TEMA:

NIVEL DE DESEMPEÑO LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LOS

TRABAJADORES DE LA DIRECCION DE PROTECCION CIVIL Y
ADMINISTRACION DE DESASTRE

BIRUACA ESTADO APURE.

FACILITADOR:

DR. JUAN CARLOS SUAREZ

AUTORA:

LICDA. DILEYNIS GARCIA

San Fernando, 19 Enero 2024

 INTRODUCCIÒN

El presente trabajo de investigación está enfocado en realizar un aporte de interés

para todas las organizaciones institucionales, en este caso, específicamente en el organismo
de protección Civil Administración de Desastre, Ubicada en el Municipio Biruaca Estado
Apure, como es el desempeño laboral y su Incidencia en los trabajadores, para minimizar el
nivel de desempeño laboral que estos poseen y poder incidir en su rendimiento, en pro
beneficio de la institución.

Este primer contexto, está desarrollado en Tres capítulos principales de acuerdo al

siguiente esquema:

Capítulo I. Consta del planteamiento del problema; su contextualización a nivel nacional,

regional y de la ciudad de Ámbito, la identificación de la causa raíz y su respectivo análisis
de causa – efecto, y lo más importante el planteamiento de objetivos, como su justificación.

Capítulo II. Contiene el marco teórico, se mencionan los antecedentes de la investigación,

las bases conceptuales y teorías, y por supuesto, las bases legales que sustenta el estudio.

Capítulo III. Corresponde a la metodología que se empleó para la investigación, los

instrumentos utilizados y los métodos que se aplicaron para recopilar la información y
operacionalización de las variables para luego realizar el procesamiento de la información
obtenida.
 CAPITULO I

EL PROBLEMA

1.1 TEMA

“Nivel del Desempeño Laboral y su incidencia en los en los trabajadores de la dirección de

Protección Civil y Administración de desastre Biruaca Estado Apure”.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.2.1 Contextualización

Las normas del mundo institucional están cambiando continuamente, el hecho de

permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar
el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas
tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro
su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas u organizaciones, han
considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un
sistema formal de evaluación del desempeño laboral para valorar el rendimiento de los
trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño laboral no es un fin en sí misma sino un

instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden
detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo
que ocupa, la falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. Toda
organización, utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de
incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los
trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos
sus jefes y ver canalizados sus problemas.
 La evaluación del desempeño laboral históricamente se restringió al simple juicio
unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente,
así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo
generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de
evaluaciones de cuarta generación. Tradicionalmente, la evaluación del desempeño laboral
ha constituido un instrumento útil para la toma de decisiones sobre el personal tales como
aumentos salariales, despidos y definición de criterios para validar necesidades de
entrenamiento. Los procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral son tan antiguos
como la relación laboral de dependencia y los mismos han venido siendo actualizados
progresivamente, por ejemplo en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola, utilizaba un sistema
para evaluar a los Jesuitas a través de informes de actividades y notas, en 1918, General
Motors diseñó un sistema de evaluación para sus ejecutivos que significó una importante
innovación en la materia para la época.

Sin embargo, cabe señalar que en la actualidad, a pesar de que se siguen

implementando en las organizaciones nuevos modelos de evaluación por parte de las
Gerencias de Recursos Humanos, las mismas son objeto de numerosas críticas por la
actitud anárquica e informal en que los superiores llevan a cabo el proceso al evaluar el
desempeño laboral a sus subalternos en la institución. En definitiva hay que destacar que la
definición sobre Evaluación del Desempeño Laboral, constituye una categoría muy
utilizada hoy en día. Pero a pesar de esto, no existe una definición universalmente aceptada
ya que algunas organizaciones lo consideran como sinónimo de: Dirección por objetivos,
Evolución de los empleados, acontecimiento anual relacionado con la formación y el
desarrollo, y Remuneración en función del desempeño.

A nivel nacional la evaluación del desempeño laboral es la principal herramienta

con que cuenta cualquier organización para propiciar la mejora del desempeño de sus
recursos humanos y en consecuencia el de la organización, contar con un adecuado sistema
de evaluación del desempeño es una condición indispensable para lograr altos niveles de
competitividad empresarial. Sin embargo, pocas veces, se encuentran en la práctica
sistemas de evaluación objetivos que aseguren una valoración eficaz del proceso en
cuestión. Estos en su concepción o aplicación dan lugar a la ocurrencia de una gran
variedad de errores. Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la
evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de
informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas
por los departamentos de recursos humanos. Por ello el objetivo de esta evaluación es
hacer una estimación cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las
actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la
evaluación, la organización obtiene una información para tomar decisiones sobre el
funcionamiento de la misma.

Actualmente se evalúa a los trabajadores a la usanza tradicional es decir a través de

la aplicación de una herramienta denominada PREMIO la que está compuesta de algunos
factores de medición calificados cualitativamente con A, B, C, D, E, el jefe o responsable
del área donde ejercen sus funciones, los trabajadores a ser evaluados responde los
cuestionarios entregados por el departamento de Talento Humano. La falta de una
herramienta adecuada de evaluación ha generado en los subordinados y de los trabajadores
en general un rechazo, resentimiento, inconformidad y por ende un rendimiento laboral no
acorde a la capacidad en las que cada uno de los trabajadores posee en la Institución. La
evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes principales de la empresa puesto que es
termómetro que permite medir el rendimiento de los trabajadores y determinar que les falta
a los mismos para mejorar su rendimiento.

