DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Derecho
procesal del
trabajo
Nociones
generales
AUTONOMIA:
Una disciplina jurídica es autónoma cuando abarca un conjunto de principios y de
institutos propios.
Como lo expresa el tratadista Alberto Trueba Urbina: “Para que una ciencia jurídica pueda
decirse autónoma es necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un
estudio conveniente y particular; que también contenga doctrina homogénea dominando
el concepto general común y distante del concepto general informatorio de otra disciplina;
que posea un método propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el
conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagación.
El campo en que actúa el Derecho Procesal de Trabajo es extenso y, a medida que se
desarrollan y complican las relaciones obrero patronales interobreras e interpatronales
tiende a extenderse mucho más, día a día enriquece su doctrina, vigoriza y consolida
instituciones propias, está informado por una serie de principios singulares, cuenta con
una jurisdicción privativa especializada.

DEFINICION:
Derecho Procesal de Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y de normas
instrumentales que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasión del
trabajo (Individuales y colectivos), así como las cuestiones voluntarias, organizando para
el efecto a la jurisdicción privativa de Trabajo y Previsión Social y regulando los diversos
tipos de procesos.
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DENOMINACIONES:
El Derecho Procesal del Trabajo a través de su evolución ha sido objeto de distintas
denominaciones, dependiendo del grado de evolución de la doctrina y de los particulares
puntos de vista de los distintos autores.
Derecho Procesal Obrero
Derecho Procesal Industrial
Derecho Procesal Social
Derecho Procesal Laboral
De esa cuenta la denominación más aceptada para nuestra disciplina es la de DERECHO
PROCESAL DEL TRABAJO, ya que está más acorde con la denominación de nuestro
ordenamiento: Código de Trabajo.

NATURALEZA JURÍDICA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Bien conocida es la discusión acerca de la naturaleza pública o privada de las
distintas ramas particulares del Derecho, discusión que ha provocado las teorías
del interés en juego (de inspiración romanista) y la de la naturaleza de la relación.

Conocido es también que ninguna de estas teorías ha resistido la crítica de los

tratadistas, muchos de los cuales han llegado al punto de concluir que la división
del Derecho en Público y Privado, tiene más que un interés científico un interés
marcadamente político y práctico.

En lo que atañe a la naturaleza de la disciplina laboral adjetiva, se han perfilado

dos corrientes: una, la más aceptada, de los que abogan por la ubicación del
Derecho Procesal de Trabajo dentro del Derecho Público; otra, que considera que
las normas instrumentales de trabajo rebasan la clasificación bipartita ocupando
una tercera posición: la del Derecho Social.

Eso sí, conviene señalar que nadie pretende colocar a nuestra disciplina dentro
del Derecho Privado.

La primera tendencia —entre la que debe contarse a de Litala, Gaete y Pereira

—, argumentan que si al Derecho Procesal Civil se le ha ubicado dentro del
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Derecho Público no obstante los innegables intereses particulares que tutela, con
mayor razón aún debe admitirse como público al derecho adjetivo laboral que se
inspira en principios tutelares de una clase social y en el que juegan los intereses
gremiales por encima de los del individuo.

La segunda corriente —en la cual debe mencionarse a Trueba Urbina y Gastan

Tobeñas—, sostienen que el Derecho de Trabajo sustantivo y procesal como
ramas nuevas del Derecho, no pueden tener por continente la división del Derecho
en Público y Privado, sino que por su naturaleza y principios insospechados por la
división romanista, exigen una autónoma y tercera posición: la del Derecho Social,
intermedio entre el Derecho Público y el Privado.

Nuestro ordenamiento laboral siguió el criterio de considerar al derecho material e

instrumental de Trabajo, como derecho Público. En efecto, en el inciso e) del
considerando III del Código de Trabajo se dice que “el Derecho de Trabajo es una
rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés privado
debe ceder ante el interés social o colectivo” No cabe duda que aún cuando en el
inciso transcrito se alude en forma expresa únicamente al Derecho de Trabajo
sustancial, aquél como muchos otros de sus preceptos son de aplicación general
tanto para las normas materiales como para las adjetivas. Para reforzar esta
opinión véase la frase subrayada de la aplicación, que necesariamente tiene que
referirse a la parte procesal, en la cual concurren más razones para considerarla
de naturaleza pública que en el propio Derecho de Trabajo material.

Este criterio seguido por el legislador guatemalteco indudablemente

constituye un acierto, porque el Derecho Laboral procesivo tutela en
forma mediata intereses colectivos y clasistas (acorde con la teoría del
interés en juego); porque en el Derecho Procesal de Trabajo —como en
toda relación procesal — el Estado interviene en su carácter de entidad
soberana (acorde también con la teoría de la naturaleza de la relación); y
por ultimo, fuera de toda especulación científica, porque resulta ocioso
insistir y resaltar la utilidad práctica y política de considerar al Derecho
Procesal de Trabajo como integrante del Derecho Público.

A esta razones en favor de la disciplina que nos ocupa como perteneciente a la rama del
Derecho Público cabe sumar, la de que el término Derecho Social vendría a provocar
mayor confusión, ya que en rigor todo derecho es Social y la principal objeción formulada
a la clasificación tradicional consistente en que es el legislador quien en último termino
decide sobre la naturaleza pública o privada del derecho, es una objeción que queda en
pie con la tercera posición del Derecho Social.

Relaciones del derecho procesal de trabajo con otras disciplinas

jurídicas
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Conviene repetir aquí que la autonomía científica de una disciplina, no significa de

ninguna manera independencia absoluta de las restantes que forman ese todo
unitario que es el Derecho. De ahí que entre las distintas disciplinas particulares
naturalmente tienen que existir relaciones y puntos de contacto, si bien es cierto
que son más acentuados entre algunas de ellas. En el caso del Derecho Procesal
Obrero, la interdependencia es más fuerte. con el Derecho Procesal Civil, el
Derecho Procesal Penal, el Derecho de Trabajo Sustantivo y el Derecho
Constitucional.

Relaciones con el Procesal Civil

Siguiendo ese orden de ideas, puede afirmarse que el Derecho Procesal de
Trabajo tiene relaciones estrechas con el resto de las disciplinas Instrumentales,
pero fundamentalmente con el Derecho Procesal Civil del cual tomó muchas de
sus disposiciones e institutos en un principio. Estas relaciones se hacen sentir
sobre todo en el Derecho Procesal Individual de Trabajo.

En nuestra legislación los contactos que guardan las ramas procésales civil y de
trabajo tienen particular importancia, ya que el mismo ordenamiento laboral
remite supletoriamente a las reglas del Código de Enjuiciamiento Civil, en todos
aquellos casos de lagunas y procedimientos no previstos en el Código de
Trabajo.

Relaciones con el Procesal Penal

Pero indudablemente también guarda relaciones con el
Penal, como escuetamente lo hace notar StaíForini al decir:

...pues en ambos procedimientos, al existir un interés 'social én el

cumplimiento de las normas sustantivas, el magistrado debe estar
facultado para instar de oficio los trámites procésales y para adoptar las
medidas de prueba que estime conveniente.

Es más, basta recordar lo que dejé apuntado a propósito de los principios

formativos comunes a ambos procesos (de iniciativa oficial, de impulso también
oficial, de oralidad, etc.), para reparar en sus frecuentes contactos y analogías
estructurales. Claro está que esta relación es más fuerte entre las dos
disciplinas en aquellos países que han adoptado para el proceso penal un
sistema flexible de valoración de la prueba, preponderancia de la forma oral, e
inmediación del juez y publicidad del proceso más acentuadas que ven nuestro
anacrónico proceso criminal.

Relaciones con el Derecho Sustantivo de Trabajo

La íntima relación existente entre el Derecho Procesal y el Derecho Sustantivo
de Trabajo salta a la vista, con sólo pensar que el Objetivo inmediato del
primero, no es otro sino el de hacer actuar las normas que integran el
segundo.
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También se manifiesta esta relación si se toma en cuenta que las «reglas

procésales han de adaptarse a la índole de los derechos que tienden a
hacerse efectivos y cuando se trata de materias jurídicas especiales, como la
del trabajo, que justifican la existencia de un derecho autónomo..,»

En nuestro ordenamiento jurídico las relaciones entre el derecho material y

adjetivo de trabajo son de tal intensidad, que algunos de sus principios
formativos son comunes y no pocos de sus preceptos se aplican a una y otra
disciplinas indistintamente.

FUNDAMENTO DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO EN LA

CONSTITUCION POLITICA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA

Nuestra Constitución Política de la República de Guatemala en el segundo párrafo

del artículo 103 prescribe “Todos los conflictos relativos al trabajo están sometidos
a jurisdicción privativa. La ley establecerá las normas correspondientes a esa
jurisdicción y los órganos encargados de ponerlas en práctica”. Al referirse a la
Independencia del Organismo Judicial y a la Potestad de Juzgar, estipula que “La
justicia se imparte de conformidad con la Constitución y las leyes de la República”
De esa cuenta nuestra Carta Magna se refiere únicamente a la ley con exclusión
de otra fuente.
Art. 5º. Libertad de acción: toda persona tiene derecho a hacer lo que la ley no
prohíbe;
Art. 12 Derecho de defensa:.. Nadie podrá ser condenado, ni privado de sus
derechos, sin haber sido citado, oído y vencido en proceso legal;
15: Irretroactividad de la ley; arts. 28 y 29 se refieren al derecho de petición,
conforme a la ley, etc.
Por otra parte los artículos 165 y 171 prescriben que corresponden al Congreso,
decretar, reformar y derogar las leyes; y del 174 y ss. Establece el procedimiento a
seguirse para la formación y sanción de la ley. Respecto al Organismo Judicial, el
artículo 203 se refiere a la independencia del Organismo Judicial, indicando que
la justicia se imparte conforme a la Constitución y a las leyes de la República y
que los magistrados y jueces en el ejercicio de su función únicamente están
sujetos a la Constitución y a las leyes.
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LEYES ORDINARIAS DEL DERECHO PROCESAL

DEL TRABAJO

El Código de Trabajo en su artículo 326, prescribe que: “En cuanto no contraríen

el texto y los principios que contiene este Código, se aplicarán supletoriamente las
disposiciones del CPCYM y de la LOJ.
Si hubiere omisión de procedimiento, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social
están autorizados para aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin
de que pueda dictarse con prontitud la resolución que decida imparcialmente las
pretensiones de las partes. Las normas contenidas en este titulo se aplicarán a su
vez, si no hubiere incompatibilidad, en silencio de las demás reglas del presente
Código”

Artículo 165 LOJ

Artículo 431 CT
Artículo 15 CT
Artículo 15 LOJ
Lo que debe quedar claro es que los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social en el ejercicio de su función, no pueden dejar de resolver aduciendo
falta, obscuridad, ambigüedad o insuficiencia, pues de lo contrario incurre
en responsabilidad.

LA INSPECCIÓN GENERAL DEL TRABAJO

La Inspección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social

Definición: La inspección del trabajo según Ossorio “es el organismo
administrativo que, dependiente de la autoridad de aplicación, tiene a su cargo la
fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y la imposición de
sanciones para los casos de infracción de ella. Llámese también policía del
trabajo”
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La inspección de trabajo es definido por Cabanellas como: “Un servicio oficial

administrativo encargado de velar por el cabal cumplimiento y proponer las
mejoras de las leyes y reglamentaciones laborales, con la finalidad de
prestaciones mas seguras higiénicas, estables, adecuadas a los deberes y
derechos recíprocos de las partes y ajustadas al interés público de la producción y
del equilibrio social”.
Según Trueba Urbina la inspección del trabajo es: “La institución encargada de
fiscalizar o inspeccionar el cumplimiento de las leyes protectoras del trabajo”.

Es un ente conciliatorio: Se dice que es un ente conciliatorio porque es la

encargada de resolver conflictos que surjan entre trabajadores y patronos antes
del litigio para evitar llegar a órganos jurisdiccionales.

Es un ente fiscalizador: La Inspección General de Trabajo es la encargada de

asegurar la aplicación de las leyes, convenios y reglamentos sobre protección de
trabajadores.
Es un ente asesor: La Inspección General de Trabajo tiene carácter de asesoría
técnica del Ministerio de Trabajo y Previsión Social para lo cual debe evacuar
todas las consultas que le hagan las demás dependencias del Ministerio
respectivo, además es la encargada de “…asesorar a los patronos y trabajadores
sobre el cumplimiento de las disposiciones legales y el mejoramiento de las
condiciones de trabajo…
Art. 278 CT.

DEFINICION DE LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
• Son las directrices o líneas matrices, dentro de las cuales han de desarrollarse las
instituciones del proceso, auxiliando al juez en su labor de interpretación,
determinando el verdadero alcance y significado de las normas procesales y de
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integración de las mismas, inspirando a éste al crear o completar normas en el

caso de lagunas procesales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

• 1.- Principio protector o tutelar de los trabajadores: Que posee base
constitucional, en protección del trabajador.
• 2.- Principio de Economía procesal: Los juicios deben ser breves en su tramitación,
para simplificar al máximo los procesos, como la resolución inmediata de un
incidente.
• 3.- Principio de Inmediación: Si la persona que debe juzgar participa activamente
durante los procedimientos y esta en contacto continuo con las actuaciones,
podrán resolver de forma inmediata, con pleno conocimiento de causa, en
conciencia y dentro de los términos previstos. Art. 321 CT
• 4.- Principio de concentración: Todos los tramites, actuaciones y cuestiones
relativas a un juicio o asunto, se deben de concentrar en un solo expediente y
resolución
• 5.- Principio de Preclusión: Quedarse sin la posibilidad de su ejercicio por el
transcurso del plazo legal establecido .
• 6.- Principio de impulso procesal o de oficio (art. 321 del código de trabajo)
• 7.- principio de publicidad: Las audiencias y actuaciones que se celebren ante los
Tribunales del Trabajo, serán publicas y por consecuencia podrán ser presenciadas
por las partes o por cualquier interesado
• 8.- principio de oralidad (art. 321 del código de trabajo)
• 9.- Principio de Sencillez (poco formalista)
• 10.- Principio de investigación o de la averiguación de la verdad material o
histórica.
• 11.- Principio de Adquisición de los medios de Prueba (art. 177 último párrafo del
C.P.C.Y.M.)
• 12.- Principio de la flexibilidad en cuanto a la carga y valoración de la prueba:
Toda vez que la carga de la prueba la tiene la parte patronal (demandada). Art. 30
de CT
• 13.- principio de congruencia de la sentencia art. 364 del código de trabajo.
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• 14.- principio de probidad o de lealtad: Consiste en la obligación que tienen las

partes y Abogados de litigar de buena fe en el procedimiento, con el complemento
de sancionar a los maliciosos.

JURISDICCION Y COMPETENCIA
JURISDICCION PRIVATIVA DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO
• QUE ES JURISDICCION: Es una función pública, por medio de la cual se inviste a
ciertos órganos (los órganos jurisdiccionales) de la potestad de juzgar y hacer que
se ejecute lo juzgado.
• Esta definición se integra por dos elementos esenciales que son: LA FUNCION
PUBLICA ESTATAL: por cuanto prohíbe a los particulares hacerse justicia por su
mano propia, siendo los órganos especializados los que por delegación soberana y
con exclusividad deciden los conflictos de relevancia jurídica y LA POTESTAD DE
JUZGAR: que se manifiesta principalmente a través de la sentencia que constituye
el acto típico de la jurisdicción.

LA JURISDICCION
• Jurisdicción: es la facultad recaída a los jueces de trabajo por delegación del
Estado a través de la ley para poder juzgar en el ámbito del derecho procesal del
trabajo.
• Jurisdicción Laboral: La que tramita y resuelve, donde tiene independencia
jurisdiccional, los juicios derivados de conflictos de Derecho entre trabajadores y
empresarios.

