DERECHO LABORAL

1. FICHA TECNICA:
 Número de decreto: decreto 1441
 Fecha de vigencia: 19-08-1961
 Decreto que da vía al d. de trabajo: decreto 330 1-05-
1947
 Número de títulos: 18 títulos
 Número de artículos: 431 artículos
 Juicios: ordinario laboral y ejecutivo laboral
 Procedimientos: conciliación, arbitraje y arreglo directo
 Medios de impugnación: administrativos: revocatoria,
reposición,
Judiciales: revocatoria, apelación, nulidad, apelación de la nulidad.
Recurso de responsabilidad, no tiene validez lo deroga tácitamente la ley de
la carreja judicial.
Ejecutivo: rectificación, ampliación, aclaración.
 Ramas del derecho trabajo: Derecho individual, derecho colectivo y
. derecho procesal.
AÑO DE CREACION DE LA OIT 1919
HISTORIA DEL DERECHO DE TRABAJO
Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo,
sin embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a
que la situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años
no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la
cultura y de los medios de comunicación, la misma organización laboral y
popular, etc, obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se da
hoy día y las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina, actualmente
los trabajadores ya no se encuentran en una posición de tanta debilidad como
en la antigüedad.
En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló
constitucionalmente los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo en
Querétaro. También en la Constitución de Wimar de Alemania en 1919, se
sigue el ejemplo de México.

Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la quese creó una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes
de producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que
conlleva la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador
de las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios
paupérrimos, medidas de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de
1
desventajas en el trabajo para este sector. La Revolución Francesa había
proclamado la igualdad de todos los hombres de todo lo cual surgió la libertad
de contratar y la libertad de movimiento. Los trabajadores tenían el derecho
de negociar individualmente con el patrono y en algunos casos se firmaban
contratos entre las partes, los cuales eran considerados como válidos y
obligatorios ante la ley.

A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba

organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores
Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores
actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o
corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa
corporación tenía alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices
ingresaban en el gremio con el fin de obtener alguna enseñanza y aspiraban a
escalar los peldaños necesarios para llegar a constituirse, si la oportunidad le
llegaba algún día, en maestros.

Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE

TRABAJO; más homogéneo, más preciso con sus normas protectoras
delineadas en la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de
trabajo el 1°. De Mayo de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión,
decreto 330.

Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:

a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie
de reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que
tenía poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669,
emitida el 21 de noviembre de 1906, su reglamento apareció un año
después, y es una interesante anticipación de la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Esta ley reguló
instituciones como la protección del salario, jornada de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de
mujeres y menores, protección a la madre obrera, períodos prenatal,
postnatal, inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Además contiene
un esbozo de la organización administrativa de trabajo y un breve esquema
del procedimiento colectivo, incluyéndose a la huelga pero no la cita como
un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final
del régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura
democrática, que sirvió de plataforma para la implementación de
instituciones ya vigentes en otras latitudes y largamente añoradas en el
país. Todas las expectativas populares se centraron en el Código de
Trabajo y en la implementación del Seguro Social. Este primer Código de
Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en otros códigos de
países latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el Código de
Trabajo de Costa Rica.

La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:

2
  Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le
da un trato preferente al obrero.
 Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase
proletaria puede hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
 El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al
estudiante y al profesional con la clase trabajadora.

TRABAJO
Actividad humana intelectual o material encaminada a producir los elementos
necesarios para satisfacer las necesidades
DERECHO DE TRABAJO
Es una rama del derecho público a través del cual se estudian un conjunto de
normas y principios y doctrina que regulan la relación entre patronos y
trabajadores con ocasión del trabajo, sus derechos y obligaciones y crea
instituciones para resolver sus conflictos.

Elementos:
1. Relación entre patronos y trabajadores con ocasión del trabajo
2. Sus derechos y obligaciones
3. Las instituciones para resolver sus conflictos
NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DE TRABAJO
Es de derecho público 4to. Considerando literal e y art. 14 cod trabajo
Es un derecho social art. 101 cprg

CLASES DE TRABAJO
 Trabajo voluntario
 Trabajo forzoso
 Trabajo por cuenta propia
 Trabajo por cuenta ajena

TRABAJO

Por Cuenta Propia Por Cuenta Ajena

(Sin subordinación) (subordinado)

Voluntario Remunerado

Regulado por
el Derecho
de Trabajo
INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA
Solo se da cuando la ley lo regula de forma expresa, el trabajador lo presenta y
el patrono debe de probarlo ver art. 78, 332 e, 89 ter párrafo ACA ES
PROCESAL

3
PRESUNCION VER ART. 30, 137 CT.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

 Tutelaridad 103 cprg
 Garantías mínimas 102 cprg
 Irrenunciabilidad 102 cprg
 Conciliatorio VI considerando
 Estabilidad
 Imperatividad y necesidad lit. c
 Realista y objetivo lit. d
 Hondamente democrático lit. f
 Indubio pro-operario 106 cprg 2do. Párrafo
 Continuidad 82 ct
Principios Jurídicos:
Son los lineamientos doctrinarios que sirven de guía para la creación,
interpretación y aplicación de las normas jurídicas

Garantías:
Son normas jurídicas que se inspiran directamente en un principio y que tienen
por objeto evitar que a las personas se les violenten sus derechos

Principios Ideológicos del Derecho de Trabajo (creación de normas):

1. Tutelaridad Protege de forma preferente al trabajador sobre el patrono
2. Garantías Mínimas Derechos mínimos del trabajador
3. Irrenunciabilidad Es la imposibilidad jurídica que tienen los
trabajadores de privarse voluntariamente de sus derechos
4. Superación Tiende a superar los derechos mínimos de los
trabajadores
5. Indubio Pro Operario Establece que cuando dos normas que regulan lo
mismo se contradicen se debe aplicar aquella que beneficiare más al
trabajador
6. Necesariedad Protege al trabajador de su necesidad
7. Imperatividad Son normas de cumplimiento forzoso
8. Realismo Normas de acuerdo a la realidad social
9. Objetividad Los conflictos deben resolverse en base a hechos concretos
y tangibles
[Link] Pública El interés privado debe ceder al interés social o
colectivo
[Link] Protege los derechos de la mayoría, que son los
trabajadores
[Link]ón Siempre ha de buscarse la conciliación de las partes
[Link] Es una disciplina poco formal ver art, 332, 333,334,321

Principios Interpretativos del Derecho de Trabajo (interpretación de

normas):
1. Tutelaridad
2. Garantías Mínimas
3. Irrenunciabilidad
4. Superación
5. Indubio Pro Operario
4
Principios Técnicos o Dogmáticos del Derecho de Trabajo (aplicación
de la norma):
1. Tutelaridad
2. Indubio Pro Operario
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DE TRABAJO
1. Es autónomo
2. Conciliatorio
3. Protector
4. Regulador de los convenios colectivos

SEGURIDAD SOCIAL
Es el sistema público mediante el cual el estado proporciona protección a las
personas que entran en su campo de aplicación y a los familiares que dichas
personas tengan a su cargo, bien por realizar una actividad profesional, bien
por determinada requisitos previstos en la ley.

PREVISION SOCIAL
Es el conjunto de políticas que emite el estado a través de los órganos
competentes que van dirigidos a mejorar la calidad de vida de un sector o
grupo determinado, que pretende, pensiones, salud, educación, recreación
entre otros.

CRITERIOS DE INTERPRETACION DEL DERECHO LABORAL

1. Criterio Clásico: art. 17 cod. De trabajo
El interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia social
2. Criterio Técnico legal
Este criterio se analiza conforme a tres reglas de interpretación
 Conforme a la interpretación técnica o gramatical art. 10 loj
 En caso de duda se aplica el principio pro-operario art. 106
últimopárrafo art, 16 cod trabajo
 Vacío legal o laguna legal art. 15 cod de trabajo

SUJETOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1. Principales
a. Patrono (art. 2 CT):
Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de
uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de
trabajo

b. Trabajador (art 3 CT):

Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un
contrato o relación de trabaj

2. Auxiliares
a. Representante del patrono(art. 4 CT):
Son las personas individuales que ejercen a nombre del patrono
funciones de dirección o de administración tales como gerentes,

5
 directores, administradores, reclutadores y todas las que estén
legítimamente autorizadas por aquel
Los representantes del patrono en sus relaciones con los
trabajadores, obligan directamente al patrono.
Representante:
Es un sujeto auxiliar del derecho de trabajo cuyas actuaciones
obligan ciertamente al patrono frente a sus trabajadores

Limitaciones
 No puede pertenecer a un sindicato art 212
 No puede ser testigo en favor del patrono art. 351
 No está sujeto a limitaciones de la jornada del trabajo art. 124

b. Intermediario (art. 5 CT):

Es toda persona (individual o jurídica)que contrata en nombre
propio los servicios de uno o más trabajadores para que ejecuten
algún trabajo en beneficio de un patrono.

Este último queda obligado solidariamente por la gestión del

intermediario para con él o los trabajadores

Patrono No Intermediario (art. 5 CT):

No tiene carácter de intermediario y si de patrono, el que se
encargue por contrato, de trabajos que ejecute con equipos o
capitales propios

Intermediación de Intereses (art 81 CT):

Si una o varias empresas contrataren trabajadores para prestar
sus servicios a otra empresa, esta última será responsable frente
a los trabajadores afectados, de conformidad con la ley
CARGOS DE CONFIANZA art. 351
1. Cargos de dirección
2. Cargos de representación
3. Cargos de confianza
CONTRATO ART. 1517 coci
Hay contrato cuando dos o más personas convienen en crear, modificar o
extinguir una obligación
CONTRATOS DE TRABAJO art. 18 cod. Trabajo
Es el vínculo económico jurídico mediante el cual una persona (trabajador)
queda obligada a prestar a otra (patrono) servicios personales o a ejecutarle
una obra. Personalmente, bajo la dependencia continuada, dirección inmediata
o delegada de esta última a cambio de una retribución de cualquier clase o
forma
 Elementos Constitutivos
1. Vinculo económico jurídico: es la relación laboral, y genera un
incremento en el patrimonio del patrono y trabajador, así como genera
derechos y obligaciones para ambos
2. Obligación de prestar servicios o ejecutar una obra: Es el elemento
personal de la relación y se determina desde el momento que el
trabajador está al servicio del patrono

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 3. Bajo dependencia continuada: Debe de estar dentro de la estructura o
competencia de la empresa
4. Dirección: Es la voluntaria sujeción de una persona a seguir las
instrucciones de otra persona y esta a su vez se clasifica en
 Continuada
Es un elemento de la relación laboral que consiste en que para que el trabajador
pueda prestar sus servicios, es necesario que el patrono le proporcione todos los
recursos suficientes
 Inmediata o delegada
Es un elemento de la relación laboral que consiste en que el trabajador se
encuentra obligado a acatar las órdenes o instrucciones que le dé el patrono
directamente o a través de un representante.
5. Retribución Es cualquier clase o forma de remuneración que deriva de
servicios personales art. 102 d cprg 88-89 cod trabajo
 Elementos Generales
1. Objeto lícito: es la prestación de servicios personales a cambio de una
prestación
2. Capacidad: Es la aptitud de un sujeto para adquirir derecho y contraer
obligaciones art. 8 coci esta a su vez se clasifica en
 De goce
 De ejercicio
2.1 Incapacidad
Es no contar con la aptitud para adquirir derechos y contraer
obligaciones y esta a su vez se clasifica en
 Capacidad relativa (Insolventes, fallidos) trabajador sujeto a
régimen especial de trabajo de 14 años - 18
 Capacidad absoluta (interdictos)
3. Consentimiento

PRINCIPIOS PROPIOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

1. Razonabilidad: art. 21ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a

razonamientos lógicos de sentido común.
2. Ausencia de Riesgo: art. 88 “c” Establece que los riesgos surgidos por
la relación contractual en el ejercicio de la labor del trabajador deberá
absorberlo el patrono. Ej. Una venta al crédito y la persona no paga (no
es culpa del trabajador).
3. Exclusividad:art. 18
4. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
 Bilateral: Conlleva derechos y obligaciones reciprocas art. 18-61-63
 Consensual: Se perfecciona con el simple consentimiento art. 19
 Oneroso: Su finalidad es lucrativa art. 18
 Principal: No depende de otro contrato para su validez y subsistencia
art. 18 4 párrafo
 De tracto Sucesivo:Su cumplimento se da en etapas o acciones
sucesivas art, 24-88
 No es solemne:por regla general la forma debe ser escrita, contener
ciertos requisitos y realizar determinado trámite administrativo, pero
ninguno es requisito esencial para su validez (19, 22,27,28,29,30)
7
  Nominado: la ley le designa un nombre art. 18

REQUISITOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Escrito)

1. Nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacional y vecindad de los
contratantes
2. La fecha de iniciación de la relación de trabajo
3. La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar o la
naturaleza de la obra a ejecutar, especificando en lo posible las
características y las condiciones de trabajo
4. El lugar o lugares donde debe prestarse los servicios o ejecutarse la obra
5. La designación precisa donde viva el trabajador cuando se le contrata
para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel
donde viva habitualmente.
6. La duración de contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o
para la ejecución de obra determinada
7. El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe presentarse
8. El salario, beneficio, comisión o participación que debe recibir el
trabajador, si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra
o de alguna otra manera y la forma, periodo y lugar de pago
 En los casos en que se estipule que el salario se ha de pagar por
unidad de obra

RELACION LABORAL art. 19 cod. Trabajo

Para que el contrato individual de trabajo exista y se perfeccione basta con que
inicie la relación de trabajo

ELEMENTOS O CONDICIONES DE LA PRESTACION DE SERVICIOS O

EJECUCION DE LA OBRA ART. 20 Último párrafo
1. La materia u objeto
2. Forma o modo de su desempeño
3. El tiempo de su realización
4. El lugar de ejecución
5. Las retribuciones a las que esté obligado el patrono

CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

1. Por la cantidad de relaciones laborales y sujetos que intervienen
 Contrato individual de trabajo art. 18 cod. trabajo
 Contrato Colectivo de trabajo art. 38 cod. Trabajo
2. Por su forma
 Debe ser escrito art. 28 cod. Trabajo
 Puede ser verbal art. 27 cod. Trabajo
3. Por la modalidad en cuanto al plazo
 Plazo indefinido:en principio
Cuando no se especifica fecha para su terminación
Todo contrato individual de trabajo debetenerse por celebrado
por tiempo indefinido, salvo estipulación lícita o expresa en
contrario.
 Plazo fijo
1. Cuando se especifica fecha para su terminación

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 2. Cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o
circunstancia, como la conclusión de una obra que
forzosamente ha de poner término a la relación de trabajo
 Obra determinada
Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que
estas concluyan.
EXCEPCION A LA REGLA GENERAL: art. 26 último párrafo:
En consecuencia los contratos a plazo fijo y para obra determinada tienen
carácter de excepción y solo pueden celebrarse en los casos que así lo exija
la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a prestar o de la
naturaleza que se va a ejecutar
REGLA GENERAL DE LA MODALIDAD: art. 26
Todo contrato individual de trabajo, debe tenerse por celebrado por tiempo
indefinido, salvo prueba o estipulación licita y expresa en contrario. Principio
de estabilidad.
EXCEPCION A LA REGLA GENERAL DE LA FORMA: art. 27
El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera a:
1. Labores agrícolas o ganaderas
2. Servicio domestico
3. Trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días y
4. A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el
valor de esta no exceda de cien quetzales, y si se hubiera señalado
plazo para la entrega, siempre que este no sea mayor de sesenta días.