El Ente de protección civil o defensa civil es un conjunto de actividades que, con

apoyo gubernamental, se aplican en la mayoría de los países que tienen como objetivo
apoyar a las poblaciones que habitan en zonas vulnerables para hacer frente a los desastres
naturales o de carácter antrópico. También es un conjunto de personas representativas de
una comunidad que desarrollan y ejecutan actividades de protección civil o defensa civil en
un determinado lugar, orientando las acciones a proteger la integridad física de la población
y su patrimonio, ante los efectos de los fenómenos naturales o tecnológicos que generan
siniestros. El Objetivo principal de esta institución es salvaguardar la integridad física de
las personas ante la eventualidad de un desastre provocado por agentes naturales o
humanos, a través de acciones que reduzcan o eliminen la pérdida de vidas humanas, la
destrucción de bienes materiales y el daño a la naturaleza.

En este sentido, la inadecuada herramienta de evaluación de desempeño laboral que

se aplica en la actualidad genera como resultado que no se obtenga una medición clara y
transparente razón por la cual se atraviesa una gran falta de identificación de rendimiento
de los trabajadores en la Institución, es por eso que la aplicación de la evaluación de
desempeño laboral en el rendimiento de los trabajadores se ha transformado en la necesidad
imperativa de mantener una herramienta adecuada que le permita evaluar las funciones a
desempeñar, definir programas de capacitación y actualización, desarrollar las habilidades
del Talento Humano, buscando que el personal desempeñe bien sus tareas y disminuya la
brecha existente entre el perfil del puesto y el perfil del trabajador.

Para García (2006) la importancia de diagnosticar el desempeño laboral empieza en

la buena administración que pueda tener la organización , entonces si conocemos el
rendimiento del personal, evaluando y analizando lo importante que es eficiencia y eficacia
en la labor de los colaboradores para asimismo lograr los objetivos, pasando que la alta
dirección podrá tomar las mejores decisiones para la organización, pero si vemos que no se
logra lo que queremos, tenemos la obligación de ejecutar acciones de mejorar para la
organización.

La falta de una herramienta adecuada de evaluación ha generado en los

subordinados y de los trabajadores en general un rechazo, resentimiento, inconformidad y
por ende un rendimiento laboral no acorde a la capacidad en las que cada uno de los
trabajadores posee en la Institución. La evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes
principales de toda organización puesto que es termómetro que permite medir el
rendimiento de los trabajadores y determinar que les falta a los mismos para mejorar su
rendimiento.
 Grafico 1. Árbol de problemas

EFECTOS

Capacitación Inconformidad Poca claridad de los

laboral en el trabajador resultados del
inequitativa rendimiento
laboral

Nivel De Desempeño Laboral De Los Trabajadores De La

Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre
PROBLEMA Biruaca Estado Apure

Falta de una Indicadores de Falta de una

adecuada evaluación no herramienta
evaluación por adecuados integral de
parte del Jefe Evaluación de
Inmediato Desempeño

CAUSAS

Elaborado por: Carolina García

 ¿Por qué los resultados de medición de evaluación de desempeño muestran
poca claridad en el rendimiento laboral de los trabajadores?

Los resultados de medición proporcionan una información sesgada, ya que el

sistema actual de evaluación (PREMIO) no nos permite obtener una medición clara y
transparente.

¿Por qué se encuentra inconforme el trabajador con las Evaluaciones de

Desempeño Laboral realizadas?

Por que las evaluaciones son realizadas de manera muy subjetiva en la que solo
mide el jefe inmediato superior la que sesga por el estado de ánimo emocional en el que se
encuentra en ese momento el evaluador y por el grado de amistad del evaluador, los
trabajadores en su mayoría rechazan las evaluaciones de desempeño que se realizan hasta el
momento.

1.2.2. Formulación del Problema

¿La evaluación de desempeño laboral incide en los resultados del rendimiento de los
trabajadores de protección civil y administración de desastre Biruaca?

¿Cuál es el nivel de Desempeño Laboral De Los Trabajadores De La Dirección De

Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca Estado Apure.?

¿Qué herramientas deben aplicarse para mejorar el Desempeño Laboral De Los

Trabajadores De La Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca
Estado Apure.?
 1.2.3 Justificación e importancia del estudio

Ñaupas (2014) manifiesta que justificar significa fundamentar y explicar las razones
por la cual se realiza la investigación. Estas razones se pueden agrupar en teóricas,
metodológicas, sociales y práctica. (p. 164).

La presente investigación permitirá establecer la evaluación del desempeño laboral

como una herramienta adecuada para instaurar índices de rendimiento de los trabajadores
de la dirección de protección civil y administración de desastre Biruaca estado apure, los
mismos que servirán para crear planes y políticas de mejoramiento del Talento Humano,
considerando que los empleados y trabajadores se han convertido en uno de los bienes más
preciados para nuestra organización. La utilidad del la presente investigación se verá
reflejada en los resultados obtenidos, ya que esta arrojara los cambios necesarios que
contribuyan a mejorar el proceso de evaluación del desempeño laboral dentro de la
institución.