COMPETENCIA DE LOS ORGANOS JURISDICCIONALES

• Competencia: Atribución legitima a un juez u otra autoridad para el conocimiento
o resolución de un asunto.
• Artículo 284. Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social son:
• • a) los juzgados de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de este Código
se llaman simplemente juzgados;
• • b) los tribunales de Conciliación y Arbitraje; y
• • c) las salas de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social, que para los efectos de
este Código, se llaman simplemente Salas.
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• Artículo 288. Se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con

jurisdicción en cada zona económica que la Corte Suprema de Justicia determine,
atendiendo a:
• • a) concentración de trabajadores;
• • b) industrialización del trabajo;
• • c) número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
• • d) el informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
• El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.
• Artículo 291. Los juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo
cuya cuantía no excede de tres mil (Q.3.000.00) quetzales. Todos los Jueces de Paz
de la República tienen competencia para conocer estos conflictos donde no
hubiese Jueces Privativos de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que
se dicten caben los recursos que establece la presente ley.
• Artículo 292. Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia dentro de sus
respectivas jurisdicciones ……
• Artículo 293. La finalidad esencial de los Tribunales de Conciliación y Arbitraje es
mantener un justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del capital y del trabajo. Se integran con el juez de
Trabajo y Previsión Social que los preside un representante de los trabajadores y
otro de los patronos. El secretario del Juzgado de Trabajo y Previsión Social es el
secretario de estos tribunales.
• Artículo 300. La Corte Suprema de Justicia, conforme las necesidades lo
demanden, determinará el número y jurisdicción territorial de las salas de
apelaciones que conocerán en segunda instancia de los asuntos de trabajo y
previsión social

Las características que distinguen este tipo de procedimiento son:

• • Es de conocimiento o declarativo
• • Es de carácter jurídico para conflictos laborales individuales y colectivos
• • Es oral, pues la tramitación tiene lugar a través de audiencias in voce, quedando
constancia escrita de las mismas a través de actas judiciales
• • Es poco formalista, pues sus trámites son simples y sus plazos son breves
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• • Es general, pues en él se tramitan la mayoría de los casos laborales.

• • Derivado del principio del impulso procesal de oficio el juez de trabajo se
encuentra facultado para señalar a su discrecionalidad los plazos en las que deben
señalarse ciertas actuaciones.

Algunos de los asuntos que se tramitan en el procedimiento

ordinario laboral
• Reclamo de despido directo injustificado
• Reclamo de despido indirecto injustificado
• Reclamo de pago de salarios y prestaciones laborales retenidas
• Declaración de nulidad de simulación de terminación de contrato de trabajo
• Declaración de nulidad de simulación de celebración de contrato
• Reinstalación de mujer trabajadora grávida o en preñez
• Autorización de terminación de contrato de dirigente sindical
• Reclamo de reinstalación de dirigente sindical
• Reclamo de pago de daños y perjuicios
• Incumplimiento de prestaciones de seguridad y previsión social.
Regulación legal Artículos 321 al 373 del Código de Trabajo

REGLAS DE COMPETENCIA. Art. 292, 307, 314 CT.

Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que
notoriamente favorezca al trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro
juez de Trabajo y Previsión Social:
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del
demandante, si fueren varios los lugares de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del
demandado si fueren conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí, con
motivo del trabajo; y
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 El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar del territorio nacional, en

que se celebraron los contratos, cuando se trate de acciones nacidas de contratos
celebrados con trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o
construcción de obras en el exterior, salvo que hubiere estipulado cláusula más
favorable para los trabajadores o para sus familiares directamente interesados.
En el capítulo V, del Código de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTO DE JURISDICCIÓN Y
COMPETENCIA, artículos 307 al 314, se establece todo lo relativo a competencia de los
Tribunales de Trabajo y Previsión.
 Artículo 307. En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable, por razón
de la materia y territorio. Salvo en lo que respecta a la jurisdicción territorial,
cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo una cláusula que
notoriamente favorezca al trabajador.
Cuando se presenta un caso de incompetencia por razón de la materia territorial el Código
de Trabajo en su artículo 309 señala el procedimiento a seguir al establecer:
• El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante
un Juez que estime INCOMPETENTE, por razón del territorio o de la materia podrá
OCURRIR ANTE ESTE, pidiéndole que se INHIBA de conocer en el asunto y remita lo
actuado al Juez que corresponda. También PODRÁ OCURRIR ANTE EL JUEZ QUE
CONSIDERE COMPETENTE, pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se INHIBA
de conocer en el asunto y le remita los autos. EN AMBOS CASOS SE DEBE
PLANTEAR LA CUESTIÓN dentro de TRES DÍAS de notificado.
• DOCTRINARIAMENTE se sostiene que la naturaleza jurídica de la competencia es la
de ser un PRESUPUESTO PROCESAL y que en consecuencia es OBLIGACIÓN DEL
JUEZ, analizar su competencia de oficio cuando se requiere su actividad
jurisdiccional, criterio normado en nuestro medio en el artículo 121 de la Ley del
Organismo Judicial y artículo 6º. Del Decreto ley 107. Código Procesal Civil y
Mercantil que establecen: “Es obligación de los tribunales conocer de oficio de las
cuestiones de jurisdicción y COMPETENCIA, bajo pena de nulidad de lo actuado y
de responsabilidad del funcionario, salvo aquellos casos en que la competencia de
los Jueces puede ser prorrogada, por tratarse de competencia territorial”. Y se
complementa con lo preceptuado por el artículo 313 del Código de Trabajo que
dice: “El juez de trabajo y Previsión social que maliciosamente se declare
INCOMPETENTE, será suspendido del ejercicio de su cargo durante quince días, sin
goce de salario.
• Cuando la incompetencia, por razón de la materia o territorial, es promovida por la
parte interesada, se debe tramitar por la vía de los incidentes, de conformidad con
lo establecido para el efecto el artículo 117 de la Ley del Organismo Judicial
establece: “El que fuere demandado, procesado o requerido para la práctica de
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una diligencia judicial ante un juez incompetente, podrá pedirle que se inhiba de
conocer en el asunto y remitirá lo actuado al juez que corresponda.
• La declinatoria debe interponerse por el interesado dentro de los tres días de
notificado, indagado o citado, y se tramitará como incidente. La resolución que se
dicte será apelable y el tribunal que conozca el recurso al resolverlo remitirá los
autos al juez que corresponda, con noticia de las partes.
• De conformidad con el artículo 118 de la Ley del Organismo Judicial, no podrá
continuar el trámite del asunto principal, mientras no este resuelta la
competencia”.

ORGANIZACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. Art. 283 CT

 Unipersonales: Juzgados de Trabajo y Previsión Social: Jueces de derecho
unipersonales, conocen de los conflictos individuales y colectivos de carácter
jurídico (generalmente por el procedimiento ordinario)
 Pluripersonales: Se fusiona, transforma y organiza en Pluripersonal el Juzgado
Primero y Segundo de Trabajo y Previsión Social para la Admisión de Demandas del
departamento de Guatemala, el cual se denominará Juzgado Pluripersonal de
Trabajo y Previsión Social para la Admisión de Demandas del departamento de
Guatemala. (ACUERDO NÚMERO 21-2019, CORTE SUPREMA DE JUSTICIA).
 Colegiados: Salas de apelaciones de Trabajo y Previsión Social: conocen en segunda
instancia de los mismos conflictos señalados anteriormente, son también jueces de
derecho.
 Tribunales de conciliación y arbitraje. (tribunales Mixtos) Presididos por un juez de
derecho, quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados, un obrero y un
patrono, que conocen conflictos colectivos de carácter económico social, según su
leal saber y entender.
JUZGADOS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL PARA LA ADMISIÓN DE
DEMANDAS:
 Juzgados creados mediante acuerdo 31-2011, conocerán de todas las demandas y
primeras solicitudes que se planteen en el departamento de Guatemala,
relacionadas con las cuestiones y pretensiones que se establecen en el artículo 292
del Código de Trabajo, las que serán distribuidas en el Centro de Servicios
Auxiliares, en forma aleatoria determinada mediante el Sistema de Gestión de
Tribunales.
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SUJETOS PROCESALES EN EL DERECHO

LABORAL
• En el proceso laboral aparecen los siguientes sujetos procesales:
Las partes (demandante, demandado, terceros principales o secundarios),
el ministerio público, los defensores de familia y el juez.
PARTES PROCESALES
• Echandía señala “hay que distinguir los sujetos de la relación jurídica
sustancial que debe ser discutida o simplemente declarada en el proceso y
los sujetos de la relación jurídica procesal y del proceso. Los primeros, son
los sujetos titulares, activos y pasivos, del derecho sustancial o de la
situación jurídica sustancial que debe sustanciarse en el proceso; los
segundos son las partes que intervienen en el proceso el demandante y el
demandado; y excepcionalmente los terceros que así asean aceptados.”
• Para Larrave “las partes en el proceso laboral, son los trabajadores,
patronos, sindicatos o asociaciones profesionales, de aquellos o éstos, que
en nombre propio o en cuyo nombre ya sea como parte actora o
demandada, piden la protección de una pretensión de carácter jurídico o de
carácter económico y social, ente los órganos jurisdiccionales de trabajo”.
• En conclusión, son parte procesales, aquellas intervinientes en el juicio
ordinario laboral en calidad de actor, de demandado y los que disponga la
ley; con el objetivo primordial de la promoción de discusiones relacionadas
a pretensiones constitutivas de la base sobre la cual el juicio laboral.
• Son partes dentro del juicio ordinario laboral las siguientes:
• Actor: Es quien típicamente le corresponderá la instauración de la
demanda, como único acto de iniciación procesal del juicio.
• El demandado: Es aquel al que se emplazará para que comparezca al juicio
a adoptar la actitud de oposición o bien la de contestación afirmativa de las
pretensiones del actor.
• La Inspección General de Trabajo: De acuerdo con el Artículo 280 del
Código de Trabajo deberá ser tenida como parte en todos aquellos juicios
ordinarios en los que se discutan intereses de trabajadores menores de
edad, intereses de trabajadores despedidos injustificadamente, intereses de
trabajadores cuya relación de trabajo haya terminado sin que se le haya
hecho efectivo el pago de sus prestaciones laborales e intereses de
trabajadoras en estado de gravidez.

CLASES DE REPRESENTACION
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

Tenemos varias clases de representación, siendo las siguientes:

• Voluntaria: Es aquella mediante la cual la persona que no puede o no
quiere comparecer personalmente al juicio, confiere a otro un Mandato
Judicial para que en su nombre y representación comparezca en el juicio.
• Legal: En este caso es la ley, o los estatutos los que determinan quien es la
persona que deberá comparecer a juicio en nombre de otra que por
diversas razones no tiene la capacidad procesal para actuar por sí mismo.
Es el caso de los menores de catorce años, de los declarados en estado de
interdicción, El Estado, las Iglesias, Los Sindicatos, etc.
• Judicial: En este caso es el Juez, y no necesariamente un Juez de Trabajo
y Previsión Social, sino también puede serlo un Juez del orden Civil, quien
designa al representante que deba comparecer a juicio a nombre de un
tercero. Este es el caso, por ejemplo de los declarados ausentes y a
quienes se le ha nombrado defensor judicial, también es el caso del
Representante de la Mortual, cuando los herederos no han designado o no
se estableció en el testamento.
• Artículos 1686 y 1687 del C.C., 47, 48, 415 y 509 del CPCYM.

REQUISITOS ESENCIALES
De conformidad con el artículo 323 del Código de Trabajo:
• a) Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por
mandatario judicial
• b) Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes
previstos en la escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su
representación a otros, estos deben tener la calidad de Abogado
• c) Se exceptúan los casos de representación que se derive de una
disposición legal o de una resolución judicial, en que lo serán quienes
corresponda conforme a las leyes respectivas o a la resolución judicial.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

CLASIFICACION DEL DERECHO

PROCESAL DE TRABAJO:
El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas, tal como ocurre en el Derecho
Laboral sustantivo: el Derecho Procesal Individual y el Derecho Procesal Colectivo de
Trabajo.
El primero dicta las normas instrumentales que regulan la solución judicial de los
conflictos de carácter individual y el segundo dicta las normas instrumentales que regulan
la solución también judicial de los conflictos colectivos de carácter económico social.
Si la controversia tiende a asegurar a una o a varias personas, el derecho proveniente de
la relación de empleo a que se vincularon, sea éste el producto de la ley, de sentencia,
de contrato , habrá entonces disidencia individual.
Habrá en cambio, disidencia colectiva cuando la controversia tiene por objeto asegurar a
las personas que pertenecen a cierto grupo o categoría de trabajadores, nuevas
condiciones de trabajo, como también la interpretación y aplicación de las normas
jurídicas de las condiciones de trabajo vigente.

DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL:

- Procedimiento Ordinario (regulado por los títulos XI y XV)

- Procedimiento en materia de Previsión Social (regulado por el título XIII y el XI por
ser similar al procedimiento ordinario)
- Procedimiento en el juzgamiento de faltas de trabajo (regulado por el título XIV)

DERECHO PROCESAL COLECTIVO

DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

- Procedimientos en la resolución de los conflictos colectivos de carácter económico

social (regulado por el título XII)

EL PROCESO ORDINARIO LABORAL

CONCEPTO
La palabra Proceso, aún cuando se deriva de Processus, raíz latina a su vez
compuesta de pro, “para adelante”y caedere, “caer”, “caminar” es una palabra de
origen canónico.
Para Davis Echandía proceso procesal es el conjunto de actos coordinados que se
ejecutan por o ante funcionarios competentes la ley en un caso concreto, la
declaración, la defensa o la realización coactiva de los derechos que pretendan
tener las personas privadas o públicas, en vista de su incertidumbre o de su
desconocimiento o insatisfacción (en lo civil, laboral o contencioso administrativo)
o para la investigación, prevención y represión de los delitos y las contravenciones
(en materia penal) y para la tutela del orden jurídico y de la libertad individual y la
dignidad de las personas, en todos los casos (civiles, penales, laborales, etc)
El Proceso Ordinario de trabajo, regulado en nuestro código, es un típico proceso
de cognición ya que tiende a declarar el derecho previa fase de conocimiento. Es
un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra muy menguado, pues el
juez tiene amplias facultades en la dirección y marcha del mismo, impulsándolo de
oficio, produciendo pruebas por sí o bien completando las aportadas por los
litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las pruebas, y apreciando
éstas con suma flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente oral,
concentrado en sus actos que lo compone, rápido, sencillo, barato y antiformalista,
aunque no por ello carente de técnica; limitado en el número y clase de medios de
impugnación, más celosos que cualquier otro juicio en mantener la buena fe y
lealtad de los litigantes, y todo ello, saturado de una tutela preferente a la parte
económica y culturalmente débil.
Existen características muy singulares de nuestro juicio ordinario de trabajo, que
en el mismo no se contempla el término de prueba porque ésta se produce de una
vez durante las audiencias, así como también que en la primera instancia no
existe vista del proceso.
ORIGENES DEL PROCEDIMIENTO LABORAL
Tiene una larga historia de luchas y conflictos- especialmente en Inglaterra- el
antecedente inmediato se remonta a la visita que hiciera Napoleón Bonaparte, en
1805 a la ciudad de Lyon, cuyos comerciantes solicitaron al corso, la creación de
consejos de hombres prudentes para resolver las diferencias entre ellos y sus
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empleados. En Guatemala, hasta antes de 1947, los asuntos laborales se

ventilaban por el procedimiento civil. Es a partir de la emisión del Código de
Trabajo, en 1947, que se crea un procedimiento para conocer de las pretensiones
derivadas de la relación laboral, que es el que rigen actualmente.

LAS ETAPAS DEL PROCESO

1. DEL INICIO O AFIRMACIÓN: Se inicia un proceso pretendiendo tutela
jurisdiccional por medio de la demanda, debe plantearse o presentarse por
escrito o en forma verbal ante el órgano jurisdiccional que corresponda.
2. POSIBILIDAD DE NEGACION DEL DEMANDADO: Se refiere a la aptitud
que tiene el sujeto que ha sido incorporado al proceso en su calidad de
demandado de asumir la actitud que convenga a sus intereses (rebeldía,
allanamiento, interposición de excepciones, contestar la demanda o
reconvención)

ACTOS INTRODUCTORIOS
• Por actos introductorios de las partes al juicio debe entenderse que son
aquellos que permiten a las partes introducirse al tramite del proceso. Estos
también son conocidos como actos de iniciación procesal, y
presentan como característica fundamental QUE CONSTITUYEN ACTOS A
INCIATIVA DE PARTE, porque pueden de impulso de estás para poder
promoverse.
• En el Derecho Procesal de Trabajo, en general encontramos como típico
acto introductorio o de iniciación procesal por parte del actor A LA
DEMANDA; y por el lado del demandado encontramos como actos de
iniciación procesal, LA INTERPOSICIÓN DE EXCEPCIONES DILATORIAS
o bien el ACTO DE LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA.