PRINCIPIO DE DERECHOS O GARANTIAS MINIMAS: art. 22

En todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidos por lo
menos, las garantías y derechos que otorguen a los trabajadores la
Constitución, el presente Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo
o de previsión social.

OBLIGACION POSTERIOR DEL CONTRATO VERBAL (constancia de

trabajo): art. 27 último párrafo.
El patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que
se celebre el contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener
la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario estipulado, y al
vencimiento de cada periodo de pago, el número de días o jornadas trabajadas,
o el de tareas u obras realizadas.

REGLA GENERAL DE LA FORMA DEL CONTRATO: art. 28 (elementos)

1. Por escrito
2. En tres ejemplares
3. Uno para cada parte, y otro que el patrono queda obligado a presentar a
la dirección general de trabajo, dentro de los 15 días posteriores a su
celebración, modificación o novación.

PRUEBA. Art. 30
La prueba plena del contrato escrito solo puede hacerse con el documento
respectivo. La falta de este o la omisión de alguno de sus requisitos se deben
imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las autoridades de trabajo

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no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las
estipulaciones de trabajo afirmadas por el trabajador.

PRUEBA EN EL CONTRATO VERBAL: art. 30 segundo párrafo.

En el contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al
efecto, pueden ser testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.

CASOS DE CELEBRACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

PATRONO TRABAJADOR
Guatemalteco art. 28-29 Guatemalteco
Guatemalteco art. 34 Extranjero
Extranjero art. 13-28-29 Guatemalteco

Situación Requisitos
Guatemalteco para Artículos 29 (contenido del contrato) y 28 del CT. (Debe
trabajar en constar por escrito en tres ejemplares, debiendo enviarse un
Guatemala ejemplar al Depto. Admvo. De trabajo dentro de 15 posteriores
a celebración, modificación o novación.)
Art. 34 CT Es prohibido hacerlo sin permiso previo del
Guatemalteco Ministerio llenando los requisitos: a)Tener representante
para trabajar en el domiciliado en la Republica por el tiempo que dure el contrato,
extranjero b) pagar los gastos de transporte al exterior, c) depositar en
institución bancaria suma prudencial o prestar fianza, d)
celebrar por escrito los contratos (4 ejemplares). Los gastos de
estos requisitos lo pagara el patrono. Excepciones art. 36 CT
(profesionales y técnicos que requieran conocimientos
especializados).
Arts. 13, 28 y 29 del CT. Además de lo regulado en los
Extranjero para artículos 28 y 29 según el artículo 13 regula el porcentaje en
trabajar en relación a trabajadores (no menos del 90% deben ser
Guatemala guatemaltecos y no menos del 85% del total de salarios deben
ser para guatemaltecos, pudiendo disminuir mediante
autorización del ejecutivo este porcentaje hasta en un 10% en
ambas proporciones. Y según el art. 43 de la ley de migración
y 113 del reglamento deben contar con la autorización del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social (se otorga visa
permanente)

SUSTITUCION PATRONAL
1. Sustitución Individual art. 6 cuarto párrafo
Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en
virtud de un contrato o relación de trabajo ni proporcionar a otros
patronos trabajadores que hubieren contratado para sí. Sin el
consentimiento claro y expreso de dichos trabajadores. En cuyo caso la
sustitución temporal o definitiva del patrono no pueden afectar los
contratos de trabajo en perjuicio de éstos
2. Sustitución Colectiva art. 23
La sustitución del patrono no afecta los contratos existentes, en perjuicio
del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con
el nuevo patrono por las obligaciones derivadas de los contratos o de las
disposiciones legales, nacidas antes de la fecha de la sustitución y hasta
por el término de seis meses. Concluido este plazo la responsabilidad
subsiste únicamente para el nuevo patrono. Por las acciones originadas
10
 de hechos u omisiones del nuevo patrono no responde, en ningún caso,
el patrono sustituido

JORNADAS DE TRABAJO
Definición
Condición de trabajo que constituye el límite máximo de tiempo de trabajo
efectivo que establece la ley
TRABAJO EFECTIVO art. 29 lit g
Es aquel en que el trabajador permanece a las órdenes del patrono
 El tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe presentarse
CLASIFICACION DE LAS JORNADAS DE TRABAJO
CLASIFICACION DE LAS JORNADAS DE TRABAJO ORDINARIAS
PRIMERA CLASIFICACION
1. Continuas: ARTICULO 119 2DO. PARRAFO DEL CT.
Siempre que se pacte una jornada de trabajo continua el trabajador
tiene derecho a un descanso mínimo de media hora dentro de esa
jornada.
2. Divididas: ARTICULO 119 PRIMER PARRAFO DEL CT
Es la que se puede dividir en dos o más periodos con intervalos de
descanso.

SEGUNDA CLASIFICACIÓN
1. Ordinaria art. 116
Trabajo que se ejecuta dentro de los límites de tiempo que se regula en
la ley, contratos, reglamento, pacto etc. esta a su vez se clasifica en
 Diurna también puede ser continua y dividida art. 116-119
 Es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho horas del
mismo día
 No puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de
cuarenta y cuatro horas a la semana. Para efectos de pago
de salario es equivalente a cuarenta y ocho horas
 Mixta
 Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte
del periodo diurno y parte del periodo nocturno (4/3) No
obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta
en que se laboren cuatro horas o más horas durante el
periodo nocturno
 No puede exceder de siete horas diarias, ni de cuarenta y
dos a la semana
 Nocturna
 Es el que se ejecuta entre las dieciocho horas en un mismo
día y las seis horas del día siguiente
 No puede exceder de seis horas diarias ni de treinta y seis
horas a la semanas

2. Extraordinaria
 Trabajo que se ejecuta fuera de los límites de tiempo que
establece la constitución y el código de trabajo y no puede
exceder de doce horas diarias art. 121, 122

11
  Estas consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo
adicional al convenido en que tiene al trabajador a su disposición
para la ejecución de un trabajo.

Debe ser remunerada por lo menos con un cincuenta por ciento más de
los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que hayan
estipulado las partes.

No se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en

subsanar los errores imputables sólo a él cometidos durante la jornada
ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de actividad durante
tal jornada, siempre que esto último le sea imputable.

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO

DIURNO
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO

MIXTO
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6

JORNADA DE TRABAJO EN PERIODO

NOCTURNO
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2
6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 1 2 3 4 5 6

JORNADAS DE TRABAJO EN RALACION A LOS LIMITES DE

TIEMPO
L M M J V S D
4* descanso
DIURNO 8 8 8 8 8 44/48 remunerado
7* descanso
MIXTO 7 7 7 7 7 42/48 remunerado
NOCTURN 6* descanso
O 6 6 6 6 6 36/48 remunerado

JORNADA DE TRABAJO EN RELACION A LOS LIMITES DE TIEMPO HORAS DE TRABAJO AL DIA Y SEMANA
NO
EXCEDER HORAS
PERIOD LIMITE SEMAN PAG EXTRA
O DIARIO A O HORARIO ORDINARIA
Diurna 8 horas 44 48* 6 a 18 horas 4
Mixto 7 horas 42 48* más de 4=Noc 5
Nocturno 6 horas 36 48* 18 a 6 horas 6

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EXCEPCIONES A LOS LÍMITES DE LA JORNADA DE TRABAJO
1. Aumentar el limite
118,122,124, ver acuerdo gubernativo 346 trabajadores no sujetos a las
limitaciones de la jornada de trabajo
2. Disminuir el limite
120,149
 Quienes por disposición de la ley, por la costumbre o por acuerdo
con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatro horas
semanales en jornada diurna, treinta y seis horas en jornada
nocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta. Tendrán derecho a
percibir integro el salario semanal art. 102 lit g cprg
 La jornada diurna que indica el art. 116 párrafo 1.
Se debe disminuir para los menores de edad así
1. En una hora diaria y en seis horas a la semana para los
menores de catorce años
2. En dos horas diarias y en doce horas a la semana para los
jóvenes que tengan esa edad o menos siempre que el trabajo
se autorice ver art. 149 y 150
3. Otros casos
Los trabajadores de 60 años serán objeto de trato adecuado a
su edad 102 lit g cprg

EL SALARIO

Definición legal art 88 102 cprg

Es toda retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente entre
ambos
Definición art. 1 Convenio 95 OIT:
Es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de
cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
ley, y debida por un patrono a un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba
efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar
Definición doctrinaria
Es toda prestación que obtiene el trabajador a cambio de su trabajo prestado a
un patrono

Diferentes denominaciones
 Salario
 Sueldo
 Jornal
 Remuneración
 Paga
 Estupendio
 Mesada
 Emolumento
 Dieta
 Retribución
13
 Excluir por no ser de contenido laboral honorarios, asesoría, corretaje

Clases de salario
 Salario base
 Salario real
 Salario liquido
 Salario efectivo
 Salario directo
 Salario en dinero
 Salario en especie
 Salario mixto (dinero y especie)
 Salario promedio art. 90
 Salario mínimo art. 93

Etimología
Latínsalarium soldada

Principios que Protegen el Salario:

1. Todo trabajado debe ser equitativamente remuneradono animus
donandi
2. Igualdad Salarial
3. Inembargabilidad
4. Pagado en moneda de curso legal

Todo Trabajador debe ser Equitativamente Remunerado (arts. 88 y 89

CT):
 Todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe
ser remunerado por este, salvo las excepciones de ley
 Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se deben tomar
en cuenta la intensidad y calidad del mismo, clima y condiciones de vida

Igualdad Salarial (art. 89 CT):

 A trabajo igual, desempeñado en las mismas 1condiciones, 2eficiencia
y 3antigüedad, les corresponderá igual salario
 Discriminación Salarial por razón de sexo
En las demandas relativas a la discriminación salarial por razón de
sexo queda el patrono obligado a demostrar que el trabajo que realiza la
demandante es de inferior calidad y valor

INEMBARGABILIDAD

Pago en Moneda de Curso Legal art. 90 CT y 3 Convenio 95 OIT

 El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal
 Está prohibido el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra
forma que se considere representativa de la moneda de curso legal
 El pago mediante cheque es permitido previo consentimiento del
trabajador
Excepción

14
  Los trabajadores campesinos que se dediquen a actividades agrícolas o
ganaderas pueden percibir el pago de su salario, si es su voluntad,
hasta un 30% del salario como máximo, en alimentos y demás
artículos análogos, siempre que el patrono se los suministre a precio
costo o menos

FORMAS O SISTEMAS DE CÁLCULO DEL SALARIO (ART. 88 CT):

1. Por Unidad de Tiempo
Por 1mes, 2quincena, 3semana, 4día u 5hora
2. Por Unidad de Obra
Por 1pieza (unidad terminada), 2tarea (determinada cantidad de piezas,
meta), 3precio alzado (en forma global, obra determinada) o 4destajo
(pieza terminada por varios trabajadores)
3. Por Participación en las Utilidades
Por ventas o cobros que haga el patrono, pero en ningún caso el
trabajador deberá asumir las pérdidas del patrono
ASPECTOS A CONSIDERAR
 Suma quincenal o mensual
 Monto probable de participación
 Lapso de tiempo para liquidación

MEDIDAS PROTECTORAS DELSALARIO

1. Frente al patrono
 Salario íntegro art. 93
 Moneda de curso legal art. 90 CT y art 3 inciso 2 Convenio 95 art.
102 cprg art. 1 libre negociación de divisas
 Plazo art. 92 1
 Constancia del salario
 Prohibición de salario en especie
 Prohibición de salario en cupones o vales
 Lugar de pago
2. Frente a acreedores del patrono
 el salario y prestaciones son considerados créditos de primera
clase ver art. 85 lit. b 101 lit. b
3. Frente a acreedores del trabajador
 Salario art. 96
 Instrumentos art. 98
4. Frente al mismo trabajador
 Lugar de pago art. 95
 Otros casos
Plazo para el pago del salario (art. 92 CT):
Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago del salario, sin que
dicho plazo pueda ser mayor de 1 quincena para los trabajadores
manuales, ni de 1 mes para los trabajadores intelectuales y los servicios
domésticos

Salario Base (art. 92 CT):

Si el salario se calcula mediante el sistema por participación en las
utilidades, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir

15
el trabajador + el monto probable de las utilidades que le correspondan. La
liquidación definitiva de las utilidades se debe hacer por lo menos cada año

Pago del Salario Completo (Art. 93 Ct):

El salario debe liquidarse completo en cada período de pago, se entiende por
salario completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria

Pago al Trabajador (art. 94 CT):

El salario debe pagarse directamente al trabajador o a la persona de su
familia que el indique por escrito o en acta levantada por una autoridad de
trabajo

Lugar de Pago (art. 95 CT):

Salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el
propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas
de trabajo o inmediatamente después de que están concluyan

Prohibiciones para el pago del salario art. 95 segundo párrafo

Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas u otros análogos salvo que se trate de trabajadores que
trabajen en esta clase de establecimientos

Anticipos de Salarios (art. 99 CT):

Los anticipos que el patrono haga al trabajador por cuenta de salarios en
ningún caso deben devengar intereses

Responsabilidad Civil del Trabajador (art. 99 CT seg. Párrafo)

Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por anticipos de salario,
por pagos hechos en exceso o por responsabilidades civiles con motivo del
trabajo, se deben de amortizar hasta su extinción, en un mínimo de 5 pagos
excepto cuando el trabajador voluntariamente pague en un plazo más
corto

Inembargabilidad del Salario (art. 96 CT):

No. Casos INEMBARGABLE EMBARGABLE
1 Obligaciones civiles 65% 35%
2 Por Pensión Alimenticia
(todos los salarios
50% 50%
incluyendo el mínimo) art.
97
3 Obligaciones alimenticias,
55% 35%+10%=45%
más civiles
 Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados
por ningún motivo
 Las pensiones por jubilación si pueden ser embargadas en los
máximos legales
 La pensiones por invalidez son inembargables

EL SALARIO MINIMO
16
Definición (art. 103 CT):
Es un derecho social mínimo que establece que todo trabajador tiene
derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades normales de
orden material, moral y cultural que le permita satisfacer sus deberes como
jefe de familia.