El trabajo de investigación se realizó con el fin de poder determinar el nivel de

desempeño laboral de los Trabajadores De La Dirección De Protección Civil Y
Administración De Desastre Biruaca Estado Apure. Una vez que se determine la situación
actual de la organización se establecerán estrategias para que sus colaboradores se sientan
más comprometidos y que la labor que realicen no la vean como una carga más sino como
algo que les guste hacer. De esta manera se conseguirá crear un mejor clima laboral y
lograr el éxito.
 OBJETIVO GENERAL:

Diseñar una Guía de Procedimientos de Evaluación del Desempeño Laboral En Los

Trabajadores De La Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca
Estado Apure.

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

 Analizar El modelo Actual de Desempeño Laboral Aplicado a Los Trabajadores De

La Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca Estado
Apure.
 Proyectar un Modelo de Medición de Desempeño Laboral De Los Trabajadores De
La Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca Estado
Apure?
 Proponer Un Sistema De Evaluación De Desempeño Laboral En Los Trabajadores
De La Dirección De Protección Civil Y Administración De Desastre Biruaca Estado
Apure.
 CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION

Para Supo (2015) “Los antecedentes investigativos son estudios desarrollados dentro de
nuestra línea de investigación, ubicados en el mismo nivel investigativo o por debajo de él”.
(p.29). Hace una comparación con el plano cartesiano y afirma que la línea vertical
llamada línea de investigación se cruza con la línea horizontal llamada nivel investigativo y
es en este punto donde se desarrolla el estudio. Por lo tanto, todo estudio se debe realizar
desde el punto de nuestra línea de investigación, es aquí donde se presentan los primeros
vacíos de su conocimiento, esto lo podemos detectar cuando realizamos la búsqueda
exhaustiva de antecedentes investigativos con el fin de contribuir con la línea de
investigación.

Vargas, A. (2018), con su tema “El Desempeño Laboral y su incidencia en la calidad de

servicio en la Empresa “Safe Drive” de la ciudad de Ambato” Facultad de Ciencias
Administrativas de la Universidad Técnica de Ambato. Determinar la incidencia del
Desempeño Laboral, utilizando estrategias motivacionales, capacitaciones para mejorar la
calidad del servicio, y a su vez concluyendo que el Desempeño laboral por parte de los
trabajadores de la empresa, se ve afectado por el estrés laboral, determinado por la tensión
del aprendizaje de conducción de los clientes y a su vez la desmotivación por la
insatisfacción de los clientes exigentes. Tomando en cuenta que debe fortalecer el clima
laboral interno y a su vez mejorar el desempeño de los instructores, siendo recomendable
planificar actividades socio deportivas con cierta frecuencia que mitigue esta afectación
laboral, como también charlas motivadoras con u experto.
 La presente investigación se relaciona con mi trabajo de estudio ya que ambas
determinan la incidencia del Desempeño Laboral, utilizando estrategias motivacionales,
para capacitar al personal debido a las diferentes funciones laborales, en donde el
trabajador de prestar un buen servicio, y debido a las circunstancia de la vida cotidiana se
ve afectado el rendimiento de estos.

Para Aguilar y Marlo (2016) en su investigación titulada “Plan de capacitación para

mejorar el desempeño laboral de los colaboradores del Hospital Regional Lambayeque,
2016. El objetivo fue determinar la relación que existe entre el coaching y desempeño de
tareas de los colaboradores del área finanzas y administración de la aseguradora la Positiva
vida en el distrito de Los Olivos – Perú, 2016. La investigación estuvo basada en un diseño
transversal no experimental, tipo descriptivo propositiva y aplicada. La hipótesis fue: que el
plan de capacitación ayuda a mejorar el desempeño laboral en los colaboradores del
Hospital Regional de Lambayeque. El método aplicado fue descriptivo, la población total
estuvo constituida por 946, para la relación de los datos se aplicó una encuesta a una
muestra de 141 colaboradores del hospital de una colaboradora. Gráficos y tablas. Se
obtuvo como resultado que el sesenta por ciento de los colaboradores manifiestan que no
han realizado capacitaciones en la entidad, también se hizo una evaluación antes de que los
colaboradores ingresen a trata bajar. Se llegó a la conclusión que los colaboradores no
conocen un plan de capacitación, lo cual ha conllevado a que se genere un nivel de
rendimiento bajo y no cumplían con sus responsabilidades. Es así como su implementación
del plan traería una mejora en el desempeño laboral.

