REPÙBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA

LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA
DE ADMINISTRACION INDUSTRIAL
EXTENSIÒN – MARACAY

ANALISIS DE CONTROL DE GESTION EN GERENCIA DE LA EMPRESA

COMPLEJO TEXTIL TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS,
DISTRITO CAPITAL.

Autor: Nelson Rodríguez

C.I: V- 21.443.124
Tutor: Licdo. Arnaldo Acosta.

Maracay septiembre 2022

1
 ACEPTACIÓN DEL TUTOR

En mi carácter de Tutor del Trabajo Especial de Grado titulado ANALISIS DE

CONTROL DE GESTION EN GERENCIA DE LA EMPRESA COMPLEJO TEXTIL

TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS, DISTRITO CAPITAL.. presentado

por el ciudadano Nelson Rodríguez, para optar al Título de Técnico Superior Universitario en

la Especialidad de Administración de Empresas considero que dicho Trabajo reúne los

requisitos y méritos suficientes para ser sometidos(a) a la presentación pública y evaluación por

parte del jurado examinador que se designe.

En la Ciudad de Maracay a los XX días del mes de septiembre de Año 2022.

_____________________
Licdo. Arnaldo Acosta
[Link]-7.530.944

2
 DEDICATORIA

Dedico este trabajo principalmente a Dios por haberme dado la vida y permitirme el

haber llegado a este momento tan importante de mi formación profesional.

A mi madre, por ser el pilar más importante y podrá demostrarme siempre su cariño y

apoyo incondicional sin importar nuestras diferencias de opiniones.

A mis hermanos y sobrinos con el fin de mostrarle que, si se puede alcanzar las metas y

sueños, que no hay excusa cuando queremos alzar un título universitario u otra meta que uno se

proponga, enseñarle que con sacrificio viene la victoria.

Br. Nelson Rodríguez

3
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a Dios por protegerme durante todo mi camino y darme fuerzas para superar

obstáculos y dificultades a lo largo de toda mi vida.

A mi madre, que con su demostración de una madre ejemplar me ha enseñado a no

desfallecer ni rendirme ante nada y siempre perseverar a través de sus sabios consejos.

A mis amigos y compañeros de trabajo que siempre tuvieron dispuesto a motivarme en

los días más difíciles de mis estudios, pues sinceramente ser sostén de familia, trabar y estudiar.

Br. Nelson Rodríguez

4
 INDICE GENERAL

PRELIMINARES Pp.
Aceptación del Tutor ...……………………………………………………… 2
Dedicatoria ……………………………………………………..….………… 3
Agradecimiento ……………………………………………………………… 4
Índice General …………..…………………………………………………… 5
Lista De Cuadros ……….…………………………………………………… 7
Índice De Gráficos 8
Índice De Figuras 9
Resumen ..…………………………………………………………………… 10
Introducción .………………………………………………………………… 11
CAPÍTULOS
CAPÍTULO I
I. EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ………………………………………………… 13
Objetivos de la Investigación ..……………………………………………… 16
Objetivo General ….………………………………………………………… 16
Objetivos Específicos ..……………………………………………………… 16
Justificación de la Investigación ..…………………………………………… 17
Alcance de Investigación .…………………………………………………… 17
Limitaciones …………………………………………………………………. 17
CAPÍTULO II.
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Empresa ………………………………………………… 19
Reseña Histórica de la Organización ………………………………………... 19
Misión ……………………………………………………………………….. 19
Visión .…………………..…………………………………………………… 19
Organigrama Estructural ..…………………………………………………… 20
Antecedentes de la Investigación ……………………………………………. 21
Bases Teóricas ………………………………………………………………. 21
Bases Legales …...…………………………………………………………… 30

CAPÍTULO III.
ABORDAJE METODOLÓGICO
Diseño, Tipo, Nivel de la Investigación ..…………………………………… 31
Población y Muestra ..……………………………………………………….. 31
Población ...………………………………………………………………….. 31
Muestra ...……………………………………………………………………. 32
Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos ...………………………… 32

5
Validación del instrumento ..………………………………………………… 33
Fases de la Investigación ...………………………………………………….. 33
Técnicas de Análisis e interpretación de los Resultados .…………………… 34
Operacionalización de Variables .…………………………………………… 35

CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Presentación de los Resultados ……………………………………………… 37

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones ………………………………………………………………… 48
Recomendaciones …………………………………………………………… 49

REFERENCIAS……………………………………………..……………… 51

ANEXOS
ANEXO A-1 Cuestionario …………………..………………………………. 56
ANEXO A-2 Guía De Observación ………….……………………………… 57
ANEXO B-1 Validaciones …………………..………………………………. 59

6
 LISTA DE CUADROS

1 Cuadro Descriptivo de la Población de Mini Mercado Punto Fresco, C. A. ………….. 32

2 Distribución de la Muestra …………………………….………..................................... 32
3 Operacionalización de las Variables ………………………………………... 36
4 Planificación .............................................................................................................. 38
5 Eficacia 39
6 Efectividad. ………………………………………………………… 40
7 Recursos aplicados ..................................................................................................... 41
8 La Capacitación......................................................................................................... 42
9 Toma de decisiones.................................................................................................... 43
10 Las Estrategia ............................................................................................................... 44
11 El Rendimiento ................................................................................. 45
12 La Organización 46
13 Las Técnicas. …………………..………………………………. 47
14 Cuestionario 56
15 Guía De Observación ………….……………………………… 57

7
 ÍNDICE DE GRÁFICOS

GRÁFICO Pág.
1 Planificación .............................................................................................................. 38
2 Eficacia............................................................................................................. 39
3 Efectividad. ................................................................................................................... 40
4 Recursos aplicados ..................................................................................................... 41
5 La Capacitación ................................................................................................... 42
6 Toma de decisiones ................................................................................................ 43
7 Las Estrategia ..................................................................................................... 44
8 El Rendimiento......................................................................................................... 45
9 La Organización .................................................................................................... 46
10 Productividad ............................................................................................................... 47

8
 ÍNDICE DE FIGURAS

FIGURA Pág.
1 Organigrama Estructural de la Empresa ........................................................................ 19

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

9
 MINISTERIO DEL PÒDER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA
DE ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL
EXTENSIÓN MARACAY

ANÁLISIS DE CONTROL DE GESTIÓN EN GERENCIA DE LA EMPRESA

COMPLEJO TEXTIL TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS,
DISTRITO CAPITAL.
Trabajo Especial de Grado para Optar al Título de Técnico Superior Universitario en la
Especialidad de Administración de Empresas

.
RESUMEN

La finalidad del presente estudio es un Análisis de control de gestión en gerencia para la mejora
del Desempeño de las actividades del Área de supervisión comercialización de la Empresa
complejo textil Tiuna ubicado en fuerte Tiuna, caracas, distrito capital. La metodología
empleada se basó en un diseño no experimental, tipo de campo, de nivel descriptivo y bajo la
modalidad de proyecto factible. La población del presente estudio estuvo conformada por Cinco
(05) personas que laboran en el departamento de comercialización de la empresa complejo textil.
En cuanto a la muestra estuvo conformada por la totalidad de la población, es decir Cinco (05)
trabajadores, es censal. Las técnicas de recolección de datos utilizadas fueron la encuesta y la
observación, y como instrumentos un cuestionario contentivo de Diez (10) preguntas tipo
dicotómicas, y guía de observación. Los resultados se presentan en cuadros y gráficos circulares
para su mejor interpretación. El proceso de supervisión no se está llevando de manera eficiente
debido a que no cuenta con una planificación para llevarse a cabo; además al no contarse con
control en la supervisión ejecutada; de acuerdo a ello, se recomendó replantear y dar a conocer
las políticas de la empresa, y además, velar por el cumplimiento de las mismas y además,
concientizar el supervisor sobre la importancia que tiene la labor que desempeña y su influencia
en la gestión organizacional.
Descriptores: Estrategias, Proceso Administrativos, Supervisión.
Línea de Investigación: Control de Gestión
Área de Investigación: Supervisión
INTRODUCCIÓN

10
 La supervisión es una actividad técnica y especializada que tiene como fin utilizar
racionalmente los factores que le hacen posible la realización de los procesos de trabajo, hoy
más que nunca, se requiere en las empresas un personal capaz en lo que respecta a los niveles
de productividad, en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores, por tanto el
buen desempeño de un departamento dentro de la organización depende en gran medida de la
labor del supervisor el cual influye significativamente en el desempeño de los trabajadores a su
cargo.
Dentro de este orden de ideas, esto viene dado debido a que muchas empresas dejan de ser
productivas porque no fomentan un buen ambiente de trabajo basado en la buena relación
supervisor-empleado en el desempeño de su actividad, generando descontentos, desmotivación,
poca disposición al trabajo; todo lo cual a su vez causa ausentismo y en muchos casos rotación
de personal. En la mayoría de los casos esto ocurre por no tenerse una buena ejecución del
proceso de supervisión, para lo cual se requiere aplicar mecanismos orientados a sacar el mayor
provecho del talento humano, entre los mecanismos a utilizar se encuentran las estrategias
administrativas, a través de las cuales se puede influir en la actitud del personal y con ello
mejorar el alcance del supervisor sobre las personas a su cargo
De allí, la importante del supervisor en su rol adopte y adquiera características que le
permitan sacar el mayor provecho del personal bajo su cargo, no hay labor más importante,
difícil y exigente que la supervisión del trabajo ajeno, una buena ejecución del proceso de
supervisión reclama más conocimientos, habilidad, sentido común y previsión que cualquier
otra clase de trabajo, lo cual puede alcanzarse a través de la aplicación de estrategias
administrativas.
De esta manera, la presente investigación se realiza con la finalidad de presentar un
Análisis de control de gestión en gerencia de la empresa complejo textil Tiuna ubicado en fuerte
Tiuna, caracas, distrito capital.
., en que se ha venido presentando una serie de inconvenientes con el personal, y se presume
que este tenga su origen en la forma en que se ejecuta el proceso de supervisión dentro de la
organización. El estudio está desarrollado en Cinco (5) capítulos descritos a continuación.
Capítulo I: El Problema. Conformado por el planteamiento del problema, el objetivo
general, y los objetivos específicos, así como también la justificación de la investigación y el
alcance de la investigación.
Capítulo II. Marco Referencial, Donde están los antecedentes de la empresa,

