CURSO DE TÉCNICAS DE

SUPERVISOR DE
SEGURIDAD PRIVADA

MÓDULO 3: ROL DEL

SUPERVISOR DE SEGURIDAD
3.1 Rol del Supervisor de Seguridad Privada
La empresa como ente superior y proveedor de servicios, destina al
desarrollo de cada gestión, los medios necesarios para materializarse en
determinada acción.

La empresa como ente mandante, dicta políticas de gestión para el

desarrollo de las tareas encomendadas al ente operativo para el desarrollo
de dicha acción.

La función operativa debe contar con niveles de administración interna,

que cumpla con los objetivos propuestos, en la relación a:

Humanos
suficientes
Recursos

Materiales
necesarios
Capacitación
Adecuada
Tecnológicos
Vigentes

Dentro de la proyección de los plazos, cada Unidad Operativa, debe

administrar dichos recursos y obtener el mayor provecho de cada uno.

Sustancialmente para el desarrollo de toda misión, se requiere mantener

un hilo conductor de las políticas de la entidad, que permita por
decantación que esas políticas sean conocidas y practicadas por todos los
integrantes de los proyectos que se desarrollan en el terreno.

El hilo conductor es el supervisor, el cual tiene por responsabilidad de su

cargo, el manejo de los recursos asignados, proyectando sus
requerimientos, enmarcado en lo que se refiere a mantener
sustentabilidades y rentabilidades en cada una, es decir sin escapar al
presupuesto asignado privilegiado en ella que estos se desarrollen en forma
eficiente y segura logrando eficacia-rentabilidad y la ganancia
presupuestada.
Para el supervisor, cada proyecto debe reflejar sus propias políticas, de
operación, costos, recursos y utilidades. Por lo antes mencionado cada
supervisor es el responsable de predecir para su desarrollo, asimismo en su
puesta en marcha pasa a constituirse en el líder responsable de todo lo que
ocurra, deje de ocurrir y de las consecuencias a causa de demoras o
anticipaciones.
SUPERVISOR

Instruir

SUPERVISAR
Un lider Ordenar

Un administrador Fiscalizar

Seguridad
Personal

El Supervisor de Seguridad es el funcionario encargado de precisar las

condiciones de seguridad de cada trabajador que desarrolla su tarea.

El Supervisor de Seguridad está llamado a corregir las acciones que

pudieren o han generado situaciones de riesgos para el trabajador.

El Supervisor de Seguridad, deberá redoblar esfuerzos en el sentido de que

el puesto del guardia no resulte blanco de atentados, privilegiando obtener
recursos que garanticen la integridad del guardia. Ej.: colocación de mallas
metálicas anti-impacto para protección de ventanales, uso de cascos de
seguridad, etc.

El Supervisor de Seguridad debe pretender mantener en los puntos de

desarrollo laboral del guardia una política de atención personalizada por
ende a puertas cerradas. Potenciar la capacidad visual del entorno ubicado
fuera de la capacidad natural de avistamiento lateral.

El Supervisor de Seguridad debe ser un guía de orientación, respecto de las

conductas que debe mantener el trabajador fuera de la instalación al
término de cada turno, en trayecto desde su residencia al punto de trabajo
y en sus actividades particulares con sentido de seguridad y responsabilidad
a toda prueba.
El Supervisor de Seguridad debe inducir en el trabajador la función de
guardia, de que el relacionarse enfáticamente con funcionarios de la
empresa cliente, le pude resultar muy desfavorable, en virtud de que
difícilmente podrá ejercer su función de control y que cuando pretenda
retomar conductas de orden, resultará agredido física y emocionalmente.

3.2 Seguridad de los Procedimientos y de la

Información
Resulta habitual que, para el desarrollo de las tareas relacionadas a nuestro
quehacer, estas se encuentran estipuladas por oficio y respaldadas por
medio de documentación oficial, cuyo tratamiento inadecuado surte un
efecto adverso al propósito con que fue tramitado dicho material hacia las
instalaciones.

Lo anterior obedece en la falta de acuciosidad y protección de dichos

recursos.

Es responsabilidad del Personal de Supervisores de Seguridad prever,

potenciar, justificar, realizar y responder ante fiscalizaciones superiores de
la organización e incluso de los organismos estatales respecto de carencia,
falta de mantenimiento, demoras en la actualización, es especifico, de los
elementos que representan respaldo legal y medio de prueba ante
auditoria y descargos ante compromiso de multas y presentación de
querellas, denuncias y reclamos.
Los documentos referidos anteriormente dicen relación con el destino y
formas de uso que tienen al interior de cada servicio los siguientes
procedimientos.

Directiva de Funcionamiento (con Resolución de Aprobación del Depto. OS-

10.
Ordenes de Puestos (firmadas por el cliente)
Libros de Novedades (en uso y antiguos)

Carpeta de Antecedentes laborales de la dotación con la siguiente

documentación:

• Copia de los Contratos de Trabajo del personal asignado al servicio.

• Certificado de Imposiciones de los últimos tres meses.
• Copias de Liquidaciones de Sueldo de los últimos tres meses.
• Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.

Sistema de archivamiento de memorándum de Instrucciones de buen

Servicio en orden cronológico.
Sistema de archivamiento cronológico de Planillas de Control de Acceso.
Sistema de registro cronológico del manejo de llaves de la instalación.
Sistema de recuperación de recursos de identificación interna (tarjetas de
visitas, fichas bicicletas, fichas control custodia)

Sistema de archivamiento cronológicos de informes de incidencias, listas de

chequeo u otros por un lapso no inferior a 3 meses de permanencia en el
recinto o área exclusiva de la guardia asignada para ese propósito.

