La libertad sindical está por encima de la

personería gremial
La Corte Suprema declaró la inconstitucionalidad del artículo 41 de la ley de
Asociaciones Sindicales, que establece que para ser delegado hay que estar afiliado a un
sindicato con personería gremial. El Máximo Tribunal aludió a la libertad sindical
establecida en la Constitución Nacional, en tratados internacionales y en el convenio 87
de la Organización Internacional del Trabajo. FALLO COMPLETO
Los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco, Carlos Fayt, Enrique Petracchi,
Juan Carlos Maqueda y Raúl Zaffaroni, integrantes de la Corte Suprema de Justicia de la
Nación, en autos caratulados “Asociación Trabajadores del Estado c/ Ministe¬rio de
Trabajo s/ Ley de Asociaciones Sindicales”, declararon la inconstitucionalidad del inciso
a del artículo 41 de la ley 23.551 de asociaciones sindicales que avala la elección solo de
quienes integraban gremios con personería gremial.
El histórico fallo hablita a gremios que no tienen la personería gremial a poder
representar con delegados a sus trabajadores lo que termina con el monopolio de los
gremios “únicos”.
“En resumida cuenta, hay una `diferencia fundamental` entre el monopolio sindical
`instituido o mantenido por la ley` directa o indirectamente, y el que `voluntaria y
libremente` quieran establecer los trabajadores”, sostuvo la Corte Suprema en su
resolución de este martes.
El fallo se centra en una disputa que mantuvo la Asociación de Trabajadores del Estado
(ATE) y la Unión de Personal Civil de la Fuerzas Armadas (PECIFA). ATE había convocado
a elecciones de delegados en el Estado Mayor General del Ejército y el Estado Mayor
Conjunto de las Fuerzas Armadas. Pero PECIFA se opuso ya que, argumentó, contaba
con la personería gremial para hacerlo.
ATE llevó el caso al Ministerio de Trabajo de la Nación que avaló la postura de PECIFA.
Lo mismo ocurrió en la Justicia hasta que la causa llegó a la Corte que ahora revocó el
fallo de la Sala IV de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
La Corte Suprema se basó en convenio 87 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT). Su artículo segundo establece que “los trabajadores y los empleadores, sin
ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las
organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas
organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas”.
El convenio agrega que “las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el
derecho de redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente
sus representantes, el de organizar su administración y sus actividades y el de formular
su programa de acción” y que “las autoridades públicas deberán abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal”.
Los ministros sostuvieron entre sus argumentos el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional que fija la libertad sindical, por lo que “el precepto constitucional, en
consecuencia, manda que el régimen jurídico que se establezca en la materia, antes que
impedir o entorpecer, debe dejar en libertad las mentadas actividades y fuerzas
asociativas, en aras de que puedan desarrollarse en plenitud, vale decir, sin mengua de
la participación, y del eventual pluralismo de sindicatos, que el propio universo laboral
quiera darse”.
El Máximo Tribunal también señala que una serie de pactos internacionales con rango
constitucional ratifican la libertad sindical como la Convención Americana sobre
Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre y
la Declaración Universal de Derechos Humanos.

Fuente
Diario Judicial, (viernes 16 de julio de 2010). La libertad sindical está por encima de la personería
gremial. Recuperado de [Link]
 Breve informe sobre la negociación
colectiva en la República Argentina