11
organigrama empresarial, los de la investigación que fueron consultados y las bases teóricas y
legales que son básicas para el desarrollo del trabajo.
Capítulo III. Abordaje Metodológico. Donde se define el diseño, tipo, nivel y
modalidad de la investigación, población de estudio y muestra, técnicas e instrumentación de
recolección de datos, validez, fases de la investigación y operacionalización de las variables.
Capítulo IV. Análisis e Interpretación de los Resultados. Se desarrolla la presentación
y análisis de los resultados, tomando las variables estudiadas y de los instrumentos aplicados.
Se reflejará los resultados de cada ítem debidamente procesados por medio de gráficas circulares
y la interpretación de análisis.
Capitulo V. Conclusiones y Recomendaciones. En este capítulo final son formuladas
las conclusiones y donde se desarrolló un resumen de toda la investigación, así como también
se realizarán las posibles recomendaciones en la cual se aporta los puntos de vista de la
investigadora, que pudieran ayudar a la empresa.
Finalmente, se presentan las Referencias, y los anexos

CAPITULO I

12
 EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

A lo largo de los siglos el hombre ha buscado la comodidad, esto lo llevo a construir

herramientas que faciliten su trabajo y redujeran drásticamente el esfuerzo realizado, con la
invención de estas herramientas vino el progreso y desde entonces siempre se ha apostado a el
mismo, uno de los 4 sectores económicos y no sería la excepción el liderazgo ya que, dentro de
toda organización el liderazgo cumple una función importante, porque un líder debe saber llevar
con un excelente trabajo y efectividad en la responsabilidad que le sea asignada y las personas
que maneje a cargo.
En tiempos de pandemia ha generado diferentes cambios de líderes a nivel mundial La
crisis de la COVID-19 supone un reto sin precedentes en el siglo XXI puesto que su alcance,
dimensión e intensidad han sido tan elevadas, porque requiere de un mejor trabajo en equipo
seguridad y confianza para poder sostener la labor requerida en la empresa u objetivo propuesto.
De lo que no cabe duda, es que, en tiempos de múltiples crisis, económicas, social o política,
son necesarios liderazgos responsables, coherentes, conscientes y resilientes, capaces de influir
y movilizar a la sociedad para garantizar la seguridad y el bienestar colectivo.
El liderazgo es un potencial y se puede desarrollar de diferentes formas y en situaciones
muy diferentes unas de otras. Según Robbins y Judge (2013), “es el conjunto de habilidades
gerenciales o directiva que un individuo tiene para influir en la forma de ser y actual de las
personas o en un grupo de trabajo determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo
hacia el logro de sus metas y objetivos” (p.96)
El liderazgo tiene una importante relación con la administración de la empresa, en un
estudio realizado por la universidad de Ohio, se reveló que la mayor parte del éxito de una
empresa recae sobre el liderazgo de un administrador y poco son los administradores lideres
debido a que tratan de hacer bien las cosas, mientras que los lideres hacen lo correcto y lo que
se necesita. Según Neuville, (2001) “un gerente sin la habilidad del líder no puede lograr una
gestión excepcional son más gerente que líderes.” (p.204).
En este sentido, La diferencia entre los administradores que buscan mantener a la
organización y los líderes que abrazan y facilitan “el cambio y lo nuevo” se hace más presente
cuando se está tratando de llevar a cabo una modificación importante en la empresa. Es aquí,
donde el liderazgo efectivo emerge como una necesidad para operar el cambio. Bastier y

13
Hostager (1991), revelan que muchas personas en muchos tiempos y países, han sido jefe no
solamente de sus respectivas empresas u organizaciones, sino que se han convertido en
verdaderos líderes de sus seguidores, es decir los gerentes pocas veces son líderes. como un
ejemplo de éstos Napoleón Bonaparte y John F. Kennedy.
En Latinoamérica, según Bernal (2019) es necesario un liderazgo empresarial de tipo es
responsable con la economía de la empresa, el medio ambiente, la búsqueda de justicia social y,
por supuesto y, antes que nada, con el equipo humano que la conforma es por esto que uno de
los primeros pasos en ese liderazgo empresarial inspirador y transformador comienza con la
cultura de respeto que se vive y se respira en la empresa por los seres humanos que la conforman.
Adicionalmente entiende que solo mediante este tipo de liderazgo logrará involucrar y
comprometer al equipo humano con la razón de ser de la organización y, por ende, con dar lo
mejor de sí para el logro de los objetivos comunes.
Al respecto, los líderes que han aplicado este tipo de liderazgo en empresa de países
como Brasil, Colombia, Paraguay entre otros, se ha notado que gracias al liderazgo los
trabajadores se toma las responsabilidades de la empresa como suya, siente que la organización
les pertenece y ha aumentado la productividad de la empresa. el líder es un instrumento que
ayuda a los trabajadores a ser eficaz y los lleva a tener una felicidad y compromiso con su
trabajo. Más recientemente, en el año 1993 fue realizado un estudio sobre la relación entre
cultura, variables organizacionales y liderazgo en 64 países, incluidos diez (10) de América
Latina. Se realizaron encuestas a 1400 gerentes en Latinoamérica. encontrando que los gerentes
latinoamericanos se distinguen de otros gerentes del mundo por enfatizar la expectativa de un
líder orientado al trabajo en grupo, buen administrador, interesado en altos resultados,
sacrificado (por la organización) y consciente de las diferencias de status (House, Hanges y
Ruiz, 1999.P.204).
En este mismo orden de ideas, Ortiz (2019), indica que se necesita con urgencia para
bienestar del futuro de Venezuela personas capaces de cohesionar grupos de trabajos para crear
acciones transformadoras, el liderazgo es necesario en todos los ámbitos del país. La gente
requiere referencias éticas y humanas para articular y coordinar acciones. Hacen falta líderes
que ejerzan su influencia con nuevas perspectivas, el país echa de menos lideres con claridad y
visión de futuro, la falta de ausencia de esta clase de dirigente sirve para explicar el avanzado
estado de deterioro presente en pueblos y ciudades, además de la escasez de propuestas con el

14
fin de superar la actual realidad (encuestadora mega análisis, 2017.p.84).
Las empresas altamente competitivas en el mercado tienen un amplio conjunto de
estrategias para cumplir con los objetivos y metas estipuladas, una de ellas es mantener y
conservar el recurso humano con excelentes niveles de motivación para lograr la satisfacción
del mismo y desempeños altos que eleven la productividad y las ganancias. Un porcentaje
mínimo de colaboradores suelen auto incentivarse solamente porque les gusta realizar diferentes
actividades laborales, la realidad en Venezuela es que las personas trabajan porque tiene un alto
número de necesidades que deben solventar, y por ello deciden prestar sus servicios
profesionales a una empresa, que les brinde una remuneración justa y que se adecúe a su
presupuesto pero debido a la crisis económica que actualmente viví el país los trabajadores
requiere un esfuerzo extra para poder motivarlo y conservar esa experiencia o conocimiento
necesario.
Una gran cantidad de trabajadores en cualquier empresa del país grande, mediana o
pequeña, tienen indiscutiblemente necesidad de sentirse motivados, por lo que demandan
indirectamente un conjunto de estímulos en el ámbito laboral, porque eso proporcionará
tranquilidad a su vida personal y social. Si la organización se preocupa por mantener motivado
a su personal también obtendrá un beneficio, el cual es un alto desempeño y un aumento en la
productividad y el cumplimiento de sus objetivos.
Por esa razón la mayoría de organizaciones exitosas delegan la responsabilidad a un
supervisor líder, que debe ser poseedor de habilidades para influir en las actitudes y formas de
pensar que tienen las personas dentro y fuera de la empresa, para promover un equipo de trabajo
donde existe el respeto y el compromiso por cada uno de los integrantes, el guía debe ser el
responsable de la motivación e incentivación en el equipo de trabajo para que éste realice sus
actividades y funciones con entusiasmo para alcanzar el resultado esperado por la organización.
Debido a todo lo mencionado anteriormente, Los síntomas que podemos evidenciar
cuando en una organización no tiene un líder es la falta de interés y apatía de los empleados,
todo esto se confirma cuando el empleado no está a gusto con su empleo y se la pasan
murmurando del jefe, estos síntomas se pueden evidenciar cuando nos acercamos al filtro de
agua y se encuentran varios empleados hablando mal de la gestión del actual líder.
Actualmente, en la Empresa Complejo Textil Tiuna ubicado en Fuerte Tiuna, Distrito
Capital, se observan frecuentemente, situaciones como la mencionada en el párrafo anterior. Las

15
posibles causas que están generando estas situaciones podrían ser el maltrato al personal por
parte del supervisor, comportamientos no adecuados como abuso de autoridad, arbitrariedades,
llevando la contraria a los objetivos y planes de trabajo, entre otras. Todo esto, está generando
la falta de compromiso con sus funciones y con la empresa. no están enfocados además de estar
emocionalmente desmotivados esto es el resultado no puedes decirlo.
En base a todos los planteamientos mencionados anteriormente, toda organización
requiere la presencia del guía, es decir, un líder asertivo, participativo, democrático para evitar
que el personal que dirige caiga en la desmotivación y toxicidad, la empresa puede verse
arrastrada hacia malos resultados, por incumplimientos de los objetivos además de la pérdida
del talento humano la mala imagen de la empresa tanto interno como externo incluso puede
llegar a traducirse en un deterioro con la relaciones personales y profesionales de sus clientes
aumentando las quejas y reclamos.
Por todo lo antes expuesto, se hace necesario realizar una investigación que permita
analizar el tipo de liderazgo que actualmente se encuentra frente a la gerencia de la empresa
antes mencionada, surgiendo las siguientes interrogantes:
1.- Cuáles son las características que presentan los gerentes de la empresa Complejo Textil
Tiuna ubicado en Fuerte Tiuna, Distrito Capital.
2.- Qué efectos ha generado el liderazgo actual dentro de la organización.
3.- Cuál será el tipo de liderazgo que existe en la empresa Complejo Textil Tiuna ubicado en
Fuerte Tiuna, Distrito Capital.
Para dar respuesta a estas interrogantes, se presentan los siguientes objetivos que guiarán
el abordaje metodológico de la presente investigación:

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

Objetivo General
Análisis de control de gestión en gerencia de la empresa complejo textil Tiuna ubicado
en fuerte Tiuna, caracas, distrito capital.

