"AÑO DE LA UNIDAD, LA PAZ Y EL DESARROLLO"

UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DEL PERÙ

CURSO
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

DOCENTE
JULIA SARA CAMPERO YACOLCA

ALUMNOS
Pablo Cesar Mayuri Quispe

Ica - 2025
INDICE
AVANCE DE INFORME 2 – PLAN DE INTERVENCIÓN ORGANIZACIONAL

1. DATOS GENERALES

a. Título del programa

 Construyendo Puentes Profesionales: Programa de fortalecimiento del clima

interpersonal y la comunicación organizacional en AFOCAT Región Ica

b. Datos de la institución:

● Nombre de la organización: AFOCAT Región Ica

● Rubro de la empresa: Asociación de Fondos Contra Accidentes de Tránsito región Ica

● Ubicación; Av. San Martín Mza. K Lote. 10 urb. Santo Domingo de Guzmán

2. OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE INTERVENCIÓN

 Objetivo General

Diseñar e implementar un programa de intervención organizacional orientado al

fortalecimiento del clima interpersonal y de la comunicación interna entre los
trabajadores de AFOCAT Región Ica, como estrategia preventiva frente a las
manifestaciones de estrés organizacional de tipo estructural detectadas en el
diagnóstico institucional, producto de una cultura laboral emocionalmente fría, altos
niveles de presión laboral sostenida, escasa contención afectiva, limitadas
oportunidades de participación activa y ausencia de espacios institucionalizados de
diálogo y retroalimentación. A través del desarrollo progresivo de competencias
comunicacionales funcionales, la promoción del respeto profesional, la escucha activa,
el establecimiento de acuerdos colaborativos y el diseño de espacios organizacionales
emocionalmente sostenibles, se busca consolidar, a mediano y largo plazo, un entorno
de trabajo más cohesionado, resiliente y saludable, capaz de reducir el desgaste
psicológico, elevar la percepción de apoyo organizacional, fortalecer el compromiso
laboral y contribuir a una cultura institucional orientada al bienestar psicosocial, la
productividad sostenida y la retención del talento humano.
 Objetivos Específicos

Analizar de forma participativa los factores organizacionales y personales que inciden

en los niveles de desmotivación laboral del personal operativo, con el fin de establecer
una base diagnóstica que oriente estrategias de mejora sostenibles y contextualizadas.

Diseñar e implementar mecanismos simples y funcionales de comunicación entre el

personal operativo y los mandos medios, con el propósito de fortalecer el intercambio
de información, reducir malentendidos y fomentar un clima de trabajo más
colaborativo, fluido y con menor carga de presión interpersonal.

Fomentar en los trabajadores la capacidad de identificar, regular y expresar sus

emociones de manera asertiva y saludable, como herramienta para mejorar la
convivencia diaria, fortalecer el respeto mutuo y reducir tensiones en el ambiente de
trabajo.

Fomentar la práctica del respeto profesional, el ejercicio de la escucha activa y la

retroalimentación constructiva entre los trabajadores de AFOCAT Región Ica, con el
propósito de fortalecer el clima interpersonal, reducir tensiones relacionales
innecesarias y prevenir la consolidación de un estrés organizacional estructural.

Consolidar una red de compromisos organizacionales orientados a la confianza

funcional, el reconocimiento mutuo y la prevención del estrés relacional, mediante la
creación de acuerdos visibles y sostenibles que regulen la interacción diaria en la
institución desde un enfoque participativo, profesional y humano

