PORTADA
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS
CARRERA:
GERENCIA DE NEGOCIOS
ASIGNATURA:
COMPENSACION Y BENEFICIO LABORAL
CATEDRATICO:
ISELA CAROLINA FAJARDO
TAREA:
DISEÑO DE UN ESQUEMA DE INCENTIVOS
ALUMNO:
EDWIN MANUEL CABALLERO
CUENTA
202420010647
1
INDICE
PORTADA ...................................................................................................... 1
INDICE ........................................................................................................... 2
INTRODUCCION ........................................................................................... 3
CONTENIDO .................................................................................................. 4
2
INTRODUCCION
Los Componentes de un Esquema de Incentivos son fundamentales dentro del curso de
Compensación y Beneficio Laboral, ya que aborda de manera integral el diseño y la
aplicación de planes de incentivos efectivos. Este módulo se adentra en el reto que
enfrenta la gerencia de recursos humanos al desarrollar esquemas que no solo respeten
la normativa legal y los convenios establecidos, sino que también se adapten a la
realidad y capacidad de pago de cada organización.
En este contexto, se enfatiza la importancia de definir criterios claros y alcanzables, que
permitan establecer un vínculo directo entre el esfuerzo individual y la recompensa. Se
exploran diversos métodos y procedimientos de evaluación del desempeño, así como
fórmulas específicas para la generación del fondo de incentivos, garantizando que la
distribución de las retribuciones se realice de manera equitativa y orientada al logro de
los objetivos estratégicos. Además, se resalta la relevancia de la comunicación y
documentación del plan, de modo que cada colaborador comprenda su rol y las metas a
alcanzar, fortaleciendo así el compromiso y la motivación dentro de la empresa.
Además, este módulo enfatiza la necesidad de integrar las diferentes perspectivas dentro
de la organización para crear un sistema de incentivos robusto y adaptable. Se analiza la
importancia de considerar factores como la solidez empresarial, la capacidad de pago y
el contexto normativo, lo que permite diseñar esquemas que respondan tanto a las
necesidades estratégicas de la empresa como a las expectativas de los empleados. Este
enfoque integral promueve la equidad distributiva y fomenta un ambiente laboral en el
que el desempeño se ve recompensado de manera justa, incentivando la mejora continua
y el desarrollo profesional. Con ello, se fortalece el compromiso del equipo y se impulsa
el crecimiento sostenible de la organizaciónherramientas teóricas y prácticas necesarias
para implementar esquemas de incentivos que impulsen la productividad y contribuyan
al éxito organizacional, generando un ambiente de trabajo transparente, justo y
orientado al crecimiento sostenido.
3
CONTENIDO
1. Explica cuáles son los criterios que se toman en cuenta a la hora de la
distribución de los incentivos.
• Desempeño individual o grupal: Evaluación de resultados alcanzados frente a
metas establecidas (ventas, productividad, calidad del trabajo).
• Alineación con objetivos organizacionales: Incentivos vinculados a metas
estratégicas de la empresa (crecimiento, innovación, sostenibilidad).
• Equidad interna: Distribución justa según roles, responsabilidades y niveles
jerárquicos.
• Competitividad externa: Comparación con estándares del mercado para retener
talento (benchmarking salarial).
• Cumplimiento legal: Respeto a leyes laborales y normativas sobre salarios,
bonos o beneficios adicionales.
• Motivación y retención: Diseño de incentivos que fomenten compromiso y
reduzcan rotación (bonos por antigüedad, programas de reconocimiento).
2. ¿Qué aspectos se deben de considerar a la hora de medir el desempeño?
• Objetivos claros y alineados: Definir metas (Específicas, Medibles,
Alcanzables, Relevantes, Temporales) vinculadas a la estrategia de la
organización.
• Indicadores cuantitativos y cualitativos:
1. Cuantitativos: Resultados tangibles (ventas, productividad,
cumplimiento de plazos).
2. Cualitativos: Competencias blandas (liderazgo, trabajo en equipo,
innovación).
• Retroalimentación continua: Evaluaciones periódicas (no solo anuales) para
ajustar acciones y reconocer avances.
