Tema 9: Bienestar, calidad de vida laboral y salud ocupacional
Unidad temática 9.1: Bienestar y calidad de vida laboral,
conceptos básicos
Diferencias entre calidad de vida (quality of life) y calidad de vida laboral (quality of work
life)
- Calidad de vida: Se relaciona con el grado de satisfacción que tiene la persona con
su situación física, estado emocional, vida familiar, amorosa, social, así como el
sentido que le atribuye a su vida, entre otras cosas (Schwartzmann, 2003; citado por
Gonzalez, Hidalgo, Salazar y Preciado, 2010). Términos asociados:
● Cambios vitales
● Satisfacción vital
● Estilo de vida
● Cambios de estilo de vida
● Bienestar
● Felicidad
- Concepto de vida laboral: Concepto multidimensional relacionado con todos los
aspectos del trabajo relevantes para la satisfacción, motivación y rendimiento laboral
de los trabajadores. Es un proceso dinámico y continuo (cambiante) en el que la
actividad laboral está organizada, objetiva y subjetivamente, en sus aspectos
operativos relacionales a fin de contribuir al más completo desarrollo del ser
humano, particularmente en el trabajo desempeñado en una organización (Casas et
al., 2002, citado en Patlán, 2016). Términos asociados:
● Características del trabajo
● Satisfacción laboral
● Estrés ocupacional
● Características organizativas
● Clima organizacional
● Condiciones de trabajo
Evidencia empírica: Los trabajos ofrecen valoraciones distintas cuando se les pide que
califiquen su calidad de vida y su calidad de vida laboral (Flores et al., 2010; Jenaro, Flores
y Arias, 2007).
1.1 Movimiento de Calidad de Vida Laboral
Comenzó en los años 70 en Estados Unidos, con el reconocimiento social e
institucional. Surge por la necesidad de humanizar el entorno de trabajo prestando
especial atención al desarrollo del factor humano y a la mejora de su calidad de vida. En
este movimiento hubieron diferencias ideológicas entre EEUU y Europa:
- EEUU (Movimiento de CVL): Desarrollo organizacional, centrado en la empresa,
piensan principalmente en llegar a sus metas dejando en segundo plano al
trabajador (mejoran un poco su calidad de vida laboral). La organización no mejora
la calidad de vida laboral de los trabajadores para su bienestar, lo hacen para que
sean más funcionales y aporten más a la empresa.
- Europa (Humanización del trabajo): Desarrollo organizacional, enfoque sistemas
sociotécnicos y movimiento de Democracia Industrial, busca mejorar la calidad de
los trabajadores. Poco a poco hemos ido perdiendo ciertos privilegios
2. Perspectivas teórico-metodológicas
Perspectiva de la calidad del entorno de trabajo (EEUU):
- Meta: conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses
organizacionales.
- Objetivo de estudio: el conjunto de la organización entendida como un sistema.
- Nivel de análisis: macro-organizacional, estudio de los diferentes subsistemas que
integran la organización.
- Relevancia: condiciones de trabajo y elementos estructurales de la organización
(muchos psicólogos la utilizan).
Perspectiva de la calidad de vida laboral psicológica (Europa):
- Meta: conseguir mejorar la calidad de vida mediante el logro de los intereses de los
trabajadores.
- Objeto de estudio: aspectos subjetivos de la vida laboral.
- Nivel de análisis: microanálisis de elementos puntuales que constituyen las
distintas situaciones de trabajo en las que participa directamente el individuo.
- Relevancia: concede a los trabajadores un papel destacado.
El concepto de recursos humanos se ha quedado un poco obsoleto en Europa, ya que se
refiere al trabajador como un recurso más, como lo pueden ser las tic o materiales; en
Europa se habla de factor humano.
3. CVL
3.1 Aproximaciones a la definición CVL
Calidad de vida en el trabajo: Conciliar objetivos organizacionales y experiencia
psicológica de los trabajadores, en estrecha relación con la satisfacción, motivación y
rendimiento laboral.
- Objetivo de la calidad de vida en el trabajo: Alcanzar una mayor humanización en el
trabajo mediante el diseño de mobiliario más ergonómico, con condiciones más
seguras y saludables, así como organizaciones más eficaces, democráticas y
participativas con capacidad para satisfacer las necesidades y demandas de sus
miembros y para ofrecerles oportunidades de desarrollo personal y profesional
(Segurado y Aguiló, 2002).