Objetivos Específicos
Diagnosticar la situación actual de las características que presentan los gerentes de la
Empresa Complejo Textil Tiuna ubicado Fuerte Tiuna, Caracas, Distrito Capital.
Describir el tipo de gerencia que existe en la Empresa Complejo Textil Tiuna ubicado

16
Fuerte Tiuna, Caracas, Distrito Capital.
Determinar los efectos que ha generado la gerencia actual dentro de la Empresa
Complejo Textil Tiuna ubicado Fuerte Tiuna, Caracas, Distrito Capital.
Justificación

Como futuros administradores tenemos la obligación moral de impulsar proyectos

realizados directa o indirectamente con el liderazgo, puesto que este caracteriza un alto nivel de
importancia en la carrera mencionada, brindándonos las herramientas necesarias para poder
saber de qué manera motivar al personal, ya que esto nos daría una óptima y eficaz gerencia la
cual llevara a la empresa al éxito mediante la creación de un buen equipo de trabajo y clima
laborar estable, logrando dirigir a la empresa a su máximo potencial, además de ayudar al
personal a desarrollarse y velar por su bienestar.
En la empresa textil TIUNA es importante saber liderar para tener una mejor dirección
del personal, ya que siendo un buen líder va a influir en el comportamiento de los empleados
logrando que la empresa aumente su producción y se desarrolle en un buen clima laboral. Esto
dará como resultado cumplir los objetivos y metas planeados dentro de la empresa por medio
de un buen trabajo como líder en el manejo del personal, facilitando que las personas se adapten
a los cambios que se presenten de manera eficiente y eficaz. Ya que destaparía la potencialidad
de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que da otra manera serían considerados
inalcanzables.
Alcances

En este punto buscamos poder tomar decisiones, siendo capaz de saber resolver
incidencias, encargarse de que los miembros del equipo lo cumplan, establecer un vínculo entre
las personas del equipo para llegar a los objetivos estratégicos de la empresa con honestidad,
integridad y confianza, respeto, servicio, calidad, potencial y de crecimiento para todos. Y lograr
retribuir a los empleados más destacados con un buen sueldo y así evitar perdida del potencial
humano destacado.
Limitaciones

En este orden de ideas se puede apreciar que la presente investigación no posee

limitaciones que impidan realizar su elaboración, debido a que se disponen de las herramientas
y materiales necesarios para llevar a cabo la investigación.

17
CAPITULO II

18
 MARCO REFERENCIAL

El marco teórico consiste en elementos teóricos relacionados con el problema de estudio

que permite su adecuada comprensión para luego definir su alcance, es decir, es la base principal
del problema donde se explican aspectos significativos del problema en estudio que debe estar
enlazada con la teoría, la práctica y el proceso de la investigación. Según Pérez, (2006) las bases
teóricas son "el conjunto actualizado de conceptos, definiciones, nociones, principios que
explican las teorías principales del tópico a investigar" (p. 69). Lo expuesto anterior señala que
las bases teóricas son el eje transversal de toda investigación, para qua así el investigador pueda
identificar la teoría que va a consolidar las hipótesis que giren alrededor del proyecto que se va
a llevar a cabo; de ahí es donde se va a identificar los procedimientos que se van a realizar
alrededor del problema.
Antecedentes de la empresa

Misión:
Proporcionar todo el apoyo a las industrias del estado entre eso la parte textil lo que
significa la confección de uniformes de los entes de los estados como son de dotar de uniforme
patriota a la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, uniforme táctico para la Policía Nacional
Bolivariana, braga a PDVSA, uniforme escolares entre otros entes y abastecerlo con agua
potable
La visión:
Es posicionarse como una empresa Nacional con calidad de exportación que permita
contribuir con el desarrollo económico de la Nación y fortalecer el motor industrial del país.
Respeto/Valores: “Respetamos y valoramos a todas las personas en la empresa, por ello
cumplimos con las normas y políticas internas, velando por el buen clima laboral”.
Calidad: “Buscamos la calidad integral de nuestros colaboradores, procesos y
productos, de acuerdo a las actuales exigencias del mercado y la globalización”.
Innovación: “Somos abiertos a los cambios, buscamos la mejora continua y
diferenciación competitiva a partir de la investigación, análisis y creatividad”.
Trabajo en Equipo: “Ponemos a disposición del equipo nuestra confianza, talentos y
entusiasmo para alcanzar los objetivos comunes con resultados superiores”.
Responsabilidad Social: Estamos comprometidos con el uso racional y responsable de
los recursos, generando productos que mejoren la calidad de vida de nuestros colaboradores,
clientes, sociedad y el cuidado del medio ambiente, a través del crecimiento económico y

19
competitividad de nuestra empresa”

Figura No.1 Organigrama empresa complejo textil Tiuna

uente: Empresa complejo textil Tiuna (2011).

Trayectoria de la organización

Mediante la Gaceta Oficial 40.881 de fecha 7 de abril, mediante Decreto 2.293 se

autoriza la creación de una empresa mixta denominada COMPLEJO INDUSTRIAL TIUNA I
C.A. Cuyos accionistas son la CAVIM (51% de las acciones) y el GRUPO ATAHUALPA C.A
(49% de las acciones). La empresa está adscrita al Ministerio del Poder Popular para la Defensa.
Su presidente, Atahualpa Fernández, de acuerdo a informaciones de las mismas fuentes, es
peruano nacionalizado español y socio de CAVIM desde hace tiempo. En el 2011 instalaron la
empresa textil y la embotelladora de agua mineral en terrenos de Fuerte Tiuna (13 edificios)
donde ahora fabrican los productos mencionados.
La empresa funcionará como una empresa matriz, “en tal condición tendrá la tenencia

20
y representación de las acciones de la República en las Empresas del Estado y en las empresas
Mixtas que le sean asignadas por el Ejecutivo Nacional cuando para el funcionamiento de éstas
se requiera una vinculación entre ellas o sean creadas con la finalidad del desarrollo de
actividades específicas relacionadas con el objeto de dicha empresa” Por lo demás esta empresa
mixta nada tiene que ver con las empresas del Estado, que si bien están en muchos sectores, las
más significativas están en las áreas básicas industriales.
Antecedentes de la Investigación

Tovar (2018) “Estrategias dirigidas a la optimización de liderazgo en la gestión

administrativa en ordenación de pagos a proveedores”, Barinas Estado Barinas, Universidad
Nacional Experimental De los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”. El presente trabajo de
investigación se plantea con el propósito de Proponer estrategias dirigidas a la optimización en
la gestión administrativa del proceso ordenación de pagos a proveedores caso de estudio: área
de servicios administrativos, se inscribe bajo una naturaleza cuantitativa, orientada hacia un tipo
de investigación de campo soportada con un nivel descriptiva bajo la modalidad de proyecto
factible el cual se realizara en base a los resultados del diagnóstico considerando el criterio de
los objetivos de la investigación, con un diseño no experimental, la población la integrarán Diez
y Siete (17) empleados de la institución en estudio, seguido de la técnica que se utilizará para el
levantamiento de la información la cual será la encuesta con un instrumento tipo cuestionario.
Concluyendo, debe ser motivado al desconocimiento del personal sobre aspectos gerenciales
donde los mecanismos implementados optimicen la calidad en la ordenación de pagos a
proveedores, no se aplican estas estrategias ya que no se analiza los acontecimientos para poder
generar discusiones, consensos y tomar decisiones correctas que garanticen soluciones
efectivas, coordinar recursos y criterios estratégicos que permitan ser más eficiente la gestión
administrativa de manera positiva en benefició de la institución.
Bases teóricas

Con el propósito de sustentar ampliamente la información en la realización de esta

investigación, se presentan una serie de teorías y conceptos afines con la problemática planteada
que permitan su adecuada comprensión. Según Pérez, (2006) las bases teóricas son "el conjunto
actualizado de conceptos, definiciones, nociones, principios que explican las teorías principales
del tópico a investigar" (p. 69). En esta sección se presenta un cuerpo de teorías y estudios que

21
servirán de fundamento teórico y se destacan aquellos que de una u otra forma tienen relación
directa con la intención de la investigación.
Liderazgo Concepto y Características

Líder: El líder es un guía, conductor, la persona que encamina y ensena el camino,

guiando a un grupo de personas para alcanzar un propósito común. Según Hernández S. (2006),
define a líder como: “Supervisor, gerente, director general, facilitador y guía de un grupo, con
el propósito de encaminarlo al logro de un objetivo común” (p.249). Es por ello que en las
organizaciones las personas que llevan el rol de líder deben poseer, en la medida que ocupen
cargos directivos en la misma, habilidades propias que lo condicionen como tal, para tener la
influencia en su grupo para el alcance de los objetivos propuestos. Un gerente debe ser líder, ser
capaz de usar las técnicas administrativas, tener la habilidad de resolver problemas en el menor
tiempo posible y en diferentes circunstancias, además de utilizar los elementos de la
planificación estratégica, para poder actuar acertadamente.
Características del Líder
La tarea del Líder consistirá de un lado, en ofrecer a sus subordinados los medios para
satisfacer su motivación ese interés (el sueldo, las oportunidades de carrera profesional, el
desarrollo de conocimientos, capacidades y virtudes, la satisfacción de participar en una misión
que los llene), en conseguir que todos participen con eficiencia en la producción de los bienes y
servicios en los que se concreta la misión de la empresa, y esto no una sola vez, sino cada día.
Para Hernández, S (ya citado) el líder posee las siguientes características:

El líder debe tener el carácter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza. La primera significación del líder no resulta por sus rasgos individuales
únicos, universales (estatura alta, baja, aspecto, voz, etc.), sino que cada grupo
considera líder al que sobresalga en algo que le interesa, o más brillante; Cada
grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal único para
todos los grupos. Cada actividad a desarrollar debe ser motivador a nuevas ideas
de sus seguidores. El líder debe manejar la comunicación eficaz y efectiva hacia
el grupo que guía. La pro actividad va de la mano con la motivación de la persona
que ejerce el liderazgo. Mantener en su equipo de trabajo unas buenas relaciones
interpersonales, siendo emprendedor, carismático e innovador. Tener la
oportunidad de ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad,
nunca podrá demostrar su capacidad de líder. (p.249).
Todo líder debe desarrollar habilidades esenciales que a su vez debe dominar y aplicar
funciones de gerente directivo, gerente ejecutivo, entre otras cosas, debe comunicarse, delimitar,

22
integrar los recursos, dirigir, controlar, motivar, delegar y conciliar, con el fin de componer o
ajustar los anónimos de los que están opuestos entre sí.
Liderazgo
Es un conjunto de habilidades que hacen que una persona sea apta para ejercer tareas
como líder de una persona que encabeza algún, grupo y se ha ganado el respecto de las otras
personas que lo siguen y apoyan en sus acciones o decisiones. Es importante mencionar que no
solo se pueden liderar tareas, sino también ideologías. Hoy en día que un buen líder se convierte
en una persona modelo por su liderazgo que puede motivar a la población o a un grupo de
trabajadores a esforzase más por la inspiración de sus labores. Daft, R. (2006: p.412) define el
liderazgo como: “La capacidad de influir sobre las personas para lograr las metas
organizacionales” De allí que el liderazgo ocurre entre las personas, implica el uso de influencia
y las metas, donde la influencia se diseña para lograr algún fin o meta.
De igual manera, Chiavenato, I. (2002: p.65), destaca lo siguiente: "Liderazgo es la
influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". Cabe señalar que, aunque el
liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el primero es muy
importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es igual al de administración. Ante los
desafíos del compromiso dinámico del mundo actual de las organizaciones, se hace necesaria la
presencia de ambas características para posicionar cada vez más dentro de las organizaciones a
los lideres emprendedores.
Importancia del Liderazgo
Tal como se ha venido comentando, el liderazgo juega un papel fundamental
actualmente y en general en la vida de cualquier sociedad, más aún dentro de las organizaciones,
donde todo parece indicar que las actividades humanas han quedado relegadas a un segundo
plano, en relación a la superioridad del desempeño. Así mismo el autor Daft, R. (2006) señala
que el liderazgo tiene algunos aspectos que hacen énfasis en la importancia de este:
· Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.
· Una organización puede tener una planeación adecuada, control y
procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.
· Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.