Sistema de control interno de fiscalizaciones en supervisión de los bienes

antes descritos y reportes del material deficiente, alterado o perdido y su
posterior reposición con total conocimiento del jefe directo, es decir del
jefe de proyecto zonal o regional que corresponde.
 3.3 Lista de Chequeo
LISTA DE CHEQUEO
PLANILLA DE FISCALIZACIÓN DE INSTALACIONES

INSTALACIÓN: …………………………………………………………....................................
DIRECCIÓN: ......................................................TELÉFONO: ...........................
Nº DE GUARDIAS: .................................................TURNO………........................
ENCARGADO INSTALACIÓN: ..............................................SECTOR …………….
FECHA DE REVISIÓN: ________/______________/20_____

Marcar con una X la condición del ítem analizado y exprese su comentario

DOCUMENTOS SIN CON EN OBSERVACIONES Y/O PLAZO
OBS OBS TRAM REGULARIZACIÓN
AUTORIZACIÓN OS-10
EMPRESA
DIRECTIVA
FUNCIONAMIENTO
SEGURO DE VIDA
OBLIGATORIO
COPIA CONTRATO
TRABAJO
CREDENCIALES OS-10
CERTIFICADO CURSO OS-
10
CARPETA INSPECCÓN
TRABAJO
UNIFORME DE LOS
[Link].
LIBRO DE ASISTENCIA
LIBRO DE NOVEDADES

_______________________ _______________________
FIRMA SUPERVISOR REVISOR FIRMA ENCARGADO INSTALACIÓN
3.4 Estándares de Calidad en la Búsqueda de la
Perfección de los Servicios de Supervisión Efectiva
CONCEPTO: Capacidad de enfrentar la competitividad del mercado dotado
de la confianza suficiente para adoptar procedimientos proactivos, que
requieren de la unificación de los criterios y conocimientos, para el
desarrollo mancomunado de los equipos de trabajo, que permitan fundar
sus desempeños guiados por la búsqueda de la meta final compartidas y las
metas personales e intereses profesionales de cada integrante del equipo.
En este contexto, cada persona en su equipo de trabajo, deben operar en
una dinámica que mimetice las habilidades y debilidades en el conjunto
humano y material, acatando las guías que en adelante detallemos:
Capacidad de vincular

Proyección de confianza en sí mismo, dispóngase con

actitud positiva.

Capacidad de escucha, en el planteamiento de su

interlocutor de forma que este sienta que participa.

Dialogue pausadamente, controle la fluidez de sus frases.

Dar respuestas asertivas en su apreciación busque

concordar con su interlocutor.
Calidad de respuesta

Estricto acatamiento de los horarios que compromete.

Cuidado en su presentación, utilice atuendo y vocabulario

adecuado.

Cuidado y conservación de los bienes a su cargo.

 Calidad de respuesta, no deje para mañana lo que pude hacer

Calidad Proactiva
hoy.

Participe activamente en actividades de capacitación y

valorización de sus orientados.

No dicte cátedra magistral, plantee el tema y entienda que el

resto tiene algo que aportar.

Potencie la capacidad de comunicación, proyecte confianza en

el equipo de forma que también lo escuchen.

Concluya en un consenso que refleje decisiones que aporten

éxito a la gestión del grupo.
Capacidad Educativa

Instruya en base a documentación que respalde sus dichos.

Mantener información actualizada para entregar al equipo.

Evalúe y asigne tareas a sus dirigidos conforme a las

habilidades y debilidades.

Prevenga y corrija desaciertos que puedan afectar la meta.

3.5 Políticas Conductuales del Supervisor
1º.- El Supervisor es la naturaleza del cargo. El ente fiscalizador por
excelencia y su función administrativo-conducente es reconocida por
quienes cuentan con su participación en el manejo de los recursos
materiales y humanos, para el desarrollo y concreción de determinada
actividad de la gestión empresarial.

2º.- El Supervisor representa el vínculo inmediato entre la alta gerencia y la

masa laboral, en lo que respecta al desarrollo de las políticas de una
producción eficiente, y el manejo de las necesidades inmediatas que se
producen para obtener resultados positivos en determinada actividad.

3º.- El Supervisor representa un vínculo esencial como cordón conducente

y comunicacional de las políticas de la producción empresarial, por cuanto
es el estamento de confianza en el que las gerencias depositan información
confidencial que un buen funcionario, podar filtrar a su personal de acuerdo
a las autorizaciones y restricciones emanadas por ellas y que en el estricto
rigor, deberá conducir, dosificando dicha información, de forma que no
generen un impacto negativo en sus mensajes, proyectando mentalidad
positiva en todos sus gestos.

4º.- El Supervisor debe contener entre sus capacidades valores éticos,

morales y de liderazgo, que permitan canalizar los requerimientos
estructurales de la producción, asimismo de controlar y operar con las
necesidades del recurso humano a su cargo, además debe tener una
capacidad de percepción que le permita advertir problemáticas laborales y
personales que afecten a su personal.

5º.- El Supervisor debe valorar entre sus cualidades, la capacidad de

proyectar una imagen representativa de la empresa la cual sirve, y que de
acuerdo al perfil que proyecte, trasunte en el ejemplo conductuales las
acciones de sus subalternos.

6º.-El Supervisor es un ente, sujeto a constante perfeccionamiento que le

permita enfrentar las contingencias relacionadas al manejo del recurso
material y humano puesto a su disposición, a fin de realizar evaluaciones
objetivas y obtener las metas requeridas de su gestión.
7º.- El Supervisor debe reconocer la situación anormal, relacionada con la
prevención de riesgos, que pudiere generar incidentes y retrasos en el
resultado de la operación, debiendo determinar ipso-facto, las medidas
conducentes a su corrección.

8º.- El Supervisor debe reflejar los resultados de su gestión en una

comunicación abierta con su mando jerárquico superior, proyectada en
respaldo escritos, mediante los mecanismos establecidos por la empresa
para tal efecto.

9º.- El Supervisor debe proyectar el ejemplo en todos sus actos, debe

generar confianza y permitirse ser equiparado en su doctrina de
aprendizaje y conducta por todos los componentes encargados a su
responsabilidad, dejando abierta la capacidad de superación de sus
trabajadores.

10º.- El supervisor es la autoridad para el trabajador y no debe proyectar la

imagen del enemigo natural de ese recurso como habitualmente ocurre.
3.6 Seguridad de Instalaciones
El Supervisor deberá dentro de sus actividades reconocer e interpretar las
condiciones que se presentan en el escenario de sus instalaciones y avaluar
las necesidades para neutralizar, minimizar, transferir, y/o retardar los
efectos de potenciales focos de riesgos.

Su primer diagnóstico será referido a la protección de los recursos humanos

y reconocer si existen las instrucciones y condiciones de prevención y
reacción adecuadas ante eventos críticos es decir Planes de Contingencias,
Brigada de Emergencia y Cultura de Seguridad.

Luego deberá analizar en el contenido de las barreras, evaluando sus

capacidades operativas, identificando puntos vulnerables, áreas sensibles y
los recursos financieros e informáticos que pueden ser afectados por la
acción de atentados:

ASALTOS: Robo con intimidación o violencia

SABOTAJES: Daños en bienes materiales de la operación
HURTOS: Sustracción de bienes.

Su real interés deberá focalizarse en la confección del material de

respaldo, en la que el cliente establece un conjunto con el Supervisor de
Seguridad, los alcances de los servicios de seguridad suministrados,
haciendo alusión referencial a:

- La empresa y al tipo de proceso que realiza dentro de su giro

especifico.
- Del plan de comunicaciones.
- De las obligaciones, tareas y misiones asignadas a los guardias,
dentro de las normativas legales y de la Constitución Política de Chile.
- De las atribuciones y derechos de descanso, colaciones u otros.
- De las prohibiciones implícitas.