Definición
Es una medida protectora del salario que establece que todo trabajador no
puede percibir una cantidad menor a la establecida por el estado para
satisfacer sus necesidades y las de su familia necesidades de orden 1. Material
2. Moral 3. Cultural.

Principios del Salario Mínimo:

1. Fijación Periódica
2. Es para Todos los Trabajadores

Salario Mínimo Vigente (Acdo. 537-13):

1. Salario Mínimo Actividades Agrícolas y no agrícolas
Q74.97 diarios Q2,280.34al mes más 250.00 bono incentivo Dto. 78-
89
74.97X365/12= 2,280.34+250.00=Q2,530.34

2. Salario Mínimo para la Actividad Exportadora y de Maquila

Q68.91 diarios Q2096.01al mes más Q250.00 bono incentivo Dto. 78-
89
68.91X365/12=2096.01+250.00=Q2,346.01
Órganos que intervienen en su Fijación
1. Comisión Nacional del Salario
2. Comisiones Paritarias
Integración (Acdos.776-94 777-94)(art. 105 CT):
 5 representantes de los patronos
 5 representantes de los trabajadores (sindicalizados)
 1 Inspector de Trabajo
Requisitosart. 106
 Ser guatemalteco natural y ciudadano en ejercicio
 Tener más de 21 años
 Saber leer y escribir
 Ser vecino del departamento de la circunscripción
económica de que se trate desde tres años anteriores a su
nombramiento
 No ser funcionario público
 Tener buenos antecedentes de conducta y no haber sido
sentenciado dentro de los tres años anteriores a su
nombramiento
Duración en el cargo art. 107
 2 años con derecho a ser reelegidos
Nombramiento art. 108 CT
 Nombrados por el MTyPS dentro de los 20 primeros días
del mes de enero de cada año

17
  Dicho ministerio debe publicar con ocho días o más de
anticipación a la fecha de la elección el día y hora exactos
en que esta se ha de verificar
 El aviso se debe insertar dos veces consecutivas en el
diario oficial y uno de propiedad particular que sea de
mayor circulación
 Durante el termino de ocho días cada sindicato o
asociación patronal legalmente constituido queda obligado
a enviar a MTyPS una lista de cuatro o más candidatos
para cada comisión, en caso de no llenar requisitos el
ministerio debe elegir libremente
Quorum
 La mitad más uno de los miembros de una comisión forman
quórum legal para su funcionamiento, toda convocatoria
debe hacerse por escrito con tres días de anticipación
3. El Presidente de la República
4. La Junta Monetaria
5. IGSS
Procedimiento para la fijación del Salario Mínimo:
1. Elaboración de encuestas e informes sobre estudio Socioeconómico
elaborado por las Comisiones Paritarias (art. 111 CT)
2. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario (art. 112 CT)
3. La comisión nacional de trabajo una vez que reciba los informes de todas
las comisiones debe rendir al MTyPS el
4. Dictamen razonado que corresponda, dentro de un plazo de 15 días de
recibido dichos informes (art. 112 CT)
5. Copias del dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS dentro de un
plazo no mayor de 30 días (art 112 CT)
6. Remisión de los Informes y opiniones al Presidente de la república de
Guatemala (art. 113 CT)
7. El Presidente dela república de Guatemala debe fijar anualmente el
Salario Mínimo mediante Acuerdo Gubernativo a través del MTyPSlos
salarios mínimos que van a regir en cada actividad,se publica el acuerdo
gubernativopara que entre en vigencia el 1 de enero de cada año

Como se integra la comisión nacional del trabajo (acuerdo gubernativo

1319 entró en vigencia el 25 de abril 1968
 2 representantes por el organismo ejecutivo
 2 representantes por trabajadores sindicalizados
 2 representantes por gremiales patronales
 1 representante por el ministerio de economía
 1 representante por la junta monetaria
 1 representante por IGSS
 1 representante por el INE
 1 representante por el ministerio de cultura y deporte

Efectos de su Fijación (art. 115 CT):

La fijación del salario mínimo modifica automáticamente los contratos de
trabajo en que se haya estipulado uno inferior a este y no implica renuncia del
trabajador, ni abandono del patrono, de convenios más favorables que el
salario mínimo
18
Solicitud de Revisión (art 110 lit.c CT):
Durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo, se podrá revisar el
mismo, por petición de no menos de 10 patronos o 25 trabajadores de la
misma actividad
Procedimiento de la Revisión (art. 114 CT):
1. Solicitud de Revisión del Salario Mínimo ante las Comisiones Paritarias,
presentada antes del transcurso de 4 meses de la fijación del
acuerdo vigente
2. Estudio Socioeconómico elaborado por las Comisiones Paritarias
3. Presentación del Informe a la Comisión Nacional del Salario, dentro de
los 30 días de presentada la solicitud de revisión
4. La Comisión Nacional del Salario debe presentar Dictamen y Propuesta
al MTyPS, en un plazo de 15 días de recibido el informe
5. Copias del Dictamen se deben remitir a la JM y al IGSS
6. Dictamen de la JM y del IGSS en un plazo de 15 días
7. El MTyPS debe modificar el acuerdo o denegar la revisión, que entrará
en vigencia 10 días después de la publicación del acuerdo
Toda solicitud de revisión debe fundarse en hechos y datos fehacientes y
acompañarse de los estudios y pruebas que correspondan

VENTAJAS ECONOMICAS

Definición legal art. 90 último párrafo

Son todas aquellas prestaciones que se entregan al trabajador por la
prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario debe entenderse que
constituyen el 30% del importe total del salario devengado
Parámetros
 Especie
 Por la prestación de servicio
 Cierta continuidad

Definición doctrinaria
Son prestaciones en especie que tienen cierta continuidad y que nacen
después de iniciada la relación o contrato de trabajo y que surgen por la
prestación del trabajo.
 Beneficios que se otorgan a un grupo de trabajadores que los otros no
tienen
 beneficios que se otorgan por la prestación del servicio y no para la
prestación del servicio
 si forman parte de un pacto colectivo no es ventaja económica es una
obligación
 si está contemplado en el contrato no es una ventaja económica sino es
una obligación

OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS AL SALARIO

1. Propina
2. Gastos de Representación
3. Viáticos
4. Condiciones de trabajo
5. Derecho Adquirido
6. Principio de Igualdad
19
Propina
Es una retribución que una persona le paga a otra por un servicio prestado
(gratificación)
Y su naturaleza jurídica es Mercantil

CUANDO LA PROPINA PUEDE SER PARTE DEL SALARIO

Cuando la propina se factura

Gastos de Representación
Son los costos que asume el patrono por actividades que van relacionadas
directamente con el giro ordinario de la empresa (funcionarios de alto nivel)

Viáticos
Costos o gasto que reembolsa el patrono por las actividades que realizan los
trabajadores fuera de la empresa o establecimiento y que comprenden,
transporte, hospedaje, alimentación entre otros.
Condiciones de trabajo
Forman parte del consentimiento y superan los mínimos que establece la ley

Derechos Adquiridos
Son los que se obtienen por los usos y costumbres como consecuencia de la
igualdad en la relación de trabajo art, 15 ct laguna legal

Principio de igualdad art. 89 segundo párrafo

A trabajo igual desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia y
antigüedad dentro de la misma empresa también iguales corresponderá salario
igual.
En las demandas que entablen las trabajadoras relativas a la discriminación
salarial por razón de sexo (género) ver convenio 100 OIT igualdad de la
retribución

DESCUENTOS
Deducciones lícitas al salario

1. Descuentos legales
1.1 Sustantivos
Anticipos del salario art. 99 primer párrafo
Anticipos de aguinaldo y bono catorce (Dto. 76-78 ---42-92)
Deudas civiles provenientes del trabajo art. 99 segundo párrafo
Faltas injustificadas o pagos de más (Vacaciones) art, 135
1.2 Procesales
Embargos art. 96,97
2. Descuentos contractuales
 Seguros
 Compra-venta
 Deudas civiles no provenientes del trabajo (préstamos)
3. Otros descuentos o retenciones
 IGSS
 ISR
20
  Boleto de ornato (ley de ornato municipal)
 Fianzas
 Cuota sindical o cuota solidarista

DESCANSOS
Definición legal art. 126 ct
Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado
después de cada semana de trabajo. La semana se computará de 5 a 6 días
según costumbres en la empresa o centro de trabajo y que tiene por objeto
que el trabajador recupere sus energías físicas y mentales.
Séptimo día: Es el día de descanso remunerado art. 2 Dto 78-89
En Guatemala no se aplica la semana inglesa:
Por qué se tiene derecho a un día de descanso sin importar que día

La semana inglesa: es la que se computa de lunes a viernes o sábado y se

descansa domingo.
Forma de pago del salario art. 129
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer
de acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que
haya devengado en trabajador durante la semana inmediata anterior al
descanso o asueto de que se trate.
Es entendido que cuando el salario se estipule por quincena o por mes incluye
en forma implícita el pago de los días de descanso semanal o de los días de
asueto que no se trabajen

Lun Mart Miércol Jueve Viern Sábad Dom.

es es es s es o
Salarios 100 100 100 100 100 100 600/6=1
Ordinarios 00
Salarios 40 20 40 700/6=
Extraordinari 116.67
os
Si no trabajo 100 100 100 100 100 500/6=
Un día 83.33

ASUETO
Es un descanso para conmemorar eventos importantes de la sociedad
(otorgados por el estado)

Días de asueto art. 127

 El 1º. de enero
 Jueves, viernes y sábado santo (miércoles medio día es un derecho
adquirido ver art. 15
 El 1º. De mayo
 El 30 de junio
 El 15 de septiembre
 El 20 de octubre
 El 1º. De noviembre

21
  El 24 de diciembre medio día a partir de las 12 horas
 El 25 de diciembre
 El 31 de diciembre medio día a partir de las 12 horas
Asuetos específicos
 Día de la madre
 Día de la secretaria
 Día del maestro
 Día del empleado bancario
 Día del abogado

Feriados
Es la conmemoración de la fundación del municipio (decreto que crea el
municipio)

VACACIONES
Definición legal art. 130 art. 102 lit. i
Todo trabajador sin excepción tiene derecho a un periodo de vacaciones
remuneradas después de cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo
patrono cuya duración mínima es de 15 días hábiles y que tiene por objeto que
el trabajador recupere sus energías físicas y mentales.

 Ver LOJ Los plazos en días se computan en días hábiles

 Los días y horas son hábiles cuando la ley regula en forma expresa ley
amparo
 Cod. De trabajo los conflictos de carácter económico social art. 324 ct.
Lo regula de forma expresa los días y horas son hábiles

REQUISITOS PARA GOZAR DE LAS VACACIONES art. 131

 En principio que haya laborado un año completo
 Que haya laborado como mínimo 150 días durante el año

GARANTIAS PROTECTORAS DE LAS VACACIONES

 No son compensables en dinero art. 133
 Son indivisibles art. 136 primer párrafo
 Son ininterrumplibes art. 136 segundo párrafo
 No son acumulables art. 136 segundo párrafo
 Es de pago anticipado art. 134 última línea

EXCEPCION
En nuestra legislación cual es el caso en que se permite que se acumulen las
vaciones hasta en dos periodos
Los trabajadores de los consulados de las embajadas guatemaltecas
erradicados en el extranjero regulado ley del servicio diplomático
guatemalteco

SUSPENSION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Definición legal art. 65

22
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante
un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación
del trabajo y pago del salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos
Suspensión de los contratos de trabajo pueden ser: art. 65
 Individual
Suspensión individual parcial
Una de las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales
Suspensión individual total
Las dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales
 Colectiva
Suspensión colectiva parcial
Cuando el patrono o sus trabadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales ej. Huelga legal justa
Suspensión colectiva total
Cuando el patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones
fundamentales ej. Huelga legal injusta

CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE

TRABAJO

a. Las licencias, descansos y vacaciones remuneradas art. 61. Ñ

 Cuando ocurriere el fallecimiento de cónyuge o de la persona con
la cual estuviese unida de hecho el trabajador o de los padres o
hijo 3 días
 Cuando contrajere matrimonio 5 días
 Por nacimiento de hijo 2 días
 Cuando el empleador exprese autorice expresamente otros
permisos o licencias y haya indicado que estos son retribuidos
(licencias para examen técnico profesional)
 Para responder a citaciones judiciales por tiempo que tome la
comparecencia y siempre que no exceda de medio díadentro de
la jurisdicción y un díafuera del departamento de que se trate
 Por desempeño de una función sindical, siempre que esta se limite
a los miembros de comité ejecutivo y no exceda de seis días en el
mismo mes calendario. No obstante el patrono deberá conceder
licencia sin goce de salario por el tiempo necesario
b. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos los descansos pre
y posnatales

Riego Profesional
Es la vulnerabilidad de un trabajador en su integridad física por el trabajo que
desempeña

Enfermedad Profesional
Es un padecimiento que sufre el trabajador como consecuencia directa del
trabajo que desempeña ej. Túnel del carpo, estrésuna enfermedad del siglo XX

Riesgos Sociales
23
Es la vulnerabilidad del trabajador en el entorno social en que se desenvuelve
u otros factores que tenga como consecuencia la imposibilidad para trabajar
Ej. Accidentes fuera de la empresa.
Articulo 67
Si el trabajador está protegido por el IGSS
El patrono debe pagar únicamente las cuotas que orden los reglamentos
emitidos por el instituto (maternidad 100% art. 152 todas las demás
enfermedades ¾ partes
Si el trabajador no está protegido por el IGSSaplican las siguientes reglas
 Después de un trabajo continuo mayor de 2 meses y menor de 6
meses½ salario durante 1 mes
 Después de un trabajo continuo de 6 o más meses pero menor de 9
meses½ salario durante 2 meses
 Después de un trabajo continuo de 9 o más meses le debe pagar ½
salario durante 3 meses

CONTRATO INTERINO

Definición legal art. 67

Es entendido que en todos los casos el patrono durante la suspensión del
contrato de trabajo, puede colocar interinamente a otro trabajador y despedir a
este sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del puesto.

SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL

Causas de Suspensión Individual Total de los contratos de trabajo (art.