LA DEMANDA
• Constituye el único acto de iniciación procesal que permite al actor
introducirse al trámite del proceso, de lo que se advierte que no existe otro
acto procesal que permita la iniciación del juicio, en ese sentido Chicas
expone “ la demanda es el primero y principal acto jurídico, por medio del
cual nace para el órgano jurídico la obligación de conocer de un
determinado conflicto, con lo que se inicia el proceso. Es el primero de la
cadena de actos y hechos que constituyen en conjunto, el proceso
jurídicamente institucionalizado, es decir es el acto inicial o introductorio de
dicho proceso.”
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• Derivado de lo que preceptúan los artículos 321, 322 y 333 del Código de
Trabajo y de la existencia del principio de oralidad que ilustra el trámite del
proceso en general, puede afirmarse que las modalidades de la demanda
en el juicio ordinario laboral son: la demanda presentada en forma oral y la
demanda presentada en forma escrita.
La demanda presentada en forma oral tiene su fundamento en el artículo 333 del
Código de Trabajo, sin embargo, derivado de la falta de práctica de la oralidad y
también la falta de especialización de algunos juzgadores, provoca que la misma
sea inoperante en el sistema judicial laboral.

REQUISITOS
• La demanda presentada en forma escrita, a pesar de que el juicio ordinario
se rige por el principio de antiformalidad, debe cumplir con una serie de
requisitos establecidos en el artículo 332 del Código de Trabajo, siendo
estos:
• a) Designación del juez o tribunal a quien se dirija;
• b) Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad,
profesión u oficio, vecindad y lugar donde recibe notificaciones;
• c) Relación de los hechos en que se funda la petición
• d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un
derecho o contra quienes se ejercita una o varias acciones e indicación del
lugar en donde pueden ser notificadas;
• e) Enumeración de los medios de prueba con que acreditarán los hechos
individualizándolos en forma clara y concreta según su naturaleza,
expresando los nombres y apellidos de los testigos y su residencia si se
supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallará;
elementos sobre los que se practicará inspección ocular o expertaje. Esta
disposición no es aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero
si ofrecieren prueba, deben observarla;
• f) Peticiones que se hacen al tribunal, en términos precisos;
• g) Lugar y fecha; y
• h) Firma del demandante o impresión digital del pulgar derecho u otro dedo
si aquél faltare o tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a
su ruego si no sabe o no puede firmar.
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• En la demanda pueden solicitarse las medidas precautorias, bastando para

el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo debe decretarse en
todo caso con la sola solicitud y éste no debe levantarse si no se acredita
suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de
apersonarse se encuentre debidamente expensado para responder de las
resultas del juicio.
• A partir de la presentación de la demanda, ante los tribunales competentes
y basados en la legislación adjetiva laboral vigente, podemos determinar los
siguientes efectos a) interrumpe la prescripción; b) provoca la actuación
jurisdiccional de oficio, pues a partir del momento de su presentación, el
procedimiento se debe impulsar de oficio.
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EFECTOS
A partir de la presentación de la demanda, ante los tribunales competentes y,
basados en la legislación adjetiva laboral vigente, podemos determinar los
siguientes efectos de la demanda:
• a) Interrumpe la prescripción.
• b) Provoca la actuación jurisdiccional de oficio, pues a partir del momento
de su presentación, el procedimiento se debe impulsar de oficio.
El contenido de la demanda puede darse por cierto, en caso de inactividad o
incomparecencia a juicio de la parte demandada, si se ha ofrecido la prueba de
confesión judicial del demandado.
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MODIFICACION DE LA DEMANDA

• Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de

acumular sus pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones
sucede que por olvido se deja de formular alguna pretensión, de manera
que se hace necesario ampliar o modificar la demanda original. Sucede
también que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre
verdadero o el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se
consigne en forma equivocada el nombre del ex-patrono o empresa, lo que
obliga a que el demandante modifique su demanda.
• La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo
párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: «…Si en el término
comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el
actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a
menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el
artículo 335 de este Código.»

LAS MEDIDAS CAUTELARES

• La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo

párrafo del artículo 338 del Código de Trabajo que reza: «…Si en el término
comprendido entre la citación y la primera audiencia, o al celebrarse ésta, el
actor ampliare los hechos aducidos o las reclamaciones formuladas, a
menos que el demandado manifieste su deseo de contestarla, lo que se
hará constar, el juez suspenderá la audiencia y señalará una nueva para
que las partes comparezcan a juicio oral, en la forma que establece el
artículo 335 de este Código.»

CLASES
• EL ARRAIGO: es aquella medida que se decreta cuando hubiere temor de
que se ausente u oculte la persona contra quien deba entablarse o se haya
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entablado una demanda podrá pedirse por el interesado que se le arraigue

al demandado en el lugar en que deba seguirse el proceso. El arraigo tiene
como efectos, prevenir al demandado que no se ausente del lugar en que
se sigue o halla de seguirse el proceso sin dejar apoderado que haya
aceptado expresamente el mandato y con las facultades suficientes para
que le represente en juicio.
• ANOTACIÓN DE DEMANDA: es aquella que se decreta cuando se discute
la declaración, constitución, modificación o extinción de algún derecho real
sobre inmuebles, es decir procede cuando se discute la propiedad de un
bien inmueble, por lo que al decretar dicha medida el juez ordenará un
despacho al Registrador de la Propiedad para que en el registro respectivo
del bien inmueble en litigio se anote que hay una demanda y no pueda
disponerse de dicho bien. Es importante resaltar que cuando se trate de
bienes muebles, sujetados a registro, también pueden anotarse de
demanda, tal es el caso de vehículos, semovientes etc.
• El embargo: podrá decretarse precautoriamente sobre bienes que
alcancen a cubrir el valor de lo demandado, intereses y costas, para el
efecto son aplicables las normas relativas al proceso de ejecución, el
embargo procede sobre los bienes de una persona, cuando lo que se está
litigando es una cantidad líquida y exigible de dinero, con lo cual se va a
garantizar el cumplimiento de la obligación adquirida.
• EL SECUESTRO DE BIENES: es una medida precautoria que consiste en
el desapoderamiento de la cosa en manos del deudor, para ser entregada
en depósito a un particular o a una institución legalmente reconocida, con
prohibición de servirse en ambos casos de la misma, en igual forma
procederá el secuestro de bienes cuando se demande la propiedad de
bienes muebles, semovientes, derechos o acciones, o que se constituya,
modifique o extinga cualquier derecho sobre los mismos.
• LA INTERVENCIÓN: cuando las medidas de garantía recaigan sobre
establecimientos o propiedades de naturaleza comercial, industrial o
agrícola, podrá decretarse la intervención de los negocios con el objeto de
evitar que los frutos puedan ser aprovechados indebidamente por un
condueño o acreedor en perjuicio de los demás, es importante que el
interventor que se nombre tenga las características de un administrador,
porque lo que se pretende con esta medida es permitir en todo lo posible la
continuidad del funcionamiento de la empresa, lo cual permitirá que con los
bienes producto del buen funcionamiento se garantice el cumplimiento de la
obligación.
• PROVIDENCIAS DE URGENCIA: son aquellas que se decretan como
medidas cautelares cuando el objeto no se puede encuadrar en los casos
regulados en las medidas cautelares anteriores, entonces procede solicitar
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providencias de urgencia por quien tenga fundado motivo para temer que
durante el tiempo necesario para hacer valer su derecho a través del
proceso, se halle tal derecho amenazado por un perjuicio inminente e
irreparable, pudiendo pedir al Juez las providencias de urgencia que según
las circunstancias parezcan más idóneas para asegurar provisionalmente
los efectos de la decisión sobre el fondo.
• Por su parte el licenciado Landelino Franco López, expone que las medidas
precautorias tienen como propósito garantizar la ejecución de lo resuelto en
el juicio ordinario laboral, pues sería imposible ejecutar la sentencia laboral,
si no existen al momento de la ejecución, bienes sobre los cuales hacer
recaer el remate

EL EMPLAZAMIENTO

• Es el llamamiento que se hace, no para concurrir a un acto especial o

determinado, sino para que, dentro de un plazo señalado, comparezca una
persona al Tribunal a hacer uso de su derecho, debiendo soportar en caso
contrario los perjuicios que de su omisión derivaren. El emplazamiento para
contestar una demanda supone el derecho y a la vez la carga del
demandado, de reaccionar ante la interposición de aquélla durante el plazo
fijado en la ley. Giovanni Orellana, señala que el emplazamiento va
íntimamente ligado o relacionado al elemento de la Jurisdicción
denominado vocatio. Sabiendo que vocatio es convocar a juicio; y
respetando mejor criterio, emplazar es convocar a juicio.
• En palabras más sencillas, emplazar es el llamado que hace el Juez a un
sujeto procesal a un juicio, es decirle que ha sido demandado y que
dependiendo la clase de juicio o la vía en que se tramita el asunto de litis
tendrá un plazo para tomar una actitud frente a la demanda.
• el juez debe conceder a la parte demandada, conforme al principio del
debido proceso, un tiempo para que se pronuncie frente a la acción del
actor, este plazo que se conoce como emplazamiento puede definirse como
el tiempo que el juez otorga al demandado para que tome una actitud frente
a la demanda, en el juicio ordinario y al tenor del artículo 111 del CPCYM
es de nueve días hábiles, es decir, es en este plazo que el sujeto pasivo de
la relación procesal (demandado) debe tomar una actitud frente a la acción
del actor.
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3. Etapa probatoria: las partes deben tener la oportunidad de confirmar los

supuestos de hecho en el que fundamentan su pretensión y oposición, y
lograr el convencimiento del órgano jurisdiccional que conoce del caso.
4. Etapa de conclusión o de alegación: durante la cual cada parte hace una
evaluación del aludido material, encuadrando los hechos acreditados en la
norma jurídica que rige el caso sometido a juzgamiento.
5. Pronunciamiento de la sentencia

PROCESO Y PROCEDIMIENTO
DIFERENCIAS
Proceso: Es el método establecido por la ley para administrar justicia.
Procedimiento: Es el conjunto de actos realizados por el juez, las partes, terceros
conforme a un orden establecido por la ley.
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SEGUND
O
PARCIAL

ACTITUDES DE LA PARTE
DEMANDADA
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 Rebeldía: Es la actitud pasiva total, del demandado al no comparecer

dentro del Juicio Ordinario de Trabajo, pese a estar legalmente notificado.
Ya que la notificación supone la obligación de acción del demandante ante
el órgano jurisdiccional competente.
. Naturaleza: La rebeldía es una institución de carácter procesal, cuyo
fin primordial es que el proceso no se vea paralizado, imposibilitado
de continuar con su trámite, como consecuencia de la inactividad de
cualquiera de las partes (actor o demandado).
. Confesión ficta: Se puede decir que la confesión ficta se produce
cuando el demandado contesta en forma evasiva o se reúsa a
contestar.
Esta situación está regulada en el artículo 358 C.T.
 Contestación de la demanda: Las modalidades que admite el Código de
Trabajo en la contestación de demanda son las siguiente: a) En cuanto a su
forma: Contestación oral y contestación escrita; b) en cuanto al contenido
de la contestación: simple, compensatoria y reconvencional; c) en cuanto a
la postura adoptada por el demandado: contestación negativa y afirmativa.
 Articulo 338 y 339 del C.T., al contestar la demanda ya se determina cuáles
son los hechos controvertidos del proceso, la contestación se debe dar en
la primera audiencia, y de igual forma que la demanda puede ser de forma
verbal o escrita, si se van a plantear excepciones perentorias se debe hacer
en la misma demanda, en el caso de plantear excepciones perentorias el
juez le correrá audiencia por el plazo de 24 horas al demandante para que
aporte la prueba que considere pertinente, es de dejar bien claro que las
excepciones perentorias se resolverán en sentencia.

• Requisitos esenciales de la contestación de la demanda.

• Como quedo expresado anteriormente, en la contestación de la demanda
se deben llenar los mismos requisitos que en la demanda y cabe hacer
mención que de igual forma la contestación de la demanda puede
realizarse de forma verbal o escrita.
Momento procesal:
• La contestación de la demanda se debe realizar en la primera audiencia
ese es el momento procesal oportuno, erróneamente se ha dado el caso
de plantear la contestación de la demanda antes de llevarse a cabo la
primera audiencia esto es un grave error de acuerdo al artículo 338 del C.T.
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• En la contestación de la demanda se debe platear la reconvención si fuera

el caso, es decir que de hacerlo así ya no se podrá plantear, de igual forma
en la contestación de la demanda el sujeto pasivo podrá plantear
excepciones perentorias.
• Requisitos esenciales de la contestación de la demanda.
• Como quedo expresado anteriormente, en la contestación de la demanda
se deben llenar los mismos requisitos que en la demanda y cabe hacer
mención que de igual forma la contestación de la demanda puede
realizarse de forma verbal o escrita.
Momento procesal:
• La contestación de la demanda se debe realizar en la primera audiencia
ese es el momento procesal oportuno, erróneamente se ha dado el caso
de plantear la contestación de la demanda antes de llevarse a cabo la
primera audiencia esto es un grave error de acuerdo al artículo 338 del C.T.
• En la contestación de la demanda se debe platear la reconvención si fuera
el caso, es decir que de hacerlo así ya no se podrá plantear, de igual forma
en la contestación de la demanda el sujeto pasivo podrá plantear
excepciones perentorias.
• Reconvención. Artículo 338, 339 y 340 del C.T. ver 119 CPCYM, el
demandado puede reconvenir al actor pero deberá hacerlo en la
contestación de la demanda, si se le da tramite a la reconvención el juez
suspenderá la audiencia y señalara una nueva para que tenga lugar la
contestación a menos que el reconvenido manifieste su deseo de hacerlo
en la audiencia. En este caso el reconvenido puede plantear excepciones
dilatorias perentorias privilegiadas.
• Excepciones Dilatorias. Las excepciones son un medio de defensa de que
dispone el demandado ante la acción del actor, en la legislación laboral
guatemalteca, se entiende que existen excepciones dilatorias y perentorias,
no obstante hay otras excepciones que el código no denomina pero que en
doctrina son llamadas mixtas.
• El demandado cuando hace usos de las excepciones dilatorias no niega los
hechos argumentados por el acto, lo que hace en realidad es incorporar
hechos en su defensa, que impidan continuar con el proceso, o bien
depurar el proceso por que existen falencia en la demanda que se planteó.
• Las excepciones dilatorias se deberán plantear en la primera audiencia, y
las mismas se podrán hacer de forma verbal o escritas, del planteamiento
de las excepciones dilatorias en juez deberá correr audiencia por el plazo
de 24 horas al actor para que proponga la prueba pertinente para
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contradecir la excepción, como consecuencia suspenderá la audiencia, a

menos que el actor indicara que las va a evacuar la excepción la misma
audiencia, si este fuere el caso el juez deberá resolver la procedencia o no
de las excepciones planteadas. Ver arts. 343 y 344 C.T.

Excepciones:
En nuestro código de Trabajo únicamente se encuentra la denominación de
excepciones dilatorias y perentorias, no dándose ninguna enumeración de
las perentorias y en cuanto a las dilatorias, con algunas reservas se acude
a la enumeración contenida en el artículo 116 del Código Procesal Civil y
Mercantil, que contempla las siguientes:

Excepciones dilatorias: Art. 342 CT

• Incompetencia:
Es cuando se alega que el órgano ante el que se ha planteado la demanda
no tiene la competencia para el caso. (Solo se puede interponer entre los
3 primeros días de Emplazamiento).
• Litispendencia:
Es cuando se alega que se ha planteado una demandas obre una materia
que se viene ventilando en otro proceso judicial abierto que no ha
concluido.
• Demanda defectuosa:
Es cuando se alega que la demanda presentada no cumple con los
requisitos exigidos por la legislación. Sin embargo, la jurisprudencia laboral
guatemalteca ha adoptado un criterio muy flexible para que proceda esta
excepción.
• Falta de capacidad legal:
Es cuando se alega que el demandante carece de la capacidad para
ejercitar sus derechos civiles. Esto se encuentra establecido en el artículo 8
del Código Civil
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 Falta de personalidad:
Es cuando se alega que el demandante no es la persona favorecida por la
ley, o que el demandado no es la que se encuentra obligada por la ley.
 Falta de personería:
Es cuando se alega que una persona se atribuye un título de
representación de la que carece, o si goza de ese título, lo hace de manera
defectuosa
 Falta de cumplimiento del plazo de la condición a que estuviere sujeta la
obligación o el derecho que se hagan valer:
Es cuando se alega que la pretensión reclamada se encuentra sujeta a una
condición suspensiva o resolutoria que no se ha materializado, con lo que la
obligación o derecho no se ha constituido

• Caducidad:
Es cuando se alega que la acción y el derecho reclamado han
desaparecido, al cumplirse el plazo para su ejercicio.