Julio Simón*

Trataremos de realizar una sintética reseña cho sindical a la negociación colectiva llegan-
del marco normativo en que se desenvuelve la do, incluso, a calificar de “práctica desleal” la
negociación colectiva en la Argentina, no sin negativa empresarial a negociar. Es importan-
advertir que el propósito de no excedernos en te destacar que dicha norma sólo habilitaba a
la extensión del trabajo puede determinar –su- ejercer tal derecho (vale señalar que no existía
mándose a nuestras propias limitaciones– al- el art. 14 bis de la C.N.) a la organización más
guna imprecisión que solicitamos que, haciendo representativa con personería gremial. En 1956
gala de la generosidad que le reconocemos, el el Decreto/Ley 9.270/56 amplió ese derecho a
lector disculpe graciosamente. todas las asociaciones inscriptas. Las Leyes
Haremos una reseña histórica hasta la ac- 14.455 y 20.615 volvieron a restringir esa fa-
tualidad, para adentrarnos posteriormente en cultad confiriéndola sólo a las asociaciones con
el marco jurídico actualmente vigente y las re- personería gremial (igual criterio han seguido
formas que, en líneas generales, pueden darse las Leyes 22.105 y 23.551) tema este sobre el
en el futuro en la materia en nuestro país. que volveremos más adelante.
Respecto de los efectos de la negociación co-
lectiva, recién en 1953 con el dictado de la Ley
n Algunos antecedentes en la materia1 14.250 –hoy vigente con las modificaciones de
las Leyes 23.545 y 25.877, tras algunas refor-
Pese a que en el país, como en el resto del mun- mas hoy derogadas–, se estableció un estatu-
do, los convenios colectivos fueron vislumbrados to jurídico al respecto. Esta norma, que marca
desde el inicio como un importante instrumen- un giro fundamental en la materia, es termi-
to por parte de los sindicatos, el desarrollo de la nante al indicar que las cláusulas contenidas
negociación colectiva fue lento y sinuoso. Origi- en una convención celebrada con los recaudos
nariamente, sólo fueron admitidos como contra- legales regirán obligatoriamente las relaciones
tos de derecho civil (ej. Convenio de 1906 para contractuales de todos los trabajadores que se
la industria gráfica, luego se sumaron a este desempeñen en la actividad objeto del convenio,
grupo de pioneros los trabajadores ferroviarios afiliados o no, y serán obligatorias también pa-
y más tarde los marítimos). No obstante ello, a ra todos los empleadores de la actividad. 37
partir de 1943 la negociación tomó impulso y Vale aclarar que antes de este hito legal, la
más aún con el dictado del Decreto 23.852/45, doctrina y la jurisprudencia reconocían igual-
que al regular las asociaciones profesionales de mente algunos efectos obligatorios generales a
trabajadores, estableció expresamente el dere- los convenios colectivos celebrados por los gru-

* Juez de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la República Argentina.

1
Sobre la base del capítulo respectivo de “Modelo estatal y negociación colectiva”, La Ley, 1994, pág. 29 y ss.

Revista de Trabajo • Año 2 • Número 3 • Julio - diciembre 2006

 Julio Simón

pos profesionales más representativos y ante la Pese a ello, por Dec. 89/58 y su aclaratorio
Secretaría de Trabajo y Previsión2. Así en varios 3547/58, se estableció un aumento salarial (es-
casos se declaró por decreto la operatividad obli- ta misma norma derogó todas las disposiciones
gatoria de convenios para una actividad3. Recor- anteriores restrictivas de la negociación colec-