68 CT):
1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores
2. Las enfermedades o similares, una vez transcurridos los plazos en los
que el patrono está obligado a pagar medio salario art. 67 CT
3. La prisión preventiva, pena de prisión y pena de arresto contra el
trabajador. En este caso el trabajador deberá dar aviso al patrono,
dentro de los 5 días siguientes a aquel en que empezó su prisión
preventiva o arresto y reanudar su trabajo dentro de los 2 días
siguientes a aquel en que obtuvo su libertad

SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL Y TOTAL

Causas de Suspensión Colectiva Parcial (art. 70 CT):

Son causas de suspensión colectiva parcial los contratos de trabajo
a. La huelga legalmente declarada Justa art. 241
b. El paro legal declarado injusto art. 251=252 ct
c. La falta de materia prima para realizar los trabajos, siempre quesea
imputable al patrono
d. Cuando exista causa de suspensión colectiva total, pero que el patrono
haya accedido antes o después a pagar a sus trabajadores, durante la
vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo

24
Causas de Suspensión Colectiva Total (art. 71 CT):
Son causas de suspensión colectiva total
Los contratos de trabajo, en que ambas partes quedan relevadas de sus
obligaciones fundamentales, sin responsabilidad para ellas
a. La huelga legalmente declaradaInjusta
b. El paro legalmente declarado Justo
c. La falta de materia prima para realizar los trabajos, que no
seaimputable al patrono
d. La muerte incapacidad del patrono,(persona individual) cuando
tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión
del trabajo.
e. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito,
cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la
suspensión del trabajo (ej. Terremotos, incendios, etc.)

Terminación del Contrato de Trabajo durante una Suspensión (art. 69

CT):
 El patrono no puede ejercer su derecho de despido sin justa causa,
durante la suspensión individual parcial o total
 Con justa causa lo puede hacer en cualquier momento
 El trabajador si puede dar por terminado su contrato de trabajo sin
justa causa, durante la suspensión, siempre que dé el aviso previo de
ley, y si existe justa causa sin necesidad el mismo
Efectos de la suspensión colectiva parcial o total art. 73
 En caso de huelga o de paro desde el día en que uno u otra se lleve a
cabo siempre que ocurra dentro de los términos de ley
 Desde que concluya el día del hecho que le haya dado origen , siempre
que el patrono inicie ante la inspección general de trabajo la
comprobación plena de la causa en que se funda. Dentro de los tres días
posteriores al ya mencionado.
Si la inspección General de Trabajo llega a la conclusión de que no existe la
causa o de que la suspensión es injustificada. Debe declarar sin lugar la
solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar
por concluidos sus contratos con responsabilidad para el patrono.

Tiempo de duración de una suspensión colectiva art. 74

Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas
pueden darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan
transcurrido tres meses desde que dicha suspensión comenzó si son causas
distintas a la huelga o paro. Si es por huelga o paro es por tiempo indefinido.

Reanudación de Labores art. 75

La reanudación de labores debe ser notificada a la IGT por el patrono. Para el
solo efecto de tener por terminados sin necesidad de declaratoria expresa y sin
responsabilidad para las partes, los contratos de los trabajadores que no
comparezcan dentro de los quince días siguientes a aquel que dicha inspección
recibió el respectivo escrito. La IGT debe encargarse de informar la
reanudación de los trabajos, y si por cualquier motivo la IGT no logra localizar
dentro del tercero día, debe notificar a los trabajadores por medio de un aviso

25
que ha de publicarse por tres veces consecutivas en el diario oficial y en
otro de mayor circulación en el término de quince días

TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Definición legal art. 76

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le pone fin a esta cesándola efectivamente ya sea
por
1. Voluntad de una de ellas
2. Por mutuo consentimiento o por
3. Por causa imputable a la otra en que ocurra lo mismo
4. Por disposición de la ley
En cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan
de dichos contratos.
Formas de terminación de los Contratos de Trabajo:
No. Formas Patronos Trabajadores
Por voluntad de una de Despido (*)
1 Renuncia art. 83
las partes Directo Injustificado
Por causa imputable a la Despido Despido (*)
2
otra parte Directo Justificado art. 77 Indirecto
Por Muto
3 Común Acuerdo Común Acuerdo
Consentimiento
Por disposición de la ley Ej. en caso de contratos para obra determinada o a plazo
4
fijo
(*) El trabajador tiene derecho a una indemnización por tiempo servido

Causas del Despido Directo Justificado (art. 77 CT):

Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato
de trabajo, sin responsabilidad de su parte;
a. Cuando el trabajador, durante sus labores, se comporte de manera
inmoral, acuda a la injuria, calumnia o a la vías de hecho contra su
patrono o sus representante
b. Incurrir en una de las actitudes arriba enumeradas contra algún
compañero de trabajo, durante el tiempo de labores, siempre que como
consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina o se interrumpan
las labores
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar de trabajo, en horas que no
sean de trabajo y sin provocación, acuda a la injuria, calumnia o a las
vías de hecho en contra del patrono o sus representantes y que como
consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para
la realización del trabajo
d. Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad del
patrono, de alguno de sus compañeros o de un tercero en el interior del
establecimiento; asimismo cuando cause intencionalmente daño
material, por descuido o negligencia, en las maquinas, herramientas,
materias primas, productos y demás objetos relacionados (ej. sabotaje)
e. Cuando el trabajador revele secretos técnicos , comerciales o producción

26
 f. Por inasistencia del trabajador al trabajo sin permiso del patrono o sin
causa justificada, durante 2 días laborales completos y
consecutivos o durante 6 medios días laborales en un mismo mes
calendario. La justificación de inasistencia debe hacerse al momento de
reanudarse las labores, si no se hubiere hecho antes
g. Por negativadel trabajador a adoptar las medidas preventivas o
de seguridad indicados para evitar accidentes o enfermedades; o
cuando el trabajador se niegue a acatar las normas o instrucciones del
patrono o de sus representantes en la dirección del trabajo
APERCIBIMIENTO art. 259 segundo párrafo prescribe en 1 año
h. Por incurrir el trabajador en cualquiera de los prohibiciones al
trabajador o del reglamento interior de trabajo, después de que el
patrono lo aperciba 1 vez por escrito. No será necesario el
apercibimiento en el caso de embriaguez si por esta se pone en peligro
la vida o la seguridad de las personas o de los bienes del patrono
i. Cuando el trabajador, al celebrar el contrato haya inducido en error al
patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos
que evidentemente no posee
j. Cuando el trabajador sufra prisión preventiva o sea condenado a pena
de prisión
Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones
que le imponga el contrato

Art. 77 lit. f cuando el trabajador falta dos días consecutivos sin dar aviso, se
elabora un acta administrativa se le notifica que existe causa justa de despido
conforme a lo establecido en código de trabajo y se le da la oportunidad para
que justifique su inasistencia si no lo justifica se da por terminada la relación
de trabajo notificando por escrito. Dando cumplimiento a su derecho de
audiencia y defensa y si lo hace como consecuencia se le paga la
indemnización
Siendo asesores del patrono COMO SE PRUEBA LA INASISTENCIA DE
DOS DIAS CONSECUTIVOS si el trabajador presenta una demanda. Con
la contestación de la demanda se presenta copia del expediente
Marcaje, cámaras, testigos, aviso a la inspección general de trabajo, acta
notarial donde haga constar que se tuvo a la vista la tarjeta de marcaje si se
justifica la justa causa y como consecuencia no se hará el pago de la
indemnización

Art. 77 lit.h art. 259 Segundopárrafo

Cuando el trabajador llega tarde se le informa que en forma oral que ha
infringido el reglamento interior de trabajo debidamente aprobado y si no hay
reglamento, se le informa que infringió el contrato individual de trabajo. Se le
da la oportunidad para que explique su razón del porquéde la llegada tarde y
si antes que cumpla un año sucede lo mismo y no lo justifica se le apercibe
por escrito y se le hace saber al trabajador que existe justa causa de despido.

EFECTOS DEL DESPIDO

ART. 78 la terminación del contrato de trabajo: suerte efectos desde que el

patrono se lo notifica al trabajador por escrito indicándole la causa del despido
y este cese efectivamente sus labores, pero el trabajador goza del derecho de
27
emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, antes de
que transcurra el termino de prescripción que son 30 días art. 260. Con el
objeto de que el patrono pruebe la justa causa en que se fundó el despido. Si el
patrono no prueba dicha causa debe pagar al trabajador:
 Indemnización
 Daños y perjuicios (los salarios que el trabajador ha dejado de
percibir desde el momento del despido hasta el pago de su
indemnización hasta un máximo de 12 meses de salario
 Costas procesales
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos
de despido o contra correcciones disciplinarias prescriben en 30 días art. 260
otras prestaciones (prestaciones irrenunciables) prescriben en 2 años art. 264
Ej. Otras leyes
 Ley reguladora de aguinaldo dto. 76-78
 Ley bonificación anual para trab. del sector privado y público dto. 42-92
 Ley bonificación incentivo

Causas de Despido Indirecto art. 79 CT

Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su
contrato de trabajo sin responsabilidad de su parte
a. Cuando el patrono no le pague el salario completo, en la fecha y lugar
convenidos o acostumbrados
b. Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad y
honradez, o se conduzca en forma inmoral o acuda a la injuria, calumnia
o a las vías de hecho contra el trabajador
c. Cuando algún pariente del patrono, dependiente suyo o alguna persona
que viva en su casa, cometa con autorización o tolerancia del mismo
algún acto enumerado en el inciso anterior
d. Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o
dependientes causare maliciosamente un perjuicio materia en las
herramientas o útiles del trabajador
e. Cuando el patrono o sus representantes, fuera del lugar de trabajo,
en horas que no sean de trabajo y sin provocación, acuda a la injuria,
calumnia o a las vías de hecho en contra del trabajador y que como
consecuencia de ellos, se haga imposible la convivencia y armonía para
la realización del trabajo
f. Cuando el patrono, un miembro de su familia o representante u otro
trabajador este atacado por alguna enfermedad contagiosa
g. Cuando exista peligro grave para la seguridad o saluda del trabajador
h. Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad de los trabajadores
i. Por incurrir el patrono en cualquiera de las prohibiciones a los
patronos en el art. 62
j. Cuando se traslade al trabajador a un puesto de menor categoría, con
menos sueldo o le altere fundamental o permanentemente cualquiera
de las otras condiciones de trabajo CAMBIO DE CONDICIONES
salvo que haya acuerdo expreso entre las partes art. 20
k. Cuando el patrono incurra en cualquiera otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato

Procedimiento de Despido Indirecto art. 80 CT

28
El despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador le comunique la
causa al patrono (antes del transcurso de 20 días, art. 261 CT), debiendo
cesar inmediatamente en el desempeño de su cargo
 El patrono tiene el derecho de emplazar al trabajador ante los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social y antes de que transcurra el
termino de prescripción (30 días, art. 262 CT), con el objeto de
probarle que abandono sus labores sin justa causa
 Si el patrono prueba esto último, en los casos de contratos por tiempo
indefinido, el trabajador deberá pagarle;
a. El salario que le hubiera correspondido por el periodo del
preaviso
b. Los daños y perjuicios que estimen los tribunales
 Si el patrono prueba que la renuncia fue sin justa causa, en los casos de
contratos a plazo fijo o por obra determinada, el trabajador deberá
pagarle;Los daños y perjuicios que estimen los tribunales
 El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta goza así mismo
del derecho de demandar de su patrono antes que transcurra el termino
de prescripción el pago de las indemnizaciones y demás prestaciones
legales (30 días art. 260 último párrafo)

Prescripción Genérica (art. 264 CT):

Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan de las leyes
de trabajo y previsión social, prescriben en el término de 2 años. Este plazo
corre desde el acaecimiento del hecho u omisión respectivos

Indemnización en contratos a Plazo Fijo y Para Obra Determinada (art.

84 CT):
En esta modalidad de contratos, cualquiera de las partes puede terminar el
contrato de trabajo, sin justa causa, antes del cumplimiento del plazo o de la
conclusión de la obra, pagando a la otra los daños y perjuicios
correspondientes a juicio de un inspector de trabajo o de los tribunales de
trabajo y previsión social, según sea el caso

PERIODO DE PRUEBA ART. 81

En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros dos meses se
reputan de prueba SALVO que por mutua conveniencia las partes pacten un
periodo menor
Para los trabajadores del estado el periodo de prueba son seis meses y si se
trata de ascensos son tres meses (ver ley del servicio civil) art. 54

CUAL ES LA RESPONSABILIDAD PARA EL PATRONO CUANDO HACE

EFECTIVO EL DESPIDO DIRECTO INJUSTIFICADOLa Indemnización

Indemnización Definición legal art. 82

Es el resarcimiento que el patrono debe pagar al trabajador por haber dado por
terminada la relación de trabajo sin justa causa o dio por terminada la relación
de trabajo por disposición de la ley siendo su objeto que el trabajador cuente
con recursos para cubrir sus necesidades fundamentales mientras obtiene una
nueve relación de trabajo.
29
LA INDEMNIZACIÓN ES UNA SOLA pero hay una clasificación
atendiendo a la forma de como surgen
a. Indemnización por tiempo servidoart. 82 segundo párrafo
Si está afiliado al IGSS éste paga si no está afiliado al IGSS paga el
patrono
b. Indemnización por invalidez, vejez o enfermedad art. 82 inciso e
Invalidez (que la persona quede ciego a consecuencia de una
diabetes, derrame y que quede cuadripléjico, paro cardiaco.
Vejez son 20 años los que debe aportar 240 cuotas
Enfermedad (enfermedad renal, cáncer)
Protegido por el Igss paga no protegido paga patrono
c. Indemnización post morten art. 85 inciso a
Indemnización por accidentes de trabajoart. 197 bis
d. **Indemnización universal (renuncia) art. 15 derechos
adquiridos vacío legal (principio evolutivo)
e. *** Indemnización de hecho (en doctrina indemnización parcial)
es la que le otorga el patrono al trabajador existiendo una relación
de trabajo. En Guatemala no está regulada.

SI EL PATRONO OFRECE PAGO DE INDEMNIZACION CON DOCUMENTO

PRIVADO
 Esa forma de pago es válida pero si se suscribe ante los inspectores de
trabajo o trabajadores sociales para que una vez aprobado por los el
inspector general de trabajo tenga carácter de título ejecutivo art. 278
segundo párrafo.
 Esto con el efecto de interrumpir la prescripción Art. 266 inciso a

CÁLCULO DE LA INDEMNIZACIÓN
Para el cálculo de la indemnización se calcula el salario promedio de los
últimos seis meses art. 82 ct. Art. 4 dto. 42-92 leyes bonificación anual para
trabajadores del sector público y privado art. 9 dto. 76-78 ley reguladora de
aguinaldo
FORMULA
El salario promedio mensual de los últimos seis meses se suma se divide
dentro de 6 el resultado se multiplica por 2 y se suma al salario promedio
mensual el resultado es el pago que le corresponde
SPM/12= RESULTADO X2 = resultado + SPM = RESULTADO ES LO QUE LE
CORRESPONDE AL TRABAJADOR.