23
 Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas
técnicas de organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo
dinámico (p. 412).
De allí que el liderazgo brinda la capacidad para usar el poder con eficacia, de un modo
responsable entendiendo que los seres humanos tienen diferentes fuerzas de motivación en
distintos momentos
Dimensiones del liderazgo gerencial
Sam Walton, fundador de Walmart, solía decir que: “Los líderes sobresalientes salen de
su camino para potenciar la autoestima de su personal” p.54. Por esta razón, el liderazgo
gerencial cuenta con cuatro aspectos que son los que determinarán su eficacia y confiabilidad,
en este punto se dan definiciones de cada uno de ello a mencionar:
Liderazgo personal:
Es un proceso de influenciarte a ti mismo hacia el logro de los objetivos, elegir tu
desarrollo como persona. Es mantener un estado interno poderoso en todo momento, de
empoderamiento. Madrigal, B. (2009) menciona “siendo la actitud cierta forma de motivación
social de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario, que
impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas” p.167.
Liderazgo de influencia:
Autores como Kotter (1999) “No es más que la actividad o proceso de influenciar a la
gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”, p.56. Poseer
un nivel de influencia sobre sus seguidores, por medio de una comunicación asertiva con la
finalidad de promover la colaboración de los trabajadores, manteniéndose un clima laboral lleno
de armonía donde todos se sientan a gusto, llevando a que los conflictos sean limados, para
generar que los trabajadores sientan la libertad de compartir sus opiniones, haciendo aportes sin
temor, lo que llevaría al crecimiento de la organización.
Liderazgo estratégico:
Madrigal, B. (2009) como “el conjunto de procedimientos necesarios para llevar a cabo
un plan o una tarea” p.210. La principal capacidad, se encarga de anticipar, vigilar
proactivamente los cambios dentro de la organización, cuestionar información, interpretar y
contrastar datos de varias fuentes de información, seguir y buscar múltiples funciones para
tomar decisiones acertadas, aprender de éxitos y errores para aplicarlos en la rutina. Por su parte,

24
Hax A. y Majluf N. (2004) expresan “una definición unificada de estrategia debe abordar la
controversia entre el paradigma de la estructura de la industria y su posicionamiento competitivo
y el enfoque basado en los recursos de la empresa” p.37. Esto ayuda a la planificación y
orientación en conjunto de los equipos para alcanzar las metas en común.
Liderazgo de resultados:
No es más que la optimización de los procesos finales de las metas propuestas, donde se
logra la transformación de la empresa, además de propiciar la toma de decisiones rápidas,
efectivas y resolución de conflictos. De acuerdo a esto, Madrigal, B. (212) (ya citado), se alinea
expresando que “la ausencia del liderazgo institucional y estratégico no es consecuencia de
errores de la planeación o de la estrategia, sino de la carencia de este”. Hace referencia a las
metas que se alcanzaron y del nivel de logro obtenido brindando recompensas que resulten
realmente atractivo para los seguidores.
Tipos de liderazgo gerencial

Existen diferentes estilos de líderes en grupos y empresas, con diversas funciones y

características, estos se pueden clasificar en:
Liderazgo autocrático:
Este tipo de líder tiene centralizada la autoridad, limitando la participación de los
subordinados y tomando las decisiones unilateralmente. Según Luna (2008), el
líder autocrático impone y espera el cumplimiento de sus órdenes por sus subordinados, suele
ser dogmático y seguro p.76. Por otro lado, Ayaub (2011) menciona que este tipo de líder toma
las decisiones sobre las actividades y los trabajos, sin tomar en cuenta la opinión de sus
subordinados p.65. Un ejemplo trascendental del liderazgo autocrático son los gobiernos en el
cual no existen la democracia, sino que el líder (presidente) hacen lo que a ellos les parece, sin
tomar en cuenta ninguna opinión ni ley alguna.
Liderazgo democrático:
Este tipo de líder por lo general es participativo ya que involucra a los subordinados al
momento de tomar decisión. Dentro de este enfoque la teoría del liderazgo de Vroom y Yetton,
(1973) propone que el liderazgo es una conducta que se asocia a los grupos y no solo a los
individuos, señala que todo individuo en una organización está capacitado para contribuir a las
metas colectivas p.96 .Ejemplo los líderes políticos que trabajan de la mano con el pueblo y que
a pesar de su rango (en el caso de los presidentes, por ejemplo) tiene en cuenta las opiniones de

25
los que están por debajo, al momento de tomar decisiones o acciones.
Liderazgo Situacional:
El concepto de liderazgo situacional se enfoca en el modelo planteado por Paul Hersey
y Ken Blanchard. Dado que es un estilo de gestión eficaz por su nivel de adaptación a las
diferentes situaciones que puede enfrentar un equipo de trabajo que el jefe debe tomar con
respecto al nivel de desarrollo de los empleados y la situación en la que se encuentre, lo que lo
hace bastante eficaz, puesto que se ejerce el más adecuado con respecto a la situación en la que
esté el equipo de trabajo adaptándose a sus necesidades.
Liderazgo Empresarial:
Es aquel tipo de liderazgo que es ejercido por la persona a cargo dentro del ámbito
empresarial y el cual posee la cualidad de comunicarse de forma exitosa con los empleados al
momento de hacer recomendaciones o sugerencias, formando un vínculo con los trabajadores y
el objetivo a conseguir de dicha empresa, por lo cual es reconocido por los que trabajan allí
como un líder dentro de la empresa. Carnota, (1985) “Acto de organizar y dirigir los intereses y
actividades de un grupo de personas unidas para algún proyecto o empresa, por una
persona que fomenta su cooperación por el hecho de lograr que todos aprueben más o menos
voluntariamente, determinados métodos.” p.85. La principal función del liderazgo empresarial
es la de ocuparse del perfecto funcionamiento en todas las áreas de la organización para así
obtener el éxito.
Liderazgo Transformacional:
El concepto de liderazgo transformacional fue fundado por el especialista James
MacGregor Burns. Esté los describió como el tipo de liderazgo ejercido por algunas personas
con una gran personalidad y visión, gracias a eso están calificados para cambiar las
percepciones, expectativas y motivaciones de sus simpatizantes, así como el liderar las
renovaciones dentro de la empresa. Según Kelloway, Turner, Barling y Loughlin (2012) “el
liderazgo transformacional ejerce una relación positiva con el bienestar psicológico del
empleado, puesto que eleva la confianza de los trabajadores y por ende su bienestar en el lugar
de trabajo” p56.
Características del Liderazgo empresarial

El liderazgo empresarial presenta varios aspectos que lo caracterizan. Las características

distintivas de los lideres se pueden describir a continuación:

26
Autorrenovación:
Se hace de forma regular en cuatro dimensiones de la personalidad humana, (física,
mental, emocional y espiritual). Estos principios conducen a un carácter fuerte y saludable, con
una voluntad disciplinada y orientada al servicio.
Sinergia:
Trabajan de manera inteligente. Son asombrosamente productivos, por que aportan
novedad y creatividad. Cuando negocian y se comunican con los demás, aprenden a separar a
la gente del problema.
Vocación:
Consideran la vida como una misión no como una carrera. Las fuentes que los nutren los
ha dispuesto y preparado para el servicio.
Energía positiva: el semblante de un líder debe ser alegre, placentero, feliz. Su actitud
es positiva, placentera y animosa. Su espíritu es entusiasta, esperanzador y confiado.
Confianza:
Creen en los demás no se desesperan en las conductas negativas, buscan soluciones.
Ellos están conscientes que esta debilidad existe; no son envidiosos.
Equilibrio:
Aquí distinguen su propio valor, trabajan de manera equilibrada en la parte
administrativa y acontecimientos, siendo francos, directos sin manipular a nadie.
Inteligentes: manejan adecuadamente su inteligencia emocional, saben utilizar todos
aquellos estímulos motivacionales, que llevan a sus seguidores en depositar su confianza y
credibilidad.
Si se analizan las habilidades que tiene que tener un líder para una organización esas son
el poder de estructurar una visión y compartirla con el resto de la organización, capacidad para
mantener a sus seguidores y formar nuevos, habilidades de negociación y el empuje necesario
para promover los cambios dentro de la organización. De esta manera, Madrigal, B. (2009),
define el liderazgo estratégico como “la capacidad de anticipar, visualizar, mantener la
flexibilidad y otorgar autoridad a otros para generar un cambio estratégico cuando sea
necesario” p.212. Por tanto, actualmente quien desempeña un nuevo liderazgo gerencial, debe
asegurar a la organización en donde presta sus servicios, eficiencia, productividad, crecimiento,

27
éxito y tener muy claro cuál debe ser el tipo de liderazgo a seguir a fin de lograr que su ejercicio
profesional sea el esperado por todos aquellos que confían en el.
Niveles

Se dice que el liderazgo se pone en práctica a de adentro hacia afuera en cuatro niveles:

• Personal: la relación consigo mismo.

• Interpersonal: tener más interrelaciones e interacciones con los demás.
• Gerencia: la responsabilidad de hacer que otros lleven a cabo determinadas
tareas.
• Organizacional: la necesidad de organizar a las personas agruparlas, capacitarlas
ompensarlas, construir equipos, resolver problemas y crear una estructura,
estrategias y sistemas acordes a ellos.
Según Chiavenato (2008), “el liderazgo no es más que la actividad o proceso de
influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo,
entendiendo por grupo un sector de la organización con intereses afines” p.43. En el liderazgo
se concibe como todo aquel proceso de influir sobre las personas para que intenten con buena
voluntad y entusiasmo el logro de las metas de la organización. Quienes Aportan Gibson,
Ivancevich y Donnelly (2001):
La definición de liderazgo implica que involucra el uso de la influencia y que
todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. Un segundo
elemento en la definición implica la importancia de ser un agente de cambio, ser
capaz de afectar el desempeño y la conducta de los seguidores. Por último, la
definición se focaliza en el logro de metas individuales y grupales por parte del
líder. (p.308).