Lo que se debe reflejar en la confección de los manuales de procedimientos

que denominamos como Orden de Puesto.

Dentro del contexto de seguridad provista por el personal calificado como

guardia de seguridad dentro de la instalación, la seguridad de exteriores
requiere proyectarse por medio de una vigilancia perimetral, función que
pude estar concertada por el cliente en acuerdo con los recursos Policiales,
Comunales, etc., y que por defecto también es concerniente a la supervisión
de terreno de la empresa proveedora de la seguridad física.

Dentro del concepto de la seguridad de instalaciones, recabar información

es parte de la misión del Supervisor de Seguridad, si bien no investiga
directamente, debe previo conducto de la Jefatura directa, ejerce la tarea
de recopilación de antecedentes que representa síntomas de potenciales
pérdidas actuales o futuras, que ameriten involucramiento de otras áreas o
departamentos de la organización, con el fin de determinar
responsabilidades, aunque un buen supervisor es quien tiene todo lo antes
dicho bajo control, informando y respaldando sus aportes para su propia
protección.

Para mantener buenos niveles de seguridad en las instalaciones a su

cargo, debemos efectuar una buena:

• PLANIFICACIÓN: Aunque sea en términos simples, debemos

conocerlos pasos para realizarla.

• DIAGÓSTICO: Estudio de las necesidades, requerimientos,

debilidades, estado de los medios y recursos, etc. (que).

• PLANIFICACIÓN: Planteamiento de objetivos, general y especifico

(para que), Medios utilizar, tares especificas (como) distribución
(quien).

• CONCLUSIÓN: Compromiso, plazos de ejecución (cuando),

seguimiento de resultados.

Es muy importante mantener la claridad de los Objetivos ya que de ese

modo se consigue orientar de manera efectiva las tareas, espacialmente si
no olvidamos nunca que trabajamos con personas. Un Supervisor y
Administrador debe ser Líder, por lo tanto, es parte de sus funcione
planificar su actividad, orientando a las personas con las que trabaja, hacia
los objetivos planteados, considerando las cualidades y defectos de sus
colaboradores. Debe buscar el equilibrio entre la Tarea y las Personas.
Inclúyase usted en “Las Personas”.
 DIAGNÓSTICO PLANIFICACIÓN

ESTUDIO DE NECESIDADES OBJETIVOS

MEDIOS Y RECURSOS MEDIOS

DISTRIBUCIÓN DE TAREAS

3.7 Seguridad de Operaciones y Supervisión

Aplicada
® SEGURIDAD DE OPERACIONES

OBJETIVO:
Garantizar una efectiva protección a toda la información referida a aspectos
relacionados con recursos Humanos, Técnicos, Comerciales, bienes, imagen
o estratégicos que pudieran afectar el normal desarrollo de las actividades
del “Centro de Operaciones de Procesa”

POLÍTICAS:
El manejo y control de la información de carácter estratégico es
responsabilidad de los respectivos Jefes de área, quienes deben arbitrar las
medidas necesarias a fin de evitar que esta información llegue a manos de
terceros con fines delictuales contra los intereses de procesa y/o sus
clientes.

Se recomienda que el nivel de acceso a la información clasificada este

determinado por cada jefe de Departamento, previa consulta a la Gerencia
de Asesorías y Proyectos y de acuerdo al grado de perjuicios que ésta podría
producir a procesa de llegar a manos de terceros.

La responsabilidad final de proteger la información de la empresa recaerá

en cada Jefe de Departamento, sin perjuicios de lo anterior, es
responsabilidad de todo el personal velar y verificar que no se divulgue
información a personas extrañas a la organización; debiendo considerar
que cualquier filtración produciría daño a los interesas de procesa, delatará
las deficiencias y finalmente dañará su fuente laboral.

Equipos Computacionales:

Se siguiere prohibir a todo el personal a

ingresar equipos computacionales de tipo
particular a todas las dependencias o sectores
de trabajo, como así mismo, se prohíbe el uso
de los sistemas computacionales de la
instalación para realizar actividades de
cualquier índole que no sea las propias del
servicio.

De la Documentación y Comunicaciones en general:

La responsabilidad de proteger la documentación recaerá finalmente en

todos los empleados de procesa, quienes serán responsables de destruir
toda la documentación que no sea útil, archivar la que corresponda y
guardar bajo llave una posible fuga de información clasificada de la
organización.

Las comunicaciones son responsabilidad del estamento de informática y

enlaces, departamento que implemento medidas de precaución, como
bloquear todos los aparatos telefónicos una vez terminada la jornada
normal de trabajo, dejando habilitados solamente los que se deben ocupar
en urgencias y para personal de seguridad en el caso de que ocurra una
emergencia, por otra parte se sugiere emitir listados de llamados
telefónicos semanales y serán entregados a los respectivos jefes de cada
departamento para que sean revisados si en su área se está haciendo mal
uso de esta tan importante herramienta de trabajo.

Referente a las comunicaciones de seguridad, se cuenta con equipos de

radios bases en los móviles de terreno, con frecuencia directa con la Central
de Operaciones, lo que permite mantener una comunicación expedita en
caso de que fuese necesario, asimismo en complemento se incorporan
unidades de telefonía móvil, que tienen particularmente mayor privacidad
para la entrega y recepción de información confidencial.

Incineración de Evaluación de Documentación:

Se sugiere eliminar en forma oportunas y con las medidas de seguridad

correspondientes, toda la documentación que ha perdido su vigencia,
debiendo quedar constancia en un acta de los documentos que se están
eliminando, evitando el mal manejo o empleo malicioso de la misma.

® SUPERVISIÓN APLICADA

PERFIL DEL SUPERVISOR: Conforme a las condiciones actuales operativas

del sistema de seguridad privada, el supervisor debe ser un profesional en
cualquiera de las carreras afines a la seguridad con la capacidad suficiente
para vigilar el cumplimiento de los compromisos contractuales y controlar
el desarrollo de las labores de vigilancia. En atención a estos
requerimientos se deduce que el supervisor debe ser un profesionista con
las siguientes características:

EXPERIENCIA: La suficiente para comprender e interpretar todos los

procedimientos constructivos contenidos en las especificaciones
contenidas en los programas de seguridad impartidas por el Depto. OS-10,
de Carabineros de Chile.