• El juez resolverá las excepciones dilatorias en la audiencia, a menos que el

demandado solicitare que se suspenda la audiencia para ofrecer prueba
en contra de estas, si se da con lugar alguna de las excepciones dilatorias,
el juicio se tendrá por terminado en Auto.

EXCEPCIONES PRIVILEGIADAS

• El articulo 344 del C.T., regula estas excepciones, es de hacer mención que
no las denomina de ninguna forma, las excepciones que se pueden
plantear son las nacidas con posterioridad (a la celebración de la
audiencia), pago, prescripción, cosa juzgada y transacción, estas se
pueden plantear en la misma audiencia, pero en memorial aparte, y se
pueden plantear hasta antes de dictar sentencia de segunda instancia, algo
importante de tomar en cuenta que estas si se pueden plantear antes de la
audiencia.
• Es una excepción dilatoria que puede ser interpuesta en cualquier etapa del
proceso. Art. 342 segundo párrafo. Código de Trabajo
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 PRESCRIPCIÓN:
Es cuando se alega que la acción de la demanda ha cumplido su plazo para
su ejercicio
 COSA JUZGADA:
Es cuando se alega que se ha planteado una demanda sobre una materia
que ya ha sido resuelta por una sentencia judicial que se encuentra firme.
 TRANSACCIÓN:
Es cuando se alega que se ha presentado una demanda sobre una materia
de la que ya se había llegado a un acuerdo previo entre las partes.

EXCEPCIONES PERENTORIAS
Las excepciones perentorias o sustanciales, son aquellas que atacan el
fondo del asunto controvertido (pretensión jurídica) y no al proceso, y que
por existir tantas excepciones perentorias como medios extintivos de las
obligaciones, se admite que es imposible enumerarlas a todas
taxativamente, como se hace con las dilatorias.
No obstante no existir una enumeración taxativa en la realidad es corriente
que se promueven como perentorias la de:
• pago, compensación, nulidad, transacción, cosa juzgada, así como que se
promuevan una serie de excepciones perentorias que son consideradas por
algunos litigantes y encargados de administrar justicia como innecesarias y
anti técnicas como las de falta de acción, falta de derecho, falta de
obligación, falta de adecuación del derecho al caso concreto, etc.

• ARTÍCULOS 343 Y 344 CT

• La carga de la prueba en las excepciones: en materia de prueba de las
excepciones, compete al excepcionante.
• SI EL EFECTO DE LA EXCEPCION DILATORIA ES PONER FIN AL
JUICIO, ESTA DEBE PLANTEARSE COMO PERENTORIA Sentencia del
10 de marzo de 2016, dictada dentro del expediente 1245-2015 CC
•
• LOS AUTOS QUE RESUELVEN EXCEPCIONES DILATORIAS NO SON
IMPUGNABLES. (Sentencia del 10 de julio de 2010, dictada dentro del
Expediente 1022-2009, ver también Sentencia de 5 y 21 de octubre de
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2010 dictadas dentro de los expedientes 1417-2009 y 4717-2009

respectivamente)

EXAMEN FINAL
PERIODO CONCILIATORIO:
• La conciliación judicial es una etapa del proceso donde el juez busca avenir a las
partes, proponiendo fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobando en el acto
cualquier fórmula de arreglo que convengan, siempre que no contravengan la
normativa laboral. Esto lo encontramos regulado en el Artículo 340 segundo
párrafo del Código de Trabajo.
• El límite a la conciliación es el fiel respeto del principio de Irrenunciabilidad de los
derechos laborales, conforme se ha señalado en el apartado correspondiente.
Existen dos tipos de conciliación: total y parcial. La primera es cuando las partes
acuerdan sobre el íntegro de las pretensiones sometidas al proceso y dan por
concluido el juicio terminando en un AUTO. La segunda es cuando las partes
acuerdan sobre algunas de las pretensiones del proceso, y se continúa el juicio
sobre las demás pretensiones no comprendidas en el acuerdo.

CARACTERES:
• La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a través de
la acción o derecho de defensa.
• Es una etapa obligatoria en el juicio ordinario laboral, porque observa una etapa en
la que debe producirse.
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• Puede traer como culminación la celebración de un convenio entre las partes, que
ponga fin al juicio
• Aunque su etapa obligatoria es dentro de la primera comparecencia al juicio oral,
la ley no excluye que se pueda volverse a intentar conciliar en cualquier otro
estado del proceso, hasta antes de dictar sentencia
• En el convenio que se suscriba con motivo de la conciliación el trabajador no
puede renunciar ni disminuir los derechos reconocidos, que con carácter
irrenunciable le otorgan la Constitución Política de la República, el Código de
Trabajo y demás leyes de trabajo.
• La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener
sobre la opinión que le merezca el asunto principal o sus incidencias.
• En el convenio que se suscribe con motivo de la conciliación, suele suceder que es
sólo el patrono el que otorga concesiones.
• En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
• El convenio que se suscribe con motivo de la conciliación adquiere el carácter de
título ejecutivo.
La conciliación como está dentro de las fases del juicio es observada y precedida
por el juez, que en todo momento velará que no se violen los derechos de los
trabajadores.

CLASIFICACION
• Conciliación Parcial: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de
un convenio que abarca solo algunas de las pretensiones expuestas por el actor en
su demanda.
• Conciliación Total: Esta es la clase de conciliación que produce la celebración de un
convenio que abarca todos los puntos que han sido objeto de litigio es decir todas
las pretensiones expuestas por el actor en su demanda.
• Judicial: Cuando el convenio se realice en un juzgado de trabajo dentro de un juicio
ordinario o aún con entera independencia de él.
• Extrajudicial o Administrativa: Cuando se realice ante la Inspección General de
Trabajo, ante un inspector del ramo o por medio de un notario (que faccione un
convenio de pago extrajudicial), caso en el cual debe reunir los mismos requisitos
que los convenidos judiciales y produce iguales efectos con relación a la cosa
juzgada y a constituir título ejecutivo
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• La ejecución de lo acordado en la conciliación. Los convenios que surgen con

motivo de la conciliación adquieren carácter de título ejecutivo y de consiguiente
en caso de incumplimiento puede demandarse su ejecución ante el mismo juez de
trabajo que lo aprobó.
• Oportunidad Procesal de la Conciliación:
• La etapa procesal en la que obligatoriamente el juez de trabajo y previsión social
debe celebrar la fase de conciliación intentando avenir a las partes, es dentro de la
primera comparecencia de las partes a juicio oral, posteriormente a que se ha
contestado la demanda o la reconvención y procurará avenir a las partes,
proponiéndoles fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto
cualquier fórmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las
leyes, reglamentos y disposiciones aplicables, encontrando su fundamento en el
segundo párrafo del artículo 340 del Código de Trabajo.

Medios de prueba:
• Según el Autor Omar Francisco Garnica Enríquez, Prueba es: el proceso que el ser
humano utiliza por excelencia para poder adquirir conocimiento en determinada
ciencia. La prueba, en tema de Derecho es el medio de soporte de los que se
afirma o se niega dentro del proceso.
• Osorio define la Prueba:
“Conjunto de actuaciones que, en un juicio, cualquiera que sea su índole, se encaminan a
demostrar la verdad o la falsedad de los hechos aducidos por cada una de las partes, en
defensa de sus respectivas pretensiones litigiosas (…) prueba es toda razón o argumento
para demostrar la verdad o la falsedad en cualquier esfera y asunto”.
• De acuerdo a lo que establece el Código de Trabajo en el artículo 344 las recibe el
juez en el proceso ordinario laboral después de haberse finalizado la etapa
conciliatoria y en la que las partes no tienen avenimiento
Confesión judicial
• Confesión judicial: (Prueba tasada o legal. Artículo 139 del Código Procesal Civil y
Mercantil).
• Es un medio de prueba que se produce mediante una declaración tácita o expresa
de hechos personales o de conocimiento, por lo que se reconoce una afirmación
del adversario y cuya verdad le es perjudicial a la parte que la declara; siendo la
función específica de tal medio de prueba la de provocar o intentar provocar el
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convencimiento del juez sobre la existencia o inexistencia de ciertos hechos. (La

confesión presentada produce plena prueba)
• Esta prueba se ofrece en la interposición de excepciones dilatorias, en la demanda,
en su contestación; en la reconvención, en su contestación; y únicamente se puede
solicitar la absolución de posiciones una vez sobre los mismos hechos.
• De conformidad con el Artículo 354 del Código de Trabajo, si es el actor el que
propone la prueba de confesión judicial, el juez la fijará para la primera audiencia y
si es el demandado el que la propone, el juez dispondrá su evacuación en la
audiencia más inmediata que se señale para la recepción de pruebas del juicio.
• El objeto de la confesión judicial o declaración de parte, son los hechos, pero no
todos los hechos, sino solo los hechos personales o de conocimiento del
absolvente, y específicamente los hechos expuestos en la demanda y en su
contestación que resultaren controvertidos.
• Declaración de Testigos:
• Se trata de la declaración de una persona que no es parte del proceso, de una
persona que carece de interés en el pleito, que los hechos sobre los que declara los
ha percibido por sus propios sentidos y que tal conocimiento lo ha adquirido fuera
del proceso.
• Las partes pueden ofrecer hasta 4 testigos sobre cada uno de los hechos que
pretendan establecer. Art. 347 al 351 Código de Trabajo
• El Código de Trabajo no tiene establecido el procedimiento de la recepción de la
declaración testimonial, por lo que se tiene que acudir supletoriamente en lo que
fuere aplicable, a lo establecido en el Código Procesal Civil y Mercantil. Que no es
aplicable al procedimiento ordinario laboral el contenido de los artículos 145 y 147
porque en lo laboral no es obligatorio presentar junto con la demanda el
interrogatorio a dirigirles a los testigos, ni tampoco se puede suspender la
audiencia por la incomparecencia de todos o algunos de los testigos propuestos.
• Dictamen de Expertos.
• Es aquella que tiende a ilustrar el criterio del juzgador, cuando para el mejor
conocimiento de un hecho, persona u objeto, se requieran conocimientos
especializados en un arte, oficio o ciencia.
• El ofrecimiento de esta prueba se tiene que hacer en la demanda, su contestación,
la reconvención, su contestación, en la interposición de excepciones y su
contestación o cuando se impugna un documento.
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• Art. 352 Código de Trabajo. La parte que proponga dictamen de expertos lo hará
presentando de una vez los puntos sobre los que versará el peritaje y designa al
experto. El juez da audiencia a la otra parte por 2 días que se contarán de la fecha
de la primera comparecencia para que se manifieste sobre el temario propuesto y
designe a su propio experto. El tribunal será quien decida definitivamente e
indicará los puntos sobre los que versará el expertaje. El dictamen será oral o por
escrito, en caso de que los expertos no se pongan de acuerdo, el juez designará un
tercero que dictaminará en la audiencia más inmediata o en el auto para mejor
proveer en su caso.
• OJO: Las partes no pueden tachar a los peritos pero el juez sí está facultado para
removerlos si se duda de su imparcialidad, falta de pericia o por convicción o
gestiones que de la parte que se estime perjudicada. Contra esta resolución no
cabe recurso alguno.
• Reconocimiento judicial
• Es la prueba que tiene por objeto la percepción directa e inmediata por el juez, de
hechos y circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciación no se
requieren conocimientos especializados. Art. 332 literal “e” Código de Trabajo.
• Documentos
• La formada por los documentos que las partes tengan en su poder y que presenten
en el juicio dentro del término procesal oportuno, o que, estando en poder de la
parte contraria, se intime a ésta para su presentación cuando por otros elementos
de juicio resulta verosímil su existencia y contenido. Dentro del concepto de esta
prueba figuran también los documentos que se hallaren en poder de tercero, el
que podrá ser requerido para su presentación, sin perjuicio del derecho de éste a
una negativa si el documento fuere de su exclusiva propiedad y la exhibición
pudiere ocasionarle perjuicio. Para la autenticidad de los documentos que no
hacen fe por sí mismos, podrá exigirse el reconocimiento de la firma que los
autorice, y, si fuere negada, se podrá acudir al cotejo en prueba pericial (p. 792).
• Lo cual se encuentra regulado en el artículo 353 del Código de Trabajo.
• Medios científicos de prueba:
•
• Son los medios de prueba que son utilizados para poder establecer si un hecho
puede o no realizarse de determinado modo, proceder a la reconstrucción del
mismo, pudiendo ser radiografías, radioscopias, análisis hematológicos,
bacteriológicos u otros y, en general, cualesquiera experimentos o pruebas
científicas, medio de prueba que es utilizado en otras ramas del derecho
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

• Presunciones legales y humanas:

• Es el medio de prueba consistente en la consecuencia que la ley o el juez deducen
de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido: la primera se
llama legal y la segunda humana.

CARGA DE LA PRUEBA
• Las partes en los procesos judiciales deben presentar cada una, los medios de
prueba que consideren para dilucidar un proceso, en el proceso ordinario laboral
se da la figura jurídica llamada inversión de la carga de la prueba la cual consiste
que en la terminación de un contrato laboral por ocasión de despido directo
injustificado, el patrono es el que debe de probar porque razones ha despedido al
trabajador, lo cual se encuentra regulado en el artículo 78 del Código de Trabajo.
PROCEDIMIENTO PROBATORIO
• El procedimiento probatorio comprende las actividades procesales que se
despliegan para la práctica de la prueba, su recepción y los requisitos que deben
llenar dichas actividades y que tienen por objeto constituir la prueba: ofrecimiento,
diligenciamiento y valoración de la misma. La valoración definitiva no constituye
parte de la instrucción probatoria, sino propia del pronunciamiento de la
sentencia.
• En el Proceso Ordinario Laboral, debido a que está inspirado en los Principios de
Sencillez y Celeridad entre otros, únicamente encontramos en El Procedimiento
Probatorio, que son los siguientes:
• OFRECIMIENTO:
• Esta fase del procedimiento probatorio que les corresponde únicamente a las
partes del proceso, se lleva a cabo en el momento de plantear la demanda y en la
contestación de la misma, en donde las partes anuncian al juez probar sus
afirmaciones con los medios que tengan a su alcance y admitidos según la ley.
• RECEPCIÓN:
• Esta fase que le compete a las partes en cuanto aportarlos, y al Juez de recibirlos,
está constituido por el momento en el cual el juez recibe los medios de prueba
ofrecidos por las partes, lo que normalmente se hace en la primera audiencia, y a
menos que por el tiempo no puedan recibirse todas o alguna de ellas, que por su
naturaleza no puedan recibirse, el juez señalará una nueva audiencia.
• Dicha audiencia debe realizarse dentro de un término no mayor de quince días a
partir de la primera comparecencia, para la recepción de los mismos, así mismo
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

existe la posibilidad de que extraordinariamente y siempre que por circunstancias

ajenas al tribunal o a las partes, dice el Código de Trabajo en su Artículo 346, si no
hubiere sido posible aportar todas las pruebas, el Juez señalará una tercera
audiencia para ese objeto, dentro del término de ocho días a contar de la segunda
comparecencia.
• Petitorio de la prueba:
• Es el segundo momento de la prueba y este responde al concepto de que la prueba
se obtiene por mediación del juez y el debe determinar su admisión en este
momento que es cuando el interesado solicita la prueba para su posterior
diligenciamiento, en tal virtud el juez el intermediario por lo que no se puede
incorporar eficazmente al proceso un medio de prueba sin la participación de juez,
es él a quien se le formulan las solicitudes y quien ordena a los agentes de su
dependencia las medidas requeridas para la producción de diversas pruebas.
DILIGENCIAMIENTO DE LA PRUEBA
• Es el tercer momento de la prueba y el conjunto de actos procesales que es
menester cumplir para así llevar a juicio los medios de convicción propuestos por
las partes.
Formulada la solicitud por la parte y accediendo el Juez comienza el procedimiento
probatorio de cada uno de los medios de prueba con la colaboración de los
encargados de cada uno de los medios de prueba y su incorporación material a
juicio por ejemplo el diligenciamiento de la prueba de testigos es señalar día y hora
para la recepción de la prueba comunicar la circunstancia al adversario citar al
testigo recibir su declaración registrándola en una acta incorporar esa acta al
expediente.