La presente investigación resulta importante debido a que se plantean estrategias de

capacitación que fomentan el desempeño laboral, asimismo se evidencian teorías del
desempeño laboral que sirven de aporte teórico. Además, que se realiza un diagnóstico del
desempeño laboral en la organización, de tal manera que se propuso alternativas de
solución para mejorar dicha situación. De la misma manera, esta investigación centró sus
bases en el plan capacitación, para mejorar las capacidades de sus empleados, pues son el
pilar de la organización.
 2.2 BASES CONCEPTUALES

2.2.1 Desempeño Laboral

De acuerdo a Palacio Echeverría (2009) se menciona que: El desempeño laboral es el valor

que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un
individuo lleva a cabo en un período de tiempo”. Estas conductas, de un mismo o varios
individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia
organizacional. (p. 155). El autor describe al desempeño como un valor aparte que se desea
aportar referente a las conductas que una persona puede tener a lo largo del paso por una
empresa, cada conducta que se presente llevara a tener eficiencia como aporte a la misma.

Motowidlo (2003, pàg 51), considera: El desempeño laboral constituye el “Valor total
esperado por la organización respecto a los episodios conductuales discretos que un
individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado”

Zornoza (2004, pág 18) declara al desempeño laboral como la "Actividad del hombre
encaminada a la transformación de la naturaleza, para satisfacer las necesidades humanas,
el resultado deseado efectivamente obtenido por cada unidad que realiza la actividad, donde
el término unidad puede referirse a un individuo, un equipo, un departamento o una sección
de una organización”.

El desempeño laboral es una preocupación de las organizaciones en general, ¿cómo

logramos que las personas cumplan los objetivos empresariales?, ¿Qué se necesita para que
las capacidades individuales potencien los resultados de las empresas? El modelo de
competencias ofrece una posibilidad para trabajar en este tema ya que desde sus inicios, su
preocupación ha sido identificar variables que predigan el rendimiento laboral. Es así, que
lo podemos entender, como variables dependientes de un modelo de desempeño. Esto
significa que las competencias tienen una estrecha relación con los resultados que las
organizaciones desean alcanzar. Este trabajo muestra la vinculación del modelo de
competencias con la generación de resultados organizacionales y como la gestión
estratégica de los recursos humanos por competencias, puede establecer un punto de
diferencia al momento de definir parámetros de desempeño laboral.

2.2.2 Tipos de rendimiento

 Rendimiento de tarea: Se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus tareas
u obligaciones laborales.

 Rendimiento contextual: Aquellas conductas que no son exigidas formalmente por la

organización, pero que son necesarias para su éxito global (conducta extra-rol y ciudadanía
organizacional.

2.2.3 Desarrollo de Competencias.

Cuando se habla de habilidades y destrezas (skills), nos referimos a la pericia que

permite salir airoso, con garbo, en una faena, lance o quehacer. Hay, por tanto, una
diferencia entre las competencias, las habilidades y las destrezas, porque habilidades y
destrezas son componentes de una competencia, y no competencias en sí.

Una competencia es tal sólo si da cumplimiento u obtiene un resultado determinado

en una actividad o nivel especifico. Por otra parte, cuando se definen las competencias
requeridas sólo como conocimientos, habilidades y actitudes, se falta al grado de precisión,
lo cual supone una carencia de verificación y una inadecuada e incompleta identificación de
las competencias, porque una competencia es una conceptualización de una mejor práctica,
lo cual supone que existe una clara definición de los resultados que se espera obtener. Por
ejemplo, definir al compromiso organizacional, como una competencia, sin saber para qué,
en qué contexto se aplicará, no nos permite saber con exactitud cuál es el significado.

La identificación de las competencias es fundamental para el ámbito laboral e

individual, ya que permite a la organización poseer a personas trabajando en actividades
para las cuales reúnen las competencias, lo que implica un nivel de autoestima y
motivación que va en directo beneficio de la organización. Por el contrario, si no existe una
evaluación clara de las competencias, podemos asignar tareas demasiado exigentes o
sencillas a quienes no reúnen las competencias para ello, lo cual genera desmotivación y
una baja en la autoestima con las repercusiones que esto trae tanto para el individuo como
para la organización (Spencer y Spencer, 1993 y McLagan, 1998).

Podemos deducir por tanto, que los resultados de una actividad laboral dependen de
las competencias, que deben ser necesariamente entendidas como una síntesis de
conocimientos, habilidades y actitudes. Las competencias subrayan el hecho de que son
resultados de experiencias dominadas, aun cuando es indispensable señalar que algunas
veces se relacionan con valores, intereses y preferencias que no siempre son susceptibles de
ser adquiridas a través de experiencias de aprendizaje en la organización. Por tanto, esto
plantea un punto de análisis respecto de las competencias en cuanto a su identificación, ya
que buscaríamos aquellas competencias que están presentes como experiencias dominadas
asociadas a una actividad, lo cual supone un desempeño de nivel superior, estableciendo a
su vez la necesidad de definir los desempeños deseados para llegar a concluir si las
competencias que están presentes son las adecuadas.