CAPACIDAD DE ORGANIZACIÓN: La necesaria para ordenar todos los

controles que deben llevarse para garantizar el funcionamiento de los
planes de seguridad de las instalaciones bajo su responsabilidad.

SERIEDAD: Para representar con dignidad al contratante en todo lo que

respecta al desarrollo de las disposiciones de seguridad.
PROFESIONALISMO: Para cumplir con todas las obligaciones que adquiera
al ocupar el cargo. Conviene señalar el compromiso de informar oportuna
y verbalmente a quienes corresponda, de las observaciones sobre
incidencias del desarrollo de las funciones de su personal a cargo.

HONESTIDAD: En todas sus obligaciones y cuando le corresponda informar

de algún procedimiento.

CRITERIO: Para discernir entre alternativas cual es la más adecuada y propia

sin perder de vista los intereses de la empresa y todas las obligaciones
contractuales, con la empresa cliente.

ORDENADO: Para poder controlar toda la documentación que requiere la

función encomendada. Existen algunas otras condiciones de menor
importancia, pero se considera que el hecho de cumplir con las enunciadas
es más que suficiente para que un supervisor merezca el cargo.
3.8 Técnicas de la Supervisión y Funciones del
Supervisor de Seguridad
® TÉCNICAS DE LA SUPERVISIÓN

Los métodos o técnicas de la supervisión son formas determinadas de hacer

algo, es decir, son instrumentos con los que se logran resultados. Incluyen
planificación, organización, toma de decisiones, evaluación, clasificación de
puestos, sanciones disciplinarias, adiestramiento, seguridad e infinidad de
otras actividades similares.

El Supervisor de Seguridad debe basarse teniendo en cuenta los objetivos y

principios que habrán de aplicarse y que deban realizarse mediante el
empleo de varias técnicas, por ejemplo:

El Supervisor de Seguridad no puede hacer un proyecto sin considerar todos

y cada uno de los factores que tienen relación con los objetivos de la
actividad planeada o que impiden el logro del mismo. Esto debe abarcar
una toma de decisiones, orientación, coordinación, comprensión de los
empleados y otras diversas actividades relacionadas entre sí.

Lo fundamental, entonces, es que el Supervisor de Seguridad debe seguir

los principios y aplicar los métodos y técnicas de supervisión de modo que
todos los conocimientos, especializaciones y aptitudes que les son propios
se utilicen para determinar la acción que debe emprender en cada una de
las situaciones a las que se enfrente, esta es la razón que hace de la
supervisión un trabajo difícil y exigente. Nunca será demasiado recalcar su
importancia.

OBLIGACIONES:
La supervisión tiene como principal objetivo, fiscalizar, inspeccionar y
comprobar, las funciones específicas del personal, que cumple servicio de
vigilancia en un determinado recinto.

FISCALIZACIÓN:
Controlar todas las disposiciones de información operativa, que todos los
antecedentes relativos a los servicios de emergencia puedan ser precisados
ante un imprevisto, como ser.
 • Carabineros de Chile:
Radio patrullas, Plan Cuadrante y Comisaría del sector.
• Policía de Investigaciones de Chile:
Brigada de asalto, Brigada de Homicidios
• Asistencia Pública:
Ambulancia, Posta, Hospital
• Bomberos:
Compañía del sector
• Teléfonos:
De las personas, que hay que avisar en caso de emergencia.

INSPECCIONAR:
El estado de normalidad de los medios humanos y materiales que
conforman el desarrollo del servicio de vigilancia, para evitar interferencia,
perturbaciones ni desviaciones de las actividades propias de la empresa
cliente.

- Estado de animo
- Motivación
- Alimentación
- Implementas
- Medios de comunicación
- Uniforme
- Presentación personal

COMPROBAR:
El Supervisor de Seguridad recibe expresa instrucción de la Gerencia o
Departamento de Operaciones de la empresa, tendientes al control del
cumplimiento de las indicaciones del manual de procedimiento de cada
instalación, de cuyo control deberá dar cuenta por escrito para la
consideración del nivel de efectividad del servicio de vigilancia.

Comprobar el estado de operacionalidad de la infraestructura, tales

como:

- Caseta de Vigilancia
- Servicio Higiénico
- Luz eléctrica
- Teléfono
- Vías de acceso, etc.
Comprobar las condiciones sanitarias y ambientales básicas en lugares de
trabajo, tendientes, a evitar riesgos de enfermedades profesionales,
manteniendo en los lugares de trabajo un ambiente sano, con las
concentraciones de contaminantes debajo de los límites permisibles
respectivos.

El Supervisor debe estar en condiciones de ampliar las instrucciones de las

disposiciones de Operaciones, las veces que el personal de guardias se las
solicite, ya que el objetivo de estos instructivos es convertir al personal de
guardias, más que un buen trabajador, en un profesional.

® FUNCIONES DEL SUPERVISOR DE SEGURIDAD

INSTRUIR:
Enseñar e impartir las disposiciones de carácter
permanente, dando mayor énfasis en materias
que requieran mayor conocimiento del personal
que cumple sus funciones de vigilancia. El
supervisor debe “ser y no parecer “un profesional
creativo y resolutivo, debe inspirar confianza por
sus conocimientos y no por su investidura.

DISPONER:
Todas las medidas tendientes a mejorar la
eficiencia del servicio y las medidas preventivas
específicas de cada instalación que la empresa
mantiene por contrato. Las disposiciones deben
ser claras y precisas, en caso de existir dudas
deben ser aclaradas en forma oportuna

CONTROLAR:
Que sé este dando cumplimiento a todas las
disposiciones impartidas, sean estas, verbales o
escritas. Frente a una situación de
incumplimiento, se debe tomar todas las medidas
necesarias a fin de solucionarlas en caso contrario,
informar a la autoridad competente de la
empresa.
 ® MANEJO DE CONFLICTOS PERSONALES Y
PROCEDIMIENTOS:

El Supervisor de Seguridad, es una persona natural instruido y capacitado

para cumplir funciones de control de las actividades y funciones de
personal, con distintos caracteres.

Frente una crisis personal de cualquier integrante bajo su control, debe

mantener la postura y demostrar ser un líder (no un charlatán) hacer todo
lo que esté a su alcance para superar cualquier conflicto.

El Supervisor exitoso, es aquel que es respetado y admirado. El éxito es

sinónimo de sacrificio, esfuerzo, dedicación y disciplina.

Hay una tendencia generalizada en el ámbito de la seguridad, de

disconformidad en relación a remuneración, turno, horas extras, días de
descanso etc.

Si se le pregunta es el objetivo que persigue en su trabajo, es posible que

su respuesta esté entre las siguientes:

- Mi objetivo es el trabajo y lograr una buena remuneración.