3. BENEFICIARIOS
El programa de intervención diseñado para AFOCAT Región Ica está dirigido a un equipo
compacto de diez trabajadores, conformado por nueve empleados que desempeñan
funciones administrativas y operativas en un mismo nivel jerárquico, y un gerente que
lidera el grupo de manera directa. Este grupo representa la totalidad del personal en la sede
local y fue considerado en su integridad tanto en la etapa diagnóstica como en la propuesta
de solución. La intervención se enfoca en atender los desafíos identificados en la
convivencia profesional, la comunicación interna y el bienestar emocional dentro de un
entorno organizacional formal, donde la operatividad es sostenida, pero las relaciones
laborales tienden a ser distantes y funcionales más que colaborativas o emocionalmente
sostenidas.
Los trabajadores beneficiarios se caracterizan por contar con formación técnica o
profesional, y con una permanencia media en la organización de entre dos y cinco años.
Esta estabilidad genera un conocimiento profundo del funcionamiento de la institución,
pero también ha reforzado ciertas dinámicas relacionales marcadas por la rigidez
comunicacional, el respeto protocolar y una escasa expresión interpersonal genuina. La
interacción diaria entre ellos, al estar todos en un mismo espacio físico y operacional, es
constante, lo cual amplifica los efectos de los estilos comunicativos y del clima emocional
que impera en el ambiente. En este sentido, se evidenció que las relaciones interpersonales,
si bien se mantienen dentro de los márgenes del respeto, carecen de calidez, espontaneidad
o participación activa, y se desarrollan mayormente bajo un modelo de relación funcional,
centrada en el cumplimiento de tareas más que en el fortalecimiento de vínculos humanos.

Desde el punto de vista estructural, la dinámica laboral está altamente influida por la figura
del gerente, quien no presenta un liderazgo autoritario, pero sí marcadamente formal y
orientado a los resultados. Esto ha derivado en una cultura interna donde la comunicación
es unidireccional en muchas ocasiones, y los espacios para opinar, sugerir o plantear dudas
son escasos o poco utilizados. La aplicación de los instrumentos diagnósticos reveló,
además, una percepción compartida de presión constante por parte de un sector del
personal, así como una falta de mecanismos institucionales que permitan canalizar ese
malestar, ya sea a través de la escucha activa, la retroalimentación respetuosa o el
reconocimiento del esfuerzo individual. Estas condiciones, sumadas a la ausencia de
estrategias internas para fomentar la participación colectiva o resolver tensiones de manera
saludable, conforman un entorno donde el estrés organizacional, aunque no abiertamente
declarado, se manifiesta de forma silenciosa y sostenida.

El programa está diseñado para responder a estas necesidades desde una lógica de
transformación cultural progresiva, que respete los límites del entorno formal y profesional,
pero que introduzca mejoras sustantivas en la calidad de la comunicación, en el
fortalecimiento del trato entre colegas y en la creación de acuerdos compartidos que
contribuyan a la confianza organizacional. El grupo de beneficiarios recibirá herramientas
concretas para mejorar la forma en que se relacionan, formulan mensajes, escuchan, dan y
reciben retroalimentación, y proponen soluciones a situaciones laborales cotidianas, todo
dentro de un marco que privilegia la funcionalidad, el profesionalismo y la sostenibilidad
emocional.

El impacto esperado del programa no se limita al bienestar individual de los trabajadores,

sino que busca generar efectos positivos en la operatividad institucional, en la eficiencia del
trabajo en equipo y en la percepción general de la empresa como un lugar laboralmente
saludable y al generar un ambiente más cohesionado, con una comunicación más clara y
relaciones basadas en la confianza profesional, se prevé una mejora en la resolución de
tareas conjuntas, una reducción de errores derivados de la falta de entendimiento y un
incremento del sentido de pertenencia. Para el gerente, se espera una mejora en su
capacidad de liderar sin depender exclusivamente de la autoridad formal, aprendiendo a
facilitar entornos de trabajo que, sin perder la distancia profesional necesaria, permitan a su
equipo colaborar con mayor apertura, compromiso y estabilidad emocional. En resumen,
los beneficiarios de este programa no solo son quienes participan de las sesiones, sino
también la organización en su conjunto, que podrá capitalizar este proceso como una
oportunidad para afianzar su estructura, optimizar su clima interno y consolidarse como
una institución que cuida el vínculo humano en sus procesos operativos.

4. DESCRIPCIÓN DEL PROGRAMA:

a. Fundamentación

La presente propuesta de intervención surge como respuesta a los hallazgos obtenidos en

el diagnóstico organizacional realizado en la empresa AFOCAT Región Ica, a partir de la
aplicación de cinco instrumentos que permitieron explorar de manera profunda la
experiencia laboral de sus trabajadores. Los resultados pusieron en evidencia la existencia
de un clima interpersonal que, si bien se sostiene en la funcionalidad y el respeto básico,
presenta un marcado nivel de frialdad emocional, acompañado por una comunicación
interna debilitada y poco participativa. Esta combinación, sostenida a lo largo del tiempo,
comienza a mostrar efectos indirectos en la dinámica relacional, generando tensiones
silenciosas, malentendidos recurrentes, escaso reconocimiento del esfuerzo y una
creciente percepción de exigencia no compensada. Todo ello configura una condición
propicia para la aparición de un estrés organizacional moderado, de carácter estructural,
que no responde a situaciones críticas puntuales, sino a una configuración institucional
que dificulta la contención emocional y la expresión segura entre pares.