En la actualidad, el concepto de competencia es empleado y aceptado en las áreas de

educación formal, formación continua y formación ocupacional. El concepto se usa para
coordinar políticas de formación, planes institucionales y certificaciones profesionales.
Expresiones como “análisis de competencia”, “certificación de competencia”,
“competencias clave”, “unidades de competencia”, son indicadores de una formación y de
una valoración de cualidades personales, de las aptitudes o conocimientos necesarios para
el ejercicio de una profesión. Si se revisan estas definiciones se podrá constatar que
incorporan tácitamente las acepciones de “capacitación”, “cualificación” y “suficiencia”.
Hoy, se define una ocupación como un “agregado de competencias con valores y
significados en el empleo”. Esta definición incluye el sentido de obligación propio de la
tarea de cualquier trabajo, incluyendo además la dimensión capacitación porque supone el
tratamiento pedagógico de la competencia profesional que configura una ocupación.
2.2.4 Competencias y Desempeño.

Consideraron las características multiplicativas de la capacidad y de la motivación

para describir y predecir la conducta del empleado. Robbins (1999) sintetiza el estado del
arte empleando los conceptos de motivación, habilidades y oportunidades, como elementos
esenciales para la comprensión del desempeño humano. Para este autor, el desempeño
humano es una función de la interacción de la habilidad (H) y la motivación (M). Cuando
uno de estos factores es inadecuado, el desempeño se verá afectado negativamente. El
desempeño del empleado se incrementa cuando existe una alta compatibilidad entre las
habilidades y el trabajo. Las habilidades específicas, intelectuales o físicas requeridas para
un adecuado desempeño en el trabajo, dependen de los requerimientos de habilidades en el
trabajo.

Pero, un modelo de desempeño no depende exclusivamente de las habilidades, sino

que además de los motivos que llevan a un determinado desempeño, así como de los
recursos disponibles que facilitan o dificultan su actividad. Por tanto, el modelo de
desempeño presentado por Robbins nos permite inferir que el desempeño estaría
determinado por los conocimientos (C), habilidades (H) y actitudes (A), así como por los
factores internos y/o externos que dificultan o facilitan el buen desempeño.

Este modelo de desempeño como generador de competencias nos invita a establecer

cuáles son los resultados deseados o qué tipo de desempeño se espera en una determinada
actividad. Las competencias surgen en este punto como conectores entre los determinantes
del desempeño y los resultados esperados. La ventaja del modelo de competencias es que
permite la posibilidad de observar o basarse en conductas reales que son diferenciadoras y
que se han definido como determinantes para ese resultado deseado y, por tanto, para ese
modelo de desempeño

2.2. 5 Competencias y Experiencia Laboral.

Al interior de la organización existen dos tipos de competencias, las

organizacionales y las individuales. Las competencias de la empresa están constituidas ante
todo por la integración y la coordinación de las competencias individuales, y las
competencias individuales representan una integración y una coordinación de
conocimientos, habilidades y actitudes. Pralahad y Hamel (1990) señalan que los mandos
dirigentes serán juzgados por su aptitud para identificar, cultivar y explotar las
competencias, clave que hace posible el crecimiento; competencias claves que están
constituidas por la experiencia colectiva de la empresa y que conciernen especialmente a la
coordinación de diversas capacidades de producción y de la integración de líneas de
tecnologías.

Por tanto, es importante tener presente que la gestión de las competencias no se desarrolla
sólo en un plano individual. Esto, fundamentalmente porque las competencias de la
empresa representan la combinación estratégica de varios elementos: las competencias
individuales, las habilidades técnicas de la empresa y la cultura de dirección.

2.2.6 Factores Que Influyen En El Desempeño Laboral.

Toda organización institucional para poder ofrecer una buena atención a sus clientes
y/o ciudadanos deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e
inciden de manera directa en el desempeño de los trabajares, entre los cuales se consideran
para esta investigación: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y
capacitación para el trabajador

 Satisfacción Del Trabajo

Con respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, (1991:203), plantean que
“es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe
su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales.” La cual se encuentra
relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral:
equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la
satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los
pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los
gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
  Autoestima

La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades

del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así
como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy
importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus
habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante
significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran
vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de verdaderos
sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante
las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima,
esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o el fracaso.

 Trabajo En Equipo

Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede
mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si
pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los
trabajadores se reúnen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura
que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de
trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenómenos y se desarrollan ciertos procesos,
como la cohesión del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo,
patrones de comunicación, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en
gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a
considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser
consideradas para un trabajo efectivo.

 Capacitación Del Trabajador

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación del trabajador, que de acuerdo a

(Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación implementado por el área de recursos
humanos con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente
posible”. En este sentido, los programas de capacitación producen resultados favorables en
el 80% de los casos. El objetivo de ésta es proporcionar información y un contenido
específico al cargo o promover la imitación de modelos” El autor considera que los
programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las
quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización siente que le falta
capacitación y desconoce los procedimientos para conseguirlos.

2.2.7 Motivación Laboral

Principales determinantes de la conducta laboral:

1. La capacidad (habilidades, aptitudes o destrezas): Conjunto de fuerzas internas y

externas que inician comportamientos relacionados con el trabajo y determinan su forma,
dirección, intensidad y persistencia (Pinder, 1998).

2. Las limitaciones situacionales: factores ambientales (laborales u organizacionales)que

facilitan o no la conducta: tecnología, turnos de trabajo.