damos que, por ejemplo, por esa vía del decreto tiva). Por Decreto 2.589/58 se fijaron las bases
se confirió eficacia obligatoria al convenio de los que regirían las pautas en materia de conven-
empleados de peluquerías y al de los trabajado- ciones colectivas de las empresas del Estado
res de la industria de la construcción.4 (duración mínima, prohibición de aumentos
Como es fácil de advertir, la sanción de la masivos y de inserción de cláusulas de salario
Ley 14.250 impulsó fuertemente la negociación móvil, renegociación de las convenciones colec-
colectiva, y rápidamente casi todas las activi- tivas que se opusieran a las pautas indicadas,
dades recibieron formación por vía de acuerdos prohibición de concertar nuevos convenios sin
colectivos. Es dable puntualizar que, a la par, que las autoridades de las empresas obtuvieran
esto implicó la asignación de un importante rol aprobación del proyecto por parte del PEN).5
al Estado que, por medio de la homologación, Desde 1967, con la llamada Revolución Ar-
se reservó la última palabra en la materia, co- gentina, otra de las dictaduras que interrum-
mo si fuera un contratante más en el convenio. pieron la vida democrática y la libertad sindi-
Con el advenimiento de las crisis económicas cal, se dictaron normas que vulneraron la auto-
y sociales de los años 70, el Estado utilizó este nomía colectiva y pusieron en manos estatales
instrumento para incidir en las relaciones co- el manejo y regulación de las relaciones labo-
lectivas, amén del uso intensivo que efectuó de rales. Esto se inicia con el Decreto-Ley 17.224
la asignación de la personería gremial. (B.O. 5/4/67) que, con la intención de neutrali-
La revolución de setiembre de 1955 que in- zar los efectos de la inflación, tomó a su cargo
terrumpió el gobierno elegido democráticamen- la fijación de los aumentos salariales igualando
te intervino los sindicatos y las condiciones la- todos los salarios convencionales, proceso que
borales fueron determinadas por la autoridad se continuó con los Dec. Leyes 18.016, 18.887 y
administrativa en forma exclusiva. El Decreto- 18.888, se permitió la práctica de la negociación
Ley 2.739/56 prorrogó los convenios vigentes pero con limitaciones y condicionamientos.6
y estableció un aumento salarial a cuenta de En el marco de este nuevo régimen se pac-
lo que pactaran futuros convenios. El Decreto taron los convenios de 1971 y luego, ante la
6.121/56 indicó que los nuevos convenios ten- convocatoria de la Ley 19.872, los de 1973. Es
drían un período de vigencia de 18 meses, pero decir que recién el 1/2/71, por imperio del Dec.-
por Dec. 824/57 se resolvió prorrogar nueva- Ley 18.887/70, se debía volver al régimen libre
mente los convenios anteriores. de la Ley 14.250. Sin embargo, el Estado siguió
Al reasumir el gobierno democrático se dis- dirigiendo la política salarial (ver Decretos–Le-
puso por los Decretos 290/58 y 312/58 la restitu- yes 19.220/71, 19.403/71 y 19.598/72). Por fin,
ción de las personerías gremiales y de la liber- con la vuelta a la vida democrática en 1973, la
tad de negociación colectiva. Quizá desde 1958 a Ley 20.517 (del 6/7/73) revivió la Ley 14.250,
1967 se haya desarrollado, por única vez, la más aunque con limitaciones vinculadas al Acta de
plena libertad sindical y de negociación colec- Compromiso Nacional que, por su parte, es-
tiva en la Argentina, sin injerencias legales ni tableció lineamientos salariales y de precios
38 facultad de gobierno sobre los actores sociales. hasta 1975. Por Decreto 901/73 se prorrogaron

