GESTIÓN DE LAS

COMPENSACIONES SALARIALES

Docente: Patricio Villamonte

2
Desarrollo de una Metodología de valoración
Pasos a seguir

1 Selección y definición de los factores

y sub factores de evaluación

2 Determinación y definición de los

grados y niveles de cada subfactor

Diseño de
Descriptivos
de Puestos

3 Asignación de los valores en puntos

para cada factor y subfactor

4 Evaluación y valoración de puestos

 Desarrollo de una Metodología de valoración
Selección de factores y sub factores

1. Calificaciones o competencias 3. Responsabilidades

• Formación • Responsabilidad de
• Experiencia laboral liderazgo
• Capacidad de negociación • Responsabilidad financiera
• Autonomía • Responsabilidad sobre
• Solución de problemas metas empresariales
• Idiomas 4. Condiciones
2. Esfuerzo • Condiciones de trabajo
• Esfuerzo físico desagradables / peligrosas
• Esfuerzo mental • Riesgo de contraer
• Esfuerzo emocional enfermedades / accidentes
• Condiciones psicológicas
Valoración del puesto de trabajo
Manual - Formación

Nivel de Formación # años / título Nivel

Sin formación - I
Secundaria Completa. II
Operador Estudios para operación de máquinas / herramientas III
Técnico En curso / Inconcluso IV
Técnico 3 años / Egresado V
Universitario En curso / Inconcluso VI
Universitario 5 años / Bachiller / Titulado VII
Universitario Diplomado / Especialización en alguna materia específica VIII
Postgrado Maestría concluída IV
Valoración del puesto de trabajo
Manual - Experiencia Laboral

Experiencia Nivel
Sin experiencia / solo prácticas I
1-2 años de experiencia II
2-4 años de experiencia III
4-6 años de experiencia IV
6-8 años de experiencia V
8-10 años de experiencia VI
Valoración del puesto de trabajo
Manual - Autonomía

Autonomía Explicación Nivel

Básico Reglas o instrucciones simples, solo sigue órdenes y ejecuta I
Puede elegir la forma y orden de hacer las tareas pero le dicen qué debe
Rutinario II
hacer y cómo debe hacerlo.
Recibe instrucciones de los objetivos a cumplir y el entregable esperado
Semi rutina (qué debe hacer) pero no se le indica cómo debe hacerlo. La posición define III
la mejor forma de hacerlo. Recibe guía directa del jefe o supervisor.
Se le indica el objetivo a cumplir y la posición define el entregable que se
Diversificado obtendrá y la forma de conseguirlo. Suele delegar la ejecución a IV
subordinados o personal de apoyo.
Recibe las metas que debe cumplir a nivel general y define las estrategias,
Definición V
objetivos, políticas, procedimientos y formas de alcanzarlos.
Dirección Define los objetivos globales a cumplir de toda la institución. VI
Valoración del puesto de trabajo
Manual – Solución de problemas

Solución de Problemas Explicación Nivel

Situaciones idénticas en las que la solución requiere elección entre cosas
Simples I
aprendidas.

Situaciones semejantes en las que la solución requiere elección entre cosas

Modelos aprendidos II
aprendidas, las cuales se presentan en patrones claramente establecidos.

Situaciones diferentes que presentan algún aspecto nuevo en las que la

solución requiere un análisis entre el conjunto de cosas aprendidas. Los
Capacidad analítica III
problemas exigen una nueva solución producto de la combinación de
soluciones anteriormente dadas.
Situaciones diferentes en las que la solución innovadora requiere un
pesnamiento analítico, interpretativo, evolutivo y/o constructivo. Se
Innovación IV
incorporan elementos nuevos a la solución, exigiendo ponderar sus
consecuencias.
Valoración del puesto de trabajo
Manual - Liderazgo

Responsabilidad de
Explicación Nivel
Liderazgo
Cortesía, tacto y eficacia en el trato diario con otros, incluyendo el contacto
Básicas I
para intercambiar información
Requiere buscar cooperación, persuadir o influenciar a los otros. La
Medias habilidad para escuchar y desarrollar un mutuo entendimiento con otras II
personas es un requerimiento clave.
Habilidades interpersonales altamente desarrolladas. Para lograr resultados
Críticas efectivos debe crear cambios de comportamiento en la gente dentro o III
fuera de la organización.
Valoración del puesto de trabajo
Manual – Responsabilidad Financiera