3000.00/12= 250 x2= 500 + 3000.00 = 3500.00

Si fuera el cálculo en meses y días se pasan los meses a días

2 años = 730 días
5 meses = 151 días
3 días = 3 días total en días 884 días

Salario promedio 3,500.00

3500.00/365=Q9.58 X884= 8468.72

SPM/365=RESULTADO x 884 días = resultado en lo que le corresponde

30
La Renuncia art. 83 CT
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indefinido sin
justa causa o atendiendo únicamente a su voluntad y una vez que haya
transcurrido el periodo de prueba, puede hacerlo con la única obligación de dar
aviso previo, de conformidad con lo pactado en el contrato de trabajo, o en su
defecto de conformidad con las siguientes reglas;
a) Antes de cumplir 6 meses de servicios continuos, con 1 semana de
anticipación por lo menos
b) Después de 6 meses pero menos de1 año de servicios continuos, con
10 días de anticipación por lo menos
c) Después de 1 año pero menos de 5 años de servicios continuos, con 2
semanas de anticipación por lo menos
d) Después de 5 años de servicios continuos, con 1 mes de anticipación
por lo menos
Forma del Preaviso art. 84 CT
 El preaviso se debe dar por escrito, pero si el contrato es verbal, el
trabajador puede dar el preaviso de la misma forma, siempre que lo
haga en presencia de 2 testigos
 El preaviso no puede compensarse pagando el trabajador al patrono el
importe correspondiente al salario que devengaría en dicho plazo, salvo
consentimiento del patrono
 Una vez que el trabajador haya dado al patrono el aviso respectivo, este
no podrá cesarlo en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por
cualquier otro motivo, sin incurrir en responsabilidad
Terminación del Contrato de Trabajo por Disposición de la Ley sin
Responsabilidad para las Partes art. 86 CT
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna
de las siguientes causas;
a) Por el cumplimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la
conclusión de la obra en los contratos para obra determinada
b) Por las causas legales expresamente estipuladas en el contrato de
trabajo
c) Por mutuo consentimiento
Terminación del Contrato de Trabajo por disposición de la Ley sin
Responsabilidad para el Trabajador art. 85 CT
Son causas para terminar los contratos de trabajo de cualquier clase que sean,
sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de
este o de sus herederos;
a) Por muerte del trabajador
- Si en el momento de su deceso el trabajador no gozaba de la
protección del IGSS, la obligación del patrono es la de pagar a los
dependientes del trabajador fallecido 1 mes de salario por cada
año de servicios prestados
- Dicha indemnización (Indemnización Post Mortem) debe
cubrirla el patrono en mensualidades equivalentes al monto del
salario que devengaba el trabajador
- Si las prestaciones otorgadas por el IGSS en caso de fallecimiento
no fueren suficientes para cubrir la regla anterior, la obligación del
patrono se limita al pago de la diferencia para alcanzar la misma
- La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido debe ser
demostrada ante los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en
31
 la forma de atestados del RENAP, la declaración que haga el juez
al respecto no puede ser invocada sino para este fin. La cuestión
se debe tramitar en Incidente (Incidente Post Mortem)
b) Por motivo de fuerza mayor o caso fortuito
- Por insolvencia, quiebra o liquidación judicial o extrajudicial de la
empresa, la incapacidad o muerte del patrono, que derive en la
imposibilidad absoluta de cumplir el contrato
- La autoridad de trabajo, deberá graduar discrecionalmente el
monto de losa obligaciones de la empresa en concepto de
despido, sin que en ningún caso estas puedan ser menores de 2
días de salario, ni mayores de 4 meses de salario para cada
trabajador
- Si la insolvencia o quiebra se declararan culpables o fraudulentas,
el patrono incurriría en las responsabilidades que por despido
injustificado le impone la ley

Constancia de Trabajo (art. 87 CT):

A la expiración de todo contrato de trabajo, por cualquier causa que este
termine, el patrono deberá dar al trabajador una constancia que exprese lo
siguiente;
a) La fecha de su entrada y de su salida
b) La clase de trabajo ejecutado
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último periodo
de pago
Si el trabajador lo desea la constancia puede contener también;
d) La manera como desempeño su trabajo
e) La causa o causas de la terminación del contrato

CUAL ES EL LIMITE A LA LIBERTAD DEL DESPIDO QUE TIENE EL

PATRONO
La inamovilidad
INAMOVILIDAD
Es una protección que les otorga la ley a ciertos trabajadores en determinadas
situaciones y plazos para no ser despedidos sin autorización judicial.
La ley tiene casos de inamovilidad expresa
a. La mujer trabajadora en estado de embarazo art. 151 inciso c d
b. La mujer trabajadora en su periodo de lactancia art. 151 inciso c ver
reglamento de lactancia art. 2
c. Los trabajadores que estén conformando un sindicato para su inscripción
art. 209
d. Los miembros del comité ejecutivo de un sindicato art. 223 d 61 ñ
FUERO SINDICAL
Es el beneficio que tienen los dirigentes sindicales de gozar de ciertas
garantías o ventajas por el cargo que ocupan
Ellos tienen dos clases de inamovilidad
c.1 en el trabajo que desempeñan para no ser despedidos
c.2 Gozan de inamovilidad para no ser despedidos sin autorización
judicial
e. Todos los trabajadores en un conflicto colectivo de carácter económico
social art. 380

32
A partir de qué momento da inicio un conflicto colectivo de carácter económico
social. Cuando los trabajadores sindicalizados o no pretenden la negociación
para mejorar sus condiciones de trabajo.
No Casos Trámite de Despido Trámite Reinstalación
.
La mujer trabajadora Fase Administrativa ante la IGT
en estado de embarazo 278 ct
1 Juicio Ordinario laboral
art. 151 inciso c d instalación inmediata
Juicio Ordinario de Reinstalación
La mujer trabajadora
en su periodo de Fase Administrativa ante la IGT
lactancia art. 151 278 ct
2 Juicio ordinario laboral
inciso c ver reglamento instalación inmediata
de lactancia art. 2 Juicio Ordinario de Reinstalación

Los miembros del Fase Administrativa ante la IGT

comité ejecutivo de un 278 ct
sindicato art. 223 d instalación inmediata
3 Juicio Ordinario laboral
Juicio Ordinario laboral para la
reinstalación de un miembro del
comité ejecutivo
Los trabajadores que Se presenta la denuncia ante el juez
estén conformando un Incidente de que corresponda. El juez una vez
cancelación de un tenga conocimiento del hecho emite
sindicato para su su resolución en un plazo de 24
inscripción art. 209 contrato de trabajo
4 horas y en esta resolución nombra
Ver loj al ejecutor del órgano jurisdiccional
326 ct. Aplicación para que haga efectiva la
supletoria reinstalación en un plazo de 24
horas art. 209 y 380 ter. Párrafo
Todos los trabajadores Se presenta la denuncia ante el
en un conflicto juez que corresponda. El juez
Incidente de
colectivo de carácter una vez tenga conocimiento del
cancelación de un
económico social art. hecho emite su resolución en un
contrato de trabajo
plazo de 24 horas y en esta
5 380 Ver loj
resolución nombra al ejecutor
326 ct. Aplicación
del órgano jurisdiccional para
supletoria
que haga efectiva la
reinstalación en un plazo de 24
horas art. 209 y 380 ter. Párrafo

PRESCRIPCIÓN

Definición legal art. 258

Es un medio de liberarse de una obligación impuesta por el código de trabajo o
a consecuencia de la aplicación del mismo mediante el transcurso de cierto
tiempo y en las condiciones que se determina .

PRESCRIBE EN 20 DÍAS art. 259

 Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus
trabajadores
 Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus
trabajadores

33
  Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente
y con justa causa su contrato de trabajo art. 261

PRESCRIBE EN 30 DÍAS art 260- 262

 El derecho de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los
casos de despido. art. 78
 El derecho de los trabajadores para reclamar contra su patrono las
correcciones disciplinarias que se le apliquen. art. 78
 Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que
se retiren injustificadamente de sus puestos de trabajo art. 80, 262
 El derecho de los trabajadores para reclamar su indemnización art. 80
último párrafo, 260

PRESCRIBE EN 4 MESES art. 263

 Todos los derechos que provengan directamente de los contratos de
trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo, convenios de
aplicación general o del reglamento interior de trabajo

PRESCRIBE EN 1 AÑO art. 77 lit. h 259 último párrafo

 Invocación de apercibimiento escrito del patrono al trabajador
 Facultad del patrono que viole alguna prohibición del art. 64

PRESCRIBE EN 2 AÑOS art. 264

 Todos los derechos que provengan de este código sus reglamentos o
demás leyes
Eje. Ley reguladora aguinaldo dto. 76-78 art. 9 Ley bonificación anual
dto. 42-92 art. 4

ART. 265
La prescripción no corre contra los menores de catorce años y los incapaces
mientras tenga representante legal, este último es responsable de los daños y
perjuicios

INTERRUPCION DE LA PRESCRIPCION art. 266

 Por demanda o gestión ante autoridad competente (IGT)
 Que la persona a cuyo favor corre la prescripción reconozca
expresamente de palabra por escrito o tácitamente por hechos
indudables el derecho de aquel contra quien transcurre el termino de
prescripción
 Por fuerza mayo o por casos fortuitos debidamente comprobados

ART. 267
Las causas que interrumpen la prescripción respecto de uno de los deudores
solidarios también interrumpen respecto a los otros

EFECTO DE LA PRESCRIPCION ART. 268

El efecto de prescripción es inutilizar el tiempo corrido antes de que aquella
ocurra.

SANCIONES

34
  Faltas de trabajoART. 269define las faltas como aquellas infracciones
o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las
disposiciones de este código o de las demás leyes de trabajo o de
previsión social, sin están penadas con multa
 Correcciones disciplinarias Art. 270 Son todas aquellas que las
autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes a los abogados o
asesores de estas o a los miembros de los de tribunales de trabajo y
previsión social a los trabajadores al servicio de estos últimos y en
general a las persona que desobedezcan sus mandatos con motivo de la
tramitación de un juicio o de una conciliación

REGIMENES ESPECIALES

Son relaciones de trabajo que por la naturaleza del mismo o de los sujetos que
intervienen tienen una regulación específica y conforme a ello se clasifican en

Clases:
1. Trabajo Agrícola y Ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Domestico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables
8. Servicios del Estado y sus Instituciones

1. Trabajo Agrícola y Ganadero

Trabajadores Campesino (art. 138 CT):

 Trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros,
ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan trabajos
propios y habituales de una empresa ganadera o agrícola
 No comprenden a esta categoría los contadores, ni demás
trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo
 Mujeres y Menores de edad Campesinos (art. 139 CT): Todo trabajo
agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de edad
con anuencia del patrono, les da el carácter a estos de
trabajadores campesinos y se les considera vinculados al patrono por
un contrato de trabajo

Reclutadores (art. 140 CT):

Los que actúen en representación del patrono o intermediarios deben
cumplir con los requisitos siguientes
a) Acreditación por parte del patrono, por medio de carta poder, cuya
copia debe ser remitida a la Dirección de Trabajo, debe renovarse
cada año
b) Autorización escrita por parte de la Inspección General de Trabajo

Derecho de Habitación (art. 145 CT):

35
 Los trabajadores agrícolas tienen derecho a que se les proporcionen
habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que fijen los
reglamentos de salubridad

2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad

Sujetos (art. 147 CT):

El trabajo de las 1mujeres y 2menores de edad debe ser adecuado
especialmente a su edad, condiciones, estado físico y desarrollo intelectual o
moral

Prohibiciones (art. 148 CT):

a) El trabajo en lugares insalubres y peligrosos
b) El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de
edad
c) El trabajo de los menores de edad en cantinas o establecimientos
análogos que expendan bebidas alcohólicas
d) El trabajo de los menores de catorce años, salvo las excepciones de
ley

Jornadas de los Menores (art. 149 CT):

Los menores de edad únicamente podrán trabajar la jornada ordinaria
diurna, la cual se reducirá de la siguiente forma;
a) En 1 horadiaria y en 6 horas a la semana para los mayores de 14
años
b) En 2 horas diarias y en 12 horas a la semana para los menores
con 14 años o menos

Trabajo de los Menores de 14 años (art. 150 CT):

La Inspección General de Trabajo podrá autorizar, por escrito,
excepcionalmente el trabajo ordinario diurno de los menores de 14 años,
siempre que se prueben las condiciones siguientes;
a) Que el menor va a trabajar en vías de aprendizaje
b) Que tiene necesidad de colaborar con la economía del hogar
c) Que se trata de trabajos livianos por su duración e intensidad
d) Que se garantice la obligatoriedad de su educación

Prohibición a los Patronos con relación a Mujeres Trabajadoras (art. 151 CT):
a) A anunciar sus ofertas de empleo, especificando requisitos como,
sexo, raza, etnias o estado civil de las personas, salvo excepciones
b) Hacer diferencias entre mujeres solteras y casadas con respecto al
trabajo
c) Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o
en el periodo de lactancia, quienes gozan de inamovilidad
CASO INAMOVILIDAD
- Únicamente podrán ser despedidas con justa causa autorizada por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, en Juicio Ordinario
Laboral
- En caso el patrono no cumpliera con la disposición anterior la
trabajadora tendrá derecho de solicitar su reinstalación ante los

36
 mismos Tribunales y a que se le paguen los salarios dejados de
percibir durante el periodo que estuvo sin laborar
- Para gozar del derecho de inamovilidad la trabajadora deberá dar
aviso de su estado al patrono, quedando desde ese momento
provisionalmente protegida, y pendiente de la certificación
medica de su estado de embarazo que le otorgue la protección
en definitiva
d) Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que
requieren esfuerzos físicos considerables durante todo el embarazo

Descanso Pre y Post Natal (art. 152 CT):

La madre trabajadora gozara de un periodo de descanso retribuido con
el 100% de su salario durante los 30 días que precedan al parto y los 54
días posteriores a este, los días que no se puedan disfrutar antes del parto
se le acumularan para ser disfrutados en la etapa post parto, para ser un
total de 84 días
a) La trabajadora embarazada solo podrá gozar de este descanso
después de presentar al patrono el certificado médico en el que
conste que el parto se va a producir dentro de las 5 semanas
siguientes a su expedición
b) la trabajadora que goce de este descanso tiene derecho a que el
patrono le pague integro su salario, salvo que este acogida a los
beneficios del IGSS
c) si la mujer trabajadora sufre un ABORTO NO INTENCIONAL O
PARTO PREMATURO no viable, el periodo de descanso se debe
reducir a la mitad. En todo caso los periodos pre y post natales
podrán ser ampliados según sus condiciones físicas y por
prescripción médica (art, 102 #k CPRG)
d) la trabajadora que ADOPTE a un menor de edad, tendrá derecho a
la licencia pre y post parto para que ambos gocen de un periodo de
adaptación. En este caso la licencia se iniciara el día inmediato
siguiente a aquel en que se le haga entrega del menorx
Periodo de Lactancia (art. 153 CT):
 Toda trabajadora en época de lactancia goza de ½ hora dos veces
al día, durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo
 La trabajadora podrá acumular las dos medias horas y entrar 1
hora después o salir 1 hora antes del inicio y fin de la jornada
respectivamente
 Dicha hora deberá ser remunerada
 El periodo de lactancia es de 10 meses a partir del día en que la
madre regreso de su descanso post parto, salvo que por prescripción
médica este fuera ampliado