CVL es un concepto multidimensional, difícil elaborar una definición consensuada. Tiene
elementos comunes en la mayoría de las definiciones de CVL, generan dos enfoques
(Gil-Monte y Cardona, 2008):
- CVL como participación en la toma de decisiones
- CVL como satisfacción laboral
3.1.1 Perspectiva de CVL como participación en la toma de decisiones
Ejemplo de definición: “La CVL es el proceso a través del cual una organización responde a
las necesidades de sus empleados desarrollando los mecanismos que les permitan
participar plenamente en la toma de decisiones laborales” (Robbins, 1989, citado por
Gil-Monte, 2021, p. 246)
- Elementos claves: Filosofía de la gestión organizacional fruto de la negociación
entre grupos o resultado de prácticas de gestión organizacional.
- Objetivo: Humanizar el lugar de trabajo, mejorando las condiciones de trabajo y las
relaciones humanas.
- Finalidad: Incrementar la satisfacción de los trabajadores, la motivación para
permanecer en el puesto, su autoestima y realización personal. También aumentar la
eficacia y eficiencia de la organización.
- Prácticas: Facilitar la implicación de los trabajadores en la toma de decisiones.
También la posibilidad de influir en el ambiente de trabajo.
3.1.2 Perspectiva de CVL como satisfacción laboral (ha triunfado más)
Ejemplo de definición: “La CVL grado en que los miembros de la organización satisfacen
sus necesidades personales importantes a través de sus experiencias en la organización”
(Suttle, 1977, citado por Gil-Monte, 2021, p. 246)
- Elementos claves:
● Inicio de la asociación entre CVL y satisfacción laboral, entre los años 80 y
sigo XX.
● Relevancia del impacto en la salud mental y en las relaciones trabajo-familia.
● Preocupación creciente por el desarrollo personal del individuo
- Objetivo: Determinar la influencia de la satisfacción laboral en: (a) cantidad y calidad
del trabajo desempeñado, (b) baja calidad del desempeño, (c) absentismo, (d)
propensión a abandonar la organización.
- Finalidad: Aumentar la CVL mejorando la satisfacción individual y la motivación para
permanecer en el puesto.
- Prácticas:
● Aumentar el sentido de pertenencia a la organización.
● Favorecer la productividad en las tareas.
● Reducir los costos de producción haciendo un uso eficiente de recursos
3.2 Factores de CVT
3.3 Medición de CVT
Existen múltiples métodos y herramientas de medición inespecíficas y fragmentarias con
limitaciones metodológicas lo que hace necesario realizar mediciones y evaluaciones más
sistemáticas, rigurosas y precisas.
- Para medir CVT se recomienda (Segurado y Agulló, 2002)=> Tener una perspectiva
integral:
● Métodos objetivos (valoración del entorno laboral)
● Métodos subjetivos (valoración del trabajador)
- Considerar la naturaleza multidimensional (globalidad), interactiva (psicosocial),
sistémica (holística e integradora) e histórica (contexto) de la CVT
Esta es la única que funciona, pero solo mide la perspectiva de los trabajadores, es decir, es
del método subjetivo.
3.4 Objetivo de la CVL
Movimiento de CVL => Bienestar de los trabajadores
Tienes una relación estrecha entre ambas variables, la calidad de vida laboral influye en el
bienestar de los trabajadores.
4. Bienestar
Constructo multidimensional que implica aspectos afectivos, cognitivos y conductuales (Ryff
1989; Ryff y Keyes 1995; Seligman 2011). Comprende dos enfoques principales:
- Bienestar subjetivo
● Centrado principalmente en los aspectos hedónicos del bienestar, es decir,
maximizar el placer y las emociones positivas
● Suele equiparse a la felicidad
● Indicadores positivos: niveles óptimos de estrés laboral, absentismo,
motivación intrínseca, innovación, satisfacción laboral (Judge et al., 2001),
compromiso laboral (Bakker y Leiter, 2010), y felicidad en el trabajo ([Link].,
Diener y Biswas-Diener, 2008; Warr, 2009)
- Bienestar psicológico
● Incluye aspectos eudaimónicos, como la autonomía y la autorrealización
(Fisher 2010)
● Se interpreta y mide también en el contexto organizacional
(Dagenais-Desmarais y Savoie 2011)
● El bienestar relacionado con el trabajo y la felicidad en el lugar de trabajo se
han identificado como factores importantes en el desempeño, la satisfacción
laboral (Crede et al. 2007; Fisher 2010) y la susceptibilidad al burnout
(Iverson et al, 1998) y la adicción al trabajo.