Kotter (1988:20), precisa que “El proceso de transformación dentro de las

organizaciones, basadas en un interesante trabajo de investigación que incluyó en su momento
numerosas entrevistas y encuestas a gerentes de empresas de diversos sectores” p.74.
Interpretando a Kotter se puede hacer mención a que muchas personas todavía confunden un
ejecutivo de alto nivel con un líder, lo cual se considera un gran error. Para él, el líder auténtico
crea las estrategias y determina la dirección en la que debe avanzar la empresa, consiguiendo a
la vez que sus subordinados lo sigan por estar convencidos de la validez de sus ideas.
Según Juárez y Contreras, (2018) “en el transcurso de la historia, del liderazgo se ha

28
hablado mucho debido a su importancia en la historia de las organizaciones, ya sean sociales,
políticas hasta incluso militares”, p. 48. En síntesis, el autor destaca las estrechas relaciones que
el liderazgo guarda con aspectos organizacionales de carácter sustantivo como lo son la eficacia
organizacional, la supervisión y la toma de decisiones.
Según, Goldstein & Liechtenstein, (2017)” Para un buen funcionamiento de liderazgo
en las organizaciones, se sugiere plantear modelos que permitan comprender la complejidad de
las organizaciones y la relación entre los agentes internos (líderes y seguidores) quienes son los
que hacen parte de la ordenación”, p. 5. En otras palabras, el liderazgo se concibe como un
fenómeno interactivo que emerge de las relaciones sociales.
Consecuentemente Choi, Dooley & Rungtusanatham, (2001), “las organizaciones
dependen para crecer y perdurar del liderazgo, de sus dirigentes y esto es válido tanto para las
que tienen fines de lucro y las que no, y debido a que las organizaciones dependen del líder, es
necesario observar qué aspectos de este son importantes” p.50. Por consiguiente, un buen líder
debe reunir cuatro condiciones: compromiso con la misión, comunicación de la visión,
confianza en sí mismo e integridad personal. Pero no solo se trata del cumplimiento rígido de
condicionamientos, también debe desempeñarse con ciertas virtudes (prudencia, templanza,
justicia y fortaleza) que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones.
De esta manera Noriega, (2008) propone la siguiente definición de manera global:

el liderazgo consiste en una forma de ser, de ahí que el líder se va

formando día a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores
fundamentales; además un líder no solamente debe delegar responsabilidades,
sino que debe expandir el poder hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible;
por lo que podemos definir al liderazgo como un proceso de interacción entre
personas, en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder,
las energías, potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en
común a fin de transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran
en ella, p. 28.

El Liderazgo y la Gerencia

El liderazgo y la gerencia deben ir juntos si se quiere mantener el funcionamiento

eficiente de una organización. No debe existir temor ante el cambio que trae consigo el
liderazgo, porque este es la expresión de la capacidad de acción de un gerente para responder
de manera más efectiva a los desafíos que le impone el entorno tanto interno como externo.

29
De acuerdo a lo antes planteado se muestra la siguiente afirmación de Ramírez, M. y Suarez C.
(ya citado):
De allí que en los actuales momentos las organizaciones demanden de un líder
que dirija sus acciones a través de una serie de transformaciones humanas en los
valores y en la visión de sus seguidores. El líder debe ser un gerente con un alto
grado de convicción, determinación y energía para llevar a cabo los cambios
estratégicos necesarios, propuestos en las empresas del futuro. (p. 145)
Las organizaciones en virtud de mantener altos niveles de eficacia y eficiencia
requieren la fusión de la figura del líder y del gerente. No pueden seguir separados
porque la dinámica económica impuesta por la globalización exige ver a la
empresa como un todo que muestre un alto rendimiento con el mínimo de
perdidas.

El liderazgo que debe aplicar el nuevo gerente-líder venezolano

El gerente-líder venezolano no simplemente debe centrar su gestión en el poder y en la

autoridad formal otorgada, sino que debe conservar y fomentar su capacidad de visión futurista
e innovadora, con un accionar propio y autentico, que vaya más allá del cumplimiento de las
metas y objetivos, además de ser, un buen estratega, emprendedor, creativo, un líder de cambio.
De igual forma, debe ir a la vanguardia frente a los procesos de cambios tecnológicos, políticos,
económicos y sociales, adquiriendo nuevas destrezas. Cuando el gerente-líder emprenda
cualquier actividad debe promoverse bajo normas que sean convincentes propiciando la
creación de un comportamiento ético organizacional.

En la actualidad al momento de tomar decisiones debe tener una amplia inclinación hacia
un estilo de liderazgo participativo, el cual procure que los trabajadores intervengan en el
establecimiento de las metas.
Bases legales

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela (2009)

En la constitución de la República Bolivariana de Venezuela (2009) articulo no.308,

expresa que el estado protegerá y promoverá la pequeña y mediana industria las cooperativas,
la caja de ahorro, la microempresa y cualquier otra forma de social, comunitaria para el trabajo,
bajo el régimen de prioridad colectiva, con el fin de desarrollo económico del país.
Por su parte el artículo, la Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(2012), que tiene por objeto proteger al trabajador(a) creadores de la riqueza socialmente
producida. Este guarda relación con el presente estudio.
30
 CAPITULO III

ABORDAJE METEDOLOGICO

n el capítulo correspondiente se explicarán los mecanismos a utilizar para el análisis de

la problemática de la investigación, en este se expone de manera descriptiva las fuentes de
información a utilizar para el desarrollo de la investigación.
Diseño, Tipo, Nivel de la Investigación

La investigación que tiene como objetivo realizar el análisis de control de gestión en

gerencia de la empresa complejo textil Tiuna ubicado en fuerte Tiuna, caracas, distrito capital.
El tipo de investigación aplicada puede definirse según criterios de diversos autores como la
investigación de campo que según Arias (2012), define: La investigación de campo es aquella
que consiste en la recolección de todos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad
donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variables algunas (pag.31)

Por otro lado, según Hernández, Fernández y Baptista, (2010) la investigación no

experimental, consiste en estudios que se realizan sin la manipulación deliberada de variables y
en los que sólo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos,
(pag.149).se define como la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente las
variables y en los que solo se observan los fenómenos en su ambiente natural para después
analizarlos.
En cuanto a la investigación descriptiva según (Tamayo y Tamayo 2006) en su libro
Proceso de Investigación Científica, la investigación descriptiva “comprende la descripción,
registro, análisis e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los
fenómenos, (Pág. 35), y los aportes de Arias, (2012) la investigación descriptiva consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura
o comportamiento, (pag.24). Se puede decir que se busca especificar las propiedades
importantes grupos o personas o cualquier otro fenómeno que se va a someter al análisis.
Población y Muestra

Población
Se establece como población el personal de gerencia de la empresa complejo textil Tiuna
ubicado en fuerte Tiuna, caracas, distrito capital. donde se extraerá la información requerida

31
para esta investigación. Arias (1999), señala que la población “es el conjunto de elementos con
características comunes que son objetos de análisis y para los cuales serán válidas las
conclusiones de la investigación”. (pag.98). la población se va a desarrollar en el departamento
de producción en base a (8) personas.
Cuadro N°1
Distribución de la Población

CARGO CANTIDAD
Gerente General 1
Departamento Administrativo 3
Costureras 1
Total 5
Fuente: Rodríguez N. (2022).

Muestra
Para Balestrini (1997), La muestra “es obtenida con el fin de investigar, a partir del
conocimiento de sus características particulares, las propiedades de una población” (pag.138).
Para Hurtado (1998), consiste: “en las poblaciones pequeñas o finitas no se selecciona muestra
alguna para no afectar la valides de los resultados”. (pag.77). la muestra en la que estará basada
la investigación será la misma que la población. Por lo tanto, estará distribuida de la siguiente
manera:

Cuadro N°. 2
Distribución de la muestra

CARGO CANTIDAD
Gerente General 1
Departamento Administrativo 3
Costureras 1
Total 5
Fuente: Rodríguez N. (2022).

Técnicas e Instrumento de Recolección de Datos

Las técnicas de recolección de datos, son definidas por Tamayo (1999), como la

32
expresión operativa del diseño de investigación y que específica concretamente como se hizo la
investigación (p. 126). Así mismo Bizquera, R. (1990), define las técnicas como aquellos
medios técnicos que se utiliza para registrar observaciones y facilitar el tratamiento de las
mismas” (p. 28). La técnica a utilizar en esta investigación es la de la encuesta, aplicando como
instrumento el cuestionario, por lo que esta conformado por preguntas dicotómicas.
Un instrumento de recolección de datos, es, en principio, cualquier recurso de que pueda
valerse el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información. Sabino
(1986) Dentro del instrumento pueden distinguirse dos aspectos diferentes, una forma y un
contenido. (Pág. 129).
Validación

Para Hernández, Fernández y Baptista (1.998) “la validez en términos generales, se

refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que quiere medir” (p.243).
García (2012) señala que “Consiste en la aprobación del instrumento por parte de personal
calificado para tales fines” (p.23). Expuesto lo anterior se puede decir que se tomaran en cuenta
las recomendaciones de los expertos en la materia sobre el área administración de empresas y
metodólogos, para realizar de ser necesario, los cambios correspondientes al cuestionario a
aplicar a la muestra en estudio.
Fases de la Investigación (Procedimiento Metodológico)

A continuación, presentan los procedimientos empleados en la recolección de datos, a

partir de los objetivos específicos de la investigación.
Primera fase: Recopilación documental: En esta fase se recopilara toda la información
con que cuenta la empresa y que proviene de diversas fuentes, con la finalidad de obtener
información para la realización del trabajo de grado. Estas fuentes son documentales,
entrevistas, observación directa y otros recursos facilitados por la empresa. Aquí se hace la
selección del tema y se delimita de forma precisa el problema planteado. : Durante este proceso
se formula el planteamiento del problema, las interrogantes y se diseñan los objetivos de la
investigación; asimismo se presentan los elementos teóricos producto de la revisión de
bibliografías, trabajo de grados anteriores que sirvieron de antecedentes.
Segunda fase: Recolección de información: esta fase consiste en recopilar e identificar
las herramientas y técnicas propuestas para realizar el estudio y que servirán de base para la
consecución del mismo. En este punto se realiza el diagnóstico de la situación objeto de estudio,

33
mediante la aplicación del instrumento a la muestra seleccionada. Durante esta etapa se pone en
práctica el instrumento de recolección de datos, fase en donde la investigadora desarrollará su
trabajo de campo. De esta forma se logra recabar toda la información necesaria, que sirve de
guía para la etapa posterior.
Tercera fase: Presentación de los datos obtenidos: en esta fase se organizan clasifican y
tabulan los datos derivados del instrumento, para su posterior toma de decisiones. Una vez que
la investigadora recaba la información necesaria procede a presentar los resultados obtenidos
Cuarta fase: Análisis e interpretación de la información: Tomando como aporte el concepto
empleado por Hernández, Fernández y Baptista (op. cit), para esta etapa es necesario “comunicar
los resultados mediante un reporte, el cual puede adquirir diferentes formatos: un libro, un
capítulo, un artículo para una revista académica, un diario de divulgación general, una
presentación, un documento técnico, una tesis o disertación, un DVD, etc” (p. 338). Es decir, en
esta etapa la investigadora analizó los resultados obtenidos tras la aplicación de los instrumentos
correspondientes, de dicho análisis derivaron posteriormente las conclusiones y
recomendaciones pertinentes a dicho estudio.
Quinta fase: Conclusiones y Recomendaciones: Sobre la base propuesta por Vela
(2018) donde indica que “las conclusiones son respuestas a los objetivos, basadas en los
resultados. La inferencia de los resultados para el universo en general sólo es posible cuando se
han tomado muestras representativas”. (p. 2). Con lo anterior, se obtiene que una vez aplicados
los instrumentos y analizados los datos recolectados, se hace imperioso el presentar una
conclusión o cierre de la investigación, la cual, a su vez, le permitió a la investigadora
recomendar mejoras basándose en los resultados obtenidos.
Técnicas de Análisis e interpretación de los Resultados

El análisis e interpretación de los resultados según Hurtado (2010), “Son las técnicas
de análisis que se ocupan de relacionar, interpretar y buscar significado a la información
expresada en códigos verbales e icónicos”. Esta es la parte final y conclusiva de una
investigación; en él vamos a procesar toda la información que ha ido apareciendo en nuestro
estudio, primer lugar los hallazgos obtenidos mediante la aplicación de las técnicas,
estableciendo el tipo de información que facilitará el proceso de toma de decisiones.