2
Deveali, Mario, “Contrato colectivo de derecho común y convenio colectivo inderogable”. Derecho del Trabajo. 1949, pág. 273
y ss., y Derecho del Trabajo, 1951, pág. 545 y ss. (ver asimismo Vázquez Vialard, A., “Breve análisis de las posibles seguidas
en materia de negociación colectiva en Argentina”, LT. XXVI, pág. 97 y especialmente pág. 99.
3
Pozzo, Juan D., Tratado de Derecho del Trabajo, t. II pág. 2699 y ss. Asimismo Krotoschin, Ernesto, Tratado Práctico de De-
recho del Trabajo, Ed. Desalma, cuarta edición, Buenos Aires, t. II, pág. 11.
4
Ver Rainolter, Milton, en Tratado de Derecho del Trabajo, dirigido por Vázquez Vialard, A., Buenos Aires, Ed. Astrea, t. III.
pág. 152 y ss., 1982.
5
Vázquez Vialard, A., op. cit. de L.T. pág. 91 y ss.
6
Fernández Madrid, J. C. y Rodríguez Mancini, J., “El nuevo régimen salarial”, L.T. XIX, pág. 97.
 Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina

los plazos de vigencia de las convenciones co- asociaciones, inclusive de aquellas que se halla-
lectivas mientras se mantuviera operativa la ban intervenidas por el gobierno, negociaciones
mencionada Acta. El gobierno siguió regulando para modificar los salarios imaginando mil for-
la política de precios y salarios (ver Decretos mas distintas para eludir la prohibición antes
1.012/74, 1.448/74 y 3.567/75), impulsando la referida…”. Este hecho muestra la fuerza casi
negociación de nuevos acuerdos colectivos, al incontenible de la negociación colectiva.
amparo de la Ley 14.250, a partir del 1/6/75. El 26/8/82, por Decreto 438/82, fueron au-
El Decreto 3.032/75, sin embargo, suspendió torizadas “comisiones técnicas” consultivas in-
los efectos de las cláusulas convencionales que tegradas por representantes del Estado, de los
establecían reajustes salariales hasta que se trabajadores y de los empleados para estudiar
instaurara y dictaminara el proyectado Institu- los sistemas y regímenes existentes en mate-
to Nacional de Remuneraciones, de la Produc- ria de ocupación y salarios, y aconsejar sobre
tividad de la participación (órgano tripartito), la adaptación de los mismos, quedando facul-
pero el Decreto 2.720/75 que lo preveía fue sus- tado el Ministerio de Trabajo para convalidar
pendido por el Dec. 13/75 sin que la institución los acuerdos a que llegasen los representantes
iniciara su vida. sectoriales.10
Con el arribo de una nueva dictadura mili- El nuevo y actual proceso democrático evo-
tar que volvió a alterar el desarrollo de la vida lucionó en forma gradual hacia la reinstaura-
sindical, se dictó la Ley 21.476, que al decir de ción de la libertad de negociación colectiva, pero
Krotoschin7 ha sido tal vez la intervención más con las limitaciones ya repetidas del contexto
acentuada del Estado. Tal como apunta Etala, económico inflacionario. Así, el gobierno demo-
la política salarial en la Argentina, en esta eta- crático asumido el 10/12/83 dictó prontamente
pa, quedó signada por una estricta regulación el Decreto 367/83 fijando salarios a partir del
estatal.8 1/1/84, y esa línea de fijación estatal de las re-
A la par que el Dec. 9/76 de la Junta Militar muneraciones se continuó (ver, entre otros,
suspendió toda actividad sindical no adminis- Decretos 859/84, 1.161/84, 1.224/84, 3.458/84,
trativa, la Ley 21.476 prorrogó todos los conve- 103/86, etc.). La Ley 23.126 devolvió vigencia a
nios, pero con el dato adicional de que los modi- los convenios, aunque su art. 2º autorizó al Es-
ficó y hasta derogó parcialmente. A este “paque- tado a suspender la aplicación en sus empresas
te” de medidas se sumó la Ley 21.367 cuyo art. de las cláusulas que no pudiere cumplir. El De-
5º dispuso que las modificaciones salariales solo creto 2.224/85 (B.O. 25/11/85) instituyó un régi-
podría realizarlas el PEN, llegando a establecer men transitorio de acogimiento voluntario para
sanciones para los empresarios que concedieran la revisión de los convenios colectivos revividos
aumentos prohibidos. El art. 7º de esta norma por la Ley 23.126, pudiéndose acordar cláusulas
suspendió la vigencia, por añadidura, de toda que no incidieran negativamente en los costos.
norma o disposición convencional o legal, que El Dec. 665/86 instituyó un “sinceramiento
instituyera organismos o comisiones con parti- salarial” al 31/3/86 y los Decretos 666/86, 668/86
cipación o integración de las partes sociales con y 669/86 continuaron la política de fijación de
facultades para disponer o reajustar salarios. salarios por el Estado.
Como recuerda Jorge Rodríguez Mancini9 Por la Ley 23.544 se ratificó el Convenio
“a pesar de la prohibición de negociar conven- 154 OIT sobre fomento de la negociación colec-
ciones colectivas dentro del sistema de la Ley tiva. La Ley 23.545 (B.O. 15/1/88) modificó la 39
21.307, se empezaron a registrar, al principio Ley 14.250 (con t.o. por Dec. 108/88), asimis-
tímidamente y más tarde a la luz del día, con mo modificado por Dec. 470/93 (B.O. 23/3/93).
participación de representaciones sindicales de También se dictó la Ley 23.546 para estructu-

7
Krotoschin op. cit. pág. 119, nota 18.
8
Etala, J., J. “La política salarial desde mayo de 1976 en adelante”, D.T. XLIII, pág. 323 y ss.
9
Rodríguez Mancini, Jorge, La negociación colectiva, Ed. Astrea, Buenos Aires, 1990, pág. 68.
10
Etala, J.J., op. cit. pág. 324.

Revista de Trabajo • Año 2 • Número 3 • Julio - Diciembre 2006

 Julio Simón

rar el mecanismo operativo de la negociación y el empleo; b) el establecimiento de sistemas