- Yo trabajo para alimentar a mi familia
- Quiero no sólo ganar un buen sueldo, sino poder hacer algo útil
- Considero que el objetivo que persigo es recibir una remuneración
que alcance para mis gastos. Además, quiero tener la oportunidad de
aplicar mis conocimientos.
- Aparte del sueldo, creo que es una buena forma de aprender más
cosas.
- Me gustaría desarrollar un trabajo interesante que ponga en juego
mis conocimientos y habilidades.

En resumen, podemos decir que trabajamos en la empresa con el fin de

satisfacer nuestras necesidades personales. Dichas necesidades podríamos
clasificarla en cinco grupos principales.

- Necesidades básicas
- Necesidades de seguridad
- Necesidades sociales
- Necesidades de reconocimientos
 - Necesidades de autorrealización

Estas necesidades o grupos de necesidades son comunes a todos los

individuos, que tratan de satisfacerlas a través de su conducta.

Las diferencias surgen, precisamente, de la conducta que desarrollan los

individuos para satisfacer estas necesidades.

Cuando un trabajador ingresa a la empresa, entra con estas necesidades;

no las deja en portería, cuando está laborando, desarrolla su conducta de
acuerdo a las necesidades que tiene insatisfechas.

Indudablemente, ese problema, que representa una necesidad para los

suyos, lo tiene preocupado y sus reacciones son totalmente explicables.

No podemos pretender que actúe normalmente, ordenando, dirigiendo, y

controlando sus funciones, postergando la enfermedad de su hijo, el atraso
de arriendo o dividendo. Con un problema de este tipo estará
constantemente cómo solucionarlo, donde conseguir dinero, donde
encontrar un trabajo para los fines de semana.

En general, podemos afirmar que en las medidas que los trabajadores de la

empresa tengan problemas particulares serios, estos ocuparan un lugar
prioritario, desplazando los objetivos que la empresa les ha asignado.

Desde este punto de vista, la empresa de procurar, dentro de lo posible,

que sus hombres se encuentren liberados estos problemas, desarrollado
mecanismo que tiendan a solucionar aquellos problemas más repetitivos.

EL Supervisor, no puede estar ajeno a estos problemas del personal de

vigilancia distribuidos en distintas instalaciones y/o recintos que la empresa
mantiene por contratos.

Frente a estas situaciones el Supervisor, es un hombre clave para manejar

estos conflictos individuales de su personal, ya que prácticamente es el
único mediador entre trabajador y empleador. Por lo tanto, debe actuar
con mucho tino y criterio.

Estos implican que el supervisor, debe conocer muy bien a su personal.

Teniendo en consideración, que el SUPERVISOR está constantemente
comunicándose con los guardias, ya que jerárquicamente es el primer
escalón, para él tramite a cualquier solicitud de índole personal.

3.9 El Supervisor Líder

INTRODUCCIÓN:
El liderazgo es uno de los temas más estudiados de la teoría administrativa.
Los filósofos griegos, romanos y grandes hombres del Renacimiento lo han
estudiado.

El príncipe de Maquiavelo es un libro clave sobre el tema, poco útil en los

medios de la conducción de los equipos de trabajo por su gran contenido
político.

Hace más de mil años, en China se escribió El arte de la guerra, otro libro
clave para los individuos que dirigen las organizaciones contemporáneas.

Durante mucho tiempo, el liderazgo fue considerado como futuros; por

ejemplo: rasgos físicos, estatura, color de ojos, complexión; inteligencia con
comportamientos como sociabilidad y motivación.

Un rasgo básico en la detección de líderes es el estilo de conducción del

grupo. El carisma es el rasgo principal de las personas con liderazgo.
Carisma significa: "Dotado de gracia." "Don gratuito que concede Dios a una
criatura." Este concepto ha sido cuestionado, ya que no reconoce el papel
del individuo en su destino y, por lo tanto, es erróneo decir: "Fulanito tiene
mucha personalidad", porque todos los individuos tienen personalidad.
Ésta se define como: "Conjunto de características, originales de un ser
humano, constituida por elementos de carácter biológico, psicológico y
social."

El carisma corresponde a la parte biológica. Esta tesis puede llevar, y de

hecho los investigadores sobre el tema lo han manifestado, a excluir el
talento por estar sesgada por esquemas racistas,

Afortunadamente cada vez más esta postura está desprestigiada en los

pueblos civilizados. La naturaleza regularmente da sus beneficios a todos
los individuos
José Ingenieros acuñó el siguiente axioma: "El hombre es arquitecto de su
propio destino.

"La expresión popular peyorativa que dice: "El que nace pa' maceta del
corredor no pasa", corresponde a un prejuicio, ya que la motivación
individual determina el destino regularmente. De ahí que la motivación,
parte psicológica de la personalidad, es vital en el éxito. Aunque liderazgo
no es éxito, es una capacidad que, si se sabe utilizar y relacionarlo con la
motivación, nos lleva a él.

Daniel Goleman, en La inteligencia emocional, dice sobre la motivación:

"Motivo y Emoción tienen la misma raíz: motor, mover." Agrega: "Las
emociones son literalmente lo que mueve a un individuo tras un objetivo y
determina sus actitudes de desempeño:' Entre las emociones, sobresalen
las siguientes:

Afán de triunfo. El afán de mejorar o destacarse.

Compromiso. Adoptar la visión y los objetivos de la organización o grupo.

Iniciativa y optimismo. Aptitudes gemelas que mueven a aprovechar las

oportunidades y permiten aceptar con buen ánimo contratiempos y
obstáculos.

La parte de la inteligencia emocional a la que alude Goleman está

relacionada con el tercer elemento vital de la personalidad que es lo social.
Éste se refiere a los elementos externos dados por el grupo humano y
sociedad determinada como clase, cultura, relaciones y posición
económica, entre otros. De ahí que no bastan carisma y motivación, sino
que es necesario vincular estos tres elementos.

Hoy en día, ya se habla de inteligencia social, o sea la capacidad que tiene

un individuo para relacionarse con un grupo e identificarse con él, lo cual le
permite motivar a los miembros hacia intereses comunes.
 ® LIDERAZGO Y SITUACIÓN

El líder es producto también de la situación, por lo tanto, los estilos de

liderazgo deben ser acordes con las circunstancias. Las organizaciones
tienen patrones de dirección determinadas por su cultura y valores de los
altos directivos. La situación, desde el punto de vista de la teoría adminis-
trativa, psicológica y sociológica.

El conjunto de elementos económicos, socioculturales, tecnológicos,

políticos que caracterizan al medio en que se desenvuelve un individuo, un
grupo, una empresa y que afecta.