Responsabilidad
Explicación Nivel
Financiera
Indefinida Maneja muy poca cantidad de dinero o no maneja dinero I
Pequeña Maneja entre S/.100 y S/10,000 II
Mediana Maneja entre S/.10,000 y S/100,000 III
Grande Maneja entre S/.100,000 y S/1,000,000 IV
Muy grande Maneja más de S/1,000,000 V
Desarrollo de una Metodología de valoración
Puntuación y relevancia
Relevancia Factor

4 Factor 1

1 Establecer la relevancia de cada

factor / sub factor
1 Factor 2

3 Factor 3

2 Factor 4

Relevancia Factor

1 Factor 2

2 Ordenar los factores / sub

factores en orden de relevancia.
2 Factor 4

3 Factor 3

4 Factor 1

Relevancia Factor %
Determinar el peso relativo de 1 Factor 2 40
cada factor / sub factor
3 2 Factor 4 30

Verificar que la suma de los 3 Factor 3 15

porcentajes sea 100%
4 Factor 1 15
Desarrollo de una Metodología de valoración
Calibración
Cuando se hayan distribuido los porcentajes de cada subfactor, hacer una revisión global (no solo
visualizando cada distribución por subfactor).

Si hubiera un subfactor de mayor relevancia por el peso de su factor, y que haya alcanzado una
ponderación menor a otro subfactor de menor relevancia, se deberá realizar una calibración.

Sin calibración

Factor % Subfactor %
Subfactor 2 15
Subfactor 1 10
Factor 2 40
Subfactor 4 8
Subfactor 3 7
Subfactor A 8
Subfactor B 8
Factor 4 30 Subfactor C 6
Subfactor D 4
Subfactor E 4
Subfactor X 15
Factor 3 20
Subfactor Z 5
Subfactor I 4
Factor 1 10 Subfactor II 4
Subfactor III 2
TOTAL 100

El factor 2 es más relevante que el factor 3, pero su subfactor es mayor que otros subfactores e
incluso igual al subfactor de mayor relevancia.
 Valoración del puesto de trabajo
Ponderación de factores

Factores y niveles

Responsabilidad Responsabilidad de
Formación Autonomía Solución de problemas Experiencia Laboral
financiera Liderazgo
Importancia 20% 200 20% 200 20% 200 15% 150 15% 150 10% 100 100%
I 22 I 40 I 33 I 38 I 25 I 33
II 44 II 80 II 67 II 75 II 50 II 67
III 67 III 120 III 100 III 113 III 75 III 100
IV 89 IV 160 IV 133 IV 150 IV 100
V 111 V 200 V 167 V 125
VI 133 VI 200 VI 150
VII 156
VIII 178
IX 200
Valoración del puesto de trabajo
Establecer Categorías

Categoría Intervalo de Puntos

1 Mas de 810
2 De 726 a 810
3 De 641 a 725
4 De 556 a 640
5 De 471 a 555
6 De 386 a 470
7 De 301 a 385
8 Hasta 300
 Valoración del puesto de trabajo
Consolidar información

Factores

Experiencia Solución de Responsabilidad Responsabilidad Total

Categoría Puestos Formación
Laboral
Autonomía
Problemas de Liderazgo Financiera Puntos

Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos

I Puesto 1

II Puesto 2

III Puesto 3
05
Estudios del Mercado Salarial
Estudios de Mercado Salarial
Información General
 ¿Qué prácticas tiene el mercado?
 ¿Cómo conseguir información salarial actualizada?
 ¿Cuánto debo pagar a mis colaboradores para ser competitivo?
 ¿Qué información hay en un Estudio de Salarios?