34
 Operacionalización de Variables

La operacionalizacion de las variables “es un proceso metodológico que consiste en

descomponer deductivamente las variables que componen el problema de investigación,
partiendo desde lo más general hasta lo más específico”. Según Contreras (2017), las variables
son características que pueden ser medidas. En el enfoque cuantitativo; cuando se realiza una
investigación de índole exploratoria, descriptiva, clasificatoria, diagnóstica y/o de diseño de
investigación longitudinal o transversal y/o modalidad documental; se debe utilizar el término
cuadro de variables; y cuando se realiza una investigación de índole correlacional, explicativa,
evaluativa y/o de diseño de investigación pre experimental, cuasi-experimental o experimental
y/o de modalidad de campo; utilizar el término operacionalización de variables es necesario para
definir su posición en la investigación.

35
Cuadro N° 2: Operacionalización de las Variables
Objetivo General: Análisis de control de gestión en gerencia de la empresa complejo textil Tiuna ubicado en fuerte Tiuna, caracas,
distrito capital.
Objetivo Especifico Variables Dimensiones Indicadores ítems Instrumento
Diagnosticar la situación actual de las
características que presentan los · Planificación
Situación actual de 1
· Eficacia
gerentes de la Empresa Complejo las características Características de 2
· Efectividad G
que presentan los la gerencia 3 U
Textil Tiuna ubicado Fuerte Tiuna, · Recursos
gerentes 4 I
aplicados
Caracas, Distrito Capital. C A
U
E D
Describir el tipo de gerencia que S E
· Capacitación 5 T
existe en la Empresa Complejo I O
Describir el tipo de · Toma de 6
Tipo de gerencia O B
Textil Tiuna ubicado Fuerte Tiuna, gerencia que existe. decisiones
· Estrategia 7 N S
Caracas, Distrito Capital. A E
R R
I V
Determinar los efectos que ha O A
generado la gerencia actual dentro de C
· Rendimiento 8 O
la Empresa Complejo Textil Tiuna Efectos que ha · Eficiencia 9 N
Operacional
generado la gerencia · Organización 10
ubicado Fuerte Tiuna, Caracas, · Técnica 11
Distrito Capital.
Fuente: Rodriguez N.(2022)

36
 CAPÍTULO IV

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

En este capítulo se reflejan los datos obtenidos a través del cuestionario

aplicado a las personas que conformaban la muestra. Palella y Martins (2006) afirma
que: “Analizar, significa descomponer un todo en partes constitutivas para su más
concienzudo examen. La actividad opuesta y completamente a esta es la síntesis que
consiste en explorar las relaciones entre las partes estudiadas y proceder la totalidad
inicial.” (p.187). El análisis se efectuó estudiando los datos que se refieren a un mismo
aspecto a través de un proceso de recolección de datos y tratando de evaluar la
factibilidad de cada información.
Una vez obtenidos los resultados a través de la aplicación del instrumento de
recolección de datos el cual consistió en un cuestionario; se procedió a realizar un
análisis cuantitativo, con el propósito de obtener una visión global relacionada con las
condiciones de trabajo en la empresa objeto de estudio
Para la obtención de estos resultados se contó con la colaboración de los
trabajadores que constituyeron la muestra, la misma fue materializada al llenar el
cuestionario diseñado por la investigadora, con la firme intención de obtener resultados
lo suficientemente objetivos para conocer la realidad de la empresa. En este sentido a
través del análisis e interpretación de cada uno de los ítems se refleja el estudio de la
información obtenida durante la recolección de datos.
A continuación, se reflejan los gráficos circulares con la distribución porcentual
de las respuestas resultantes del cuestionario, se analizan por ítem los resultados
obtenidos tomando en cuenta el instrumento aplicado:

37
 Presentación de los resultados

Objetivo 1. Diagnosticar la situación actual de las características que presentan los

gerentes de la Empresa Complejo Textil Tiuna ubicado Fuerte Tiuna, Caracas, Distrito
Capital.
Características de la gerencia

Ítem 1. ¿Existe una Planificación en el cronograma de trabajo de parte del líder?

Cuadro 4. Distribución porcentual de la muestra según Planificación.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 3 60%
NO 2 40%
TOTAL 5 100%
Fuente: Rodríguez N.(2022).
Grafico 1. Distribución porcentual de la muestra según Planificación

PLANIFICACIÓN

N0
40% SI
60%

SI N0

Análisis e interpretación

El cuestionario aplicado a la muestra seleccionada arrojó como resultado que sesenta por ciento
(60%) (n=3) de los encuestados consideró que SI se cuenta con una planificación en el proceso
supervisión, contrario a ello, Cuarenta por ciento (40%) (n=2) indicó que NO; por tal resultado
la investigadora puede inferir que el proceso de Planificación no se está llevando de manera
eficiente debido a que no cuenta con una planificación para llevarse una supervisión de parte del
líder a cabo; en torno a lo cual se puede ver afectada la gestión organizacional y el cumplimiento
de los objetivos de la empresa.

38
 Características de la gerencia

Ítem 2. ¿Se logran alcanzar los objetivos planteados de manera Eficaz?

Cuadro 5. Distribución porcentual de la muestra según La Eficacia.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%
NO 3 60%
TOTAL 5 100%
Fuente: Rodríguez N. (2022).

Grafico 2. Distribución porcentual de la muestra según la Eficacia.

Eficacia

SI
40%
N0
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Los resultados obtenidos indican que setenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra manifestó
que la eficacia NO es característica en el proceso de supervisión de personal, por otra parte,
veinticuatro por ciento (40%) (n=2) manifestó que SÍ; en torno a esto el investigador opina que
al no existir eficacia en el proceso de supervisión de personal; tal situación también impide que
puedan ser eficaces el resto de los procesos llevados a cabo en la parte operativa; ya que ellos
dependen de la función del supervisor.

39
 Características de la gerencia

Ítem 3. ¿El método que se aplica en las actividades laborales son efectivas para la empresa?

Cuadro 6. Distribución porcentual de la muestra según La Efectividad.

.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 3. Distribución porcentual de la muestra según la Efectividad

.

Efectividad

SI
N0 40%
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Los resultados obtenidos indican que setenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra manifestó
que la eficacia NO es característica en la supervisión de personal, por otra parte, cuarenta por
ciento (40%) (n=2) manifestó que SÍ; en torno a esto el investigador opina que al no existir
eficacia en el proceso de supervisión de personal; tal situación también impide que puedan ser
eficaces el resto de los procesos llevados a cabo en la parte operativa; ya que ellos dependen de
la función en las actividades laborales.

40
 Características de la gerencia

Ítem 4. ¿los recursos aplicados por el líder afectan el rendimiento laboral?

Cuadro 7. Distribución porcentual de la muestra según Los Recursos aplicados.

.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 4. Distribución porcentual de la muestra según Los Recursos aplicados

.

LOS RECURSOS APLICADOS

SI
40%
N0
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Los resultados obtenidos indican que setenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra manifestó
que la eficacia NO es característica en la supervisión de personal, por otra parte, cuarenta por
ciento (40%) (n=2) manifestó que SI; en torno a esto el investigador opina que al no existir un
Recursos aplicados en el proceso de supervisión de personal; tal situación también impide que
puedan cumplir con el resto de los procesos llevados a cabo en la parte operativa; ya que ellos
dependen de la función en las actividades laborales.

41
 Tipo de Gerencia

Ítem 5. ¿Se le brinda la capacitación necesaria al personal?

Cuadro 8. Distribución porcentual de la muestra según La Capacitación

.
.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 5. Distribución porcentual de la muestra según La Capacitación

.

La Capacitación

SI
N0 40%
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Los resultados obtenidos indican que setenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra manifestó
que La Capacitación, NO es hay una planificación de Capacitación al personal, por otra parte,
cuarenta por ciento (40%) (n=2) manifestó que SI; en sentido a esto el investigador opina que
al no existir una Capacitación en el proceso de Administrativo dirigido al personal; tal situación
también impide que puedan cumplir con el resto de los procesos llevados a cabo en la parte
operativa; ya que ellos dependen de la función en las actividades laborales.

42
 Tipo de Gerencia

Ítem 6. ¿Es efectiva la toma de decisiones por parte del líder?

Cuadro 9. Distribución porcentual de la muestra según La Toma de decisiones

.
.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 6. Distribución porcentual de la muestra según La Toma de Decisiones

.

La Toma de Decisiones

SI
N0 40%
60%

SI N0

Análisis e interpretación

La aplicación del instrumento de recolección de datos arrojó como resultado que Sesenta
por ciento (60%) (n=3), de los encuestados manifestaron que el supervisor NO toma en cuenta
las opiniones del personal para la toma de decisiones, contrario a ello, el cuarenta por ciento
(40%) (n=2) restante indicó que sí, es así como se aprecia que se requiere aplicar estrategias
administrativas orientadas a la ejecución del proceso de supervisión de forma más eficiente, y
en las cuales se contemple escuchar las opiniones del personal antes de tomar las decisiones

43
 Tipo de Gerencia

Ítem 7. ¿Es necesaria una buena estrategia de trabajo?

Cuadro 10. Distribución porcentual de la muestra según Las Estrategia

.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 60%

NO 3 40%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 7. Distribución porcentual de la muestra según Las Estrategia

.