2.2.8 Características Del Trabajo:

 Variedad de la tarea

 Identidad de la tarea

 Significado de la tarea

 Autonomía

 Feedback del trabajo

 Conocimientos y destrezas

 Necesidad de crecimiento

 Satisfacción con el contexto.

2.2. 9 Tipos de Evaluación de desempeño

La evaluación del Desempeño es un proceso estructural y sistemático para medir,

evaluar e influir sobre los atributos comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, así como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qué medida es
productivo el trabajador y si podrá mejorar su rendimiento a futuro La evaluación del
desempeño es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del
individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Según James Stoner, evaluación del
desempeño es: “El proceso continuo de proporcionar a los subordinados, información sobre
la eficacia con que están efectuando su trabajo para la organización”. Dentro de la
Evaluación de Desempeño Laboral tenemos cuatro tipos:

Evaluación de Desempeño Laboral de 90°.- En la evaluación de 90° se combinan

objetivos y competencias. El cumplimiento de objetivos se relacionan con aspectos
remunerativos y las competencias se evalúan para su desarrollo.

Evaluación de Desempeño Laboral de 180°.- Se combinan la medición realizada por el

jefe inmediato o supervisor y la autoevaluación del trabajador en el cumplimento de los
objetivos y competencias propias del puesto y el rendimiento del trabajador.

Evaluación de Desempeño Laboral de 270°.- La evaluación de 270° fue desarrollada con

la intención de eliminar la subjetividad que puede producirse como resultado de una
evaluación de 90 o 180, en esta evaluación le mide al trabajador su superior, existe una
autoevaluación e interviene un factor más de medición que puede ser la evaluación de los
subordinados si existen en su 21 cargo de trabajo subordinados, o por los pares que son sus
compañeros del equipo de trabajo o quienes se encuentran en el mismo nivel de
responsabilidad.

Evaluación de Desempeño Laboral de 360°.- La evaluación de 360° también es conocida

como evaluación integral es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones
más modernas. Como el nombre lo indica, la evaluación de 360° pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes
desde los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos etc. Si bien en
su inicio esta herramienta sólo se aplicaba para fines de desarrollo, actualmente está
utilizándose para medir el desempeño, para medir competencias y otras aplicaciones
administrativas.

Evaluación de Desempeño por Competencias: Para el desarrollo de los Recursos

Humanos es importante tener claro que para una empresa el recurso más importante es el
empleado, porque de éste dependerá en gran medida la imagen y futuro de la misma. Es
bien sabido entre los expertos en dicha materia, que esta afirmación se ha discutido, pero en
las nuevas generaciones de Gerentes está, hacer que esto deje de ser solo una teoría y que se
empiece a aplicar nuevos patrones para un mejor desarrollo de los Recursos Humanos, y
junto a esto, la prosperidad de la economía a escala mundial. Se sabe que no será tarea fácil
implementar un nuevo modelo de gestión tan distinto y radical a los modelos
tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar soluciones rápidas y efectivas, habrá que
hacer un esfuerzo para llevar a la práctica esta teoría

La evaluación de desempeño se basa en los siguientes principios:

 Relevancia.- Los resultados de la Evaluación del Desempeño serán considerados

como datos relevantes y significativos, para la definición de objetivos operativos y
la identificación de indicadores que reflejen confiablemente los cambios producidos
y el aporte de los funcionarios y servidores de la institución.
 Equidad.- Evaluar el rendimiento de los funcionarios y servidores sobre la base del
manual de clasificación de puestos institucional e interrelacionados con los
resultados esperados en cada unidad o proceso interno, procediendo con justicia,
imparcialidad y objetividad.
 Confiabilidad.- Los resultados de la Evaluación del Desempeño deben reflejar la
realidad de lo exigido para el desempeño del puesto, con lo cumplido por el
funcionario o servidor, en relación con los resultados esperados de su proceso
internos y de la institución.
  Confidencialidad.- Administrar adecuadamente la información resultante del
proceso, de modo que llegue exclusivamente, a quien esté autorizado a conocerla.

En fin, la Evaluación de desempeño Laboral: es un proceso técnico a través del cual,

en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes inmediatos se
valoran el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del trabajador en
el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad,
cantidad y calidad de los servicios producidos. La evaluación de los recursos humanos, es
un proceso destinado a determinar y comunicar a los trabajadores la forma en que se están
desempeñando en su trabajo y en principio a elaborar planes de mejora

2.3 TEORÍAS RELACIONADAS AL TEMA

2.3.1. Desempeño laboral

Robbins, Stephen & Coulter (2013) manifiesta que el desempeño laboral es la forma
correcta de llevar de manera eficaz las funciones, dar lo mejor y principalmente
satisfaciendo al cliente, ya que este es el objetivo principal de toda organización. El
desempeño laboral no es novedad en toda organización, ya que los colaboradores se han
relacionado con su trabajo y con el lugar donde desempeñan sus labores, asimismo
logrando que el desempeño laboral sea una herramienta de autoayuda para ver el
desempeño que tiene el colaborador con la organización.

2.3.2 Psicología de la Motivación.

Estudio del porqué los seres humanos se comportan y piensan de la forma en que lo hacen.
Por qué las personas inician, eligen o persisten en la realización de acciones específicas en
circunstancias concretas.
Teorías de la motivación humana

 Teorías centradas en la persona: ponen el énfasis en el propio individuo motivado,

aunque desde diferentes puntos de vista.