Valoración
• Por último tenemos la fase de la valoración, consistente en que el Juez pone en la
balanza de las facultades que le otorga la ley y en la que decide sobre la estimación
que en mérito le corresponde a cada medio de prueba aportado. Esta fase le
compete únicamente al Juez, que como he dicho deberá calificar esos medios de
prueba según la ley y con los cuales fundamentará su decisión.
• Sistemas de valoración de la prueba
• Estos pueden ser:
• a. Sana Crítica:
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• Es una mixtura entre la “libre convicción” y la “tasada” pero les impone Reglas,
experiencia, lógica y psicológica, pero no le pone razón. (Garnica, 2016: 94);
• b. Sana Crítica Razonada:
• Es importante aclarar que “sana crítica” y “sana crítica razonada” no son lo mismo.
• Es una mixtura entre la “libre convicción” y la “tasada” pero les impone Reglas,
experiencia, lógica y psicológica, utilizando la razón. (Garnica, 2016: 94);
• Legal o Tasada:
• Se basa en la desconfianza al Juez, por lo que el legislador le da el valor probatorio
a la prueba.
• Por su parte Chicas refiere: “Conforme a este sistema, es el legislador quien, al
promulgar la ley, señala al Juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que
tiene la prueba si cumple con los requisitos establecidos en la ley”.
• d. Libre Convicción:
• “En este sistema el Juzgador no tiene ninguna regla o reglas que de antemano le
tracen la pauta a seguir en la valoración de la prueba, y por eso se sostiene que la
libre convicción es el sistema por cuyo medio el Juzgador encuentra su verdad
procesal sin referencia alguna a valoraciones predeterminadas por el Legislador y
sin sujeción a la prueba aportada a juicio, atendiendo a las circunstancias
concretas del caso, tomando en consideración la prueba incorporada al proceso
como aquellas que adquiera por conocimiento personal”
• . En Conciencia:
• Esta únicamente existe en el derecho del trabajo, en otras palabras, es propia del
derecho laboral, no la vamos a encontrar en ninguna otra área del derecho.
• Valorar la prueba en conciencia consiste en que al Juez lo haga en base a lógica y
de la forma más justa posible.

• La inversión de la carga de la prueba:

• Si partimos del criterio que impone la carga de la prueba al demandante (la regla),
la excepción al mismo será “invertir” la regla en el sentido de que la ley “pone el
riesgo de la regla faltante de un hecho a cargo del demandado”. Desde otro punto
de vista, si la carga de la prueba se impone al que afirma, la ley “invertirá” la regla
estableciendo una presunción iuris tantum en la que se basa la afirmación del
favorecido por lo que la carga recaería en quien niega la existencia del hecho
presumido (afirmado por la contraria).
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LA GRADUACION DE LOS MEDIOS DE PRUEBA CONTENIDOS EN EL CODIGO DE TRABAJO

en el art. 361 del Código de Trabajo, los medios de prueba legalmente

diligenciados en el procedimiento ordinario laboral, se deben valorar así:

MEDIO DE PRUEBA MODALIDAD VALORACION

Confesión Judicial Legal o tasada plena prueba

Doc. Públicos y Legal o tasada plena prueba

Auténticos

Presunción legal Legal o tasada plena prueba

Hechos que En conciencia según el Juez

personalmente
compruebe el Juez

Medios científicos En conciencia según el Juez

Testigos En conciencia según el Juez

Documento Privado En conciencia según el Juez

Dictamen Expertos En conciencia según el Juez

Presunciones En conciencia según el Juez

humanas
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DILIGENCIAS PARA MEJOR PROVEER O

RESOLVER
• Sencillamente, se trata de prácticas probatorias ordenadas oficiosamente por los
tribunales y dirigidas a esclarecer la verdad de algún hecho controvertido. Sus
características esenciales son las siguientes: A) son actos de instrucción; B) surgen
de la iniciativa del órgano jurisdiccional; C) con ellas se busca la verdad; D) los
nuevos hechos deben ser pertinentes, influyentes y necesarios o convenientes. E)
no deben utilizarse para igualar la situación de las partes; F) tampoco para
remediar su descuido o impericia; y G) los hechos que con ellas se obtengan no
deben ser constitutivos de la pretensión.
• El artículo 357 del Código de Trabajo regula:
• “Por una sola vez y por un término no mayor de diez días, los Tribunales de Trabajo
y Previsión Social tienen facultad para practicar de oficio o a instancia de parte,
antes de dictar sentencia, cualquier diligencia de prueba, dentro de las ofrecidas
oportunamente; y decretar que se traiga a la vista cualquier documento o
actuación que crea conveniente u ordenar la práctica de cualquier reconocimiento
o avalúo que estimen necesarios. Contra las resoluciones para mejor resolver no
habrá recurso alguno”.

SENTENCIA ART. 359 CT

SENTENCIA

• Es el acto procesal del titular o titulares del órgano Jurisdiccional, por medio del cual, este
resuelve sobre la conformidad o disconformidad de las pretensiones de las partes con el
derecho objetivo, poniéndole fin normalmente al proceso ordinario de trabajo.

• ESTRUCTURA DE UNA SENTENCIA:

• 1o. Encabezado:

• a.) Identificación del Tribunal, lugar y fecha en que dicta la sentencia. b.) Nombres
completos, razón social o denominación y domicilio de los litigantes, de las personas que
los representen; c.) Nombres y apellidos de los Abogados que hayan intervenido en el
juicio; d.) Clase y tipo de proceso y el objeto sobre el que versó.

• 2o. Parte expositiva:

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• a.) Resumen de los hechos contenidos en la sentencia. I. De la presentación de la

demanda; II. De la relación laboral; III. De la terminación de la relación laboral; IV. De las
prestaciones reclamadas; V. De las pruebas ofrecidas; VI. De la petición.

• b.) Resumen de la contestación de la demanda:

• I. Audiencia celebrada; II. De la relación laboral; III. De la terminación de la relación

laboral; IV. De las otras prestaciones reclamadas V. De las pruebas ofrecidas; VI. De la
petición.

• c.) Resumen del contenido de la reconvención;

• d.) Resumen del contenido de la contestación de la reconvención;

• e.) Resumen de las excepciones perentorias o privilegiadas interpuestas.

• 3o. De los hechos que se sujetaron a prueba:

• a. Hechos que se sujetaron a prueba. b. Resumen de los alegatos presentados por las
partes

• 4o. Parte considerativa o motivación de la sentencia:

• a. Consideraciones sobre las excepciones perentorias interpuestas; b. Consideraciones de

la tacha de testigos; c. Consideraciones de las prestaciones reclamadas:

• I. Valor de las pruebas rendidas;

• II. Cuáles de los hechos sujetos a prueba se estiman probados;

• III. Doctrinas fundamentales de derecho y principios que se aplican al caso;

• IV. Análisis de las leyes en que se apoyan los razonamientos en que descansa la sentencia.

• 5o. Parte resolutiva o fallo decisorio (por tanto):

• a. Contendrá decisiones expresas y precisas, congruentes con el objeto del proceso;

• EFECTOS DE LA SENTENCIA:

• 1o. De eficacia Interna:

• a. Imperatividad: (toda sentencia ejecutoriada obliga a las partes).

• b. Inmutabilidad: (La imposibilidad de que el resultado procesal plasmado en la decisión

del litigio, sea directamente atacado).

• 2o. De eficacia externa: (obliga a terceros. Eje. Al registrador a registrarla etc.)

• CLASES DE SENTENCIA:

• 358 CT. Clases de sentencia en el Juicio Ordinario Laboral:

• Declarativas: como por ejemplo, cuando se discute un caso que tiene por objeto la
determinación de si se trata de una relación de carácter civil (servicios profesionales) o se
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trata de una relación laboral (un trabajador), sentencia que tiene por finalidad únicamente
la declaración del carácter de tal relación.

• De condena: como por ejemplo, cuando se reclama el pago de vacaciones no disfrutadas,

el juez únicamente se concreta a condenar al demandado al pago de la prestación
reclamada.

• Desestimatorias, como por ejemplo, cuando se reclama el pago de indemnización por

despido injustificado y el demandado prueba la existencia de una causa justa por la que
dio por terminado el contrato del demandante y que por lo tanto se desestima la
pretensión del actor.

• Sentencia dada en juicio con contradictoria: Como por ejemplo el mismo caso citado
anteriormente, en que el demandado contradice lo afirmado por el actor.

• En rebeldía, como por ejemplo, el demandado ha sido citado para prestar confesión
judicial y no comparece a la primera audiencia a contestar la demanda y a prestar la
confesión judicial.

REQUISITOS DE LA SENTENCIA:

El Procesalista Guasp, citado por Chicas, señala como requisitos los siguientes:

a.) Los Sujetos del acto: (La Jurisdicción art. 57 y 58 L.O.J, y art. 283 Código de Trabajo; La
competencia Art. 291 y 292 Código de Trabajo.

b.) Impedimentos excusas y recusaciones Art. 122 al 132 L.O.J).

c.) El objeto del acto: (Congruencia entre la pretensión y lo probado).

d.) La actividad en el acto desarrollado: (lugar, tiempo y forma).

LAS COSTAS JUDICIALES:

Las costas judiciales, también denominadas costas procesales, corresponden con los gastos
imprescindibles que se deben pagar durante un proceso judicial.

¿Qué cubren las costas judiciales?

• Estas costas pueden suponer un desembolso económico muy importante. En concreto,

estos costes pueden incluir:

• Los honorarios del abogado y del perito, en caso de ser necesario.

• Los derechos del procurador, cuando se requiere su intervención.

• Notificaciones judiciales, copias, documentos, testimonios, etc.

• Inserción de anuncios o edictos.

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• Derechos arancelarios como el pago del notario.

• Indemnizaciones a testigos.

• Otros gastos generados directamente por el propio proceso judicial.

¿QUIÉN DEBE PAGAR LAS COSTAS JUDICIALES?

• En principio, estos gastos judiciales que se vayan generando durante el proceso se van
abonando por cada una de las partes.

• No obstante, es obligatorio que al final del proceso se decida sobre el pago de estas
costas. En la sentencia final se puede imponer una condena en costas que supone que el
juez va a obligar a la persona que pierda el juicio a pagar estos gastos del proceso a la
parte vencedora.

• Alguna de las partes puede solicitar esta condena en un procedimiento,

denominado tasación de costas, acompañando dicha solicitud con las facturas y las
minutas que justifiquen todos los gastos. Así, se comunicará el importe final de las costas
judiciales al condenado pudiendo impugnarlas si no estuviera de acuerdo.
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MEDIOS DE IMPUGNACION
DEFINICIÓN:

• Son actos procesales (recursos) de las partes dirigidos a obtener un nuevo examen, total o
limitado a determinados extremos y una nueva decisión acerca de una resolución judicial.

CLASES DE RECURSOS:

 Revocatoria: Procede contra las resoluciones que no sean definitivas. El cual debe
interponerse al momento de la resolución, si la misma hubiere sido dictada durante una
audiencia o diligencia y dentro de 24 horas de notificada una resolución, cuando ésta
hubiere sido dictada por el tribunal sin la presencia de las partes.

 Nulidad: Puede interponerse contra los actos y procedimientos en que se infrinja la ley,
cuando no sea procedente el Recurso de Apelación, el cual se interpondrá dentro de
tercero día de conocida la infracción, que se presumirá conocida inmediatamente en caso
de que ésta se hubiere verificado durante una audiencia o diligencia y a partir de la
notificación de los demás casos. Las nulidades no aducidas oportunamente se estimarán
consentidas y las partes no podrán reclamarlas con posterioridad ni los tribunales
acordarlas de oficio.

 Aclaración: Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si

los términos de la sentencia son obscuros, ambiguos o contradictorios, a efecto de que se
aclare o rectifique su tenor.

 Ampliación: Que debe interponerse dentro de 24 horas de notificado el fallo. Se pedirá si

se omitió resolver alguno o algunos de los puntos sometidos a su juicio.
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TRÁMITE EN SEGUNDA INSTANCIA.

 Apelación: Art. 367-372 CT: Procede contra la sentencia o autos que ponga fin al
juicio. Se interpone ante el tribunal que conoció en Primera Instancia, éste lo
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concederá si fuere procedente y elevará los autos a la Sala de Apelaciones de

Trabajo y Previsión Social.
 Rectificación: Art. 426 CT: Éste recurso únicamente procede cuando exista error
de cálculo en la Liquidación.
 Reposición: Art. 430 CT: Cuando se imponga una de las sanciones contenidas en el
artículo 430 del CT, cabe el recurso de Reposición ante la Corte Suprema de
Justicia, la que sin más trámite resolverá de plano dentro del término de diez días.
 Responsabilidad: Art. 429, 430 CT: Este recurso procede contar los jueces y
magistrados de Trabajo y Previsión Social, cuando: a) Retrasen sin motivo
suficiente la administración de justicia; b) Cuando no cumplan con los
procedimientos establecidos; c) Cuando por negligencia, ignorancia o mala fe
causaren daño a los litigantes; d) Cuando estando obligados a razonar sus
pronunciamientos no lo hicieren o lo hicieren deficientemente; e) Cuando falten a
las obligaciones administrativas de su cargo y f) cuando observaren notoria mala
conducta en sus relaciones públicas o privadas. Todo ello sin perjuicio de las
responsabilidades de otro orden en que pudieren incurrir.

Nociones generales del Derecho Procesal Colectivo del Trabajo

A. DEFINICIÓN
Es el conjunto de principios, instituciones y normas jurídicas instrumentales, que regulan
la solución de los conflictos colectivos, o de carácter económico-social, que surgen con
ocasión del trabajo, caracterizándose por referirse a intereses abstractos e
indeterminados y en los que generalmente no se discute la aplicación o interpretación de
normas jurídicas, sino que a través de la decisión final, sea judicial o extra judicial se crean
derechos.
B. FUENTES FORMALES
a. Acto voluntario, Arreglo conciliatorio.
b. Acto jurisdiccional, Sentencia Colectiva.
c. Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, Convenio Colectivo de Condiciones de
trabajo.
C. NATURALEZA DEL PROCEDIMIENTO COLECTIVO
En Guatemala se encuentra regulado el Arreglo Directo, con auxilio para dirimir los
conflictos, de amigables componedores, lo cual implica que es un trámite voluntario.
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La Legislación laboral regula la vía directa, a través de la autoridad administrativa de

trabajo, en la que obligadamente deben agotarse 30 días a partir de la fecha en que fue
presentada la solicitud o el patrono recibió el proyecto de pacto. Art. 51 y 378 CT.
Fuera de la etapa anterior, la solución de los conflictos de carácter económico social, se
confía a distintos órganos jurisdiccionales, dependientes del Organismo Judicial.
D. PRINCIPIOS RECTORES DEL PROCESO COLECTIVO
1. Todos los días y horas son hábiles. Art. 324 último párrafo CT.
FINALIDAD: Que las controversias se resuelvan lo más pronto posible, para evitar la
confrontación y la paralización de labores.
2. Combinación del conocimiento en las primeras etapas por el Juez Unipersonal, luego la
conciliación la conoce el Tribunal Pluripersonal y finalmente para nuevamente al control
jurisdiccional del Juez Unipersonal, par conocer y pronunciarse en torno a la huelga,
declarando si es legal, justa o injusta.
3. El Juez de Trabajo puede conocer de oficio al constarle el despido de un trabajador en
un centro de trabajo emplazado, ordenando inmediatamente la reinstalación. Sucediendo
lo mismo cuando se despide a un trabajador que participa en la formación de un sindicato.
Art. 209-380 CT.
4. En el trámite del conflicto colectivo de carácter colectivo económico social no es
exigible la asesoría profesional. Sí lo es en el caso que el conflicto se ventile ante los
tribunales de conciliación y arbitraje. Art. 409 CT.
5. La integración de los Tribunales de Conciliación y de Arbitraje, se integran con un juez
de derecho (abogado), y dos jueces legos o de hecho (no abogados). Art. 293 CT.
6. No es vinculante lo resuelto por el tribunal de conciliación con el procedimiento de
huelga. Si lo es con respecto a la sentencia que deba dictar el tribunal de arbitraje, es decir
aquella resolución del tribunal de conciliación, que se le denomina pliego de
recomendaciones, que hace a la partes y que servirán de base para que el Tribunal de
Arbitraje resuelva. 385-386-387 CT.
7. El tribunal puede fallar más allá de lo pedido. Sentencia Ultrapetita. Art. 403 CT.
8. La apreciación y valoración de la prueba se debe hacer de acuerdo al sistema
denominado “leal saber y entender” de los jueces. Art. 403 CT. (final primer párrafo y
segundo párrafo). Aprecian la prueba sin tener que sujetarse a las reglas del derecho
común. La apreciación es más flexible. Rebasan la sana crítica.
9. Los efectos de la carga de la prueba, se aplica a los largo del proceso colectivo se
extiende a terceros que no participaron en el movimiento y a aquellos futuros
trabajadores.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

10. El principio de la carga de la prueba, se aplica atenuadamente, puesto que concede a

los tribunales competentes, facultades para interrogar, hacer comparecer coactivamente
a las partes y a terceros, para ordenar y producir pruebas. Art. 402 CT.