Es el estudio que se realiza para poder tener información con respecto a las
prácticas salariales y de beneficios que se dan en un mercado, entendiéndose
por mercado un conjunto de empresas definidas a participar en dicho estudio
Estudios de Mercado Salarial
Definiciones

Antes de definir qué estudio salarial realizar debemos definir ciertos criterios:

I. Mercado II. Estructura III. Nivel de

Comparativo salarial Competitividad

¿Con quién compito ¿Qué deseo ¿Dónde quiero

por el talento? comparar? ubicarme en el
mercado?
- Facturación - Salario Básico
- Rubro / Sector - Remuneración - Mejor pagador
- Ubicación Variable - Pagador promedio
- Competidores - Ingreso total anual - Poco competitivo
- Cantidad de - Beneficios a otorgar
colaboradores
- Capital
Estudios de Mercado Salarial
Ejemplo - PWC
Estudios de Mercado Salarial
Ejemplo - PWC
06
Elaboración de Estructuras Salariales
 Elaboración de Estructuras Salariales
Definición del tipo de análisis

Por Cargo
Se buscar en el mercado la
posición deseada según el
valor de cada cargo (grado –
DEFINIR TIPO puntuación) y se establece
DE ANÁLISIS una banda salarial por cada
puesto de trabajo
Por Grado
Los cargos se agrupan en
grados o categorías de similar
responsabilidad y se establece
una banda salarial con la cual se
administran todos los cargos
incluidos en esa categoría.
 Elaboración de Estructuras Salariales
Definición del posicionamiento

Percentil: Es una medida de posición no central que nos dice cómo

está posicionado un valor respecto al total de una muestra.

DEFINIR P75 ó Q3 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 75% de los datos.
POSICIONAMIENTO
P50 ó Q2 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 50% de los datos

P25 ó Q1 Punto de la data bajo el cual se encuentra el 25% de los datos

 Elaboración de Estructuras Salariales
Definición amplitud de banda y traslape
Máximo

Punto Medio
$
Estadístico
comparativo
elegido
(P25, P50, P75)

Mínimo
Grado 14
(1)
120% (1) Traslape
Grado 13
Amplitud Porción de la banda que se
(Sugerida 50%) Grado 12 encuentra incluida en la banda
inmediatamente superior
80% Grado 11

Grado 10 Puntos
Elaboración de Estructuras Salariales
Definición amplitud de banda y traslape

P100 14000
P99 13800
P98 13500
P97 13450

P75 12000 Max x 1.2

12000

P50 10000
Mid 10000

P25 8700
8000
Min x 0.8
P10 6500

P1 5700

Grado X
Elaboración de Estructuras Salariales
Definición amplitud de banda y traslape

Banda Salarial - Salario Básico

GRADO Posición (Amplitud 50%)
MIN (-20%) MED (P50) MAX (+20%)
1 GERENTE GENERAL S/20,000 S/25,000 S/30,000
2 GERENTES S/9,600 S/12,000 S/14,400
3 JEFES S/6,400 S/8,000 S/9,600
4 COORDINADORES S/4,800 S/6,000 S/7,200
5 ANALISTAS SENIOR S/3,600 S/4,500 S/5,400
6 ANALISTAS S/2,400 S/3,000 S/3,600
7 ASISTENTES S/1,600 S/2,000 S/2,400
8 AUXILIARES S/1,200 S/1,500 S/1,800
9 OPERATIVOS S/1,000 S/1,200 S/1,500
Elaboración de Estructuras Salariales
Ejercicio

Realizar bandas salariales, según las siguientes

consideraciones:

- Bandas mensuales por grado salarial

- Ser competitivo a la mediana del mercado
- Redondear a múltiplos de 100
Elaboración de Estructuras Salariales
Ejercicio

TOTAL FIJO (14 sueldos)

Grado P50 MIN MED MAX

1 769,961
2 634,480
3 528,557
4 423,937
5 344,060
6 268,800

TOTAL FIJO (14 sueldos)

Grado P75 MIN MED MAX

1 935,211
2 775,740
3 615,930
4 511,235
5 411,534
6 319,636
07
Remuneración Variable
 Remuneración Variable
Administrativos

Fijo +
variable
Para definir si vamos a otorgar un pago variable,
primero debemos analizar que información nos
da el mercado desde el punto de vista de: Total
Bono por
Desempeño
fijo

• Estructura (% de pago fijo y % pago variable)

Gratificaciones Gratificaciones
Sueldo y otros Pagos y otros Pagos
• A qué posiciones se otorga (administrativos, básico Garantizados Garantizados
operativos, etc.)
Sueldo Base Sueldo Base Sueldo Base
• A qué niveles de responsabilidad (jerarquía) mensual mensual mensual
 Remuneración Variable
Administrativos

Es un bono anual que se encuentra orientado principalmente a personal ejecutivo

de las empresas o a partir de un nivel de responsabilidad de jefatura.