La dimensión “Calor” del cuestionario de Clima Organizacional obtuvo una puntuación

de 3.34 sobre 4, lo que a pesar de ubicarse en la categoría de “bueno”, evidenció que las
relaciones interpersonales carecen de afectividad genuina o cercanía espontánea. Las
interacciones están marcadas por la formalidad funcional, sin espacios de construcción
afectiva o vínculos colaborativos más allá de lo estrictamente laboral. A ello se suma el
resultado de la dimensión “Conflicto” (3.08), que refleja una débil aceptación de las
opiniones distintas y un bajo nivel de búsqueda activa de soluciones conjuntas. Esto se
refuerza con los datos obtenidos en las entrevistas laborales, donde un grupo significativo
de trabajadores reportó sentirse bajo presión constante, pero sin contar con espacios de
escucha, acompañamiento o diálogo para canalizar sus tensiones. No se trata de un clima
laboral abiertamente hostil ni de relaciones fracturadas, pero sí de un escenario que
podría derivar progresivamente en desgaste emocional y disminución del compromiso si
no se gestiona a tiempo.

En función de estos resultados, el programa de intervención se estructura en cinco

sesiones de carácter formativo, vivencial y participativo, orientadas a atender los aspectos
centrales del problema identificado. Se parte del reconocimiento compartido del ambiente
actual, permitiendo que los propios trabajadores identifiquen las fortalezas y debilidades
de su clima laboral. Posteriormente, se introducen principios de comunicación
organizacional clara, directa y profesional, con énfasis en la reducción de ambigüedades,
la mejora del tono comunicacional y la incorporación de prácticas asertivas de
retroalimentación. La propuesta también busca fortalecer la escucha activa como
competencia relacional clave, así como el establecimiento de normas compartidas de
convivencia profesional y confianza funcional. A través de metodologías respetuosas y
adaptadas al contexto formal de la institución, se busca construir acuerdos colaborativos
sostenibles que sirvan como marcos referenciales para regular la interacción diaria.

Este abordaje está respaldado por varios marcos teóricos. Desde la perspectiva del Clima
Organizacional, el modelo de Litwin y Stringer permite comprender que variables como
la recompensa, el riesgo, el apoyo o el calor no son abstractas, sino expresiones concretas
de cómo se vive el entorno de trabajo. Asimismo, la propuesta se apoya en el modelo de
desequilibrio esfuerzo-recompensa, que plantea que cuando las personas perciben una
alta demanda, pero baja retribución emocional o reconocimiento, se activa un mecanismo
de estrés crónico que afecta tanto la salud como el rendimiento. Finalmente, la
intervención se alinea con los principios de la comunicación organizacional asertiva, los
cuales enfatizan la necesidad de promover entornos de comunicación clara, ética y
colaborativa para optimizar los procesos, prevenir conflictos y fortalecer la cohesión
interna.

Lejos de pretender generar vínculos afectivos forzados o dinámicas invasivas, esta

intervención se enfoca en consolidar un entorno laboral respetuoso, seguro y
emocionalmente sostenible, donde los trabajadores se sientan habilitados para expresarse,
corregirse, organizarse y cooperar sin temor, sin desgaste innecesario y sin
invisibilización emocional. A mediano y largo plazo, se espera que esta propuesta
contribuya a mejorar la calidad de las relaciones laborales, fortalecer el sentido de
pertenencia institucional y reducir los factores que alimentan el estrés organizacional
silencioso, permitiendo a la empresa consolidarse como una organización más saludable,
eficiente y humana.

b. Contexto y ámbito de intervención:

La infraestructura donde se llevará a cabo el programa de intervención corresponde a una
oficina pequeña, con un espacio físico básico pero funcional, equipada con pisos de
cerámica, paredes blancas sin decoración, escritorios de vidrio y metal, sillas de cuero
sintético y una pizarra blanca fijada a la pared, lo que sugiere que también es utilizada para
actividades de planificación y reuniones. Las sesiones se realizarán dentro de este mismo
espacio, que, si bien no es amplio, permite el desarrollo adecuado de dinámicas grupales
formales siempre que se organice correctamente el mobiliario. En cuanto a las condiciones
ambientales, el ambiente es cerrado, cuenta con buena iluminación natural gracias a las
ventanas, pero no posee aire acondicionado, por lo que la temperatura varía en función del
clima externo, siendo regulada únicamente por un ventilador de pedestal. Aunque no se
esperan mayores inconvenientes, es importante considerar que el ruido externo podría ser
un factor puntual, ya que la oficina se encuentra ubicada cerca de una vía transitada, lo cual
puede generar interferencias leves durante momentos específicos de las sesiones.
5. PLAN DE SESIONES

Sesión N°1
Información general: Esta sesión tiene como finalidad comprender, desde la voz de los propios trabajadores, qué elementos
del entorno organizacional y personal están afectando su motivación, para generar conciencia institucional sobre áreas
que requieren intervención.
Fecha: 08/06/2025
Objetivo específico: Analizar de forma participativa los factores organizacionales y personales que inciden en los niveles de desmotivación laboral del
personal operativo, con el fin de establecer una base diagnóstica que oriente estrategias de mejora sostenibles y contextualizadas.

Actividad tiempo estrategias procedimiento Medios y responsable

materiales
inicio 20 Bienvenida y El facilitador se presenta y dará la bienvenida a los colaboradores. Pablo
minutos presentación Sala de Cesar
del objetivo Explicar el propósito de la sesión. presentación Mayuri
Sillas Quispe
Explicará qué es un Grupo “T” y establecen reglas básicas.
Papelote
Preguntas Cinta
¿Qué esperan de esta sesión? limpia tipo
¿Cómo creen que se relacionan los factores personales y del entorno laboral
con su motivación diaria?
Dinámica
Romper el Cada participante dice su nombre y describirá su estado actual en el trabajo.
Hielo El facilitador hace preguntas ligeras para fomentar la confianza y sea más
cómodo el ambiente.

Preguntas
¿Por qué elegiste esa palabra?
¿Alguien se siente identificado con esa experiencia?
 ¿Cómo te sentiste al escuchar su estado actual en el trabajo de tu compañero?

Se permite que los participantes expresen libremente cómo se sienten en el

trabajo como esta esa motivación en su empresa. El facilitador escucha
activamente.

desarrollo 80 Técnica de Sala de Pablo

minutos grupo T Solo interviene con preguntas abiertas y reflexivas para mantener el flujo. presentación Cesar
Sillas Mayuri
Preguntas clave del facilitador: Quispe
¿Cómo se sienten cuando llegan al trabajo? Papelote
¿Qué situaciones les restan energía o ánimo? Cinta
¿Qué les impide dar lo mejor de sí? limpia tipo
¿Qué oportunidades te gustaría que te brinde la empresa? hoja bond
¿Les gustaría que haya un psicólogo organizacional en su empresa? lapicero

Se empieza a agrupar las ideas emergentes en dos categorías: personales y

organizacionales.

Se anotan en una hoja

Preguntas guía para clarificar:

¿Este factor depende más de ustedes o del entorno?
¿Es algo que les pasa solo a ustedes o también a sus compañeros?
¿Qué papel juega la empresa en esto?

cierre 20 Momento de El facilitador agradece y sintetiza los hallazgos. Sala de Pablo

minutos cierre presentación Cesar
emocional y Cada participante dice una palabra o participar y comentar como le pareció Sillas Mayuri
empático esta sesión. Quispe
 Preguntas de reflexión:
• ¿Qué aprendiste hoy sobre ti?
• ¿Qué descubriste sobre el grupo?
• ¿Qué crees que puede empezar a cambiar después de esta sesión?
• ¿Qué recomendaciones nos puede brindar o mejorar?