CONTENIDO DEL DERECHO PROCESAL COLECTIVO

Este se conforma con todos los procedimientos que pueden tener lugar dentro del
proceso colectivo en general.
A. Los conflictos colectivos de carácter económico social, cuyo objetivo es modificar
las condiciones de contratación, contenidas en la ley, en el contrato individual de
trabajo o en un instrumento de normación colectiva (convenios colectivos, pactos
colectivos, o sentencia arbitral). En esta controversia participan, sindicatos,
coaliciones y uno o varios patronos.
Dentro del trámite de este tipo de conflicto, encontramos como fases procesales del
mismo:
I. Procedimiento de Conciliación.
II. Procedimiento de Huelga.
III. Derivado de las prevenciones que decreta el juez, incidencias o cuestiones
accesorias que se promueven dentro de un conflicto colectivo: los reclamos de
represalias, autorización para terminación de contratos de trabajo (vía incidental,
cuerda separada), y las diligencias de reinstalación. Art. 380c Ct
B. Los conflictos colectivos de carácter jurídico o de derecho. Tienen parte en la
controversia: los sindicatos, grupo coaligado y uno o varios patronos. Objeto:
Obligar el cumplimiento de los derechos establecidos en los instrumentos de
normación colectiva (pactos, convenios colectivos o sentencia arbitral), que son
inobservados por una de las partes. Conclusión: Al ser declarados procedentes
estos conflictos pueden originar la condena en daños y perjuicios contra quien ha
incumplido y el establecimiento de un plazo perentorio para cumplir.
DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

COMPETENCIA EN MATERIA PROCESAL

COLECTIVA
Parte Introductoria:

Es importante advertir que la competencia en materia de Derecho Procesal Colectivo del Trabajo,
inicialmente se distribuyó de forma regional, lo que implicaba que sólo había un Tribunal por
Región para conocer esa clase de conflictos.

Al respecto de esa distribución la Corte Suprema de Justicia se fundamento en el artículo 288 del
Código de Trabajo, que regula que en cada zona económica debía de establecerse juzgados de
Trabajo y Previsión Social, atendiendo a factores como:

• Concentración de Trabajadores;

• Industrialización del trabajo;

• Número de organizaciones sindicales;

• Informe previo del Ministerio de Trabajo, oyendo antes a la Inspección General de

Trabajo.

A. DISTRIBUCION Y REGULACION DE LA COMPETENCIA

Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social:

1. Los que tienen asignada competencia limitada:

• Juzgado Primero de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, para la Admisión de

demandas.

• Juzgado Segundo de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social, para la Admisión de

demandas.

2. Juzgados y Tribunales que tienen competencia para conocer en materia procesal colectiva:

• Los Juzgados de Primera Instancia de Trabajo y Previsión Social.

• Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.

• Los Tribunales de Conciliación.

• Los Tribunales de Arbitraje.

• La Corte Suprema de Justicia (solo cuando se trata de conflictos colectivos de carácter

económico-social, planteados por trabajadores del Organismo Judicial. Art. 6 de la Ley de
Sindicalización y Regulación de la Huelga de Trabajadores del Estado).

TRIBUNALES DE SEGUNDA INSTANCIA

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Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social:

Funciones y Atribuciones:

a. Conocen en segunda instancia de las resoluciones dictadas por los Jueces de Trabajo y
Previsión Social o por los Tribunales de Arbitraje, cuando proceda la apelación o la
consulta. Art. 303 CT.

b. Conocen en consulta del auto dictado en primera instancia, que declara la Legalidad o
Ilegalidad de la Huelga. Art. 394 CT.

c. Conocen de la sentencia en caso de apelación. Art. 404 CT.

B. INTEGRACIÓN DE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACIÓN:

*SON DE ORDEN PLURIPERSONAL*

1. Integración:

• El Juez de Trabajo y Previsión Social.

• Dos Vocales:

I. Un representante titular y tres suplentes de las organizaciones de trabajadores.

II. Un representante titular y tres suplentes de las organizaciones de empleadores.

2. El cargo de presidente es permanente, el de los otros fungirán por un año de enero a

diciembre. (Art. 293 CT).

• Los representantes patronales y de los trabajadores son propuestos por sus

organizaciones, a mas tardar el último día hábil de noviembre, (Art. 295 CT. Devengan
dietas pagadas por la Corte Suprema de Justicia.)

3. Motivos por los cuales lo integran representantes de patronos y trabajadores. “Conocen y

tienen vivencia de los conflictos”.

4. Atribuciones y funciones de los Tribunales de Conciliación:

• Conocen de la etapa de conciliación dentro del procedimiento colectivo de carácter

económico-social.

C. LOS TRIBUNALES DE ARBITRAJE:

LOS TRIBUNALES DE ARBITRAJE ESTÁN INTEGRADOS POR:

1. El Juez de Trabajo y Previsión Social quién lo preside,

2. Dos Vocales:

I.- Un representante titular y tres suplentes de las organizaciones de trabajadores.

II.- Un representante titular y tres suplentes de las organizaciones de empleadores.

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FORMAS MEDIANTE LOS CUALES EL TRIBUNALES DE ARBITRAJE CONOCE DE LOS CONFLICTOS

COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO-SOCIAL:

1. Arbitraje Voluntario o potestativo.

I.- Cuando así lo acuerden las partes, antes o inmediatamente después del trámite de
conciliación.

II.- Cuando las partes así lo convengan, una vez que se hayan ido a la huelga o paro,
calificados de legales. Se deberán reanudar los trabajos que se hubieren suspendido, en las
mismas o mejores condiciones vigentes en el momento en que ocurrió la suspensión.

2. ARBITRAJE OBLIGATORIO:

a) Una vez calificada como legal la huelga o el paro, transcurra el tiempo correspondiente sin
que se hayan realizado.

b) En los casos previstos en los incisos a) y d) del artículo 243 del código de trabajo;

c) Cuando solicitada la declaratoria de legalidad o ilegalidad de la huelga, una vez agotado el

trámite de conciliación, si no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del artículo 241
del código de trabajo, y siempre que el numero de trabajadores que apoyen el conflicto,
constituya por lo menos la mitad mas uno del total de laborantes que trabajen en la
empresa o centros de producción de que se trate. Art. 397 CT.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL

NOCIONES GENERALES

• Los procesos colectivos de trabajo es una forma en que un grupo de trabajadores buscar
encontrar la solución a un determinado problema laboral.

• El proceso laboral colectivo tiene una estructura muy distinta a los otros procesos como el
civil o el penal, en este existen diferentes etapas y cada cual es distinta incluso se diría que
el proceso colectivo tiene varios procedimientos para resolver los conflictos colectivos,
entre ellos están: por la vía directa, conciliación y arbitraje; estos en estructura son
diferentes pero todos tiene como objeto que las partes solucionen sus problemas.

CONFLICTOS DE TRABAJO

• Los conflictos de trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras
sociedades. Una solución de este problema no puede expresarse por ahora porque no es
la causa, sino el efecto de los hechos sociales y de los desequilibrios económicos que lo
producen. Cuando esto se resuelva, probablemente desaparecerán os actuales conflictos
de trabajo jurídicos o económicos sociales.

• Los conflictos de trabajo se dividieron en dos grupos: individuales y colectivos. Los

primeros eran los mismos conflictos jurídicos o individuales que mencionamos
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anteriormente; los segundos se manifestaban en la existencia de una coalición o en la

formación de una asociación profesional y particularmente en las huelgas y en los paros.

Naturaleza y características de los conflictos de trabajo:

• Naturaleza de los conflictos de trabajo:

Las reflexiones dichas anteriormente prueban que los conflictos de trabajo han adquirido
sustantividad propia y en consecuencia debemos determinar sus características:

 Caracteres de los conflictos de trabajo:

La sustantividad de los conflictos de trabajo deriva de la autonomía del derecho de trabajo,

características propias que por si mismas contribuyen a otorgarles una personalidad y fisonomía
especializada.

a) Caracteres de naturaleza intrínseca:

En el derecho de trabajo, es un estatuto para las personas; pues bien, las primeras características
propias de naturaleza intrínseca, deriva de la despersonalización de las partes en la contienda de
trabajo.

b) Caracteres de naturaleza extrínseca:

La primera entre las de esta naturaleza es la distinta repercusión social de unas y otras referentes
a las contiendas de derecho privado y las de derecho de trabajo.
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CONTROVERSIAS DE TRABAJO
• Existe cuando alguien pretende la tutela de su interés, relativo a la prestación de su
trabajo o su reglamento en contraste de interés de otro y allí donde ese se oponga
mediante la lesión del interés o mediante la contestación de los pretendidos.

• La distinción entre conflicto y controversia, se cree es producto de una confusión; por

conflicto de trabajo, se entendería la pugna de intereses o de derecho; en tanto, la
controversia se manifiesta como un estado del conflicto de trabajo, cuando la causa
originaria que la determina, se encuentra vinculada con la relación laboral y ella es
sometida al proceso para su solución.

CONCEPTO DE CONFLICTO DE TRABAJO

• Los conflictos de trabajo son diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos,
solamente aquellos o únicamente entre estos, con motivo de la formación, modificación o
cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.

DEFINICION:
• “Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre
aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación
o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”

• Es el conflicto que emana desde el momento en que las partes no se ponen de acuerdo
respecto de algún aspecto relacionado con las condiciones de Trabajo, especialmente
relacionado con prestaciones a favor de los laborantes.

• Tienen como finalidad la creación o regulación de nuevas y mejores condiciones de

prestación de los servicios.

CASOS DE PROCEDENCIA
a- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores coaligados un pliego de
peticiones que podría como consecuencia del planteamiento y tramitación del conflicto
convertirse en sentencia convencional de trabajo (art. 377 C. Tra.)

b- Por la negativa del empleador a negociar con sus trabajadores sindicalizados un

proyecto de pacto colectivo de condiciones de trabajo que podría convertirse derivado del
planteamiento y tramite del conflicto en una declaratoria de justicia de la huelga (art. 51 y
377 C. Tra.)

c- Por el incumplimiento del convenio o del pacto colectivo de condiciones, según el caso,
que da el derecho a la parte afectada por el incumplimiento a promover el trámite del
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conflicto colectivo de carácter económico social para declararse en huelga legal sin
agotarse la fase conciliatoria.

SUJETOS PROCESALES Y LAS PARTES EN EL PROCESO LABORAL

COLECTIVO
• Doctrinalmente no existe unidad de criterio en cuanto a la consideración de quien o
quienes se deben considerar como partes del proceso; unos prefieren llamarlos
ACCIONANTES y consideran también como partes no sólo al que promueve el juicio y a
quien contra el cual se promueve, sino también al juez, a los terceros INTERVINIENTES.

• Sin embargo, para los efectos de nuestro estudio diremos que las partes que intervienen
en un proceso son dos, y tradicionalmente se las ha denominado: PARTE ACTORA Y PARTE
DEMANDADA.

• Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son:
los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales,
deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico
o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo".

• Por lo que se pueden definir de la manera siguiente: "Las partes en el proceso laboral son:
los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones individuales se refiere, y las
coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de patronos, en lo que a
relaciones de carácter colectivo respecta y que, para que se les considere como tales,
deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como parte
demandada, pidiendo la protección o la declaración de una pretensión de carácter jurídico
o de carácter económico y social, ante los órganos jurisdiccionales de trabajo".

Las establece el artículo 323 del Código de Trabajo:

a) "Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario

judicial";

b) "Sólo los abogados, los dirigentes sindicales en la forma prevista en el inciso h) del
artículo 223 de este Código y los parientes dentro de los grados de ley, circunstancia que
acreditarán al tribunal, podrán actuar como mandatarios judiciales."

c) "Las personas jurídicas actuarán por medio de sus representantes previstos en la

escritura constitutiva o en los estatutos, pero si otorgaren su representación a otros, éstos
deben tener la calidad de Abogado";

d) "Se exceptúan los casos de representación que se derive de una disposición legal o
de una resolución judicial, en que lo serán quienes corresponda conforme a las leyes
respectivas o la resolución judicial";
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• Una limitación más específica es la concernientes a los sindicatos, puesto que el artículo
223 literal e) indica que la representación del Sindicato la tiene el Comité Ejecutivo en
pleno, el cual está facultado para acordar con las dos terceras partes del total de sus
miembros en DELEGAR LA REPRESENTACION, en uno o varios de sus miembros, PARA
ASUNTOS DETERMINADOS, CON DURACION LIMITADA, SIENDO DICHA DELEGACION
REVOCABLE EN CUALQUIER MOMENTO. Asimismo: "ni los comités ejecutivos, ni sus
miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato, en todo
o en parte, ni sus atribuciones a terceras personas por medio de mandatos o en cualquier
forma“.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

• Los conflictos de trabajo se clasifican en: conflictos individuales y conflictos colectivos los
que a su vez se sub-clasifican en conflictos jurídicos y conflictos económicos”. Es fácil de
entender este concepto, los conflictos jurídicos tratan sobre aspectos legales y violación
de derechos establecidos en normas jurídicas, los conflictos económicos se refieran a
conflictos relacionados a condiciones laborales, pequeños inconvenientes que suscitan en
una empresa pero que cambia la armonía de esta.

• “La legislación laboral guatemalteca admite implícitamente la clasificación que divide a los
conflictos colectivos en conflictos colectivos de carácter jurídico o de derecho (Art. 292 a
386 y 406 del código de Trabajo) y conflictos colectivos de carácter económico social (Art.
292 a, 377 del Código de Trabajo).” Legalmente este es el fundamento en donde se
admiten los dos tipos de conflictos. Cabe hacer el señalamiento de entre los artículos
antes citados y expresar cuales son manifiestamente los artículos que admiten en la
legislación guatemalteca ambas clasificaciones.

Procedimientos para resolver los conflictos colectivos de carácter económico social

Básicamente existen 4 formas por la que tanto trabajadores y patronos podrán resolver
este tipo de conflictos según nuestra normativa legal guatemalteca:

• Arreglo Directo

• Vía Directa

• Conciliación

• Arbitraje
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ARREGLO DIRECTO

• Esta es una instancia de carácter extrajudicial, en esta instancia ambas partes tanto
empleadores y trabajadores intentan resolver una controversia, según el articulo 374 del
Código de Trabajo establece: “Patronos y trabajadores trataran de resolver sus diferencias
por medio del arreglo directo con solo la intervención de ellos.”, para dar por hecho el
acuerdo y se intenta suscribir un convenio, acá los trabajadores van a instaurar comités Ad
hoc o consejos de forma permanente mientras dure el problema, los trabajadores se
organizan de forma temporal y dan a conocer al empleador sus conflictos para que este
los resuelva, también en esta parte podrá intervenir la Inspección General de trabajo que
extenderá un acta de cómo se resolvió el conflicto.

