
196 Organizacional ha tomado la importancia por la motivación extrínseca, y
197 recién en los últimos años ha estado incorporándose con mayor precisión
198 cuáles son los resultados de la motivación intrínseca”
199 Ruiz, Gago, Garcia, Lopez (2013) expresa que afirman que el ímpetu para
200 accionar podría se incitado por un estímulo externo (que proviene del
201 contexto) o por una provocación interna (generado por los procesos
202 mentales del individuo). La motivación es inconstante en cada persona, la
203 misma que las necesidades cambian de una persona a otra; por lo que
204 produce distintos modelos de comportamientos, pero, aunque estos cambien,
205 las diferentes actuaciones de la motivación es generalmente el mismo en
206 todos los individuos.
207 De acuerdo con Santrock (2002), “la motivación es el conjunto de
208 explicaciones por las que los individuos muestran su comportamiento en la
209 manera como lo hacen. la conducta motivada es enérgico, direccionado y
210 sostenido” (pp. 432).
211 Por otro lado, Ajello (2003) expresa sobre la motivación como la plena
212 responsabilidad de mantener el progreso de las acciones significativas para
213 el individuo, en las cuales toma parte. Por otro lado, en el marco de la
214 educación, la motivación debe ser comprendida como la tendencia para
215 aprender y seguir haciendo con autonomía.
216 Trechera (2005) manifiesta que la palabra motivación proviene del latín
217 “motus” y que se enlaza con todo aquello que incita a la persona para
218 ejecutar una actividad.
219 Para Maslow (1954) “la motivación es permanente, interminable, oscilante y
220 complicado, y por poco es una particularidad holística de más o menos de
221 cualquier escenario del organismo” (pp. 8-9).
222 De la misma manera, Ramírez, Roa y Herrera (2004) señalan que la
223 motivación es la principal llave de interpretación de la conducta humana,
224 referidos al tipo de comportamiento. Por lo tanto, la motivación se refiere la
225 determinación desde el primer momento que el individuo comience o no una
226 acción, se orienta hacia un objetivo determinado y no frustrado.
227 González (2008), especifica la motivación como un grupo de procesos
228 psíquicos que conecta con los estímulos externos sostiene una reciprocidad
229 entre personas que a la vez es afectada por los mismos, creando o no la
230 satisfacción.
231 Como dice Ruiz, (2012), es el quehacer de las personas que actúan en las
232 actividades personales o sociales frente a sus actuaciones y obligaciones. Es
233 la mezcla de procesos mentales, fisiológicos y psicológicos que determinan
234 en una situación qué tan sublime es la realización y como se regula la
235 energía.
236 Dimensiones de Motivación Laboral
237 (Dailey 1990) la Teoría de la jerarquía de las necesidades de Abraham
238 Maslow,6 es la más conocidas y que bosquejó la suposición que en el ser
239 humano existe cinco necesidades básicas, según la jerarquía:
240 1. Fisiológicas. Comprende hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades
241 básicas del ser humano.
242 2. Seguridad. Se considera el cuidado y la protección frente a los daños
243 físicos y emocionales.
244 3. Sociales. Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
245 4. Estima. Quedan comprendidos los elementos de estimación internos
246 como el respeto de sí, la autonomía y el logro; y factores externos de
247 apreciación, como el status, el reconocimiento y la atención prioritaria.
248 5. Autorrealización. Estímulo para transformar en aquello que uno es capaz
249 de ser: se encajan el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la
250 autorrealización.
251 Necesidades Fisiológicas
252 Para (Isabel Frias Garcia, Maslow Jose Quint ero Mirian Celest Sierra, y
253 Hdez s/f) las necesidades fisiológicas: son de principio biológico y están
254 direccionadas para hacia la sobrevivencia del del ser humano; se estima las
255 necesidades básicas e incluidas como: necesidad de respirar, de tomar agua,
256 de dormir, de comer, de sexo, de refugio.
257 El libro Interconsulting Bureau (2015) agrega, que esta necesidad tiene que
258 ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre: alimento,
259 vivienda, vestimenta, etc. Estas son necesidades que una persona necesita
260 tener diariamente, además Maslow reitera que estas necesidades materiales
261 son primordiales para mantener el equilibrio psicológico del cuerpo físico.
262 Por lo que, este tipo de necesidad es muy importante, ya que en momento
263 menos pensados suele suceder.