Sesión N°2():
Información general: Esta sesión busca promover una comunicación clara, respetuosa y horizontal entre operarios y supervisores, que permita resolver
conflictos de origen comunicacional y aliviar tensiones derivadas de mensajes poco efectivos o mal canalizados.
Fecha: 15/06/2025
Objetivo específico: Diseñar e implementar mecanismos simples y funcionales de comunicación entre el personal operativo y los mandos medios, con el
propósito de fortalecer el intercambio de información, reducir malentendidos y fomentar un clima de trabajo más colaborativo, fluido y con menor carga de
presión interpersonal.

Actividad tiempo estrategias procedimiento Medios y responsable

materiales
inicio 20 Bienvenida e Se realiza un breve saludo de inicio Pablo
minutos introducción Sala de Cesar
al propósito Para luego proceder a realizar un repaso a la sesión anterior. presentaci Mayuri
de esta sesión ón Quispe
Luego se dará la introducción al propósito de esta sesión: mejorar la Sillas
Dinámica de comunicación mediante la escucha activa y el respeto profesional.
apertura Papelote
El eco En esta dinámica cada participante mencionara una experiencia positiva de Cinta
positivo comunicación con un compañero guiada por el facilitador. limpia tipo

Está actividad lograra generar confianza y disposición al trabajo grupal.

desarrollo 70 Dinámica El facilitador entrega tarjetas con frases incompletas como: Sala de Pablo
minutos Frases presentaci Cesar
incompletas “Me siento cómodo en el trabajo cuando…” ón Mayuri
Sillas Quispe
 “Una buena conversación empieza por…” Papelote
Cinta
“En un equipo valoro mucho que…” limpia tipo
hoja bond
Mientras la van completando hacemos hincapié en que esto ayudará a lapicero
estimular la reflexión conjunta y facilitará el diálogo sobre experiencias
comunes de manera segura.

Se invitará a algunos a leerlo en voz alta y otro colaborado dirá si está de

acuerdo o no sin ninguna presión
profesionalis
mo en la Se realiza una breve explicación teórica de los componentes de la escucha
comunicació activa. Y se pregunta ¿Qué errores de comunicación ocurren con frecuencia en
n el trabajo?”

Se invita a los asistentes a comentar una situación común. El facilitador

retroalimenta 4 o 5 ejemplos, y los analiza de forma general

El facilitador explica que el objetivo de esta otra dinámica es establecer un

Dinámica canal de comunicación sincera, reflexiva y constructiva entre ambas partes de
cartas la organización.
cruzadas
El facilitador dirá “Si pudiera decirle algo a la otra parte (personal operativo o
mando medio), sobre cómo mejorar nuestra comunicación en el día a día, que
le diría.

Además de responder en la misma hoja

¿Qué puedo hacer desde mi rol para mejorar la comunicación? ¿Qué actitud
me comprometo a cambiar o reforzar?”
 Todos tendrán que responder en una tarjeta de manera anónima, luego se
recogerán todas las cartas sin nombres y se mezclaran y es leerán en voz alta.

cierre 30 Lluvia de El facilitador agradece y sintetiza los hallazgos. Sala de Pablo

minutos ideas presentaci Cesar
Cada participante dice una palabra o participar y comentar como le pareció ón Mayuri
esta sesión. Sillas Quispe

Preguntas de reflexión:
• ¿Qué aprendiste hoy sobre ti?
• ¿Qué descubriste sobre el grupo?
• ¿Qué crees que puede empezar a cambiar después de esta sesión?
• ¿Qué recomendaciones nos puede brindar o mejorar?

Sesión N°3():
Información general: A través de dinámicas reflexivas y ejercicios prácticos, esta sesión busca desarrollar habilidades básicas de inteligencia emocional
que ayuden a los participantes a reconocer sus emociones y comunicarlas de forma profesional y equilibrada.
Fecha: 22/06/2025
Objetivo específico Fomentar en los trabajadores la capacidad de identificar, regular y expresar sus emociones de manera asertiva y saludable, como
herramienta para mejorar la convivencia diaria, fortalecer el respeto mutuo y reducir tensiones en el ambiente de trabajo.
Actividad tiempo estrategias procedimiento Medios y responsable
 materiales
inicio 20 Bienvenida y El facilitador saluda y dará la bienvenida a los colaboradores. Pablo
minutos presentación Sala de Cesar
del objetivo Explicar el propósito de la sesión. presentaci Mayuri
ón Quispe
Explicará la importancia de la gestión de emociones en el ambiente laboral a Sillas
través de los papelotes elaborados.
Papelote
Esta dinámica será una herramienta para identificar las emociones dentro de la Cinta
Dinámica empresa: limpia tipo
Romper el
Hielo Pide a los participantes que dibujen cómo se sienten en el trabajo, ya sea en
una situación general o en una específica. Esta actividad puede ayudar a
expresar sentimientos que son difíciles de verbalizar. Luego compartimos la
visualización de los dibujos con toda la sala.