• Esta vía de arreglo directo no es aconsejable ya que no hay forma en que se le pueda
garantizar al trabajador u organizador del arreglo de que no será despedido o tendrá
alguna consecuencia en su trabajo, por estos motivos este tipo de arreglo directo muchas
veces no se lleva a cabo, y generalmente esta forma de resolver es un acto olvidado, en la
practica se recurre muchas veces a los otros procedimientos pare resolver estos conflictos.

CONCEPTO

• Es la instancia extrajudicial mediante la cual patronos y trabajadores entre si o con

acompañamiento de amigables componedores, resuelven controversias de tipo
doméstico, no susceptibles de provocar huelga o paro y que se materializan en un acta de
arreglo.

La forma de Organización de los trabajadores que plantean el Arreglo Directo:

• Consejos o comités Ad hoc

Características de los Comité Ad hoc:

• - Es una organización transitoria

• - Las quejas las pueden presentar en forma oral o por escrito

Sujetos que intervienen en el Arreglo Directo:

• - Patrono

• - Trabajadores organizados en comité

• - Amigables componedores

Integración del Comité Ad Hoc:

• Por no más de tres miembros trabajadores

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• El Arreglo Directo en el Caso de trabajadores del Estado. Sí puede tener aplicación en las
relaciones laborales con el Estado.

Trámite del Arreglo directo:

• - El Comité Ad Hoc presenta sus quejas o solicitudes al patrono,

• - Discusión y negociación de las quejas,

• - Arreglo conciliatorio. En caso de arreglo se levantara acta,

• - Se envía copia del arreglo a la IGT dentro de las 24 hrs siguientes.

• Regulación legal: Art. 374-376 C. Trabajo

• LA HOMOLOGACION
• Es aprobar o legitimar por un poder judicial administrativo ciertas acciones, con el
propósito de darle fuerza ejecutiva al acuerdo celebrado entre las partes.
• Art. 375 CT
• Cuando se ha llegado al Arreglo Directo, de lo acordado se suscribe acta y se envía copia
auténtica a la Inspección General de Trabajo para su aprobación y de esta forma tienen
carácter de título ejecutivo. Art. 278 CT.

VIA DIRECTA

Según el código de trabajo esta vía es de carácter obligatorio cuando exista sindicato ya
que así lo exige la ley para que las partes puedan accionar de forma judicial e iniciar así el
proceso respectivo. Por medio de esta vía el Estado asegura de que no se abuse de los
medios judiciales para resolver conflictos que en dado caso pueden resolver las mismas
partes sin necesidad de intervención judicial. Si fuera el caso de que los conflictos se
resuelven de esta manera la sociedad guatemalteca se vería beneficiada ya que los casos
que realmente tiene relevancia son atendidos, al contrario de cuales no son relevantes y
solo ocuparían tiempo y recursos por parte del Organismo Judicial. También a considerar
en esta vía es que tiene reconocimiento legal lo cual hace y de cierta manera garantiza a
los trabajadores que los empleadores no puedan tomar represalias tales, como el despido,
disminución de salario, cambio de jornadas, etc. Esta etapa se encuentra regulada en el
artículo 51 del código de trabajo.

DEFINICION
• Instancia extrajudicial que se insta previo a plantear el conflicto colectivo de carácter
económico-social, la cual deben agotar, patronos y trabajadores sindicalizados, quienes
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deben hacer llegar por medio de la autoridad administrativa, el proyecto de pacto

colectivo de condiciones de trabajo para su discusión, negociación y aprobación.

Características de la Vía Directa:

• -Pueden intervenir una autoridad administrativa de trabajo o cualquier otro amigable
componedor.

• - La ley determina que el plazo para agotar la vía directa es de 30 días.

• - El plazo empieza a correr a partir de la presentación de la solicitud.

• - Al no arribar a un acuerdo sobre las estipulaciones cualquiera puede dar por agotada la
vía directa para acudir a plantear el conflicto colectivo de carácter económico social, ante
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.

• Finalidad: Que patronos y trabajadores sindicalizados puedan arribar a acuerdos

definitivos que permitan la suscripción del pacto colectivo de condiciones de trabajo.

• Trámite de la Vía Directa:

• Regulación: Art. 51 penúltimo párrafo del C. Trabajo y 377 Segundo párrafo

VÍA DIRECTA:
• Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el respectivo
sindicato o patrono debe hacer llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de
la autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto de pacto a efecto de que
se discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de
trabajo o cualquiera otro u otros amigables componedores.

• Esta fase es obligatoria de conformidad con lo regulado en el Artículo 51 del Código de

Trabajo, en el cual también se regula que si transcurridos treinta días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a
un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se
resuelvan el punto o puntos en discordia, para cuyo efecto junto con el pliego de
peticiones se debe presentar la comprobación de los puntos convenidos, especificándose
en dicho pliego aquellos otros respecto a los cuales no hubo acuerdo.

Memorial de demanda colectiva planteando el conflicto colectivo de carácter económico social y el

pliego de Peticiones:

REQUISITOS:
a) Descripción del tribunal hacia el cual se dirige, que debe ser uno de primera instancia de
trabajo y previsión social para que se integre en tribunal de conciliación y arbitraje;
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b) Datos generales de los interponentes en representación de la organización de que se

trate;

c) Acreditación de la personería jurídica de los interponentes, la cual debe ser acreditada de

conformidad con la ley;

d) Lugar para recibir notificaciones, dentro del perímetro donde tenga su sede el tribunal;

El pliego de peticiones debe llenar los siguientes requisitos:

a) Descripción de las peticiones en forma clara y precisa;

b) Indicación de la persona o personas contra quienes se formulan las peticiones;

c) Enumeración de las quejas planteadas;

d) El número de trabajadores que apoyan el movimiento;

e) La situación o ubicación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la

controversia;

f) La cantidad de trabajadores que prestan sus servicios en el lugar donde surgió la

controversia;

g) g) El nombre y apellidos de los delegados para comparecer a las audiencias de

conciliación;

h) h) Indicación de datos generales de la organización de trabajadores que plantea el

conflicto.

DEMANDA COLECTIVA
DEFINICION:
• Una demanda colectiva es una acción judicial que se presenta por un grupo de personas
conjuntamente como demandantes porque han sufrido daños o problemas similares. Es
decir, se trata de una herramienta legal en la que una o varias personas actúan como
representantes para la defensa de intereses colectivos.

• Por norma general, las demandas colectivas suelen presentarse contra entidades o
empresas y organizaciones de distinta índole (por productos defectuosos, problemas con
el medio ambiente, vulneración de derechos civiles y laborales o conflictos laborales).

Primeras diligencias judiciales:

A partir del momento en que el juzgado recibe la demanda, debe tener por planteado el
conflicto colectivo y formular las prevenciones y apercibimientos respectivos a efecto de que
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ninguna de las partes pueda tomar la mas mínima represalia en contra de la otra y, por
supuesto, prohibir el despido de cualquier trabajador sin antes obtener la respectiva
autorización judicial.

Dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones, el juez de Trabajo y
Previsión Social debe proceder a la formación del Tribunal de Conciliación de conformidad con lo
indicado en el Artículo 382 y 294 CT y notificará a la otra parte por todos los medios a su alcance,
que debe nombrar dentro de veinticuatro horas una delegación análoga a la de los trabajadores
para su intervención ante el tribunal de conciliación, bajo apercibimiento de hacerlo de oficio en
caso de desobediencia.

 Los delegados del empleador deben cumplir con señalar lugar para recibir notificaciones
en la población donde tiene su asiento el tribunal y en caso de que así no lo hicieren se le
seguirán haciendo en el lugar señalado por la parte emplazante, o por los estrados del
tribunal, si dicho lugar no estuviere ubicado en la sede del mismo.

Modificación de la Demanda Colectiva

Son aplicables las disposiciones que rigen al procedimiento ordinario, es posible la ratificación o
ampliación (art. 338 CT.)

Podrá de los términos en que se ha contenido la demanda colectiva, siempre y cuando la misma se
presente antes de que el tribunal de conciliación se haya declarado competente, y haya convocado
a las partes a celebración de la primera audiencia que tiene lugar dentro de la fase de conciliación
del conflicto colectivo.

Las prevenciones derivadas del planteamiento de la demanda colectiva:

El planteamiento de todo conflicto colectivo de carácter económico-social, por parte de los

trabajadores, genera que se dicten dos prevenciones para las partes dentro del proceso. Estas
prevenciones que están contenidas en los artículos 379 y 380 del CT.

1.- Las prevenciones en contra de ambas partes: (patronos y trabajadores). De prohibirles el

tomar la menor represalia, un parte contra la otra, por el solo hecho del planteamiento del
conflicto. Prevención que tiene efectos desde el momento que se plantea el conflicto colectivo
ante el tribunal de trabajo, limitando todo acto de ambas partes que tienda a buscar la agresión.

2.- La prevención que prohíbe a las partes: prevención que se constituye en la mas importante de
las dos que derivan el conflicto, considerada en la garantía de estabilidad que gozaran todos los
trabajadores que laboren en el centro de trabajo donde se ha suscitado la controversia, paras
impedir al empleador la terminación arbitraria de sus contratos de trabajo como represalia por
haberle demandado.

Incidencias derivadas de la instauración de la demanda colectiva:

Como consecuencia de la presentación de la demanda colectiva mediante la que se instaura el
conflicto colectivo de carácter económico-social, se derivan de este, como ya se relaciono las
prevenciones de la prohibición de no tomar represalias de una parte contra la otra, con el motivo
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del planteamiento del conflicto y por otro lado, a la prohibición de no terminar un contrato de
trabajo sin la debida autorización del juez que conoce del conflicto colectivo. (Art. 379 y 380 CT).

Para todas estas acciones derivadas del trámite de conflicto colectivo, la ley prevé las siguientes
incidencias:

De las Represalias:
La toma de represalias se origina de una parte contra la otra, derivada del planteamiento del
conflicto que vulnera la prohibición de la no toma de represalias contenida en la primera
resolución del trámite del conflicto.

Para ese efecto la parte que haya sido afectada por las represalias emprendidas por la otra, debe
promover en la vía incidental (Art. 135-140 Ley O. J.), el reclamo, para que se declare que los actos
denunciados son constitutivos de represalias y se condene a la otra al pago de daños y perjuicios
ocasionados por las mismas.

De la autorización para la terminación de contratos de trabajo:

No obstante y a que las prevenciones constituyen el mecanismo legal que rige la conducta de las
partes dentro del trámite del conflicto colectivo, el Código de Trabajo en su artículo 380 establece
la posibilidad de superar las mismas, mediante la solicitud que el empleador o los trabajadores
deberán tramitar ante el juez de trabajo, para que les autorice la terminación de los contratos de
trabajo.

De las diligencias de reinstalación:

En el caso que a pesar de la prohibición dictada a impedir toda terminación de contratos de
trabajo sin autorización previa del juez de trabajo, el empleador esta en presencia de un acto
constitutivo de represalia que vulnera las prevenciones que fueran dictadas en su momento. Lo
que dará lugar a que el trabajador o trabajadores afectados puedan promover solicitud de
reinstalación, para que se les reinstale en el mismo puesto de trabajo, con las mismas condiciones
(Art. 380 CT).

FASE DE CONCILIACION
OBJETO:

 Buscar un avenimiento entre las partes, para intentar que estas adopten las
recomendaciones que propone el tribunal se suscriba un convenio que permita terminar
con el proceso y con ello conjurar la posibilidad de la paralización de actividades.

 Procedimiento Artículo 382 a 393. CT

CARACTERES:

a) Se inicia con la presentación de la demanda.

b) No puede durar más de 15 días. Art. 393 CT.

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c) La conciliación es controlada por un tribunal pluripersonal.

d) Es inadmisible la interposición de recursos. Art. 383 2o. p. CT.

e) No se admiten recusaciones, excepciones. Art. 383 2o. p. CT.

f) En caso lo conozca un tribunal de esa naturaleza. Artos. 389 y 391 CT. Las decisiones del
Tribunal no tiene carácter vinculante, puesto que son sólo hacen recomendaciones. 391
CT.

g) Si las partes aceptan las recomendaciones se suscribe un convenio que termina con el
proceso y tiene vigencia por el plazo que acuerden. 386 CT. se omite el requisito del
plazo, se entiende que el plazo es un año.

h) Las recomendaciones que hace el Tribunal constituyen base para el conocimiento del
tribunal de arbitraje

EL PLIEGO DE RECOMENDACIONES:
 Son las propuestas aprobadas por la mayoría de miembros del Tribunal de Conciliación,
consistentes en medios o bases generales de arreglo que su prudencia les dicte, luego de
determinar las pretensiones de las partes del conflicto colectivo.

 Esa recomendación no tiene carácter vinculante para las partes y por lo tanto no existe
obligación de adoptarlas. El pliego de recomendaciones si puede llegar a tener
importancia en el caso que el asunto concluya bajo el conocimiento de un tribunal arbitral,
puesto que el artículo 391 CT que esas recomendaciones servirán de base para que el
tribunal de arbitraje resuelva.
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Procedimiento para obtener la declaración

de la legalidad de la huelga
LA HUELGA

DEFINICIÓN:

 Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consiste en el abandono colectivo del trabajo.

 Es un HECHO ejercido como un DERECHO, ya que resulta innegable la facultad de cada

trabajador de abandonar su trabajo, con independencia de que quien adopte esa actitud
sea un trabajador o sean muchos; pero se habrá de reconocer que los trabajadores tienen
e! opuesto derecho de no abandonar el trabajo cuando no desean hacerlo.

 De ahí que cualquier coacción ejercida por unos trabajadores sobre otros para obligarlos a
adherirse a la huelga, se considere en algunas legislaciones como delito.

HUELGA LEGAL

DEFINICION:

 Es la suspensión legal abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados,

ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo
cumplimiento de los requisitos que establece el Art. 241, con el exclusivo propósito de
mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de
ellos y comunes a dicho grupo.

El procedimiento para obtener la declaratoria de legalidad de la huelga:

LUEGO DE FRACASADA LA CONCILIACIÓN…

 a- Petición al juez dentro de 24 hrs. para que se pronuncie sobre la legalidad del
movimiento,

 b- El Juez emite su resolución,

 c- Consulta a la Sala de Apelaciones sobre la resolución del juez,

 d- Pronunciamiento de la Sala dentro de 48 hrs.

 El juez debe emitir su resolución dentro de los 3 días por tratarse de un auto art. 326 C.
Tra. y 142 LOJ

Oportunidad para presentar la solicitud.

 En caso de que no hubiere arreglo ni compromiso de ir a arbitraje, dentro de las 24 horas

siguientes de fracasada la conciliación, cualquiera de los delegados puede pedir al
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respectivo juez de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la legalidad o

ilegalidad del movimiento. Art. 394 C. T.

 Si no se presenta la solicitud dentro del plazo relacionado debe entenderse que queda
irreversiblemente inhabilitada la posibilidad para solicitar el pronunciamiento del juez de
trabajo y entonces solo sería posible que el conflicto pueda dilucidarse si las partes de
mutuo consentimiento acordaran trasladar el conocimiento y resolución de la controversia
a un tribunal de arbitraje.

COMPROBACIÓN DE REQUISITOS:

 El Juez previo a dictar el auto de legalidad de la huelga, debe establecer que se cumplen
los requisitos de los artículos 239 y 241 CT, los requisitos son los siguientes:

 a. Agotar la conciliación,

 b. Que el movimiento sea apoyado por más de la mitad de los trabajadores (no se incluyen
trabajadores de confianza y representantes del patrono).

EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA:

 Por estallar la huelga se entiende la acción de los trabajadores que ha: obtenido el
pronunciamiento del juez de trabajo que declara la legalidad de la huelga dirigida a
paralizar las labores.

 En el caso de que no hubiere arreglo o no se hubiere suscrito compromiso de ir al

arbitraje, los trabajadores gozan de un plazo de 20 días para declarar la huelga calificada
de legal, contados a partir del momento en que se les notifique la resolución de la sala
confirmando el pronunciamiento del juez. Art. 395 C. T.

 OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA HUELGA:

 Una vez estallada la huelga y por consiguiente iniciada la holganza de los trabajadores en
cualquier momento posterior podrá pedirse por cualquiera de los delegados de las partes,
al juez de trabajo y previsión social que se pronuncie sobre la justicia o injusticia de la
huelga. Es importante advertir que el Código no regula plazo para ir a solicitar la justicia de
la huelga.

PROCEDIMIENTO. ART. 396 CÓDIGO DE TRABAJO:

 1- Después de estallar la huelga se debe pedir al Juez que se pronuncie sobre la justicia o
injusticia de la huelga. NO HAY PLAZO,

 - El juez puede pedir pruebas a las partes,

 - También puede recabar dictamen técnico-económico del MINTRAB, el cual debe rendirlo
dentro de 10 días de solicitado,
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 2- El juez resuelve dentro de los 15 días siguientes.

EL AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA

HUELGA:
Contenido del auto: Art. 396 CT.

 a) Razones que lo fundamenten;

 b) Termino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa;

 c) Prestaciones que el patrono deberá conceder en el caso de huelga;

CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA JUSTA:

Art. 242 y 396 c) y d) Código de Trabajo

 a- La obligación de los patronos de pagar a los trabajadores los salarios dejados de percibir
correspondientes a todo el tiempo que holgaron.

 b- La obligación del patrono de conceder a los trabajadores las condiciones de prestación

de los servicios y prestaciones laborales que hayan expuesto con motivo del
planteamiento del conflicto y de su procedencia.

 c- La facultad de los trabajadores de seguir holgando en el caso de que el patrono se

niegue a otorgar las nuevas condiciones de prestación de los servicios y prestaciones
laborales impuestas por el.

 d- Así mismo los trabajadores quedan facultados para acudir a la vía ejecutiva laboral en el
caso de incumplimiento del empleador de las obligaciones impuestas en el auto que
declara justa la huelga.

REEMPLAZO DE TRABAJADORES EN HUELGA:

 La institución de la huelga en el derecho del trabajo guatemalteco no permite el

reemplazo de trabajadores porque ésta está regulada en su sentido más puro, con lo cual
declarada la legalidad de la huelga debe producirse el cierre del local del trabajo hasta que
se resuelva en definitiva sobre la justicia o injusticia de la huelga, con lo cual el empleador
queda imposibilitado de continuar produciendo y de consiguiente de contratar
reemplazantes.

EL AUTO QUE DECLARA LA INJUSTICIA DE LA HUELGA:

 Cuando no concurre ninguno de los motivos para declarar la huelga justa (art. 242) El juez
emite resolución declarando la injusticia de la huelga. Este auto es apelable, toda vez que
pone fin al proceso.
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CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA INJUSTA:

En este caso los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el
tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrán derecho a salario
doble, art. 242 C. Tra.

 a- Se exime al patrono de la obligación de pagar a los trabajadores los salarios que dejaron
de percibir correspondientes al tiempo que holgaron;

 b- Se exime al empleador de conceder a los trabajadores nuevas condiciones de

prestación de los servicios y nuevas prestaciones laborales, pues se asume que se
comprobó su incapacidad económica para conferirlas,

 c- La obligación que se impone a los trabajadores de reintegrarse a sus labores dentro de

los 15 días siguientes a aquel en que la Inspección General de Trabajo notificó a los
trabajadores, a través de la publicación en un medio escrito la reanudación de las labores.

Como puede advertirse de lo relacionado si la huelga es declarada injusta no existe la

posibilidad de que el planteamiento del conflicto colectivo de carácter económico social
haya creado nuevas condiciones de prestación de los servicios ni nuevas prestaciones a
favor de los trabajadores.

LA DECLARATORIA DE ILEGALIDAD DE LA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS:

 Cuando no concurran los requisitos de los artículos 239 y 241 el juez resolverá que no es
procedente la declaratoria de legalidad de la huelga. Si a pesar de la esta resolución
judicial los trabajadores paralizan labores, el patrono debe acudir ante los Juzgados de
Trabajo y Previsión social a solicitar en la vía incidental la declaratoria de HUELGA ILEGAL,
art. 394 último párrafo, C. Trabajo.

LA DECLARATORIA DE ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS:

 La declaratoria de huelga ilegitima se realiza en la misma vía y tiene las mismas

consecuencias que la declaratoria de huelga ilegal. Art. 244 y 394 C. Tra.

CONSECUENCIAS EN EL CASO DE QUE LOS TRABAJADORES REALICEN LA HUELGA

DECLARADA ILEGAL:

 El tribunal debe fijar al patrono un término de 20 días durante el cual esté, sin
responsabilidad de su parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los
laborantes que holgaron.

CONSECUENCIAS DE LA DECLARACION DE HUELGA DE HECHO:

 En cuanto a las consecuencias de la declaración de huelga ilegitima, cuando se produce la

paralización sin haberse previamente instaurado el conflicto colectivo de carácter
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económico-social, la ley determina que el empleador afectado debido a la paralización

puede encargarse de llevar a cabo la solicitud por la vía incidental, para que se declare la
ilegitimidad de la huelga; y se autorice la terminación de los contratos laborales de todos
los trabajadores.

EL ARBITRAJE
• El arbitraje es una forma de solución de conflictos, en la cual se busca
resolver el conflicto sin necesidad de acudir a la jurisdicción ordinaria. Las
partes nombran a un tercero (árbitro) para que en base a la equidad
resuelva el conflicto.
• El arbitraje es una forma de solución de conflictos, en la cual se busca
resolver el conflicto sin necesidad de acudir a la jurisdicción ordinaria. Las
partes nombran a un tercero (árbitro) para que, en base a la equidad
resuelva el conflicto.
• “Arbitraje” significa cualquier procedimiento arbitral, con independencia de
que sea o no una institución arbitral permanente ante la que se lleve a
cabo.
• “Tribunal Arbitral” significa tanto un solo árbitro como una pluralidad de
árbitros. “Tribunal” significa un órgano del sistema judicial de este país, ya
sea unipersonal o colegiado.
FINALIDAD:
• El arbitraje se utiliza más comúnmente como un mecanismo ad hoc: se
identifican árbitros individuales, o se conforman juntas de árbitros para el
manejo de conflictos particulares. Cuando se trata de juntas de árbitros,
éstas por lo general incluyen representantes de los trabajadores y de los
empleadores. De cualquier modo, sea que se trate de árbitros individuales o
de juntas de árbitros, el arbitraje ad hoc plantea la cuestión de cómo
identificar a los árbitros adecuados para determinados conflictos según se
vayan suscitando.
NATURALEZA JURÍDICA:
• Existen teorías que explican el origen del arbitraje, entre ellas tenemos:
• a.) El arbitraje como una actividad jurisdiccional: en donde el arbitraje actúa
como un medio para resolver conflictos siendo un juicio de conocimiento y
es por ello que se determina como una actividad jurisdiccional.
• b.) El arbitraje como una relación contractual: donde el arbitraje nace por la
voluntad de las partes.
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• c.) La doctrina mixta: que es una institución jurisdiccional que nace como
consecuencia de una relación contractual.
• Todo arbitraje tiene fundamento en la autonomía de la voluntad
fundamentada en la libertad y disposición de las partes para elegir la vía
donde resolver sus diferencias y conflictos, en donde los árbitros no
pertenecen a ninguna organización estatal, no son auxiliares de justicia ni
funcionarios públicos.
• Se concluye indicando que todo arbitraje tiene su origen contractual, a
través de cláusulas compromisorias que es a priori (presente) y
compromiso arbitral que es a posteriori (futuro).

La importancia del derecho no solamente radica en resolver el conflicto si

no la forma como se resuelve, por ello cuando un sistema judicial es
deficiente, no cumple su función a cabalidad se convierte en una ficción
corriendo el riesgo de retroceder al pasado en que el hombre ejercía la
justicia por su propia mano, haciendo imposible la convivencia social.
Ello explica por qué la necesidad de encontrar otras formas alternativas que
puedan proveer las soluciones que en el sistema público no está en
condición de brindar.
El arbitraje puede ser una de las formas a través de la cual las personas
encuentren el acceso a una justicia eficiente administrada por las mismas
partes, dentro de su esfera de libertad y en el marco de sus derechos
disponibles.
No podemos concebirla como un competidor de la vía judicial sino más bien
como una vía complementaria en el entendido que el arbitraje no es válido
para cumplir aquellos litigios donde no exista la libre disposición.
Para el abogado y notario Mario Gordillo el arbitraje es “Un método alterno,
mediante el cual las partes acuerdan someter una controversia al
conocimiento de árbitros constituidos especialmente para ello, desligados
del poder judicial y cuyo fallo, denominado laudo arbitral, tiene la eficacia de
una sentencia jurisdiccional”.
ESTRUCTURA DEL ARBITRAJE:
a.) El acuerdo: es aquel en el cual las partes deciden someter al arbitraje
controversias que puedan suscitarse o que hayan surgido entre ellas ya sea
por una relación jurídica contractual o no contractual.
b.) El procedimiento: Se rige de acuerdo a los reglamentos o lineamientos
del tipo de arbitraje en el cual se someten las partes
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c.) El laudo: es la decisión definitiva que se emite en un arbitraje a través de

un tribunal arbitral, decisión que puede ser emitida conforme a derecho o a
la equidad.
d.) Cumplimiento: una vez emitido el laudo su cumplimiento es inmediato y
se vuelve forzoso por la vía ordinaria
CARACTERÍSTICAS DEL ARBITRAJE:
a.) Es una institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales,
colectivos, jurídicos o de intereses.
b.) Su peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las
partes, cuya decisión se impone.
c.) En virtud de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del
árbitro único las partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o
los árbitros, esto es, al laudo arbitral.
d.) El arbitraje es consensual.
e.) Las partes seleccionan al árbitro o árbitros.
f.) El arbitraje es neutral.
g.) El arbitraje es un procedimiento confidencial.

CLASIFICACION:
Potestativo:
a. Cuando las partes así lo acuerdan, antes o inmediatamente después de la
conciliación.
b. Cuando las partes así lo acuerdan, una vez se hayan ido a la huelga o paro
legales.

Obligatorio:
a. En el caso de que la huelga y el paro sean declarados legales y no inicia la
holganza.

TRAMITE DEL ARBITRAJE:

Sometimiento al Arbitraje – Art. 398 C.T.
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Arbitraje potestativo: Las partes deben someterse ante el respectivo juez de

Trabajo y Previsión Social y por escrito, los motivos de su divergencia, designado
tres delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.
Arbitraje obligatorio: El juez convocará a las partes y levantará acta designado tres
delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.
Arbitraje obligatorio: El juez convocará a las partes y levantará acta designado tres
delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.
Integración del Tribunal de Arbitraje – Art. 399 Llenados todos los trámites
anteriores, el juez, dentro de las veinticuatro horas siguientes, procederá a integrar
el tribunal. Nota: Actualmente la integración del tribunal de arbitraje es
permanente, por lo que el juez no integra el tribunal, sino que solo lo convoca.
Los vocales del tribunal NO pueden ser los mismos que conocieron el asunto en la
CONCILIACIÓN – Art.400
El Tribunal de Arbitraje se declara Competente – Art. 401
Diligencias del Tribunal de Arbitraje – Art. 402
(Estas diligencias se harán dentro de los quince días que hay para emitir
sentencia)
Oirá a los delegados de las partes separadamente o en comparecencias conjuntas
interrogará personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto sobre
los puntos que juzgue necesario aclarar.
Ordenará la evacuación rápida de las diligencias que estime convenientes.
Tribunal de Arbitraje Ordena Evacuación Rápida de las Diligencias – Art. 402
Esto será de oficio o a solicitud de los delegados, incluyendo:
Las de Prueba; y si lo considera oportuno.
Recabar dictamen técnico – económico del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, sobre las diversas materias sometidas a su resolución, o sobre alguna o
algunas de ellas.
La sentencia resolverá por separado:
a) Peticiones de derecho b) Reivindicaciones económicas sociales, que la ley
imponga o determine y que estén entregadas a la voluntad de las partes en
conflicto. En cuanto a estas últimas puede el Tribunal de Arbitraje resolver
con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o
parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas. (Cuando se menciona “cosas distintas de las solicitadas”, hace
referencia a la SENTENCIA ULTRA PETIT, que consiste en que el Tribunal
de Arbitraje puede resolver más allá de lo que fue solicitado).
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La sentencia anterior es APELABLE (Art. 404).

Interposición
Dentro de los tres días siguientes de notificado el fallo a las partes, se
interpone ante el Tribunal de Arbitraje que se emitió la sentencia.
Elevación de Autos
Dentro del mismo plazo anterior, se elevarán los autos a la Sala de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social.
Auto para mejor Proveer
Antes de diez días de emitir sentencia.
Sentencia Definitiva de Arbitraje
Dentro de siete días posteriores a recibidos los autos.

EJECUCIÓN DE LA SENTENCIA ARBITRAL o LAUDO ARBITRAL:

Definición:
Ossorio, en relación al Laudo arbitral manifiesta que es aquel que
pronuncian los árbitros designados en el compromiso. Ha de ser conforme
a lo alegado y probado, y dictado en la misma forma que las Sentencias de
los Jueces de Primera Instancia.

EJECUCIÓN:
Lo relacionado a la ejecución de la Sentencia Arbitral se encuentra
normado por el Código de Trabajo en sus artículos 406 y del 425 al 428,
pues para este objeto rigen las mismas reglas de la ejecución de la
sentencia dictadas en el Juicio Ordinario Laboral, es decir que ésta deberá
ejecutarse por el Juez de Trabajo y Previsión Social de la zona económica
a que corresponda el Tribunal de Arbitraje que dictó la sentencia.

La Sentencia Arbitral como Instrumento de Normación Colectiva

El carácter de la Sentencia Arbitral como instrumento de normación
colectiva, se deriva de la obligatoriedad que tiene para las partes en cuanto
a que modifica, superando todos los contratos individuales de trabajo
vigentes en la empresa o centro de trabajo estableciendo nuevas
condiciones mínimas de contratación que solo podrán ser transformadas, si
estas son superadas por otro instrumento de negociación colectiva, no
siendo posible su disminución o tergiversación, constituyendo una
verdadera fuente formal del derecho laboral. debiendo ubicarse entre las
Sentencias Constitutivas, ya que están creando una nueva situación jurídica
para un conglomerado de trabajadores y empresarios.
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El carácter vinculante de la Sentencia dictada por los Tribunales de

Arbitraje hace que ésta se convierta en el instrumento de normación
colectiva que regulará la relación entre patrono y trabajadores por un plazo
de vigencia determinado el cual deberá ser consignado por el mismo
Tribunal, pues la ley señala lo referente al plazo mínimo el cuál no puede
ser inferior a un año.

RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRAL:

Partiendo de que la Sentencia o Laudo Arbitral constituye una resolución
cuyo carácter es definitivo porque resuelve en primer grado el trámite del
conflicto, que ya sea por acuerdo de las partes o por disposición de la ley le
ha correspondido conocer.

Al tratarse de una resolución definitiva, proceden contra la misma los

recursos de apelación, para generar el examen y revisión de lo resuelto en
Primera Instancia (es decir lo resuelto por el Tribunal de Arbitraje quien
conoce en primera instancia) por la Sala de Apelaciones Jurisdiccional de
Trabajo y Previsión Social.

El Código de Trabajo regula el trámite del recurso de Apelación de la

siguiente manera: Una vez promovido el recurso de apelación dentro de los
tres días siguientes a la notificación de la Sentencia, se otorgará el mismo y
se elevarán las actuaciones a la Sala de Apelaciones de Trabajo y
Previsión Social a la que corresponda conocer, quien dictará Sentencia
definitiva dentro de los siete días posteriores del recibo de los autos, salvo
que ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe evacuarse
antes de diez días.

Por otro lado, si lo que se busca es impugnar la falta de claridad de la

sentencia o bien la omisión de resolver sobre alguno de los puntos que
fueron de conocimiento del Tribunal de Arbitraje, respectivamente,
proceden los recursos de aclaración y de ampliación.
Siendo el trámite de los recursos de aclaración y de ampliación, de la
misma manera en que se sustancian cuando proceden en contra de la
sentencia dictada en el trámite del Juicio Ordinario Laboral.
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