3. Trabajo a Domicilio

Definición (art. 156 CT):

Trabajadores a Domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en
otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección
inmediata del patrono o del representante de este. Las simulaciones están
prohibidas a dan lugar a la aplicación de las disposiciones del Código de
Trabajoj
37
 Periodo de Pago (art. 159 CT):
Las retribuciones de estos trabajadores deben ser canceladas por
entregas de labor o por periodos no mayores de 1 semana

Laborantes de Empresa (art. 160 CT):

El patrono a quien 10 o más trabajadores a domicilio le soliciten local
para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando dichos
trabajadores como laborantes de empresa

4. Trabajo Domestico

Sujetos (art. 161 CT):

Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de
otro sitio de residencia o habitación particular, que no signifiquen lucro o
negocio para el patrono

Retribución (art. 162 CT):

Salvo pacto en contrario, la retribución de los trabajadores domésticos
comprende, además, del pago en dinero el suministro de habitación y
manutención

Jornada (art. 164 CT):

El trabajo doméstico no está sujeto ni a horario ni a jornada, sin embargo
los trabajadores gozan de los siguientes derechos;
a) Deben de gozar de un descanso mínimo de 10 horas diarias, de
las cuales por lo menos 8 horas han de ser nocturnas y
continuas
b) Durante días domingos y asuetos el descanso debe ser ampliado 6
horas mas
Causas de Terminación del Contrato (art. 166 CT):
Son justas causas para que el patrono termine el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte, 1la falta de respeto o el maltrato del trabajador
doméstico con las personas que habitan la casa donde trabaja y 2la desidia
de este en el cumplimiento de sus obligaciones

5. Trabajo de Transporte

Sujetos (art. 167 CT):

Trabajadores de transporte son los que laboran en un vehículo que realiza
la conducción de carga y de pasajeros o de una u otros, sea por tierra o
por aire

Causas de terminación del Contrato (art. 168 CT):

a) Laborar en estado de embriaguez o bajo los efectos de una droga o
estupefaciente
b) La falta notoria de respeto que se debe a los pasajeros

6. Trabajo de Aprendizaje

38
 Definición (art. 170 CT):
Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que este les enseñe en forma practica un arte, profesión u oficio,
sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución
convenida

Modalidad del Contrato (art. 171 CT):

El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo

Duración del Contrato (art. 171 CT):

La Inspección General de Trabajo debe velar porque todo contrato en vías
de aprendizaje dure únicamente lo necesario

Certificado (art. 172 CT):

Al término de contrato de aprendizaje el patrono debe dar al aprendiz un
certificado en que conste la circunstancia de haber aprendido el arte,
profesión u oficio de que se trate

Negativa del Patrono (art. 172 CT):

 Si el patrono se niega a extender el certificado correspondiente la
Inspección de Trabajo, a solicitud del aprendiz, debe ordenar se le
practique examen al aprendiz en una de la Instituciones de
enseñanza Industrial del Estado (INTECAP)
 Si el aprendiz aprueba dicho examen, el patrono está obligado a
extender el certificado dentro de las 24 horas siguientes

Terminación del Contrato de Trabajo (art. 173 CT):

Tanto el patrono como el trabajador pueden poner término al contrato de
trabajo sin responsabilidad para ningún de ellos;
a) Por el patrono, cuando el aprendiz adolezca de capacidad manifiesta
para el arte, profesión u oficio que se trate
b) Por el trabajador, con solo dar un aviso previo de 5 días

7. Trabajo en el Mar y las Vías Navegables

Sujetos (art. 175 CT):

Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán
de ésta, y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido

Servicios Propios de la Navegación (art. 175 CT):

Son todos los necesarios para la dirección, maniobras y atención del barco,
de su carga o de sus pasajeros

Contrato de Embarco (art. 175 CT):

Se llama contrato de embarco el contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores

Modalidades del Contrato de Embarque (art. 178 CT):

El contrato de embarque puede celebrase por;
39
 a) Tiempo Indefinido
b) Plazo Fijo
c) Por Viaje

Huelga (art. 188 CT):

Es ilegal la huelga que declaren los trabajadores cuando la embarcación se
encuentre navegando o fondeada fuera de puerto

Reglamento Interior de Trabajo (art. 189 CT):

Todo propietario navío mercante que emplee cuando está en viaje los
servicios de 5 o más trabajadores, debe elaborar obligatoriamente
reglamento interior de trabajo

8. Servicios del Estado y sus Instituciones (art. 191 ct. art. 108 CPRG):
Las relaciones del Estado y sus entidades descentralizadas o autónomas
con sus trabajadores se rigen por la Ley de Servicio Civil, con
excepciones de aquellas que se rijan por leyes o disposiciones propias (ej.
1
Ley del Servicio Civil del Organismo Legislativo, 2Ley del Servicio Civil del
Organismo Judicial, 3Ley del Servicio Municipal, etc.)
PROCESAL LABORAL
Es el conjunto de normas principios e instituciones que regulan la
actividad de los sujetos procesales tendiente a solucionar los conflictos
surgidos con ocasión del trabajo
JURISDICCION PRIVATIVA ART. 283 (principio de exclusividad)
Los conflictos relativos a trabajo y previsión social están sometidos a la
jurisdicción privativa de los tribunales de trabajo y previsión social a
quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado

ORGANOS JURISDICCIONALES QUE TIENEN COMPETENCIA PARA

CONOCER EN MATERIA LABORAL ART. 284 CT.
a. Los juzgados de trabajo y previsión social
b. Tribunales de conciliación y arbitraje
c. Las salas de apelaciones de trabajo (que para los efectos de este
código se denominan SALAS)
EN DETERMINADOS CASOS PUEDE CONOCER UN JUEZ DE PAZ EN
CONFLICTO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL ART. 291 CT.
Condición
 Que no hubiese jueces privativos de trabajo
 Cuya cuantía no exceda de Q3,000.00

PRINCIPIO PERPETUATIO JURISDICTIONES Art. 5 cpcym

Momento en que se determina la jurisdicción y la competencia
Se toman en cuenta los momentos y las condiciones al momento de la
presentación de la demanda

NO PROCEDE CASACION Art. 373 ct.

Contra las sentencias de segunda instancia no caben más recursos que
los de Aclaración y ampliación

40
CUÁL ES EL CASO EN QUE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SI
CONOCE UN CONFLICTO LABORAL
En los conflictos colectivos de carácter económico social de los
trabajadores del organismo judicial en primera instancia conoce la sala
y segunda instancia conoce la corte suprema de justicia (fl. Ley de
sindicalización y regulación de huelga de los trabajadores del estado)

COMO SE INTEGRAN LOS TRIBUNALES DE CONCILIACION Y

ARBITRAJE art. 293. ct
a. Un juez de trabajo y previsión social que los preside
b. Un juez representante titular y tres suplentes de los trabajadores
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores

COMPETENCIA DE LA CORTE DE APELACIONES SALAS DE LA

CORTE DE APELACIONES 300 301 ct. 87 loj ver 302 ct
Dichas salas están integradas
a. por tres magistrados propietarios y dos suplentes electos por el
congreso de la republica debiendo presidir el tribunal
b. Un vocal primero
c. Un vocal segundo
d. Un secretario
e. Y un notificador de ser necesario
332-333-334
Presentación de la demanda previos

PROCEDIMIENTO ORDINARIO Art. 321

JUICIO ORDINARIO LABORAL
Constituye la vía procesal dentro de los que se discuten todos aquellos
conflictos individuales derivados de una relación de trabajo

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL

1. Oralidad
2. Impulso de oficio 321 ct.
3. Inmediación
4. Concentración, y celeridad 321, 335, 340 ct.
5. Preclusión procesal 321 344 ct.
6. Sencillez 321, penúltimo considerando ct.
7. Congruencia 364ct
8. Conciliación 340, 2do. Párrafo, último
considerando ct
Art. 321
El procedimiento en todos los juicios de trabajo y previsión social es
1. Oral
2. Actuado e impulsado de oficio
Consecuentemente, es indispensable la.

41
 3. Permanencia del juez en el tribunal durante la
práctica del todas las diligencias (principio de
inmediación)

En la primera audiencia del juicio ordinario laboral.

El juez verifica la presencia de las partes, darle la oportunidad a la parte
actora para que presente sus actitudes después se le da la oportunidad
a la parte demandada para que presente sus actitudes.
Posteriormente pasamos a una fase de conciliación y por último la
recepción de la prueba.
En esta audiencia se deben llevar a cabo la mayor actuación de las
partes, si no se llevan a cabo todas la actuaciones se señalas una nueva
audiencia en un plazo no mayor de 15 días

Presentación de la demanda ante el órgano jurisdiccional que deben

cumplir con los requisitos del arti. 332 una vez presentada la demanda
ante el órgano competente. Este tiene que revindicar el cumplimiento de
los requisitos.
Se admite para su trámite, y esta resolución tiene que ser notificada a
las partes entre la notificación y la fecha señalada para la audiencia
correspondiente tiene que mediar un plazo de 3 días en esta audiencia
el juez verifica la presencia de las partes se le pregunta a la parte actora
si va a tomar su actitud y la actitud que le corresponde podría ser
ampliar la demanda en cuanto a hechos y reclamaciones art. 338 ct. Si
no la amplia pasamos a lo siguiente.
Las actitudes del demandado presentación de excepciones dilatorias
que puede ser una contestación negativa 342 ct. El juez promueve a la
parte en forma ecuánimes de conciliación, que puede ser total o parcial
posteriormente se lleva a cabo la recepción de la prueba
correspondiente ofrecidos y propuestos por las partes en el momento
oportuno y como consecuencia de ello si fuere necesario llevar a cabo
una nueva audiencia en un plazo no mayor de 15 días art. 346 segundo
párrafo.
Si aún fuera necesario se podrá señalar una tercera audiencia por un
plazo máximo de 8 días y si aún fuere necesario continuar con la
recepción de la prueba el juez queda facultado para tomar todas
aquellas medidas que sean necesarias a efecto de que las pruebas
propuestas en tiempo por las partes y que se estimen absolutamente
indispensables no se dejen de recibir art. 345 último párrafo art. 324
Así como tiene la facultad emitir un auto para mejor proveer en el que
se llevara en un plazo no mayor de 10 días (opcional)
Posteriormente se dicta sentencia en un plazo no menor de 5 ni mayor
de 10 días

Agostada la tercera audiencia se puede dictar sentencia en un plazo no

menor de 5 ni mayor de 10 días

42
O agotada la tercera audiciendia se pude dictar auto para mejor proveer
no menor de 10 ni mayor de 15 días

ACTITUDES DE LA PARTE DEMANDADA

No comparece: se dan dos situaciones
1. No presenta excusa:
Se declara rebelde
Se presenta como medio de prueba una declaración judicial, el
juez se declara la confesión ficta art. 354 ct. Ver definición se
procede a dictar sentencia en el plazo establecido de 48 horas
art. 358 1er. Párrafo

No presenta confesión judicial pero se refiere a un despido injusto

en este caso también se procede a dictar sentencia dentro de 48
horas art. 358 segundo párrafo
Si hay hechos que probar el proceso continúa y pasa a la fase de
recepción de las pruebas, recibidas las pruebas dentro de un plazo
no menor de 5 ni mayor de 10 días el juez dictará sentencia art.
359
2. Si presenta excusa:
Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad y el juez
aceptará la excusa una sola vez siempre que haya sido
presentada y justificada documentalmente antes de la hora
señalada para el inicio de la audiciendia.
Si por motivos expresados anteriormente no fuere posible su
presentación en la forma indicada la excusa deberá presentarse y
probarse dentro de las 24 horas siguientes a la señalada para la
hora para el inicio de la audiencia
Si admite la excusa se señala nueva audiencia en el plazo de 72
horas art. 336 ct.
En caso persista la causa de la excusa las partes deben designar
un mandatario para que los represente otorgándoles facultades
suficientes incluso para prestar confesión judicial. Si el mandatario
no está suficientemente enterado de los hechos se le declarara
confeso art. 336 último párrafo MANDATARIO JUDICIAL
Si comparece
1. Excepciones dilatorias Art. 324 ct.
Se aplica supletoriamente las disposiciones del cpcym
Art.
343 tramite de las excepciones dilatorias
Se interpone en forma oral en la misma audiencia una vez
interpuesta la excepción el otorga audiencia a la otra parte para
que se puede oponer a la excepción planteada y resuelve la
misma en forma inmediata

43
Presentación de la demanda (Depende de la reclamación que tenga
contenida la misma)

1. Si dentro de la reclamación tenemos indemnización el plazo para

la presentación de la demanda es de 30 días como máximo art.
260
2. Si en la demanda no tenemos el reclamo de indemnización sino
solo prestaciones irrenunciables es de 2 años s art. 264
3. Si dentro de la presentación de la demanda tenemos
reclamaciones que provengan de reclamación de contratos
provenientes de pactos colectivos de condiciones de trabajo

La demanda se presenta ante la DGT y el lugar de presentación de la

demanda es ante el mismo órgano jurisdiccional.
En el caso de guatemala es en CENTRO DE CERVICIOS AUXILIARES DE
ADMINISTRACION DE JUSTICIA LABORAL conforme al acuerdo No. 31-
2011
Ubicado en la torre de justicia laboral zona 10

Órganos de competencia especializada (solo califican requisitos) caso de

Guatemala
1. Juzgado primero de trabajo y previsión social para admisión de
demandas
2. Juzgado segundo de trabajo y PS para admisión de demandas
Si cumple con los requisitos manda subsanar en un plazo prudencial

CUESTION DE INCOMPETENCIA ART. 309

Se podrá plantear dentro de los 3 días de presentada la demanda

CUAL ES LA UNICA EXCEPCION QUE SE PUEDE PLANTEAR en

audiencia FUERA DEL JUICIO ORDINARIO LABORAL ART. 309

TRAMITE PARA PLANTEAR UNA CUESTION DE INCOMPETENCIA

Es un incidente conforme a la loj
REGLAS DE LA COMPETENCIA
Regla # 1 art. 307, 314
Será juez competente el que las partes convengan en el contrato de
trabajo cuando favorezca al trabajador
En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de
la materia y del territorio SALVO en lo que respecta a la jurisdicción
territorial cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de
trabajo una cláusula que notoriamente favores al trabajador

Regla # 2
El de la zona jurisdiccional (ya no hay) sino son órganos competentes a
que corresponda el lugar de ejecución del trabajo

44
Regla # 3
El órgano competente a que corresponda la residencia habitual del
demandante si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo art.
Regla #4
El órgano competente que corresponda la residencia habitual del
demandado su fueren conflictos entre patronos y trabajadores
Regla # 5
El órgano competente a que corresponda el lugar del territorio nacional
en que se celebraron los contratos art. 34 ct
Regla # 6 art. 315 ct
Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las
organizaciones sindicales deben entablar ante el juez de la zona
jurisdiccional a que corresponde el lugar del domicilio de estas

RECURSOS QUE PROCEDEN EN EL JUICIO ORDINARIO LABORAL

Art. 365 ct.
1. Revocatoria
2. Nulidad auto que resuelve el recurso de nulidad que recurso
procede apelacioncita
3. Aclaración
4. Ampliación
5. Apelación
6. Responsabilidad
7. Rectificación procede en la ejecución de la sentencia cuando
existe error de cálculo en las prestaciones 426 ct

REVOCATORIA
Contra las resoluciones que no sean definitivas y es sin audiencia
procederá el recurso de revocatoria.
Se interpone en un plazo de 24 horas y se resuelve en 3 días art. 325 ct.