El liderazgo está íntimamente relacionado con el concepto situación, ya que

ésta puede ser favorable o no al desenvolvimiento del individuo. Los
grandes líderes han sido producto de situaciones adversas que limitaban y
condicionaban su desarrollo.

La empresa competitiva requiere crear situaciones que favorezcan el

desarrollo del talento que cada individuo posee, dado que cada uno de los
colaboradores de la organización es irrepetible, original y, por lo tanto, no
requiere ser tratado en forma estereotipada, como un cliché; ésta es la base
de la teoría X.

El líder debe manejar individuos y éstos no son iguales. Por lo anterior, el

liderazgo debe ser circunstancial y, para ello, se requiere de capacidad y
habilidades que le permitan al líder evaluar las situaciones particulares y
variar su estilo de liderazgo de acuerdo con ellas, es decir, no se debe ser
estático.

Los enfoques de vanguardia administrativa señalan lo relativo al capital

intelectual de la empresa.

® PODER Y LIDERAZGO

Poder de Recompensa: Capacidad que tiene el dirigente formal e informal

para premiar y motivar conductas individuales El poder se ha definido
como: "La capacidad para afectar e influir sobre la conducta de los
miembros de un grupo social." Los tipos de poder que favorecen el
liderazgo son: legítimo, de recompensa, coercitivo, de experto, de la
información y de referencia.
Poder Legítimo: Posición jerárquica y de la autoridad que da la organización
social formal a los miembros para tomar decisiones y orientar
comportamientos.

Poder de Recompensa: Capacidad que tiene el dirigente formal e informal

para premiar y motivar conductas individuales.

Poder de Experto: Dominio de técnicas y posesión de certificados de

grados, así como de los conocimientos y experiencias especiales que dotan
al poseedor para influir en la conducta de otros.

Poder de la Información: Disposición de datos e información restringida y

selectiva que permiten al poseedor manejar una situación determinada
hacia un objetivo.

Poder de Referencia: Posición psicosocial que da a un individuo la

posibilidad de influir sobre otros.

® ESTILOS DE LIDERAZGO

El estilo es un rasgo del carácter y del temperamento individual que

difícilmente se puede moldear. El carácter es: "Todo lo aprendido después
del nacimiento." Por su parte, el temperamento es: "Todo lo innato, en
otras palabras, es el comportamiento El estilo autoritario es de
dominación, de imposición. El estilo autoritario es de dominación, de
imposición. El estilo es un rasgo del carácter y del temperamento individual
que difícilmente se puede moldear. El carácter es: "Todo lo aprendido
después del nacimiento."

Por su parte, el temperamento es: "Todo lo innato, en otras palabras, es el

comportamiento que se hereda." Desde que Francisco de Quevedo dijo "el
estilo es el hombre" y "genio y figura hasta la sepultura", sabemos que
nuestra personalidad en la edad adulta va a presentar repetitivamente
ciertos comportamientos, entre ellos, el estilo de ejercer la autoridad y de
comunicarnos. Recordemos que Kurt Lewin clasificó los estilos de liderazgo
en: autoritarios; democráticos ~ laissez faire (dejar hacer, dejar pasar).

Facción máxima posible de todas las opciones y posiciones. El estilo laissez

faire (dejar hacer, dejar pasar) es de libertad, responsabilidad individual y
grupal, y deja al individuo tomar las decisiones que a su criterio sean las
más útiles para el fin colectivo. Este estilo requiere de la total madurez de
los colaboradores y un comportamiento basado en valores compartidos
sólidos. Se ha malinterpretado como un estilo anárquico, es decir,
totalmente permisivo.

Los dos primeros estilos y rasgos son los que más se dan en el ejercicio de
la dirección y, en menor grado, el último, porque se filtran los rasgos
personales. En ocasiones, para conducir o corregir ciertas situaciones se
requiere de un estilo de los anteriores; pero la dinámica y composición de
los individuos exige buscar una combinación de estilos según lo demande
el caso.

® SITUACIÓN, DINÁMICA Y LIDERAZGO:

Estilo autocrático: El jefe toma todas las decisiones y las comunica. Este
modelo es el más autocrático. El jefe identifica el problema, él define
alternativas, él escoge la "mejor" y comunica su decisión.

Estilo autocrático "de venta": Se dice que un líder es autócrata de venta

cuando utiliza la persuasión para imponer sus decisiones.

Estilo democrático participativo: Se dice que un líder es democrático

participativo cuando los escucha a todos; él selecciona la mejor opción; la
comunica, y escucha inconformidades.

Estilo democrático de consenso: Permite a todos los involucrados dar

opciones de solución y busca incluir, sin discriminación y tomar partido, una
decisión que los satisfaga a todos.

Estilo democrático total: Se dice que existe democracia total cuando el

grupo, sin necesidad y presencia del líder, dialoga y discute para compartir
una visión. Dialogar significa fluir, discurrir sin ofensas, desmembrando y
analizando problemas para buscar soluciones y tomar decisiones. Durante
el proceso de diálogo, la gente aprende a pensar en conjunto, analizando
problemas comunes y compartiendo datos, información, visualización y
creatividad, lo que genera un sentido de sensibilidad compartida de
pensamientos, emociones y acciones. Coordinando adecuadamente un
equipo, el responsable de un grupo genera la cohesión colectiva.
Discusión significa debatir bajo premisas sólidas un punto de vista con el
afán de enriquecer el pensamiento y la visión. La discusión es también
fundamental. Las argumentaciones deben estar bien sustentadas por las
partes, con pruebas, información verídica, sin tratar de vencer por vencer,
lo que implica escuchar y dejar posiciones protagónicas.

Por desgracia, en muchas empresas no se ha aprendido ni a dialogar ni a

discutir, de ahí que un líder demócrata total logra que el equipo aprenda a
discutir y dialogar para solucionar problemas.

Estilo laissez faire: El líder genera una visión colectiva y permite hacer a sus
colaboradores, siempre y cuando se enriquezca el cumplimiento de
objetivos.

Después de la Revolución francesa se buscó como ideal que el gobierno les

permitiera a los ciudadanos hacer y competir entre ellos dentro de ciertas
reglas básicas dadas a la sociedad, sin necesidad de policías y exceso de
trámites y permisos.

Estilo de empowerment y asertividad: Este estilo faculta, da poder a los

individuos competentes a los que se les marca una misión, un objetivo y
normas de calidad de los productos que deben alcanzar, y les permite usar
su creatividad.