colectiva, siendo reglamentado por Dec. 200/88 de formación que faciliten la polivalencia de los
(B.O. 22/3/93). Además se dictó la Ley 23.546 trabajadores; c) los regímenes de categorías y
para estructurar el mecanismo operativo de la la movilidad funcional; d) la inclusión de una
negociación colectiva, siendo reglamentado por relación apropiada sobre la mejora de la pro-
Dec. 200/88 (BO. 19/12/88) y luego modificado ductividad; e) aumento de la producción y el
por Dec. 2.284/91 (B.O. 1/11/91). El 21/12/92 se crecimiento de los salarios reales; f) las conse-
sancionó la Ley 24.185 de negociación colectiva cuencias de los programas de reestructuración
para el sector público y fue reglamentada por el productiva en las condiciones de trabajo y em-
Dec. 447/93 (B.O. 22/3/93). pleo; g) el establecimiento de mecanismos de
En las presidencias que siguieron a las del oportuna información y consulta; h) se regulan
Dr. Alfonsín hasta la implosión del sistema en pautas de negociación de recurrencia obligato-
diciembre del año 2001, se continuó la política ria en casos de crisis empresaria, imponiendo
de respeto formal a la libertad colectiva, aunque un procedimiento especial. Además debe te-
en la realidad se le impusieran limitaciones. El nerse presente que la Ley 24.467 en su Título
Dec. 156/89 del 10/7/89 llamó a las Comisiones III establece un régimen especial convencio-
negociadoras para fijar salarios, y lo mismo se nal para la pequeña empresa. En este aspecto
dispuso posteriormente por Dec. 1.814/89 del también debe tenerse en cuenta que tanto los
28/12/89. El Decreto 1.757/90 por su art. 87 dis- trabajadores docentes como el sector de empleo
puso: que en el ámbito de las empresas esta- público tienen un procedimiento especial para
tales, de participación estatal mayoritaria, etc. la negociación colectiva.
dejaran transitoriamente de tener efectos las En el año 1994 se produce una modificación
cláusulas distorsivas de la producción que im- importante que, como veremos en el capítulo
pidan o dificulten el normal ejercicio del poder siguiente, tiene una capital importancia en la
de dirección y administración. materia que nos ocupa, cual es la reforma cons-
Luego, el 15/7/91 se dictó el Decreto 1.334/91 titucional
que condicionó las convenciones en materia La década del 90 transcurrió sin modifica-
salarial a la acreditación de que se sustenten ciones legales relevantes, pese a algunos inten-
en mejoras en la productividad empresaria. tos del Poder Ejecutivo de establecer sistemas
El Dec. 470/93 del 18/3/93 modificó el Decreto de descentralización negocial por vía de decre-
199/88, abriendo la posibilidad de la negocia- tos y algunos proyectos de ley que, años des-
ción articulada en diferentes niveles. Esta mis- pués, se plasmaron en algunos aspectos de la
ma norma modifica la postura restrictiva del Ley 25.250.
Dec. 1.334/91, ya que prevé, simplemente que En marzo de 2000 se sanciona la Ley 25.250
“a los efectos de la homologación, el Ministe- con importantes reformas en materia colectiva,
rio… deberá tener en cuenta si el Convenio… especialmente, en cuanto a una promoción de la
contiene cláusulas violatorias de las normas de descentralización, estableciéndose en todos los
orden público, de las Leyes 14.250 y 23.928, y casos, la prevalencia a los convenios de menor
si se tuvieron en cuenta criterios de producti- ámbito a los de mayor y la caída del sistema de
vidad, inversiones, incorporación de tecnología, ultraactividad previsto en la Ley 14.250 desde
sistemas de formación profesional…”, fórmula su inicio, entre otras iniciativas que plasmaban
40 más laxa y permisiva. en realidad varias iniciativas frustradas de la
Otra llamativa restricción a la libertad sin- década de los noventa.
dical es la plasmada por el art. 25 de la Ley Esta ley fue cuestionada seriamente desde el
24.013 (Ley Nacional de Empleo) en tanto im- punto de vista ético, ya que a poco de sancionar-
pone, en una clara forma de injerencia estatal, se surgieron cuestionamientos sobre los méto-
la obligación para las comisiones negociadoras dos supuestamente empleados por algunos fun-
de convenios colectivos de discutir las siguien- cionarios del Poder Ejecutivo en el Senado de
tes materias: a) la incorporación de la tecnolo- la Nación para lograr su aprobación (lo que ha
gía y sus efectos sobre las relaciones laborales dado lugar a un proceso penal, actualmente en
 Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina

trámite), por lo que el nuevo gobierno surgido res se transnacionalizaron y las PyMEs fueron
de las elecciones del año 2003 la derogó por vía en buena medida dependientes de los sectores
de la Ley 25.877, actualmente vigente, sobre la modernos de la economía. También influyó en
que haremos un breve comentario. eso la privatización, y también segmentación,
A partir de aumentos generales dados por de las empresas que prestaban servicios públi-
el Poder Ejecutivo se observó un renacer de la cos y se hallaban en manos del Estado.
negociación colectiva a niveles de actividad, ello Aunque esa descripción –en menor o mayor
fue reforzado desde lo normativo por el sistema medida– es aplicable a nuestro país, lo cierto
de la Ley 25.877, antes citada, que reimplantó es que la negociación no ha dado muestras de
el sistema de la norma más favorable y la ul- reconocer los cambios. La mayoría de los conve-
traactividad. Sin embargo la negociación a la nios colectivos sostienen las mismas condicio-
que referimos –de actividad– denota una po- nes de trabajo de los convenios celebrados en
breza en sus contenidos, limitados en su mayor 1975, esto es hace más de treinta y un años, y
parte a las tarifas salariales. –en algunos casos– la descripción de tareas y
Esto es tanto más llamativo ya que, como las condiciones y medio ambiente al que refie-
enseña Valdovinos,11 se puede afirmar que los ren han cambiado tanto que puede decirse que
cambios operados en las últimas dos décadas han caído en desuso (así los convenios de traba-
del siglo pasado han incidido fuertemente so- jadores bancarios, metalúrgicos, entre otros).
bre la organización del trabajo y el sistema de Esto determina que impere el autoritaris-
relaciones laborales, alterando el perfil que ha- mo empresario, cuando no existen convenios de
bía adquirido progresivamente a lo largo del empresa que permitan cierta bilateralidad en
siglo pasado, tanto en su vertiente individual la regulación del trabajo. Se advierte en esta
como colectiva. En primer lugar, como elemento materia, además, que ambos actores sociales
esencial del escenario en el cual tuvieron lugar no tienen interés en modificar el estado de co-
los cambios producidos, es preciso mencionar sas. Los motivos se me escapan, pero advierto
el impacto sobre el empleo. La exigencia incon- que puede existir una pluralidad de ellos, entre
dicional de competitividad y productividad y otros posibles se encuentran: la gran desigual-
el requisito de adaptabilidad productiva a las dad en la distribución del ingreso que hace cen-
fluctuaciones del mercado y a la volatibilidad trar los esfuerzos sindicales en el incremento
de la demanda, impusieron transformaciones de salarios, la alta tasa de empleo no registrado
profundas en lo referido al trabajo y a su ar- (alrededor del 40% actualmente, después de ha-
ticulación con el modo de producir. La interac- berse quebrado la tendencia creciente y que la
ción entre las nuevas tecnologías y los también había llevado hasta casi el 50%) que flexibiliza
nuevos criterios de organización de la produc- de facto el trabajo y limita las mejoras deriva-
ción (reingeniería organizacional, CAD-CAM, das de los convenios indirectamente –obsérvese
fábrica difusa, etc.) afectaron profundamente en tal sentido que según recientes informes los
el mercado laboral. A esos factores se sumaron salarios del sector regular han crecido en los
nuevos métodos de gestión de los recursos hu- últimos tres años alrededor del 47%, mientras
manos (círculos de calidad, toyotismo, núcleo que los del empleo no registrado en igual perío-
central protegido y externalización de tareas do solo crecieron el 15%, esto es muy por debajo
y sectores). Esa conjunción de causas produjo de la inflación en idéntico período–, el autorita-
dos efectos igualmente perniciosos: supresión rismo antes aludido, la falta de estrategias ade- 41
de puestos de trabajo y la precarización del em- cuadas por el sector sindical, la falta de medios
pleo. Todo ello influyó, y mucho, en nuestra ma- técnicos suficientes por una o por ambas partes,
teria, produciéndose una segmentación clara la desconfianza recíproca derivada de décadas
del antes homogéneo, compacto y solidario sec- de limitaciones y cortapisas a la autonomía co-
tor sindical. Los empleadores sufrieron también lectiva, etc.
modificaciones de importancia. Grandes secto- Adviértase además que en la ronda de ne-