El bienestar consiste en una serie de evaluaciones y reacciones emocionales y cognitivas
relativas al grado en que las experiencias propias son vividas en conjunto como
satisfactoria, agradables y positivas (Diener, 2000; Diener y Suh, 2001; Diener et al, 1996).
Se relaciona con variables que de forma general, fomentan y establecen estados positivos
en las personas en diferentes facetas de su vida (pareja, familia, amigos, ocio, comunidad,
trabajo, organización, entre otros). Comprende factores situacionales y personales
experimentados en el lugar de trabajo => tener un trabajo seguro, saludable, significativo y
gratificante, al tiempo que el trabajador tiene control sobre su vida. Implica también realizar
un trabajo productivo por empleados cualificados en una organización bien gestionada.
Los objetivos de la intervención para mejorar el bienestar laboral son, que las personas
trabajen de forma segura y saludable; al igual que las personas estén satisfechas y
comprometidas con su trabajo. El bienestar a largo plazo es un determinante de la
efectividad organizacional, existe relación directa entre los niveles de productividad en la
empresa y la salud general y bienestar de los trabajadores.
Otras definiciones:
- …“es un estado afectivo en el cual se encuentra un trabajador en su entorno laboral,
tanto en términos de activación como de grado de placer experimentado por la
experiencia en las actividades que realiza” (Patlán, 2016, p. 126)
- “Conjunto de valoraciones y sentimientos respecto al grado en que una persona
experimenta un estado de satisfacción general con los diferentes aspectos de su
situa laboral” (Andrews y Withey, 1976; Barrera et al., 2019; Diener, 2000; Diener et
al., 2003)
4.1 Medición bienestar laboral
Cuestionario de Bienestar Laboral General (qBLG), herramienta específica de evaluación de
las dimensiones psicológicas del bienestar en el trabajo, fue desarrollado por Blench et al.
(2010). Este cuestionario incluye 2 dimensiones:
- Bienestar psicosocial (integrada por afectos, competencias y expectativas)
- Efectos colaterales (somatización, desgaste y alienación)
Muestra: 1252 profesionales de la sanidad (medicina y enfermería) y de la educación
públicas que trabajan, respectivamente, en hospitales y universidad de Brasil, Chile,
Colombia y España
Resultados: el cuestionario qBLG constituye un instrumento psicométricamente adecuado
para la evaluación del bienestar laboral general de personal que trabaja en organizaciones
de servicio a personas, como en el caso de profesionales de la educación y sanidad. Tiene
buena fiabilidad pero no es tan usado.
Por otro lado tenemos:
- Medidas de Bienestar Subjetivo (hedónico)
● Escala de Satisfacción vital (Satisfaction with Life Scale -SWLS- de Diener,
Emmons, Larsen y Griffin (1985), adaptado al español por Atienza, Pons,
Balaguer y García Merita (2000)).
● Escala de Afecto Positivo y Negativo-PANAS (Positive and Negative Affect
Schedule de Watson et al., 1988; adaptada al español por Sandín et al.,
1999)
- Medidas de Bienestar Psicológico
● Escala de Bienestar Psicológico de Ryff (1989). Adaptadas al español por
Díaz et al. (2006).
● Escala de Vida Significativa (Meaningful Life Measure -MLM- de Morgan y
Farsides, 2009. Adaptada al español por Hernández et al., 2015) Es
eudaimónica y no es muy utilizada en España
● Escala de Trabajo Significativo (Work and Meaning Inventory -WAMI- de
Steger, Dik y Duffy (2012). Adaptada al español por Duarte-Lores et al.,
2021).