 Teorías centradas en el contexto

 Teorías centradas en la relación entre el contexto y la persona

2.3.3 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow (1942)

Probablemente una de las teorías psicológicas más conocidas en cuanto a

necesidades se refiere, la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow propone que
la conducta humana (inicialmente su teoría no estaba centrada en el ámbito laboral) se
explica por la presencia de necesidades básicas nacidas de la privación, y que se organizan
en una jerarquía (en forma de pirámide) en la que una vez suplidas las más básicas pasamos
a centrarnos en las más superiores, pasando de necesidades biológicas a sociales y de
autorrealización. En este sentido el autor propone la existencia, de más básicas a más
complejas, de las siguientes: necesidades fisiológicas (comida, agua, refugio), necesidades
de seguridad, necesidades sociales, necesidad de estimación y finalmente necesidad de
autorrealización.

 Necesidades fisiológicas (o impulsos): necesidades básicas del organismo (alimento,

agua, oxígeno o sueño) y pueden ser aislables y localizables somáticamente.

 Necesidades de seguridad: se refieren a las necesidades o deseos de las personas de

estabilidad, ausencia de miedo, protección,.

 Necesidades de amor, afecto y sentido de pertenencia: estas necesidades suponen dar y

recibir afecto, así como relacionarse con otras personas y ser aceptado por éstas.

 Necesidades de estima: se refieren a la necesidad o deseo de una valoración

generalmente alta de sí mismos, necesidad de auto respeto o autoestima y de la estima de
otros.
 Necesidades de autorrealización: es el deseo de la persona por la autosatisfacción, a
través de llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser.

2.3.4 Teoría de los motivos sociales de McClelland (1975)

 Necesidad de logro: deseo que tienen las personas de hacer cada vez mejor las cosas; es
decir, el deseo de una superación personal a través del éxito en sus realizaciones y de la
evitación del fracaso. “Quiero hacer las mis tareas de la mejor forma posible”

 Necesidad de afiliación: necesidad de establecer, mantener o renovar relaciones afectivas

o de amistad con otras personas. “He venido porque me gusta estar rodeado de las personas
a las que aprecio”

 Necesidad de poder: necesidad de tener influencia sobre los demás, posibilidad de ejercer
un control sobre ellos y deseo de dominar. “Voy a derrotar a todos”

 Necesidad de competencia: llevas a las personas a buscar y conseguir retos que son
óptimos para sus capacidades; la adquisición de competencia resulta de la interacción con
estímulos que suponen desafíos. Psicología del Trabajo I. Relaciones Laborales. Curso
2007-2008 Marina Beléndez

 Necesidad de autodeterminación: las personas buscan tener el control de sus propias

acciones, siendo este deseo el núcleo mismo de la conducta motivada intrínsecamente.

2.3.5 Teoría de las Metas:

Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual se establece que las
personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograr le motivación de los
trabajadores, éstos, deben poseer las habilidades necesarias para llegar a alcanzar sus metas.
Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecer metas:

 Establecer una norma que se alcanzará.

 Evaluar si se puede alcanzar la norma.

 Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

 CAPÍTULO III

3.1 FUNDAMENTACIÓN FILOSÓFICA

El trabajo investigativo se desarrolló bajo la normativa del paradigma crítico

positivista debido a que, para su elaboración se utilizó métodos cualitativos por que tiene
como finalidad comprender e interpretar la realidad de su empresa. El enfoque está
contemplado con una propuesta que genere cambios y mejoren el desempeño laboral,
siendo importante tomar en cuenta las siguientes razones:

Fundamentación Ontológica, puesto que a través de la investigación se pretenderá

alcanzar un mejor desempeño laboral a través de una adecuada interpretación, considerando
que los seres humanos se encuentran particularizados en un ambiente cambiante.

Fundamentación Epistemológica, ya que es necesario tener el significado de los

conocimientos adquiridos en el proceso para poder llegar a desarrollar su verdadera
aplicación.

Fundamentación Axiológica, se buscará la aplicación de nuevas propuestas de

evaluación de desempeño laboral dentro de la institución, en busca de un equilibrio entre
estos y lo que los rodea, logrando llegar a tener una investigación realista y de importancia
para las personas que intervienen en esta actividad.

Herrera E. Luis y varios (Pág. 21), Libro Tutoría de la Investigación. El paradigma crítico
positivista lo identifica como la ruptura de la dependencia y transformación social requiere
de alterativas coherentes en investigación, una de ellas es el enfoque crítico propositivo.
Crítico por que cuestiona los esquemas molde de hacer investigación que están
comprometidos con la lógica instrumental del poder, por que impugna las explicaciones
reducidas a casualidad lineal. Propositivo en cuanto la investigación no se detiene en la
contemplación pasiva de los fenómenos, sino que además planea alternativas de soluciones
construidas en un clima sin energía y pro actividad.
 Este enfoque privilegia la interpretación, comprensión y explicación de los
fenómenos sociales en perspectiva de totalidad. Busca la esencia de los mismos al
analizarlos inmersos en una red de interrelaciones e interacciones, en la dinámica de las
contradicciones que generan cambios cualitativos profundos. La investigación está
comprometida con los seres humanos y su crecimiento en la comunidad de manera solidaria
y equitativa, por eso propicia la participación de los actores sociales en calidad de
protagonistas durante todo el proceso de estudio.