desarrollo 70 Dinámica mi Se entrega a cada participante una hoja con una escala tipo termómetro Sala de Pablo
minutos termómetro dividida en 5 niveles: presentaci Cesar
emocional” ón Mayuri
1: Tranquilidad total Sillas Quispe

2: Ligero malestar o incomodidad Papelote

Cinta
3: Inquietud clara limpia tipo
hoja bond
4: Emoción intensa (tristeza, ira, etc.) con
impresione
5: Emoción fuera de control s
lapicero
El facilitador explica que cada nivel representa un grado de intensidad
emocional. Se les pide que piensen en una emoción que hayan sentido en la
 última semana y que ubiquen en qué nivel del termómetro estuvieron, y cómo
actuaron.

Luego, se entrega una segunda hoja: “Plan de respuesta emocional asertiva”,

con dos preguntas clave:

¿Cómo me habría gustado responder? ¿Qué puedo hacer la próxima vez para
expresar esa emoción sin herir o callarme?

Explicamos los beneficios de la respiración profunda.

Estrategia de
respiración Guiamos a los participantes a realizar los ejercicios de respiración profunda y
meditación para ayudarles a calmarse y reducir el estrés.

Luego les preguntamos cómo se sienten después de esta actividad.

cierre 30 Lluvia de Se realiza una reflexión sobre el impacto de las emociones y comentamos Sala de Pablo
minutos ideas como las emociones emociones han afectado el trabajo y cómo se pueden presentaci Cesar
utilizar las emociones para mejorar la productividad y el bienestar. ón Mayuri
Sillas Quispe
Cada participante comenta como se sintió en esta sesión y en otras.

Sesión N°4():
Información general: Esta sesión está orientada a desarrollar en los trabajadores habilidades prácticas que les permitan
comunicarse con mayor apertura, respeto y claridad, mejorando así la calidad de sus relaciones laborales cotidianas.
Fecha: 29/06/2025
Objetivo específico Fomentar la práctica del respeto profesional, el ejercicio de la escucha activa y la retroalimentación constructiva entre los trabajadores
de AFOCAT Región Ica, con el propósito de fortalecer el clima interpersonal, reducir tensiones relacionales innecesarias y prevenir la consolidación de un
estrés organizacional estructural.
Actividad tiempo estrategias procedimiento Medios y responsable
 materiales
inicio 20 Dinámica de Presentación personal destacando valores profesionales. Se forma un círculo, Pablo
minutos integración: cada participante comparte algo sobre su rol y una experiencia positiva de Sala de Cesar
Quién soy respeto profesional. presentaci Mayuri
yo” ón Quispe
Un facilitador explicara sobre los conceptos clave (respeto, escucha activa, Sillas
retroalimentación) y su impacto en el bienestar organizacional.
Papelote
Charla Un facilitador explicara sobre los conceptos clave (respeto, escucha activa, Cinta
introductoria retroalimentación) y su impacto en el bienestar organizacional limpia tipo
sobre clima
laboral
saludable

desarrollo 70 “Escuchando Se forman parejas o tríos. Un participante cuenta una situación laboral Sala de Pablo
minutos ando” estresante mientras el otro escucha sin interrumpir, presentaci Cesar
análisis de ón Mayuri
casos Luego el que escucho brinda su opinión de manera respetuosa y pueden llegar Sillas Quispe
a un acuerdo o no, pero manteniendo el respeto. Luego lo reflexionamos entre
Dinámica todos. Papelote
grupal: Cinta
“Retroalimen Se realiza una simulación de una reunión laboral. limpia tipo
tación Los participantes practican dar y recibir retroalimentación usando una guía hoja bond
Constructiva” con frases útiles. con
impresione
s
Se pide a cada participante escribir un compromiso personal para fomentar un lapicero
Reflexión y clima laboral positivo.
meta Luego, se hace una puesta en común.
cognición
cierre 30 Lluvia de Preguntas de reflexión: Sala de Pablo
minutos ideas • ¿Qué aprendiste hoy sobre ti? presentaci Cesar
• ¿Qué descubriste sobre el grupo? ón Mayuri
• ¿Qué crees que puede empezar a cambiar después de esta sesión? Sillas Quispe