Estudio de Villajos, Tordera y Peiró (2019), Bienestar Laboral: Diferencias entre las
Empresas Sociales, Entidades Públicos y Empresas Capitalistas de España
Muestra: 1568 trabajadores de 32 empresas españolas.
Medidas: Satisfacción Laboral, Satisfacción con la Vida, Bienestar eudaimónico,
Orientación al bienestar (hedónico y eudaimónico), y Satisfacción evaluada por el supervisor
Resultados relevantes:
- Los diferentes indicadores de bienestar están alineados con las características y
valores organizativos propios de cada tipo de empresa evaluada .
- Los trabajadores de empresas con ánimo de lucro presentan mayor orientación
hedónica y mayor satisfacción extrínseca. Coinciden con el valor fundamental de las
empresas con ánimo de lucro que es la búsqueda del beneficio económico.
- Los trabajadores de las empresas sociales, tienen una mayor orientación
eudaimónica y perciben mayor satisfacción intrínseca
- Los trabajadores de organizaciones sociales y públicas presentan mayor orientación
hacia el bienestar eudaimónico, es decir, perciben su trabajo con significado y
propósito
- Las orientaciones al bienestar guían los comportamientos de los trabajadores, es
decir, cuando estos actúan de acuerdo con sus orientaciones tienen más
probabilidades de tener experiencias positivas. Más o menos resumido, si buscan
bienestar hedónico buscan un buen salario, si buscan bienestar eudaimónico,
buscan la autorrealización con su trabajo, sentir que trabaja en algo digno.
El bienestar de los trabajadores es una variable compleja que debe ser medida por
indicadores más allá de las satisfacción laboral
Unidad temática 9.2: Estrés laboral: modelos y elementos causales
OMS: Estrés es el “conjunto de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la
acción”. Existen 2 niveles:
- Eustrés, positivo, nivel medio (el óptimo) de estrés, produce activación, positivo para
el rendimiento y es adaptativo.
- Distrés, negativo, nivel excesivo de estrés, desgasta y ocasiona fatiga
(que no se recupera con descanso), negativo para el rendimiento, es desadaptativo.
Por otro lado, con el Modelo de Hans Selye (1939) (basado en el concepto de homeostasis
de Walter Cannon):
- Estrés: conjunto de reacciones fisiológicas y orgánicas que surgen ante cualquier
demanda (externa) que supera nuestra capacidad adaptativa.
- Es una perspectiva Biológica.
- Tiene 3 fases del estrés:
● Fase de alarma, el cuerpo se prepara para la acción (estímulo estresante)
● Fase de resistencia, el cuerpo aumenta los recursos
● Fase de agotamiento, los recursos se agotan
Lo malo de este modelo es que no tiene en cuenta el cerebro.
1. Estrés como proceso
¿De qué depende que las personas desarrollen diferentes tipos de consecuencias frente al
estrés y por qué unas las desarrollan y otras no?
Se trata de una perspectiva Psicosocial en la que:
- Estrés: desequilibrio percibido entre las demandas del entorno y la capacidad de
respuesta individual, en condiciones en las que fracasar a la hora de afrontar las
demandas tiene consecuencias negativas percibidas como importantes (Gil-Monte,
2014c)
- Modelo de Estrés de Lazarus y Folkman (1986)
● Estrés: “relación particular entre el individuo y el entorno, que es evaluado
por éste como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone en
peligro bienestar”
- Valoración estresante del ambiente, distingue tres estados:
● Amenaza: el individuo percibe que en una situación determinada se
producirá daño y aunque puede afrontarla, no confía en sus posibilidades.
● Daño-Pérdida: el individuo ya ha percibido el perjuicio.
● Desafío: se puede producir daño, pero el individuo confía en sus
posibilidades de dominar, superar y lograr el éxito en la situación.
● Relación directa con las emociones que afectan el proceso subjetivo de
evaluación e interpretación.