Las Estrategia

N0
40% SI
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Los resultados obtenidos indican que setenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra manifestó
que La Capacitación, NO hay , respondió que las estrategias utilizadas por la empresa caso de
estudio no favorecen al Proceso Administrativo, por otra parte, cuarenta por ciento (40%) (n=2)
manifestó que SI; en sentido a esto el investigador opina que al no existir una Las Estrategia
en el proceso de Administrativo; tal situación también impide que puedan cumplir con el resto
de los procesos llevados a cabo en la parte operativa; ya que ellos dependen de la función en las
actividades laborales.

44
 Operacional

Ítem 8. ¿Los métodos aplicados por el líder afectan su rendimiento?

Cuadro 11. Distribución porcentual de la muestra según El Rendimiento.

.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N .(2022).

Grafico 8. Distribución porcentual de la muestra según El Rendimiento.

El Rendimiento.

SI
N0 40%
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Como se aprecia en la gráfica precedente el sesenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra,
manifestó que NO se cumple con El Rendimiento se ve influenciada por la supervisión ejercida
sobre el personal, contrario a ello el Cuarenta por ciento (40%) (n=2) indicó que SI; por tanto
con este resultado se demuestra y evidencia la problemática existente con respecto al proceso
de supervisión, el cual tiene un alcance muy significativo ya que está afectando El Rendimiento
de la empresa, lo cual, de no tomarse medidas puede producir daños económicos y financieros
a la organización.

45
 Operacional

Ítem 9. ¿Se trabaja de manera organizada?

Cuadro 12. Distribución porcentual de la muestra según La Organización.
ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 60%

NO 3 40%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N . (2022).

Grafico 9. Distribución porcentual de la muestra según La Organización.

La Organización.

N0
40% SI
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Como se aprecia en la gráfica precedente el sesenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra,
manifestó que SI se cumple con La Organización se ve relacionada por la supervisión ejercida
sobre el personal, contrario a ello el Cuarenta por ciento (40%) (n=2) indicó que NO; por tanto
con este resultado se demuestra y evidencia la problemática existente con respecto al proceso
de supervisión, el cual tiene un alcance muy significativo ya que está afectando La Organización
de la empresa, lo cual, de no tomarse medidas puede producir daños económicos y financieros
a la organización.

46
 Operacional

Ítem 10. ¿De las técnicas aplicadas se obtiene buenos resultados?

Cuadro 13. Distribución porcentual de la muestra según Las Técnicas.

ALTERNATIVAS FRECUENCIA PORCENTAJE

SI 2 40%

NO 3 60%

TOTAL 5 100%

Fuente: Rodríguez N . (2022).

Grafico 10. Distribución porcentual de la muestra según Las Técnicas.

Las Técnicas.

SI
N0 40%
60%

SI N0

Análisis e interpretación

Como se aprecia en la gráfica precedente el sesenta por ciento (60%) (n=3) de la muestra,
manifestó que NO se cumple con Las Técnicas se ve relacionada por la supervisión ejercida
sobre el personal, contrario a ello el Cuarenta por ciento (40%) (n=2) indicó que SI; por tanto
con este resultado se demuestra y evidencia la problemática existente con respecto al proceso
de supervisión, el cual tiene un alcance muy significativo ya que está afectando Las Técnicas de
la empresa, lo cual, de no tomarse medidas puede producir daños económicos y financieros a la
organización

47
 CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

A nivel organizacional, la supervisión es la encargada de controlar las

operaciones con el fin de optimizar el manejo de los recursos de la organización,
planificando sistemáticamente las estrategias y acciones a seguir, de manera que se
cumplan con los objetivos propuestos. Por lo cual, cada función compone el proceso
administrativo fundamental que incide en la toma de decisiones y en el manejo del
recurso humano que compone dicha organización.
En este estudio se realizó un Análisis de control de gestión en gerencia de la
empresa Complejo Textil Tiuna C. A., con el fin de aportar alternativas a la
problemática planteada en la empresa, en la misma se empleó un cuestionario para
recolectar la información y desarrollar los objetivos planteados. Finalmente, tomando
en cuenta los resultados obtenidos, con el desarrollo de la investigación, la autora
consideró la formulación de las siguientes conclusiones:
En primer lugar, al diagnosticar el proceso de supervisión actual en la
organización de la Empresa, se llegó a la conclusión de que el proceso de supervisión
de la gerencia no se está llevando de manera eficiente debido a que no cuenta con
una planificación para llevarse a cabo; además al no contarse con control en la
supervisión ejecutada en la empresa; esta situación genera que el personal no pueda
desempeñarse eficientemente, por otra parte, no se realiza evaluación en las
actividades supervisadas y se dificulta cumplir eficientemente y de forma satisfactoria
el proceso de supervisión ya que no se tiene una buena organización del mismo.
Seguidamente, el investigador procedió a describir el tipo de gerencia que existe
en la Empresa, los aspectos que influyen en el proceso de supervisión, teniéndose que
en su mayoría el personal considera que el estilo de efectividad no es adecuado; de
igual forma, el recurso aplicado del supervisor no es eficiente para la labor que realiza
y se requiere aplicar estrategias administrativas orientadas a la ejecución del proceso
de supervisión de forma más eficiente, y en las cuales se contemple escuchar las
opiniones del personal antes de tomar las decisiones; por otra parte, el proceso de

48
supervisión no se lleva satisfactoriamente lo cual ha generado un impacto negativo en
el ambiente laboral; y la problemática existente con relación al proceso de supervisión,
el cual carece de técnicas administrativas, es un aspecto que está afectando la
ejecución de los procesos ya que la misma no se lleva de manera satisfactoria en la
empresa.
Finalmente, se llevó a cabo la Determinar los efectos que ha generado la
gerencia actual dentro de la Empresa Complejo Textil Tiuna C. A., en torno a lo cual
se demuestra y evidencia la problemática existente con respecto al proceso de
supervisión, el cual tiene un alcance muy significativo ya que está afectando el
rendimiento de la empresa, lo cual, de no tomarse medidas puede producir daños
económicos y financieros a la organización; el proceso de supervisión no se lleva con
eficiencia y la eficacia no es característica en el proceso de supervisión de personal;
asimismo debido a que el proceso de supervisión no se realiza basado en técnicas
administrativas, tal situación ha afectado el cumplimiento de los objetivos
organizacionales en la empresa y por último el supervisor no orienta al personal hacia
el cumplimiento de las metas en la empresa.
Recomendaciones

Las recomendaciones son formuladas con el fin de aportar soluciones a la

problemática planteada, haciendo menciona de las siguientes:
Replantear y dar a conocer la planificación y políticas de la empresa, y darlas a
conocer tanto al personal responsable de la supervisión como a los trabajadores,
además, velar por el cumplimiento de las mismas.
Concientizar el supervisor sobre la importancia que tiene la labor que
desempeña y su influencia en la gestión organizacional para lograr la eficiencia y la
eficacia.
Brindar capacitación y adiestramiento al supervisor, proporcionándole
herramientas necesarias para la solución de conflictos, mejoramiento del clima laboral
entre los trabajadores.
Implantar estrategias comunicacionales con el fin de mejorar la comunicación
que existe entre el supervisor y los trabajadores.

49
 Medir objetivamente los aspectos que influyen en el proceso de supervisión,
evitando preferencias hacia un grupo determinado de trabajadores
Mejorar el sistema de trabajo, con el fin de lograr más productividad, rendimiento
y provecho de los trabajadores en las actividades.
Realizar la distribución equitativamente de las labores y de acuerdo a la
capacidad de desempeño de cada trabajador.
Identificar de forma inmediata las situaciones que se puedan presentar
aportando soluciones de manera oportuna al rendimiento, y la organización de las
actividades del departamento.
Ampliar la responsabilidad de mejorar constantemente al personal,
desarrollando sus aptitudes en el trabajo que mejor realicen.
Elevar los niveles delas técnicas aplicadas a los trabajadores a través de
métodos de trabajo.
Crearse y crearles a los trabajadores sentidos de pertenencia hacia la empresa para la
cual laboran, a través de incentivos que los motiven y respeto por la labor que realizan dentro
de la empresa.

50
 REFERENCIAS

Arias, (2008), Técnicas de Investigación Social. Editorial Panapo. Caracas Venezuela.

Ayaub (2011) menciona que este tipo de líder toma las decisiones sobre las actividades y los
trabajos, sin tomar en cuenta la opinión de sus subordinados p.65.
Balestrini (2005) Estadísticas Metodológicas. Editorial Buenaventura. Caracas, Venezuela.
Bastier y Hostager (1991), revelan que muchas personas en muchos tiempos y países, han sido
jefe no solamente de sus respectivas empresas u organizaciones,
Balestrini (1997), La muestra “es obtenida con el fin de investigar, a partir del conocimiento de
sus características particulares, las propiedades de una población” (pag.138).
Bavaresco (2006), Proceso Metodológico De La Investigación (Como Hacer Un Diseño De
Investigación), Maracaibo – Venezuela. Editorial De La Universidad Del Zulia.
Bernal (2019) es necesario un liderazgo empresarial de tipo es responsable con la economía de
la empresa
Chiavenato, I (2006), Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill
Interamericana, S.A.
Contreras (2017), las variables son características que pueden ser medidas. En el enfoque
cuantitativo
Choi, Dooley & Rungtusanatham, (2001), “las organizaciones dependen para crecer y perdurar
del liderazgo es necesario observar qué aspectos de este son importantes” p.50.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Gaceta Oficial de la República
de Venezuela, Nro. 36860. (Extraordinario) Diciembre 30, 1999.
Daft, R. (2006) señala que el liderazgo tiene algunos aspectos que hacen énfasis de un
liderazgo dinámico (p. 412).
Eiser (2009) Talento Humano en las Organizaciones. Colombia Editorial Nomos.
Fernández y Baptista, (2010) la investigación no experimental, consiste en estudios que se
realizan sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan los fenómenos
en su ambiente natural para después analizarlos, (pag.149).
García (2001), El Personal dentro de la Organización y sus Procesos. Documento en Línea
disponible en http/[Link]
García (2017) Análisis del Perfil Laboral del Supervisor para el mejoramiento del proceso de

51
Evaluación de la Coordinación de Recursos Humanos en la Dirección General Sectorial de
Malariología y Saneamiento Ambiental. Instituto Universitario de Tecnología de
Administración Industrial (IUTA).
Hax A. y Majluf N. (2004) expresan “una definición unificada de estrategia debe abordar la
controversia entre el paradigma de la estructura de la industria y su posicionamiento competitivo
y el enfoque basado en los recursos de la empresa” p.37.
Hernández S. (2006), define a líder como: “Supervisor, gerente, director general, facilitador y
guía de un grupo, con el propósito de encaminarlo al logro de un objetivo común” (p.249).
Hurtado (1998), consiste: “en las poblaciones pequeñas o finitas no se selecciona muestra alguna
para no afectar la valides de los resultados”. (pag.77).
Hurtado y Toro (2008) Metodología de la Investigación Holística. 1ra (ed) Caracas, Venezuela.
Fundación SYPAL.
Ivancevich y Donnelly (2001), La definición de liderazgo implica que involucra el uso de la
influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden involucrar liderazgo. . (p.308).
Juárez y Contreras, (2018) “en el transcurso de la historia, del liderazgo se ha hablado mucho
debido a su importancia en la historia de las organizaciones hacen parte de la ordenación”, p. 5.
Kelloway, Turner, Barling y Loughlin (2012) “el liderazgo transformacional ejerce una relación
positiva con el bienestar psicológico del empleado, puesto que eleva la confianza de los
trabajadores y por ende su bienestar en el lugar de trabajo” p56.
Kotter (1999) “No es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se empeñe
voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”, p.56.
Madrigal, B. (2009) menciona “siendo la actitud cierta forma de motivación social determinados
objetivos y metas” p.167.
Maldonado (2006) Los Procedimientos de Investigación. México: McGraw Hill.
Marcano (2009) Desarrollo Metodológico. México. Editorial Limusa.
Nava (2017). Análisis de los Lineamientos Estratégicos para definir las Funciones de los
Supervisores del Instituto Vialidad y Transportes del Estado Aragua. Instituto Universitario de
Tecnología de Administración Industrial (IUTA).
Neuville, (2001) “un gerente sin la habilidad del líder no puede lograr una gestión excepcional
son más gerente que líderes.” (p.204).