• ¿Qué recomendaciones nos puede brindar o mejorar?

Sesión N°5:
Información general: Esta sesión tiene como objetivo cerrar el ciclo de intervención con acuerdos organizacionales que reflejen la voluntad colectiva de
mantener relaciones laborales saludables, basadas en la confianza, el cumplimiento y el respeto profesional.
Fecha: 06/07/2025
Objetivo específico: Consolidar una red de compromisos organizacionales orientados a la confianza funcional, el reconocimiento mutuo y la prevención
del estrés relacional, mediante la creación de acuerdos visibles y sostenibles que regulen la interacción diaria en la institución desde un enfoque
participativo, profesional y humano.

Actividad tiempo estrategias procedimiento Medios y responsable

materiales
 inicio 20 Bienvenida e El facilitador pregunta: “¿Qué actitudes hacen que el ambiente laboral sea Pablo
minutos introducción tenso o cómodo?” Sala de Cesar
al propósito presentaci Mayuri
de esta sesión Se entrega a cada participante una tarjeta para escribir ejemplos observados ón Quispe
(positivos o negativos). Sillas
¿Qué
entendemo Se recogen las tarjetas y se agrupan en dos columnas: “Favorece” y Papelote
s por trato “Dificulta” el clima. Cinta
profesional?
limpia tipo
”
Se realiza una reflexión grupal guiada sobre qué comportamientos mantener y
cuáles corregir.

desarrollo 70 “Dilemas Se distribuyen casos simulados de conflicto interpersonal sutil (por ejemplo: Sala de Pablo
minutos éticos interrupciones, correos con tono inapropiado, respuestas evasivas). presentaci Cesar
cotidianos” ón Mayuri
En grupos pequeños, se analizan: ¿Qué haríamos? ¿Qué sería lo correcto? Sillas Quispe
¿Cómo responder profesionalmente?
Papelote
Cada grupo comparte su solución en voz alta. Luego, se crea un “decálogo del Cinta
trato profesional”, recogiendo 10 frases o conductas que deben regir la limpia tipo
convivencia interna hoja bond
lapicero
Se socializa el decálogo con participación voluntaria para leer las frases

¿Qué puedo hacer desde mi rol para mejorar la comunicación? ¿Qué actitud
me comprometo a cambiar o reforzar?”

Cada participante recibe una copia del decálogo y marca las 3 normas que
“De lo dicho considera más necesarias.
a lo pactado”
 Se colocan los votos en una caja, y el facilitador presenta el top 3.

Se redactan y pegan en un cartel institucional como reglas base del trato

profesional en AFOCAT.

cierre 30 Lluvia de El facilitador agradece y sintetiza los hallazgos. Sala de Pablo

minutos ideas presentaci Cesar
Cada participante dice una palabra o participar y comentar como le pareció ón Mayuri
esta sesión. Sillas Quispe

Preguntas de reflexión:
• ¿Qué aprendiste hoy sobre ti?
• ¿Qué descubriste sobre el grupo?
• ¿Qué crees que puede empezar a cambiar después de esta sesión?
• ¿Qué recomendaciones nos puede brindar o mejorar?