REVOCATORIA art. 365

Contra las resoluciones que no sean definitivas y es sin audiencia
procederá el recurso de revocatoria.
Se interpone en un plazo de 24 horas y se resuelve en 3 días art. 325 ct.

Cuando las resoluciones son emitidas en una misma audiencia

Se interpone en forma oral y se resuelve en forma inmediata

NULIDAD art. 365 segundo párrafo

Se interpone dentro del plazo de 3 días que empieza a correr al día siguiente
de notificada la resolución se corre audiencia a la otra parte por el plazo de 24
hora y se resuelve en 24 horas. Al momento de resolver esta nulidad
Procede apelación
Contra la resolución que resuelva el recurso de nulidad cuando fuere dictada
en primera instancia cabe el recurso de apelación que deberá interponerse

45
dentro del plazo de 24 horas de su mitificación y ser resuelto dentro de los tres
días siguientes

APELACION
Que resoluciones son apelables
1. Sentencias o autos que pongan fin al proceso
2. Las sentencias dictadas por el órgano jurisdiccional
Que otros autos son apelables
1. El auto que resuelve la cuestión de incompetencia en un incidente
conforme al art. 140 loj
2. Auto que resuelva enmienda en el proceso art. 67 inciso b loj
Fuera del juicio ordinario laboral art. 140 loj
1. Incidente que declare a los beneficiarios de una indemnización
post morten art. 85 inciso a último párrafo ct.
2. Incidente para la autorización de cancelación o terminación de
contrato de trabajo en el caso de los fundadores o que están
constituyendo un sindicato art. 209 ct
3. Incidente de autorización de cancelación de contrato de trabajo
cuando se refiere a los trabajadores en un conflicto colectivo de
carácter económico social art. 380 ct.
4. Incidente de lanzamiento art. 63 inciso i
Otros incidentesno mencionar
1. *incidente de faltas cuando a un patrono se le impone a una
sanción cuando no cumple los parámetros establecidos en el
ct.
Expediente acumulado 898-2001 y 1014-2001
2. Incidente de represalias art. 10 cod trabajo

TRAMITE DE LA APELACION
Se interpone en el plazo máximo de tres días al órgano jurisdiccional que
emitió la resolución este lo tiene por interpuesto y lo admite para su trámite y
como consecuencia del mismo lo eleva a la sala para que pueda dar al
recurrente en un plazo de 48 horas para que manifieste los motivos de su
inconformidad
VISTA
1. se lleva a cabo en un plazo de 5 días el órgano jurisdiccional sala tiene la
facultad de emitir un auto para mejor proveer en un plazo de 10 días y
por último
2. emite sentencia en un plazo de 5 días
PROTESTA DECLARA EN PRIMERA INSTANCIA art. 360 356 ct.
Se abre a prueba por el plazo de 10 días la sala tiene la facultad de emitir un
auto para mejor proveer en un plazo de 10 días y por último dicta la sentencia
en un plazo no menor de 5 ni mayor de 10 días

RECUROS DE RECTIFICACION art. 426

RECURSO DE RESPONSABILIDAD art. 429

TRAMITE DE EJECUCION DE LA SENTENCIA

COLECTIVO LABORAL
Derecho Colectivo
46
Es una rama del derecho laboral que estudia la integración y funcionamiento
de las distintas agrupaciones de trabajadores cuya finalidad es la persecución
de fines comunes a efecto de que se revindiquen sus derechos económicos

Derecho social
Su naturaleza es de derecho público art. 14 y a la vez es de naturaleza
económico social cuya finalidad es la protección de la economía del trabajador
a través de organizaciones legalmente reconocidas por el estado a efecto que
se protejan sus derechos de asociación laboral. Art. 102 qcprg
Derecho de asociación
Es el derecho constitucional de todas las persona de formar parte de
asociaciones art. 34 cprg
Derecho de asociación profesional
Derecho social frente al estado y frente a la clase social antagónica dominante
art. 102 q cprg 211 a ct

A través de que asociaciones podemos ejercer nuestro de derecho de

asociación
1. sindicato
2. grupo coaligado
Es la asociación de trabajadores constituidos en forma temporal que
tiene por objeto plantear quejas o solicitudes a la otra parte
Elementos
1. trabajadores
Limitaciones
1. temporal
2. no tiene personalidad jurídica
3. solo puede negociar convenios (no puede negociar contratos
colectivos, no pactos colectivo ver 214 a ct.)
LIBERTAD SINDICAL art. 211 a ct.
Es el derecho que corresponde como persona que se puede ejercer de dos
formas
1. individual
Facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral como
empresarios o trabajadores para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades
2. colectiva
Consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales,
representativas de una o más actividades para la defensa, organización
o mejora del sector o sectores agremiados

FUNCIONES DEL SINDICATO

1. general
Objeto art. 206
Es una asociación permanente de trabajadores o de patronos o de
personas de profesión u oficio independiente (trabajadores
independientes) constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus s respectivos intereses
económicos y sociales comunes
Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de
ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda
47
 clase de impuestos fiscales y municipales. Les queda prohibido
constituirse con ánimo de lucro art. 210 ct
2. especificas art. 214 a
Son actividades específicas de los sindicatos celebrar contratos
colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de
trabajo
3. otras funcionesart. 214 b
participar en la integración de los organismos estatales que les permita
la ley COMISIONES PARITARIAS DE SALARIO MINIMO COMISION
NACIONAL DEL SALARIO GRIBUNALES DE CONSILIACION TRIBUNALES DE
ARBITRAJE COMISION TRIPARTITA QUE REPRESENTA A GUATEMALA
ANTE LA OIT
JUNTA DIRECTIVA DEL IGSS, JUNTA DIRECTIVA DEL INTECAP
CLASIFICACIÓN DE LOS SINDICATOS
Ateniendo al sector a que pertenecen
1. Sector Público
Son aquellos sindicatos que están conformados por el estado entidades
centralizadas, descentralizadas o autónomas
2. Sector Privado
No forman parte del sector público
Los sindicatos privados atendiendo a su naturaleza se clasifican en art.
215
 Campesinos
 Urbanos
Los sindicatos urbanos atendiendo a su naturaleza se clasifican
 Gremiales
Cuando están formados por trabajadores de una misma
profesión u oficio o si se trata de patronos de una misma
actividad económica
 De empresa
Cuando están formados de varias profesiones u oficios que
prestan sus servicios en una misma empresa o en dos o
más empresas iguales
 De industria
Cuando están formados por trabajadores de varias
profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas
de una misma industria
y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o
empresarios de esa actividad
Atendiendo a su estructura
1. horizontales
Sus integrantes tienen homogeneidad de su componentes es la reunión
de varios obreros de ramas de producción similar (sindicato gremial)
2. verticales
Son los que agrupan toda clase de trabajadores son tener en cuenta la
ocupación o el oficio que desempeñan ejemplo sindicato de empresa
Atendiendoa su ideología
1. Blancos
Cuando coadyuvan a las instituciones del estado capitalista
2. Amarillos

48
 Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta y que no tienen una tendencia ideológica definida (pasivo)
3. Rojos
Se enmarcan dentro de la política integral del estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase

Que es la cromatizacion de un sindicato

Cuando hay fusión de sindicatos y cuando son de distinta ideología
VER LEY DE SINDICALIZACIÓN Y REGULARIZACIÓN DE HUELGA DE LOS
TRABAJADORES DEL ESTADO ART. 1,2 trámites de un sindicato es el mismo del
cod de trabajo
Los patronos
No se constituyen como sindicatos sino que se constituyen en asociaciones
civiles que a su vez son gremiales (cacif)

Grupo coaligado art. 377

Es la asociación de trabajadores constituidos en forma temporal que tiene por
objeto plantear quejas o solicitudes a la otra parte.
Diferencias
Grupo coaligadoson todos los que forman parte de la asociación
Comité ad-hocson los delegados del grupo coaligado compuestos por no más
de tres miembros art. 374- 377 ct.

ORGANOS DEL SINDICATO

1. Asamblea general art. 222
Es el órgano superior del sindicato y esta constituido por la reunión de
todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno de los
asistentes y pueden acordar cuando no hay quorum.
Es el órgano legislativo del sindicato, las decisiones que en ella se tomen
son de carácter obligatorio y general
Las asambleas generales pueden ser ordinarias y extraordinarias
2. Comité Ejecutivo art. 223
Tiene la representación legal del sindicato, y es el encargado de hacer
cumplir lo acordado por la asamblea general. El número de sus
miembros no puede exceder de 9 ni ser menor de 3 en sus actuaciones
es responsable directamente ante los afiliados del sindicato pudiendo
además representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los
miembros del sindicato que así lo soliciten art. 323 además asesorarlos
art. 321 podrán durar en el cargo lo que establezcan los estatutos no
siendo mayor a dos años art. 222 aEntre sus obligaciones rendir
cuentas a la asamblea general, por lo menos cada 6 meses art. 223 ct.
3. Consejo consultivo
Desempeña funciones asesoras y sus atribuciones se limitan en tal
sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le
sean planteadas por la asamblea general o la junta directiva del
sindicato y sus funciones están delimitadas art. 224
El código de trabajo no establece como se integra y se regirá conforme a
que lo establecen sus estatutos

PROCEDIMIENTO O TRAMITE DE CONSTITUCION DE UN SINDICATO Y

LAOBTENCION DE LA PERSONALIDAD JURIDICA

49
 1. Requisitos de fondo
Finalidades
 Un sindicato no puede tener una finalidad de lucro
 Defender los derechos de los trabajadores art. 210 ct
Sujetos
 Trabajadores, patronos,
2. Requisitos de los sujetos
Capacidad art. 212 ct
 Toda trabajador que tenga 14 años o más puede ingresar a un
sindicato, los menores de edad no pueden ser miembros de su
comité ejecutivo y consejo consultivo, ninguna persona puede
pertenecer a dos o más sindicatos
Cantidad de personas
 20 o más personas (trabajadores)
 5 como mínimo en caso de los patronos
El comité ejecutivo se integra con 3 miembros
El consejo consultivo se integra con 2 miembros
Y todos reunidos forman asamblea general

Nacionalidad
 Solo pueden ser guatemaltecos de origen
Prohibiciones
3. Requisitos de forma
Aviso 216 ct
 Para formar un sindicato de trabajadores se requiere el
consentimiento por escrito de 20 o más trabajadores y para
formar un sindicato de patronos se necesita un mínimo de 5
patronos art.
Inamovilidad art. 209
 Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato, gozan de inamovilidad a partir del
momento que dan aviso por medio escrito a la IGT o por medio de
la delegación de este en su jurisdicción gozaran de esta
protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo
Sesiones art. 217 inciso a
 Celebrar sesiones para elegir al comité ejecutivo y consejo
consultivo provisionalmente celebrar sesiones de estos órganos y
de la asamblea general y celebrar sesiones para discutir o
aprobar sus estatutos
Definición de estatuto
 Es el conjunto de normas legales de carácter privado que
regulan derechos y obligaciones del sindicato y que deben
ser refrendadas por el estado colocar en art. 221 ct
Solicitud art. 218 incisos ay b ct
 Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la DGT
o por medio de autoridad de trabajo más próxima dentro del
plazo de 20 días a partir de la asamblea constitutiva del sindicato
en la cual debe señalarse lugar para recibir notificaciones, a la
solicitud se debe de acompañar una original y una copia del acta
constitutiva y de los estatutos firmados en cada uno de los folios

50
 por el secretario general y al final debe de ir firmado por todos los
miembros del comité ejecutivo provisional
 Una vez presentada la solicitud a la DGT se cuenta con un plazo
de 10 días para verificar el cumplimento de requisitos que cumple
con las disposiciones legales y elevar el expediente al despacho
superior correspondiente para que este emita un visto bueno art.
218 d ct
 La DGT inscribe al sindicato en el registro público de sindicatos
217 primer párrafo art. 219
Publicación art. 218 inciso d
 A partir de la inscripción definitiva deberá publicarse en el diario
oficial en forma gratuita dentro de un plazo de 15 días un
resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la
personalidad jurídica del sindicato
Inscripción del sindicato art. 219 antepenúltimo párrafo
 A partir de la inscripción del sindicato también empieza a correr
un plazo de 3 días para entregar copia a los personeros del
sindicato
Supra organizaciones

1. Federación art. 233

 Cuatro o más sindicatos de trabajadores o patronos pueden
formar una federación y cuatro o más federaciones pueden
formar una confederación
2. Las federaciones y confederación pueden ser de carácter nacional,
regional o por ramas de la producción
 Ejemplo de federación (fenastej federación nacional de
sindicatos de trabajadores del estado de Guatemala)
 Ejemplo de Confederación (unsitragua unión de sindicatos de
trabajadores de guatemala)

PRINCIPIOS DEMOCRATICOS DEL SINDICATO ART. 207 CT.