® TEORIA “X” – “Y”

Bajo este nombre, Mc Gregor comparó el comportamiento típico de un

supervisor, quien percibe al obrero como flojo, tramposo y falto de
creatividad. A este tipo de supervisores los denominó "X". En contraste, un
supervisor "Y" es motivador de la autoestima del trabajador que cree
profundamente en la honestidad, creatividad y autocontrol del trabajador.
Sus tesis sobre las capacidades humanas y la necesidad de la
autorrealización las fundamenta en las teorías de Abraham Maslow y
Frederick Herzberg.

• TEORIA “X”

Mc Gregor dice que el supervisor "técnico" parte de tres postulados para

someter al hombre a la organización y controlar su conducta.
SUPUESTOS, PREMISAS O VALORES DE UN SUPERVISOR "X"

1. La Gerencia es la responsable de la generación de normas de trabajo

y, por ende, los trabajadores deben de sujetarse a ellas sin discusión.
2. Se debe respetar un código de comportamiento, plasmado en un
reglamento interno de trabajo, que controle toda la actividad del
trabajador.
3. La única manera de persuadir al trabajador es con recompensas
extrínsecas (dinero, incentivos) o por medio de castigos ejemplares.

EXPRESIONES TIPICA DE UN SUPERVISOR “X”

1. Los trabajadores son bola de flojo, hay que arrearlos

2. La mediocridad nos invade
3. A los empleados les importa muy poco servir al cliente

• TEORIA “Y”

En contraste con la teoría “X”, Mc Gregor sostiene que el Supervisor “Y”, es

el que logra el involucramiento psicológico de los trabajadores para los fines
de la organización, sin necesidad de controles excesivos.

SUPUESTOS, PREMISAS O VALORES DE UN SUPERVISOR "Y"

1. El hombre tiene necesidad de autorrealización y, por lo tanto el

trabajo puede ser agradable.
2. Incrementando la autoestima del trabajador, aumenta la
productividad.
3. La participación en equipos productivos satisface las necesidades
sociales.
4. Los castigos afectan fuertemente la seguridad del trabajador y, por
lo tanto, generan comportamientos agresivos a corto y mediano
plazo
5. La empresa debe permitirle al hombre satisfacer sus necesidades
vitales.
6. El trabajo genera autorrealización cuando el personal está bien
estructurado y ubicado
EXPRESIONES TIPICAS DE UN SUPERVISOR “Y”

1. Los trabajadores actúan con iniciativa y responsabilidad

2. Cuando le gusta al trabajador su ocupación, está bien.
3. Mis trabajadores son creativos.
4. Me gusta ver a mis trabajadores, atender bien a los clientes.

3.10 Como Dirigir al Personal

OBTENGA LA CONFIAZA Y COMPROMISO DE SU PERSONAL:
Un empleado comprometido es valiosísimo. Para lograrlo, debe usted
satisfacer sus necesidades; es decir: ocuparse de todos los trabajadores, dar
y obtener confianza, respetar el carácter individualista del personal y
establecer una tolerante política laboral. De oportunidades a su personal a
cargo para que se ganen su confianza

GENERE CONFIANZA:
El estilo y valor de su liderazgo son decisivos para obtener la confianza y
compromiso de su personal. Para tomar sus decisiones, debe adoptar una
actitud colaboradora y receptiva que consista en mostrar su confianza al
personal dándole muestras de que valora sus opiniones. Asimismo, debe
ser visible y mostrarse todo lo accesible que pueda, demostrando que
quiere escuchar a los demás. Cuando existe una ambición colectiva
fácilmente reconocible, el personal responde bien. Recuerde: para que el
personal confíe en usted, antes debe usted confiar en el personal. Satisfaga
las necesidades intelectuales y personales de todos.
GÁNESE LA APROBACIÓN, CONFIANZA Y APRECIO DE SU PERSONAL:
Nunca obtendrá la plena dedicación de su personal si no satisface antes sus
necesidades. Los estudios demuestran que 1a dirección se suele ocupar de
las necesidades intelectuales del personal y que, en ocasiones, también se
preocupa por las individuales, pero casi nunca por las emocionales. Si se
preocupa por igual de los tres tipos de necesidades, se ganará la
aprobación, confianza y aprecio de su personal. Para ello, debe permitir a
la gente crear su propio ambiente de trabajo, reconocer públicamente sus
éxitos para que se sienta valorada y concederles la mayor autonomía
posible para que puedan desempeñar con libertad su cometido.

Los trabajadores insatisfechos revelan problemas graves.

DESARROLLE LAS APTITUDES BÁSICAS DEL PERSONAL:

Para conseguir que su personal esté plenamente comprometido con su
trabajo y no quiera dejar 1a empresa, no hay mejor solución que aumentar
el interés de su cometido y consecuentemente, su motivación. Para ello
dispone de una serie de recursos: aumentar los niveles de interés, asignar
a cada empleado un conjunto de funciones atractivas y proporcionarle los
métodos y 1a formación que le permitan adquirir nuevas aptitudes. Un
trabajador polivalente está capacitado para desempeñar un conjunto de
interesantes tareas, mientras que un empleado con pocas aptitudes está
condenado al aburrimiento, al repetir siempre las mismas actividades. Si
anima al personal a realizar propuestas para mejorar su productividad,
aumentará su motivación.

Pregúntese del porque hay tantos trabajadores que dejan la empresa.

PREMIE EL TRABAJO BIEN HECHO:

Reconocer el trabajo bien hecho es crucial para mantener el nivel de
compromiso y de satisfacción profesional de su personal. Plantéese
recompensar económicamente el rendimiento excepcional o la gran
productividad con aumentos de sueldo, primas o, incluso, stock options. Si
un trabajador ha conseguido reducir notablemente los gastos de la
empresa, también puede plantearse premiarle.

Para éxitos más modestos, existen otros tipos de incentivos muy

interesantes; por ejemplo, los cursillos de formación con el personal
directivo durante los fines de semana. Implique a todo el personal en el
mismo objetivo de la empresa.
SEA POSITIVO:
Para conseguir un ambiente positivo en el trabajo, es importante establecer
una política tolerante. Esa política se apoya en la confianza mutua, que
permite a la gente, a pesar de dudar de sí misma, creer que la empresa
puede conseguir todo lo que se proponga. Los resultados tangibles son
vitales para consolidar la confianza del personal. Siempre que pueda, cree
grupos de trabajo y asígneles tareas con un objetivo preciso, cuyos
resultados sean positivos y tangibles. Sus trabajadores respetados y
productivos (por ejemplo, líderes de grupos de trabajo) que despierten la
admiración del resto del personal. No olvide celebrar todos los éxitos,
además de reforzar su confianza, conseguirá que el resto del personal se
identifique con los objetivos de la empresa.
PREDIQUE CON EL EJEMPLO:
Como líder de un grupo, es muy probable que usted represente un modelo
para el resto de los miembros. Debe generar un clima laboral que facilite el
trabajo en equipo y predicar con el ejemplo para enseñar y fomentar la
actitud correcta en el grupo.