11
Valdovinos, O., en “Derecho Colectivo del Trabajo”, La Ley 1998, pág. 211 y ss.

Revista de Trabajo • Año 2 • Número 3 • Julio - Diciembre 2006

 Julio Simón

gociación del año 2006 existió un tope salarial ferentes derechos consagrados en su texto y
–aparentemente sugerido informalmente– del muchos de los enunciados en el art. 14 deben
19% por la administración. Ese tope fue respe- interpretarse a la luz de los arts. 41 y 42. En
tado en forma prácticamente unánime por los consecuencia, afirma la autora, el convencional
grandes gremios, pero ha actuado a la vez como constituyente reglamentó, con la inclusión de
mínimo, ya que ningún sindicato importante ha nuevos derechos y garantías, los derechos libe-
aceptado negociar por debajo de él. En el actual rales de la Constitución Nacional. A ello debe
2007 ocurre otro tanto, ya que se está hablan- agregarse las cuestiones generadas por las dis-
do de un tope –informalmente “sugerido” por la tintas fuentes de las que emanan los derechos
administración– de dos puntos sobre la infla- y el rango que aquéllas ocupan en el ordena-
ción registrada en el Índice de Precios al Con- miento jurídico. La aplicación de la Constitu-
sumidor del Instituto Nacional de Estadísticas ción Nacional requiere la interpretación del
y Censos, esto es que el incremento salarial ron- alcance de sus normas y de los Tratados de
daría el 12%, no puedo dejar de advertir que en Derechos Humanos con jerarquía constitucio-
declaraciones efectuadas en el mes de enero del nal, en sus condiciones de vigencia internacio-
corriente año 2007 el Secretario General de la nal –art. 75 inc. 22 C.N.–. Tal interpretación,
Confederación General del Trabajo habría indi- que en primer lugar corresponde al Congreso
cado que “este año no hay topes”, desmintiendo de la Nación, concierne a los magistrados ju-
las versiones antedichas. diciales, no obstante, en aquellos casos de au-
En relación a este tópico es menester seña- sencia legal, de oscuridad o indeterminación de
lar que la actual administración, que se encon- las normas, de conflicto entre las pretensiones
tró con cifras de desempleo, miseria y pobreza e intereses de los contradictores ante la invo-
nunca conocidas en la Argentina, señaló que cación de disposiciones provenientes de dos o
se acababa la etapa de salarios controlados y más fuentes jurídicas o de derechos facultades
precios libres, circunstancia ésta que se viene emanados del mismo texto normativo, ya que
dando sistemáticamente a través de medios in- son quienes, en los casos concretos, “definen los
formales y formales, esto es sugerencias, aplica- bordes y consistencia del derecho alegado o de
ción de las disposiciones en materia de abaste- los derechos alegados”.
cimiento, sanciones y subsidios. El intervencio- Agrega Gelli –con cita de Serna y Tofler–
nismo, como vimos, alcanza a los salarios pero que respecto de los métodos de interpretación
en un contexto en el equilibrio macro y micro que parten de una jerarquía de derechos fun-
económico, evitando brotes inflacionarios, y el damentales o del balance y ponderación entre
alto crecimiento (lo que para algunos es incom- intereses públicos y privados, se ha sostenido
patible) es un objetivo claro de la política gu- que resulta preferible el balancing test o pon-
bernamental. deración, pues llega con mayor facilidad a so-
luciones acertadas, implica un mayor ejercicio
de la prudencia jurídica y tiene presentes las
n Algunas precisiones sobre el marco circunstancias del caso. Los mencionados auto-
jurídico actual de la negociación res proponen la opción interpretativa que par-
colectiva en la República Argentina tiendo del carácter normativo directo de toda
Constitución, haga compatible internamente
42 A. La reforma constitucional de 1994 todo su contenido, como un sistema que aque-
En lo que concierne a este trabajo nos intere- lla es, en la búsqueda del contenido esencial de
sa señalar, siguiendo a Gelli,12 que luego de la cada derecho.
reforma constitucional de 1994; convergen en Esta es, por otro lado, la jurisprudencia de la
la Constitución tres líneas ideológicas, lo cual Corte Suprema de Justicia de la Nación, que se
suscita problemas de armonización de los di- inclina por la coordinación de los derechos y ga-

12
Gelli, M. A., “Constitución de la Nación Argentina, Comentada y Concordada”, tercera edición, FEDYE, La Ley, Bs. As. 2006,
pág. 72 y ss.
 Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina

rantías plasmados en la Constitución, desechan- B. Sobre la introducción de la norma