52
Ortiz (2019), indica que se necesita con urgencia para bienestar del futuro de Venezuela
personas capaces de cohesionar grupos de trabajos para crear acciones transformadoras, el
liderazgo, 2017.p.84
Palella y Martins (2006) afirma que: “Analizar, significa descomponer un todo en partes
constitutivas para su más concienzudo examen. (p.187).
Pavolini G. (2010) Sistemas y Procedimientos Administrativos. Editorial ROMOR: Caracas,
Venezuela.
SPérez, (2006) las bases teóricas son "el conjunto actualizado de conceptos, definiciones,
nociones, principios (p. 69).
Risquez (2005), Metodología de la investigación. Caracas Editorial Romor.
Robbins y Judge (2013), hacia el logro de sus metas y objetivos” (p.96)
Tamayo y Tamayo (2004); Métodos de Investigación. 3era Edición. Editorial limusa, S.A.
México.
Tamayo y Tamayo (2005), Metodología Formal de la Investigación Científica. México:
Editorial Limusa.
Tamayo y Tamayo (2006) El Proceso de la Investigación Científica. Tercera Edición. Editorial
Limusa, S.A. de C.V. México, D. F. 68
Tovar (2018) “Estrategias dirigidas a la optimización de liderazgo en la gestión
administrativa en ordenación de pagos a proveedores”, Barinas Estado Barinas, Universidad
Nacional Experimental De los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora”.
Vivas (2015). Programa de Estrategias de Supervisión para Desarrollar el Potencial Humano del
personal que labora en el departamento de Recursos Humanos, en la Alcaldía del Municipio
Girardot. Instituto Universitario de Tecnología de Administración Industrial (IUTA).
Vroom y Yetton, (1973) propone que el liderazgo es una conducta que se asocia a los grupos y
no solo a los individuos
Sam Walton, fundador de Walmart, solía decir que: “Los líderes sobresalientes salen de su
camino para potenciar la autoestima de su personal” p.54.

53
ANEXO

54
 ANEXO A
INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN

55
 A-1
CUESTIONARIO

Cuadro Nº 4. Cuestionario.
N.º INTERROGANTE SI NO
¿Existe una Planificación en el cronograma de trabajo de parte del
1. 1
líder?

2. ¿Se logran alcanzar los objetivos planteados de manera Eficaz?

¿El método que se aplica en las actividades laborales son efectivas

3.
para la empresa?

¿los recursos aplicados por el líder inciden en el rendimiento

4.
laboral?

5. ¿Se le brinda la capacitación necesaria al personal?

6 ¿Es efectiva la toma de decisiones por parte del líder?

7. ¿Es necesaria una buena estrategia de trabajo?

8. ¿Los métodos aplicados por el líder afectan su rendimiento?

9. ¿Se trabaja de manera organizada en el departamento?

10. ¿De las técnicas aplicadas se obtiene buenos resultados?

Fuente: Rodríguez N. (2022)

56
 ANEXO A-2

Cuadro 5
Formulario Guía de Observación

N° Indicador a Observar NO SI Observación

La Planificación en el cronograma de
1
trabajo.

Los objetivos planteados de manera Eficaz.

2
El método que se aplica en las actividades
3
laborales son efectivas para la empresa.

los recursos aplicados por el líder afectan el

4
rendimiento laboral.

5 La capacitación es necesaria al personal.

Es efectiva la toma de decisiones por parte

6
del líder

Las estrategias son necesaria para un buen

7
resultado a las Actividades

Los métodos aplicados por el líder afectan su

8
rendimiento

Se realiza el trabaja de manera organizada.

9
Las técnicas aplicadas se obtiene buenos
10
resultados.

Fuente: Rodríguez N. (2022)

57
 ANEXO B
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

58
 Maracay, 08 de julio de 2022

Licdo. Esp. Gregorio Otahola.

Presente

De manera más cordial me dirijo a usted, con la finalidad de solicitar la colaboración a Juicio de

Experto para la validación del Instrumento de Investigación que se aplicará en el Trabajo Especial de

Grado Titulado: ANÁLISIS DE CONTROL DE GESTIÓN EN GERENCIA DE LA EMPRESA

COMPLEJO TEXTIL TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS, DISTRITO

CAPITAL. Para tal se anexa: Cuadro de operacionalización de Variables, Instrumento (Cuestionario) e

Instrumento de Validación.

Sin más nada que agregar, solo agradecer por su tiempo y valiosa opinión.

Atentamente.

NelsonRodriguez
____________________________
Br. Nelson Rodríguez
C.I.: V- 21.443.124

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

Nombre y Apellido del Experto: Licdo. Esp. Gregorio Otahola.

Título Universitario: Especialista.

59
 El instrumento que se presenta es para validar el cuestionario que se aplicará durante el desarrollo
de la investigación.
Lea el instrumento y marque con una (X) su criterio en cuanto a los aspectos que a continuación
se señalan:
Pertinencia: Relación estrecha entre la pregunta, los objetivos a lograr y el aspecto o parte del
instrumento que se encuentra desarrollado.
- Redacción: Es la interpretación unívoca del enunciado de la pregunta a través de la claridad y
precisión en el uso del vocabulario técnico.
- Adecuación: Es la correspondencia del contenido de la pregunta con el nivel de preparación o
desempeño del entrevistado.

CÓDIGO APRECIACIÓN CUALITATIVA

BUENO: El indicador se presenta en grado igual o
B
ligeramente superior al mínimo aceptable.
REGULAR: El indicador no llega al mínimo aceptable
R
pero se acerca a él.
DEFICIENTE: El indicador está lejos de alcanzar el
D
mínimo aceptable.

60
61
 Maracay, 08 de julio de 2022

Licdo. Miguel Mora.

Presente

De manera más cordial me dirijo a usted, con la finalidad de solicitar la colaboración a Juicio de

Experto para la validación del Instrumento de Investigación que se aplicará en el Trabajo Especial de

Grado Titulado: ANÁLISIS DE CONTROL DE GESTIÓN EN GERENCIA DE LA EMPRESA

COMPLEJO TEXTIL TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS, DISTRITO

CAPITAL. Para tal se anexa: Cuadro de operacionalización de Variables, Instrumento (Cuestionario) e

Instrumento de Validación.

Sin más nada que agregar, solo agradecer por su tiempo y valiosa opinión.

Atentamente.

NelsonRodriguez
____________________________
Br. Nelson Rodríguez
C.I.: V- 21.443.124

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

Nombre y Apellido del Experto: Licdo. Miguel Mora.

62
Título Universitario: Licenciado en Administración.

El instrumento que se presenta es para validar el cuestionario que se aplicará durante el desarrollo
de la investigación.
Lea el instrumento y marque con una (X) su criterio en cuanto a los aspectos que a continuación
se señalan:
Pertinencia: Relación estrecha entre la pregunta, los objetivos a lograr y el aspecto o parte del
instrumento que se encuentra desarrollado.
- Redacción: Es la interpretación unívoca del enunciado de la pregunta a través de la claridad y
precisión en el uso del vocabulario técnico.
- Adecuación: Es la correspondencia del contenido de la pregunta con el nivel de preparación o
desempeño del entrevistado.

CÓDIGO APRECIACIÓN CUALITATIVA

BUENO: El indicador se presenta en grado igual o
B
ligeramente superior al mínimo aceptable.
REGULAR: El indicador no llega al mínimo aceptable
R
pero se acerca a él.
DEFICIENTE: El indicador está lejos de alcanzar el
D
mínimo aceptable.

63
64
 Maracay, 08 de julio de 2022

Licda. Carmen Hernández.

Presente

De manera más cordial me dirijo a usted, con la finalidad de solicitar la colaboración a Juicio de

Experto para la validación del Instrumento de Investigación que se aplicará en el Trabajo Especial de

Grado Titulado: ANÁLISIS DE CONTROL DE GESTIÓN EN GERENCIA DE LA EMPRESA

COMPLEJO TEXTIL TIUNA UBICADO EN FUERTE TIUNA, CARACAS, DISTRITO

CAPITAL. Para tal se anexa: Cuadro de operacionalización de Variables, Instrumento (Cuestionario) e

Instrumento de Validación.

Sin más nada que agregar, solo agradecer por su tiempo y valiosa opinión.

Atentamente.

NelsonRodriguez
____________________________
Br. Nelson Rodríguez
C.I.: V- 21.443.124

INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN

65
Nombre y Apellido del Experto: Licda. Carmen Hernández.

Título Universitario: MSC. Ciencias Gerenciales – coach organizacional.

El instrumento que se presenta es para validar el cuestionario que se aplicará durante el desarrollo
de la investigación.
Lea el instrumento y marque con una (X) su criterio en cuanto a los aspectos que a continuación
se señalan:
Pertinencia: Relación estrecha entre la pregunta, los objetivos a lograr y el aspecto o parte del
instrumento que se encuentra desarrollado.
- Redacción: Es la interpretación unívoca del enunciado de la pregunta a través de la claridad y
precisión en el uso del vocabulario técnico.
- Adecuación: Es la correspondencia del contenido de la pregunta con el nivel de preparación o
desempeño del entrevistado.

CÓDIGO APRECIACIÓN CUALITATIVA

BUENO: El indicador se presenta en grado igual o
B
ligeramente superior al mínimo aceptable.
REGULAR: El indicador no llega al mínimo aceptable
R
pero se acerca a él.
DEFICIENTE: El indicador está lejos de alcanzar el
D
mínimo aceptable.

66
67