Hay diferencias entre el modelo de etapas de estrés según Selye y el proceso de estrés
según Lazarus y Folkman
2. Concepto de estrés
Reacción psicobiológica producida por la interpretación y evaluación de una situación como
potencialmente amenazante y/o desbordante de los recursos personales y ambientales,
capaz de poner en peligro nuestro bienestar, provocando reacciones fisiológicas y/o
psicológicas adversas => Desajuste (real o percibido) entre las demandas de la situación y
las capacidades de las personas para enfrentarse a esas demandas. Esto es personal, cada
uno tenemos diferentes estresores:
-
Los estresores son condiciones o situaciones del entorno a la que está expuesta una
persona, quien debe afrontarla mediante un proceso de adaptación. La percepción
individual determina qué condiciones o situaciones se convierten o no en fuentes de
estrés (todo depende de los filtros personales).
Todo cambio que pueda ser percibido como amenazante puede generar estrés, aunque
tenga un carácter positivo (ej., boda).
Hay diferentes características que intensifican la percepción negativa de un estresor:
- El cambio o novedad de la situación => un mayor esfuerzo cognitivo y conductual
- Lo impredecible de la situación => saber que “algo” va a suceder, pero no cuándo
- La incertidumbre sobre lo que puede suceder en una situación
- La falta de control sobre el estresor => no se sabe qué hacer en tal situación o
sobrepasa los recursos de la persona
- Los pensamientos distorsionados => pensamientos negativos que generan
respuestas de estrés
2.1 Estrés laboral
Desajuste percibido entre las exigencias del entorno laboral y las capacidades personales
para hacer frente o mantener bajo control tales demandas.
3. Condiciones de trabajo
Existen 2 niveles:
- Factores: Percibidas y valoradas de forma positiva , contribuyen favorablemente al
desarrollo personal en el trabajo.
- Riesgos: Percibidas y valoradas de forma negativa, percepción de riesgo físico
(accidente, lesión, etc.) y/o percepción de riesgo psicológicos (despido, perdida de
estatus…).
Contexto laboral => Estresores => Riesgos psicosociales
El concepto de riesgos psicosociales se refiere a “aspectos del diseño del trabajo, de la
organización y de la dirección del trabajo, y sus contextos sociales y organizacionales, que
tienen el potencial de causar un daño psicológico, físico o social al individuo”.
Esto implica:
- Tener una percepción de condiciones de trabajo como amenazantes .
- Es de carácter crónico.
- Sufres de tensión psicológica continua.
4. Modelos de estrés laboral
Modelo de Harrison (1978) de estrés laboral como falta de ajuste persona-entorno
(modificado)
Objetivo: Real.
Subjetivo: Como lo percibo yo.
Si existe un desajuste en lo que yo percibo, provocará estrés. Mi forma de ser y
características (emociones, cogniciones, personalidad) serán la respuesta a este estrés,
reevaluando y viendo si soy capaz de superarlo o rendirme. (Puede haber más desajustes,
no solo el subjetivo).
Modelo de Demandas-Control de Karasek (1979) Muy conocido y utilizado
Control de tareas alto: Yo controlo el trabajo y lo que tengo que hacer.
Control de tareas bajo: Me dicen lo que tengo que hacer, sea por una máquina u otra
persona.
Según los profesionales, el mejor sector es activo 2.
Modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa de Siegrist (1996)
La diferencia entre este modelo y el anterior, es que habla de recompensas, no de control
como Karasek
Con no hay alternativas posibles se refiere a otros trabajos, estás vinculado a este ya que
no hay demanda, mi personalidad no va con otros trabajos…
Con se acepta por motivos estratégicos se refiere a que, acepto un trabajo que no me da
paga por un ascenso, porque me prometen algo…
La personalidad tipo A lleva todavía más al límite el compromiso excesivo.
Modelo de UNIPSICO para el estudio del estrés laboral (Gil-Monte, 2014c)
Es una mezcla de todos los modelos anteriores
5. Medida del estrés laboral
- El más utilizado es el Job Content Questionnaire (JCQ) desarrollado por Karasek
(1985).
- El Swedish Demand-Control-Support Questionnaire (DCSQ) es la versión reducida
del JCQ, desarrollada por Theorell (1988).
- Karasek et al. (1998), presentan una versión del JCQ-S con un conjunto de escalas
que evalúan:
● Exigencias psicológicas
● Latitud de decisión
● Apoyo social
● Exigencias físicas
● Inseguridad laboral
- Escribà-Agüir et al. (2001), validan al español el JCQ-S
- Alfaro-Díaz et al. (2020), adaptación al español del DSCQ