3.2. NIVEL O TIPO DE INVESTIGACION

Se entiende como el conjunto de reglas, normas para la solución del problema que
valiéndose de los instrumentos y las técnicas necesarias se examina y presentan soluciones
al problema de investigación. En el desarrollo de esta investigación se aplicará el método
inductivo-deductivo, que utilizará el razonamiento para obtener soluciones que parten de
hechos particulares aceptados como válidos para llegar a conclusiones válidas y confiables
de carácter general; se iniciará con un estudio individual de los hechos para formular
conclusiones universales, que se verán reflejados en el capítulo v como respuesta de
solución a la presente investigación. Considerando la experiencia personal y el lugar en el
que se desarrolla la investigación se hará uso de la observación directa para descomponer el
objeto de estudio separando cada una de las partes del todo para estudiarlas en forma
individual, acudiendo de esta manera al método analítico-sintético, para luego integrar
dichas partes de manera integral.

3.2.1 Método De Investigación De Campo

El método de investigación de campo se desarrolla en base a entrevistas de un

especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el
desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal
desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones. En este método primero se hace
una evaluación inicial, se examina el desempeño de cada empleado según un criterio de
satisfacción, luego se realiza un análisis complementario donde cada empleado es evaluado
con mayor profundidad a través de preguntas realizadas al gerente (Herman & Chudren,
2018).

De forma similar el autor Chiavenato (2020), define al método de investigación de

campo, de la siguiente manera: Es uno de los métodos tradicionales más completos de
evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función
de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un
especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el
desempeño de los respectivos empleados. A partir de la entrevista con cada gerente, el
especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El método se desarrolla
en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario,
planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. (p. 86). Además
se complementa con la planeación de medidas para mejorar el desempeño de los
trabajadores y de un seguimiento o acompañamiento de los resultados obtenidos.

3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1 Población

Según Víctor Hugo Abril Porras (2008:58), considera que forman parte de la
muestra los elementos del universo o población en los cuales se hace presente el problema
de investigación. Las unidades de observación determinadas en la delimitación del
problema razón de estudios son 33 trabajadores que pertenecen a protección civil y
administración de desastre, ubicada en el municipio Biruaca estado apure.

DIRECTIVOS 9
EMPLEADOS FIJOS 18
PERSONAL CONTRATADO 6
 3.3.2 Muestra

Según, Luis Herrera E. y otros (2002: 142-1) consiste en seleccionar una parte de
las unidades de un conjunto o subconjunto de la población denominada muestra, de manera
que sea lo más representativo del colectivo en las características sometidas a estudio. Para
la obtención de la muestra de los trabajadores y/o funcionarios de protección civil y
administración de desastre, ubicada en el municipio Biruaca estado apure., se procedió a
aplicar un muestreo probabilístico, ya que se considera que todos los miembros del
universo tienen la misma probabilidad de ser parte de la muestra.

3.3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Metodológicamente para Luis Herrera E. y otros (2002: 174-178 y 183-185), la

construcción de la información se opera en dos fases: plan para la recolección de
información y plan para el procesamiento de información. La presente investigación
contempla estrategias metodológicas requeridas por los objetivos e hipótesis de
investigación, de acuerdo con el enfoque escogido, considerando los siguientes elementos:
Definición de los sujetos: personas u objetos que van a ser investigados.

En este trabajo las personas investigadas fueron: el técnico superior OPSC Carlos
González que se desempeña como Jefe de Talento Humano (e) y a los 33 trabajadores de
protección civil y administración de desastre municipio Biruaca. Luego de aplicar la
fórmula para obtener la muestra. Se investigó para lograr el objetivo general que era
analizar el Desempeño Laboral y su incidencia en los trabajadores, con el fin de mejorar el
rendimiento de los mismos dentro de la institución. Los hechos en el lugar de los
acontecimientos: son de vital importancia ya que se basa en la información real que está
presente en la Institución y nos interesa obtener.

De acuerdo a la recomendación metodológica de la investigación, el instrumento

que mejor se ajusta a los requerimientos del presente trabajo es la encuesta, con la cual se
pretende recabar toda la información pertinente y necesaria tanto de empleados,
administrativos y operativos, como actores principales de este proceso investigativo. Esta
investigación permitió determinar cómo se interrelaciona la variable independiente
Evaluación del Desempeño Laboral frente a la variable dependiente Rendimiento de los
trabajadores. Para la recolección de la información se aplicó la encuesta a: el señor Jefe de
Talento Humano (e) y a los trabajadores. Instrumentos seleccionados o diseñados de
acuerdo con la técnica escogida para la investigación. Encuesta: Es una técnica o una
manera de obtener información de la realidad, basada en preguntar o interrogar a una
muestra de personas apoyadas en el cuestionario.