El porcentaje de pago objetivo deberá estar alineado con la estructura de pago

definida para dichas posiciones (P75 – P50)

Enfocarse en el logro de las metas y objetivos institucionales

Relacionar la remuneración del colaborador con los objetivos de la

empresa
Remuneración Variable
Administrativos – Balance Score Card

Una herramienta que traduce la visión y estrategia de una organización en

objetivos e indicadores de desempeño (KPI)

Financiera

Clientes

Perspectivas
Procesos Internos

Aprendizaje y Crecimiento
Remuneración Variable
Administrativos – Balance Score Card
 Remuneración Variable
Administrativos – Balance Score Card

Nombre:
Cargo:
Empresa:
Escala de Logro Alcanzado
Bono Target
Objetivo / Indicador de Criterio de
Fuente de
Logro Esperado Nivel
Dimensión Peso
Gestión Medición
Validación / 70-90% 90 - 99%
100%
100-110% >110% (% sueldo
Responsable Jerárquico
Financiero
anual)
35% EBITDA MM US$ [Link]. NA 23.00 25.00 27.00 29.00
Vicepresidente 40%
% Subtotal 35%
Gerente 30%
Estratégico Asegurar el incremento de
(30%) *
30%
Reservas
MM Ton Plan. Mina 450,000 500,000 600,000 650,000 700,000 Subgerente 20%
% Subtotal 30% Jefe 15%
Operacional
25%
Mejorar el costo por
US$ / Ton
KPI Operaciones
50.00 45.00 41.5 38.50 35.00
Especialista 10%
(30%) * tonelada producida Auditado
Analista 8%
% Subtotal 25%

Organizacional
Asistente 0%
10% Clima Laboral % GPTW 68% 69% 70% 71% 72%

% Subtotal 10%
Gran Total 100%
Remuneración Variable
Fuerza de Ventas - Comisiones

Las compañías suelen definir objetivos de venta y la comisión se incrementa

Pago por objetivo de
conforme la venta es más grande (puede ser un % o un importe fijo).
venta
Esta estructura es idónea siempre que el objetivo mínimo sea alcanzable.

Esto suele suceder a colaboradores que se les brinda una base de datos de
Salario fijo alto,
clientes premium o productos especializados / exclusivos para captar o
comisión baja
fidelizar a los mismos

Salario fijo bajo, Se enfocan en productos regular y en relaciones interpersonales directas con
comisión alta el cliente y transacciones individuales (tarjetas de crédito, préstamos, etc.)

Pago por volumen Se enfoca en construir redes de contactos y equipos logrando que todos se
territorial unan en el proceso, con un plan de pagos territoriales.
 Remuneración Variable
Fuerza de Ventas - Comisiones

SUPERVISOR DE CALL CENTER OPERADOR DE CALL CENTER

20%
BONIFICACIÓN
TRIMESTRAL CALL CENTER COUNTER
CUMPLIMIENTO GLOBAL MENSUAL (%) CUMPLIMIENTO
(%)
0% - 84.99% 0.00 0.00 0% - 84.99% S/ - S/ -
85% - 89.99% 0.30 0.40 85% - 89.99% S/ 3.00 S/ 1.50
90% - 94.99% 0.45 0.60 90% - 94.99% S/ 4.00 S/ 2.00
95% - 99.99% 0.60 0.80 95% - 99.99% S/ 5.00 S/ 2.50
100% - 104.99% 0.75 1.00 100% - 104.99% S/ 6.00 S/ 3.00
105% - 109.99% 0.90 1.15 105% - 109.99% S/ 7.00 S/ 3.50
110% - + 1.05 1.30 110% - + S/ 7.50 S/ 3.75