1. Respeto a la voluntad de las mayorías
2. Voto secreto
3. Un voto por persona

FORMAS DE DISOLUCION DE UN SINDICATO

1. Disolución Forma Forzosa ART. 226 CT integrar con 292 inciso c ct.
2. Disolución Legal ART. Art. 227 integrar con 292 inciso c ct.
3. Disolución Voluntaria art. 228

LIQUIDACION DE UN SINDICATO Art. 229. 230, 231

Corresponde a la DGT nombrar a una junta liquidadora integrada por un
inspector de trabajo y dos personas honorables escogidas entre trabajadores o
patronos según sea el caso
Dicha junta ha de actuar como mandatario del sindicato disuelto, son nulos los
actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto
salvo los que se refieran a su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se deben aplicar en la forma que
determine los estatutos y a falta de disposiciones expresa debe pasar a la
federación a que pertenezca

51
Si el sindicato no está federado la asamblea general puede disponer entregar
su capital líquido a otra organización sindical o el mismo pasará al estado para
ser aplicado para fines de alfabetización
FUSION DE UN SINDICATO Art. 232
Dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden fusionarse para formar
uno solo en dicho caso se debe proceder conforme a los art. 216 segundo
párrafo 217, 218
Si la fusión se declara procedente el acuerdo gubernativo debe ordenar la
cancelación de los sindicatos fusionados y la correspondiente personalidad
jurídica.
Negociación colectiva art. 1 convenio 154
Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte y una organización o varias organizaciones de
trabajadores por otra con el fin de
1. Fijar las condiciones de trabajo y empleo
2. Regular las relaciones entre trabajadores y empleadores
3. Regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones

Definición doctrinaria
Son todas las acciones que realizan las organizaciones de trabajadores para
regular las condiciones de trabajo y las relaciones de trabajo a través de la
adopción de instrumentos de aplicación general
Formas de normación colectiva
Es un medio que permite superar los derechos mínimos sociales reconocidos
por la legislación
1. Convenio Colectivo de Trabajo art. 374,386
2. Contrato Colectivo de Trabajo art. 38
3. Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo art. 49
4. La sentencia Arbitral art. 401
Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo
Trabajadores coaligados o sindicalizados pueden suscribir acuerdos con el o los
patronos enel arreglo directo y en la conciliación.
A. Convenio Colectivo (arreglo directo)
a. Cuando las negociaciones entre patronos y patronos conduzcan
un arreglo se levantará acta de lo acordado y se enviara copia
autentica a la IGT dentro de las 24 horas posteriores a la firma
art. 375
B. Convenio Colectivo (conciliación)
a. Si hubiere arreglo se dará por terminada la controversia y las
partes quedaran obligadas a firmar y cumplir el convenio que se
redacte dentro del término que fije el tribunal de conciliación art.
386
Contrato Colectivo de Trabajo
A. Definición Doctrinaria Acuerdo contractual, cuyo objeto lo constituye la
prestación de servicios en conjunto apreciándose globalmente el
resultado de la labor y remuneración al grupo y al individuo
B. Definición legal art. 38
Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno
o varios patronos o uno o varios sindicatos de patronos por virtud del
cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen bajo su
52
 responsabilidad a que alguno o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas mediante una remuneración que debe ser ajustada
individualmente para cada uno
 Para su celebración es necesario justificar su personería, por
medio de certificación de que están legalmente inscritos
extendida por la DGT o en su defectos copia autentica del
acuerdo que ordeno su inscripción y también por el acta de
asamblea que así lo haya acordado. La parte de los patronos no
sindicalizados debe justificar su representación conforme al
derecho común art. 41
 El contrato colectivo de condiciones de trabajo debe celebrarse
siempre por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y otro
que el patrono queda obligado hacer llegar a la DGT dentro de los
15 días posteriores a su celebración art. 39

Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo OJO ES MUY PREGUNTADO

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos y uno varios sindicatos de patronos con el objeto de
reglamentar a las condiciones en que el trabajo deba presentarse. Art. 49
El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional
art. 49 segundo párrafo ver art. 50

Clasifican del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo

1. De empresa o centro de producción determinado art. 49 sección
primera
2. De industria, de actividad económica o de región determinada art. 54
sección segunda
DIFERENCIAS
Pacto Colectivo de cond. De Pacto Colectivo de Cond. de trabajo
trabajo Industria
Empresa
 Solo afecta a la empresa  Afecta o beneficia a un conjunto de
empresas que forman parte de esa
industria actividad económica o región
determinada
 Plazo de vigencia no menor a 1 ni
 Plazo de vigencia 1 3 Años art. mayor a 5 años art. 55 ct
53 inciso b ct.
 Efecto de la denuncia deja de regir en
 Los efectos de la denuncia el momento en que transcurra el plazo
dejar en libertad a las partes estipulado
para entrar a negociar un
nuevo pacto art. 53 último
párrafo

TRAMITE PARA LA NEGOCIACION DE UN PACTO COLECTIVO

1. Vía directa
 (es exclusivo para la negociación de un pacto solo lo puede hacer
un sindicato)
2. Arreglo Directo
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  (sindicato, grupo coaligado o un comité ad-hoc es la primera fase
 que se tiene que promover cuando se busca un convenio
colectivo)
TRAMITE VIA DIRECTA
1. a partir de la notificación que se le hace a la otra parte del proyecto del
pacto colectivo
2. que el comité ejecutivo tiene que someter a la asamblea general para su
aprobación el proyecto del pacto colectivo
3. en esta asamblea van a aprobar el proyecto de pacto colectivo de
condiciones de trabajo así también se le van a otorgar la facultades para
la negociación para el comité ejecutivo
Acá se le pueden otorgar facultades para negociar art. 222 inciso d
 ad referéndum
 en definitiva
4. el comité ejecutivo tiene que notificar el proyecto de pacto colectivo a la
otra parte a través de la inspección general de trabajo
5. La inspección general de trabajo tiene que notificar dentro del plazo de
48 horas (fl. Reglamento para la negociación homologación y
aprobación de pactos colectivos
6. A partir de que la otra parte queda notificada del proyecto de pacto
colectivo empieza a correr el plazo de 30 días para que las partes
negocien a través de la vía directa art. 51 ct inciso c segundo párrafo
SI NO HAY ACUERDO
 Dentro de este plazo no hay acuerdo no hay acuerdo entre las
partes se promueve la conciliación
SI HAY ACUERDO
 Se suscribe el pacto colectivo y se promueve el trámite de
homologación art. 52 último párrafo
TRAMITE DE LA HOMOLOGACION
 Se presenta la solicitud correspondiente ante la Oficialía mayor
 La oficialía mayor va a verificar que se cumpla con los requisitos
 Si no cumple con las disposiciones de ley
 manda a las partes a ajustarse conforme a lo establecido en la . .
misma norma en un plazo de 10 días
 Posteriormente remite las actuaciones al consejo técnico, quien es
el
Encargado de negociar y que se emita un dictamen en un plazo
no mayor de 10 días
 Posteriormente el consejo técnico tiene que elevar las
actuaciones para la formación del expediente a la oficialía mayar
 La oficialía mayor tiene que elevar las actuaciones al despacho
superior (ministro) para que se emita la resolución
correspondiente de pactos
 Se ordena que este quede inscrito en el registro de pactos
 Y se notifica a las partes
TRAMITE ARREGLO DIRECTO
1. Sindicato
2. Grupo Coaligado
Sindicato
1. El comité ejecutivo somete a la asamblea general la aprobación del
proyecto de quejas o solicitudes
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 2. Y otorga las facultades a los miembros del comité ejecutivo
3. Posteriormente notifica a la otra parte y promueve
4. la negociación ante la inspección general de trabajo
SI HAY ACUERDO
Se suscribe el convenio para que este convenio tenga carácter de título
ejecutivo tiene que ir firmado por el inspector o subinspector art 278 ct
SI NO HAY ACUERDO
Se lleva a cabo la fase de la conciliación
Grupo Coaligado
1. Se eligen a los miembros del comité ad-hoc
2. posteriormente se da un aviso a la IGT en un plazo máximo de 5 días
art. 376 ct.
3. Posteriormente se realiza el proyecto de pliego de quejas o solicitudes
4. el cual se tiene que notificar a la otra parte y una vez notificado se
promueve
5. la negociación ante la inspección general de trabajo
SI HAY ACUERDO
Se suscribe el convenio para que este convenio tenga carácter de título
ejecutivo tiene que ir firmado por el inspector o subinspector art 278 ct
SI NO HAY ACUERDO
Se lleva a cabo la fase de la conciliación

AGOSTADA ESTAS DOS FASES SI NO HAY ACUERDO

CONCILIACION
1. se presenta la solicitud ante el juez de trabajo y previsión social art. 381
segundo párrafo
2. el juez califica los requisitos de la solicitud correspondiente y como
3. consecuencia lo admite para su trámite
4. esta resolución en la que admite para su trámite tiene que
5. notificar a la otra parte a más tardar al día siguiente art. 378 ct
6. la otra parte tiene que nombrar a su delegación análoga que tendrá que
estar integrada por no más de tres miembro y deberá estar nombrada
en un plazo no mayor de 24 horas art. 382 ct
7. posteriormente se manda a conformar el tribunal en un plazo de 12
horas art. 382 ct
Integración de este tribunal ART. 293 CT
 Un juez de trabajo y previsión social
 Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores
 Un representante titular y tres suplente de los empleadores
8. Se notifica a las partes de cómo queda integrado el tribunal una vez
noticiada a las partes
9. Si no están de acuerdo
 Pueden promover recusaciones se resuelve en incidente
 Resuelta la recusación el tribunal de conciliación se declara
competente acá no procede recurso alguno 383 ultimo párrafo
ct
[Link] tribunal señala una audiencia en un plazo no mayor de 36 horas
citando a las partes con 2 horas de anticipación art. 384 ct primer
párrafo 385 ct ver 324 ct todos los días y horas son hábiles en los
conflictos de carácter económico social

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 [Link] a esta audiencia puede darse el acuerdo
correspondiente
SI HAY ACUERDO
Y el conflicto es consecuencia de una vía directa se suscribe el
pacto colectivo si es consecuencia de un arreglo directo se
suscribe el convenio
SI NO HAY ACUERDO
Se da por terminada la fase de la conciliación.
12. Se podrá repetir esta audiencia por única vez en un plazo de 48 horas art. 394 ct y se
volverá a citar a las partes con dos horas de anticipación
13. En ningún caso los procedimientos de conciliación podrán durar más de 15 días art. 393 ct
14. Terminada la conciliación se suscribirá un acta en autentica que se debe remitir a la
inspección de trabajo para determinar cuáles fueron los puntos alcanzados entre las
partes
Terminada la conciliación el tribunal se desintegra
ACA SE PUEDEN DAR DOS SITUACIONES
Solicita
 Legalidad de la huelga
 Paro
El plazo para solicitar la legalidad de la huelga o paro según sea el caso es de 24 horasart.
TRAMITE INCIDEN CONFORME A LA LOJ
Audiencia a la otra parte por el plazo de 2 días posteriormente a ello se abre a prueba por el plazo
de 8 días se dicta el auto correspondiente el plazo máximo de 3 días
Se puede declarar la huelga ilegal o legal este auto es necesario que se eleva a la sala para la
consulta la sala tiene que confirmar el auto correspondiente en un plazo de 48 horas
394 segundo párrafo
Una vez confirmada la resolución
Si fue declarada legal la sala nos faculta para ejerzamos el derecho de huelga (estallar la huelga)
una vez notificada esta resolución tenemos un plazo máximo de 20 días para ejercer
ese derecho constitucional art. 395 ct 104 cprg en cualquier momento posterior solicitar
la justicia o injusticia del movimiento
Si la huelga fue declara ilegal
Podemos promover el arbitraje
15. una vez presentada la solicitud ante el juez de trabajo y previsión social quien tendrá un
plazo máximo de 15 días para emitir su resolución (auto) declarando justa o injusta la
huelga dentro de ese plazo puede solicitar informes al ministerio de trabajo y previsión
social esos informes lo tiene que remitir en un plazo no mayor de 10 días

Huelga art. 239

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa acordados
ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, con
el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo

Es justa la huelga art. 242 ct

Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono por el incumpliendo de
los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones
de trabajo o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras
económicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de
conceder

Si la huelga se declara justa art 242 segundo párrafo

Los tribunales de trabajo y Previsión social deben condenar al patrono al pago de los
salarios correspondientes a los días en que estos hayan holgado. Los trabajadores que

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por la naturaleza de sus funciones deban laboral durante el tiempo que dure la huelga
tendrán derecho a salario doble

Si la huelga legal se declara injusta art. 242 tercer párrafo

Los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que
durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble

Arbitraje
El arbitraje procede art. 397 ct
1. Potestativamente
 Cuando las partes así lo acuerden antes o inmediatamente después del
trámite de conciliación
 Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o
el paro calificado de legales
 Son las parte que presentaron su solicitud en la que van a nombrar a sus
delegaciones análogas
2. Obligatoriamente
 En los casos en que una vez calificados como legal la huelga o el paro
transcurra el término correspondiente
 En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de
huelga una vez agotado el trámite de conciliación
 El juez facciona acta en donde determina a las delegaciones análogas
 que se admita para su trámiteel arbitraje correspondiente
 posteriormente se manda a conformar al tribunal de arbitraje en el plazo
de 24 horas como máximo art. 399
 posteriormente se notifica a las partes para que promuevan las
recusaciones
 resuelta la recusación el tribunal de arbitraje se declara competente
Como se integra el tribunal de arbitraje art. 293 ct
 una vez declarado el tribunal empieza a correr el plazo de 15 días para el
tribunal emita la sentencia o laudo arbitral
 el tribunal puede realizar todas las diligencias que considere escuchar a
las partes solicitar informes
 sentencia o laudo arbitral esta sentencia es apelable
Contra esta sentencia procede el recurso de apelación art. 404 ct
 este se interpone en un plazo de tres días al tribunal correspondiente
este lo admite y lo eleva a la sala , la sala tiene la facultad de emitir un
auto para mejor proveer en un plazo de 10 días y por ultimo dicta
 la sentencia en plazo de 7 días

En la sentencia o laudo arbitral

Aplica el principio de congruencia debe resolver conforme lo solicitan las partes
Sentencia ultra petita=
Sentenciasextrapetitra
Más de lo que solicitan las partes
Acta lacónica es un acta resumida, concreta, puntual

HORA BONIFIC
HORA HORA
ACTIVID ORDINARI SALARI A
DIURNA ORDINARIA SALARIO SALARIO
ADES A O CIÓN
ORDINARI JORNADA MENSUAL TOTAL
ECONÓMICAS NOCTURN DIARIO INCENTI
A MIXTA
A VO
NO Q.81.8 Q.2,497. Q.250.0 Q.2,747.
Q.10.23 Q.11.70 Q.13.65
AGRÍCOLAS 7 04 0 04

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 Q.81.8 Q.2,497. Q.250.0 Q.2,747.
AGRÍCOLAS Q.10.23 Q.11.70 Q.13.65
7 04 0 04
EXPORTADO
Q.74.8 Q.2,284. Q.250.0 Q.2,534.
RA Y DE Q.9.36 Q.10.70 Q.12.48
9 15 0 15
MAQUILA

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