4
• Equidad y transparencia: Criterios objetivos aplicados de manera uniforme
para evitar sesgos.
• Contexto laboral: Considerar factores como recursos disponibles, condiciones
del entorno y apoyo gerencial.
• Vinculación con incentivos: Relacionar el desempeño con recompensas
ejemplos: bonos, promociones.
• Desarrollo profesional: Identificar necesidades de capacitación o crecimiento
basadas en brechas de desempeño.
3. Comenta sobre los diferentes tipos de evaluación de desempeño que
existen, de un ejemplo de ellos y cuál es el que se lleva a cabo en tu
organización.
• Evaluación de 90°:
➢ Combina objetivos y competencias.
➢ El cumplimiento de objetivos está ligado a aspectos remunerativos,
mientras que las competencias se evalúan para desarrollo profesional.
• Evaluación de 180°:
➢ Incluye la medición por parte del jefe inmediato y la autoevaluación del
trabajador.
➢ Se enfoca en el cumplimiento de objetivos del puesto y el rendimiento
individual.
• Evaluación de 270°:
➢ Agrega una tercera perspectiva (además del jefe y la autoevaluación),
como la evaluación de subordinados, compañeros de equipo o pares en el
mismo nivel jerárquico.
➢ Busca reducir la subjetividad de las evaluaciones unidireccionales.
5
• Evaluación de 360°:
➢ Ejemplo destacado en el archivo: Es una herramienta integral que
recopila retroalimentación de supervisores, compañeros, subordinados y
clientes internos.
➢ Originalmente se usaba para desarrollo, pero ahora también mide
desempeño y competencias.
4. ¿Qué acciones tomaría usted para poder comunicar a sus empleados
el nuevo plan de incentivos de la empresa?
• Transparencia y claridad en la información:
➢ Hay que asegurar que los empleados comprendan los objetivos a corto y
largo plazo de la empresa, su rol en el proceso y cómo se calculan los
incentivos según su desempeño.
➢ Ejemplo: Proporcionar un documento escrito que detalle los criterios
(beneficio neto de la empresa, rendimiento departamental y desempeño
individual) y ejemplos prácticos de cálculos.
• Comunicación estratégica y multidireccional:
➢ Usar canales formales e informales: reuniones grupales, correos
electrónicos, plataformas internas y espacios de diálogo para reflexión
colectiva.
➢ Incluir técnicas de comunicación efectiva:
✓ Seguimiento: Verificar que el mensaje se entendió (ej: encuestas
de confirmación).
✓ Retroalimentación: Habilitar canales para resolver dudas (ej:
sesiones de preguntas y respuestas).
✓ Simplificación del lenguaje: Evadir tecnicismos y usar términos
accesibles.
6
• Vinculación con métricas y evaluación continua:
➢ Explicar cómo se miden los indicadores, tanto objetivos (puntualidad,
productividad) como subjetivos (trabajo en equipo, adaptabilidad), y
cómo estos afectan los incentivos.
➢ Proporcionar informes de rendimiento individualizados que destaquen
fortalezas y áreas de mejora.
• Involucramiento de líderes y gerentes:
➢ Capacitar a los gerentes en empatía y escucha activa para generar
confianza y evitar malentendidos.
➢ Ejemplo: Realizar talleres donde los gerentes expliquen el plan y
respondan inquietudes específicas de sus equipos.
• Garantizar equidad y evitar percepciones de injusticia:
➢ Comunicar cómo se distribuyen los incentivos (ej: % del beneficio neto
asignado por el Consejo de Administración) y asegurar que los criterios
sean equitativos entre departamentos y niveles jerárquicos.
➢ Evitar estándares "inalcanzables" o cambios abruptos en los parámetros,
que generen desconfianza.
• Seguimiento continuo:
➢ Implementar evaluaciones periódicas (ej: trimestrales) para ajustar el
plan según resultados y retroalimentación de los empleados.
➢ Usar herramientas como Balanced Scorecard o evaluaciones 360° para
mantener alineación con las metas