Se agradece y se finaliza el programa y se agradece por la participación y

colaboración de todos
 6. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

7. RECURSOS Y PRESUPUESTO

a. RECURSOS HUMANOS

Para la ejecución del presente programa de intervención se contará con un único

recurso humano especializado: un profesional en Psicología, quien asumirá el rol
de facilitador, diseñador e implementador de todas las sesiones planificadas. Este
profesional será responsable de preparar los materiales didácticos, coordinar los
espacios físicos, dirigir las dinámicas grupales, moderar las actividades
participativas y recopilar las evidencias necesarias para evaluar el desarrollo de
cada jornada. Al tratarse de un equipo reducido de diez trabajadores, se ha
considerado que la intervención pueda ser implementada de forma efectiva por un
solo facilitador, garantizando así un acompañamiento cercano, profesional y
adaptado a la dinámica institucional de AFOCAT Región Ica, sin requerir personal
auxiliar adicional.

b. MATERIALES Y SERVICIOS
Para la aplicación del programa de intervención se hará uso de una sala
de presentaciones dentro de las instalaciones de AFOCAT Región Ica,
espacio ya disponible y destinado previamente para actividades
internas de capacitación. La sala contará con sillas suficientes para los
participantes, organizadas en formato semicircular o grupal según la
dinámica de cada sesión. En cuanto a los materiales, se emplearán
insumos básicos y económicos como papelotes, cinta adhesiva y limpia
tipo para el desarrollo de actividades grupales y exposiciones visuales.
También se utilizarán hojas bond tamaño A4, junto con lapiceros, para el
trabajo individual y la elaboración de compromisos o ejercicios escritos.
Estos materiales han sido seleccionados por su funcionalidad,
accesibilidad y adecuación al enfoque participativo y no tecnológico del
programa, permitiendo su implementación sin necesidad de recursos
electrónicos o digitales.
 8. ANEXOS
Anexo 1: Autorización de la empresa para realizar las actividades

ANEXO
Formato de autorización para trabajo académico

Segundo Antero Cruz Mercedes

Gerente General

AFOCAT

ASUNTO: Solicitud de autorización para realizar trabajo académico del curso

Diagnóstico y Desarrollo Organizacional.

De mi especial consideración:

Tengo el agrado de dirigirme a usted para expresarle el más cordial saludo a

nombre de la Universidad Tecnológica del Perú, campus Ica Centro, institución
dedicada a impartir educación superior, promover la investigación y proyectarse a
la comunidad con la finalidad de contribuir al desarrollo nacional.

En esta oportunidad, conocedores de su espíritu de colaboración, solicitamos

su apoyo para que nuestros estudiantes de la carrera de Psicología del 8° ciclo
puedan desarrollar visitas y actividades académicas en la institución que usted
dignamente representa con la finalidad de ejecutar un diagnóstico
organizacional a partir de los modelos de análisis para la evaluación del
estado actual de la entidad institucional. Los estudiantes de la carrera de
Psicología que desarrollarán la actividad en mención son:

Nombres y apellidos N° DNI Correo electrónico

institucional

Acuache Mayuri Carla 47334235 u22325392@[Link]

Cordova Ticllacuri, Jhuliett 77352130 u22325392@[Link]

Salomé

López Baca, Soray Valentina 74405675 U20228934@[Link]

Mayuri Quispe, Pablo César 71986823 u20228423@[Link]

Vega cruz, Deysi 76299324 U19219443@[Link]

Las visitas estarán orientadas a evaluar, aplicar test psicológicos, recopilar

datos y usar la información. Estas actividades corresponden al curso 46310,
Diagnóstico y Desarrollo Organizacional, y serán coordinadas y evaluadas por
el docente Ps. Campero Yacolca Julia Sara, antes, durante y después de su
ejecución.

Es propicia la ocasión para expresarle los sentimientos de nuestra especial

consideración y para felicitar la excelente labor que viene realizando.

Atentamente,
AUTORIZACIÓN

La institución AFOCAT con R.U.C. 20452830036 se compromete a brindar la

información solicitada para desarrollar el trabajo del curso 46310, de sección
Nombre del curso) según oficio XXX, la misma que solo puede ser utilizada para
fines estrictamente académicos vinculados al trabajo del curso arriba mencionado.
Declaramos conocer que lo realizado por los estudiantes será de público conocimiento
a través de la presentación, exposición y sustentación del mismo, asimismo, será
calificado por el docente responsable de dicha sección.

Cordialmente,

Segundo Antero Cruz Mercedes

Nombres y apellidos
del representante de
la institución:

Gerente General
Cargo que ocupa:

18102777
DNI:

Firma y sello:
Anexo 2: Materiales a utilizar en las sesiones