ACTÚE COMO UN MODELO:

El personal espera que su jefe dé buen ejemplo. Resulta muy importante
pues, que no trabaje por debajo de los niveles de rendimiento que usted
mismo estableció, ni que desprecie a los empleados que no hayan podido
alcanzarlos. Sobre todo, mantenga siempre una actitud coherente

- Actitud
- Apoyo
- Carisma
- Justicia
- Honestidad
- Visión
- Altura de mira
- Valor
- Franqueza
Aproveche todas las oportunidades, este en primera línea y del ejemplo.

COMPARTIR APTITUDES:
Los miembros de un equipo suelen resultar profesores muy aptos, sea
enseñando a miembros menos experimentados o compartiendo sus
aptitudes. Establezca un programa de desarrollo in situ, que consiste en
colocar a cada miembro del equipo al lado de otro para que aprenda cómo
éste desempeña su trabajo. De este modo, los dos comprenderán mejor el
trabajo del equipo. Una técnica parecida consiste en formar un mini equipo,
o pequeño grupo de trabajo, para que solucione un problema específico,
que no tiene por qué guardar relación con el principal objetivo. Este tipo de
estrategias consigue que los miembros del equipo encuentren y apliquen
sus propias soluciones.

HONESTIDAD + VALOR + AMPLITUD DE MIRAS

SEPA MANEJAR LOS CONFLICTOS:

En un grupo de trabajo los conflictos son inevitables Cuando tenga que
afrontar un conflicto o a un trabajador enfadado, debe adoptar una actitud
positiva y razonable que actitud, no de reduzca la tensión, antes de buscar
una solución personalidad. Práctica y convincente para todas las partes.

AFRONTE LOS PROBLEMAS:

Ocuparse de los entre el personal es uno de los deberes de supervisor una
vez que descubra el conflicto, intervenga inmediatamente e invite a las
partes enfrentadas a defender sus posturas en una reunión. EI objetivo es
reducir la carga emocional de sus actitudes, sustituyéndola por el
pragmatismo y la racionalidad. Aun cuando crea que una de las dos
posturas es la correcta, escuche el otro punto de vista y, si resulta también
valido, busque una solución de compromiso para ambas partes

TERMINE CON LAS EMOCIONES NEGATIVAS:

Culpabilidad, ansiedad y rabia son las emociones negativas que el
Supervisor debe saber controlar. Convenza al personal de que sus
sentimientos de culpabilidad no repararán los daños causados, que su
ansiedad no eliminará aquella situación futura que le asusta y que su rabia
no es una actitud positiva ni útil en ningún caso. La rabia suele responder a
la frustración de una persona cuando los demás no reaccionan como ella la
esperaba. Una manera de erradicar ese sentimiento es ofrecer una
explicación razonable de la situación.

SEPA CONTROLAR LA RABIA:

Explicar los efectos negativos de la rabia a un empleado enfadado puede
ser la solución al conflicto. Si usted le explica de manera razonable lo
inadecuado y equivocado de su actitud y le da algunos consejos, el
empleado, fuera de sí a causa de emociones cuya intensidad ha ido
aumentando a lo largo del conflicto, podrá controlar sus sentimientos.

SÍNTOMAS DE RABIA:
Tener mala relación con los compañeros, recurriendo al sarcasmo y la
humillación. No actuar nunca de modo racional y objetivo. No asumir los
errores y poner excusas a los propios fracasos. Encontrar pretextos para
intimidar y aprovecharse de los demás.

POSIBLES ANTÍDOTOS:
Encontrar los motivos de ese sentimiento. Recordar que no es necesario
enfadarse para mostrar su desacuerdo. Hablar con un amigo para
desahogarse. Analizar si las posturas de los demás son razonables. Aceptar
la posibilidad de que estén insatisfechos o en desacuerdo con usted. Pedir
disculpas a las víctimas de su rabia.

HAY QUE RECOBRAR LA SERENIDAD:

Si atiende a las razones o emociones que provocan la rabia de un empleado,
quizás pueda ayudarle a recobrar la serenidad.

OCUPESE DE LOS PROBLEMAS PERSONALES:

En realidad, todos los directores son jefes de personal. De vez en cuando,
tendrá que solucionar los problemas personales que sus trabajadores le
confíen. Actúe con rapidez: esos problemas se agravan con el tiempo.

SATISFAGA LAS NECESIDADES DEL PERSONAL:

Muchos factores afectan al rendimiento del personal, desde las
enfermedades hasta las muertes de familiares pasando por las
separaciones o los problemas financieros. Con independencia de si estas
situaciones repercuten en su rendimiento, ofrezca su tiempo y apoyo al
trabajador. Para ello, puede, por ejemplo, autorizarle a ausentarse del
trabajo durante unos días.

Una actitud agresiva en el trabajo puede ser síntoma de problemas

personales No sea precipitado en sus conclusiones y esté dispuesto a
escuchar las justificaciones El empleado explica las causas de su pobre
rendimiento
OFREZCA SU APOYO:
Un Supervisor de Seguridad que se ocupa de los problemas de un empleado
debe ofrecerle su apoyo sin invadir su intimidad. Algunos problemas como
el alcoholismo u otras adicciones pueden necesitar atención profesional.
Aconséjele una terapia, dejándole la elección del tipo de tratamiento. En el
trabajo, demuéstrele que sus servicios siguen siendo valiosos. De este
modo, además de reforzar su moral, conseguirá que esta situación no
perjudique a la empresa. El director le escucha y aconseja.

MUESTRE SU COMPRENSIÓN:
Quizás todo lo que necesite el trabajador sea un poco de comprensión. Sin
embargo, en muchas ocasiones deberá aconsejar al trabajador que acuda
un experto.

FOMENTE LA COMUNICACIÓN CON SU PERSONAL:

Establezca una relación más allá de la profesional con el personal. De este
modo, reconocerá fácilmente cualquier cambio en su actitud. Si un
empleado le sorprende por su susceptibilidad, tensión o actitud negativa,
debe hablar con él. No debe amonestarle por su rendimiento laboral, sino
animarle a que exponga sus problemas con toda confianza. Adopte una
actitud comprensiva. Si muestra esta predisposición, generará un buen
ambiente laboral. En una discusión, nunca tome partido por nadie. Trate los
problemas personales como un amigo, no como jefe.