264 Necesidades de Seguridad
265 Según (Montero Bagatella 2015), la seguridad es un juicio que aparecen
266 junto al progresismo, y se nos lleva a un tipo de gobernabilidad con objetivo
267 claros para garantizar que los seres humanos estén atentos a los peligros
268 que pueden ocasionar”, lo que orienta la realización de un proceso de
269 control, coacción y coerción en torno a la salud (control de enfermedades e
270 higiene), el delito, así como el batalla a las conductas “antisociales” y el
271 alegato frente a la intimidación externas al Estado, reconocidas en especial
272 de otros estados. 2 esta definición se ha conservado, mantuvo valido hasta el
273 final de la guerra impasible.
274 Necesidades Sociales
275 Según (Espadas 2004) Las necesidades sociales son mecanismos muy
276 importantes para el ser humano. Ante cualquiera necesidad es importante la
277 de ser humano. Llegar a ser “más persona” depende de uno el cómo
278 satisfacer las necesidades básicas al nivel más sublime. -Ane mencionado,
279 las necesidades humanas deben ser comprendidas como derechos humanos.
280 - Las necesidades sociales simbolizan valores definidos: los anhelos y
281 conductas establecen un marco de objetivos y valores que explican una serie
282 de deseos y de conductas de los seres humano. - Las necesidades y su
283 complacencia se ven intervenidas por las situaciones exteriores: cultura y
284 socialización, y como también por las situaciones internas: temperamento
285 del del humano. – de acuerdo al autor consideran dos clases de necesidades:
286 las básicas y las superiores - Las necesidades de los seres humanos en
287 general como los Servicios Sociales 3 y diferentes modos de complacencia y
288 muy particular en cada contexto - Las necesidades son jerárquicas. - Las
289 necesidades de los seres humanos mientras tenga vida no se acaban ni se
290 agotan, no se satisfacen por completo. Los individuos necesitamos para
291 nuestra satisfacción en forma diaria y vivimos en estado de carencia relativa.
292 Necesidades de Estima
293 (Loayza 2012) según este autor, las necesidades de estima: Como expresa
294 Maslow, todos los seres humanos mientras vivamos tenemos diferentes
295 necesidades vitales de estima, respeto, el auto control cariño el auto-respeto
296 y del aprecio de los otros. Estas clases de necesidades nos lleva tomar una
297 energía positiva competitivo-regeneradora y confianza en sí mismo.
298 Además, estas necesidades a veces nos conducen a ser competente, vivir en
299 libertad e independencia; por otro lado, Maslow replica que la satisfacción
300 de estas necesidades nos orienta a la toma de autoconfianza necesaria. Pero
301 el fracaso nos trae sentimientos negativos la incompetencia, por otro lado,
302 estos fracasos nos traen reacciones desalentadoras e incluso compensatorias
303 el desequilibrio.
304 Necesidades de Autorrealización
305 Según (Anón s/f) El autor mantiene con su tesis que la autorrealización se
306 considera sobresaliente con la conceptualización, “predisposición congénito
307 a generar la mayor potencia de sus talentos, contribuye a recabar un
308 sentimiento de satisfacción hacia si mismo por parte del ser humano”
309 (Consuegra, 2010, pág. 33).
310 Según (CASAFRANCA LOAYZA 2018) Maslow (1972) (págs. 39 - 40).
311 “él mantiene que la persona en su interior le nace o concibe una satisfacción
312 cuando este es motivado por ente interior de ahí refleja hacia el exterior con
313 resultados sumamente energizados en cual fuera su actividad.
314 según (Anón s/f) Autorregulación. Ciertos comportamientos a veces no son
315 controlados, esto en los seres humanos en edades menores de hasta en tres
316 años. Esto nos trae consigo que la flexibilidad, pensamiento consciente, el
317 consuelo mismo de recibir algo. El desarrollo de la autorregulación es
318 paralelo al desarrollo de la conciencia cognitiva. Los niños generalmente
319 conciben y aprueban el comportamiento sus padres. Además, los padres son
320 las personas más importantes en la vida de los niños, y cualquiera que
321 aprueba es más importante más que cualquier otra cosa. Cuando los niños
322 observan, procesan y almacenan cualquiera actitud, trae consigo a un
323 cambio de control externo a uno interno. Según Bandura, es la piedra
324 angular de la personalidad humana.
325