do aquellas posturas que pretenden establecer internacional en el orden jurídico interno
un orden jerárquico. Tras distintas interpretaciones y vicisitudes se
En este aspecto rechazamos la postura se- puede afirmar que, en la actualidad, el sistema
gún la cual existen derechos humanos por en- al que adhiere el orden jurídico argentino es el
cima de aquéllos de los que se ocupa nuestra monista, tras décadas en que parte de la doc-
rama del saber jurídico, cabe interrogarse si trina consideró que nuestra jurisprudencia –en
habrá algunos derechos más “humanos” que especial la de la Corte Suprema de Justicia de
otros, o dicho de otro modo, si se puede admitir la Nación14– se inclinaba por el dualista, esto es
que exista un ranking de importancia entre los aquél que considera que el derecho interno y el
derechos humanos, que por cierto no resulta de derecho internacional configuran dos órdenes
norma expresa alguna, por lo que el respeto por de normas separados e incomunicados entre sí,
algunos es impostergable mientras que otros entre los cuales no existe trasiego de normas.
deberán aguardar a un futuro indeterminado Para ello parten de dos premisas fundamen-
–una especie de imprecisa mejora de fortuna– tales. La primera consiste en que ambos órdenes
para hacerse efectivos. jurídicos tienen un fundamento distinto, en un
Sobre el punto permítasenos indicar que, co- caso la voluntad del Estado, en el otro la voluntad
mo señala Peter Leuprecht “sería contrario a la común de dos o más Estados. La segunda premi-
filosofía de los Estados miembros del Consejo sa se basa en que los sujetos de los respectivos
de Europa que los derechos sociales fundamen- ordenamientos serían distintos. Esto trae, entre
tales –entre los que se encuentra la libertad otras consecuencias prácticas, aquélla según la
sindical y, por tanto, la negociación colectiva– cual la ratificación de un tratado, aunque fuere
estén menos protegidos que los derechos civiles autoaplicable, no genera derechos subjetivos que
y políticos. En los debates de las Naciones Uni- se puedan hacer valer en juicio sin una regla-
das, esos Estados proclamaron y defendieron mentación legal que a posteriori lo autorice.
siempre la individisibilidad de todos los dere- En cambio los monistas consideran que el
chos del hombre”13. Derecho Interno y el Internacional constituyen
Todo esto no es adjetivo en nuestra materia. dos ramas de un solo ordenamiento entre las
Si se pretendiera que la libertad de contratar, cuales existe –como no podría ser de otro mo-
considerada un derecho implícito que surge de do– absoluta comunicación.
aquéllas contempladas expresamente en el art. La jurisprudencia entre monismo y dualis-
14 de la Constitución, de neta raíz liberal y que mo ha quedado saldada a partir de la jurispru-
privilegia la autonomía individual de la volun- dencia sentada por la Corte Suprema de Justi-
tad, priva sobre –por ejemplo– la autonomía cia de la Nación a partir del caso “Dotti, Miguel
colectiva –recuérdese que aquellos exegetas del Angel y otros”, desde la cual el Alto Tribunal ha
neoliberalismo ponen el acento en tal libertad adherido expresamente al monismo.
de contratar y en la libre competencia como Sin perjuicio de ello debe recordarse que el
ley natural de la sociedad humana– está claro monismo, en cuanto suponga el nacimiento de
que la negociación colectiva estaría reducida en derechos subjetivos ejecutables desde la ratifi-
su expresión y más aún las normas de origen cación del tratado, requiere que el mentado tra-
estatal protectoras del trabajo humano que re- tado posea el “self executing” necesario, si no
glamentan tal principio plasmado en el primer lo posee su operatividad se tendrá que analizar 43
párrafo del artículo 14 bis de nuestra Carta en relación con el compromiso contraído por el
Fundamental y que según la legislación vigente Estado de tomar las medidas necesarias para
obra como piso de la negociación colectiva (arts. ponerlo en efectivo vigor y su responsabilidad
8º de la LCT y 4º y cc. de la Ley 14.250). por no hacerlo.

13
Leuprecht, Peter, Affari Sociali Inernazionali, pág. 29, Nº 1, Año XX.
14
Así a partir de “Alonso, Gregorio c/ Haras los Cardos”, más tarde “Roa, Félix c/ Moschos, Constantino” y, en especial, “Alvarez,
Pedro c/ Papelera Argentina”.

Revista de Trabajo • Año 2 • Número 3 • Julio - Diciembre 2006

 Julio Simón

En lo que hace a este trabajo la Repúbli- siciones contradictorias y –por otro– generaría
ca Argentina ha ratificado los convenios de la en los poderes del Estado, los tres y no sólo el
OIT sobre la negociación colectiva, así el de Li- Legislativo, la necesidad de tomar las medidas
bertad Sindical y Promoción de la Negociación a su alcance para hacer efectivos los derechos
Colectiva (N°98), Convenio sobre la Consulta que consagran. Debe recordarse, además, que la
Tripartita (N°144), Convenio sobre las Rela- actual jurisprudencia de la Corte Suprema de
ciones de Trabajo en la Administración Pú- Justicia de la Nación obliga a declarar de oficio
blica (N°151) y sobre la Negociación Colecti- la inconstitucionalidad de aquellas normas que
va (N°154). También los convenios de Libertad contraríen otra u otras de carácter superior.
Sindical (N°87), que algunos consideramos que El otro tema es que las condiciones de incor-
ha alcanzado nivel constitucional por vía del poración de un tratado, siguiendo la terminolo-
Tratado de Derechos Económicos y Sociales de gía utilizada en el art. 75, inc. 22 antes citado,
Nueva York, incorporado a la Constitución por es aquélla que surge de su texto y de la juris-
la Reforma de 1994, y el de Representantes de prudencia y doctrina de los órganos de aplica-
los Trabajadores (N°135). ción y control de ese tratado.
Quiero dejar aclarado que en función de lo Esto tiene importancia práctica como vere-
normado por el art. 5° del Tratado de Viena so- mos a continuación.
bre Derecho de los Convenios no existe duda al-
guna respecto del carácter de Tratados respecto
de los Convenios de la OIT. n Reflexiones escuetas y finales sobre la
legislación actualmente vigente
C. Sobre el orden jerárquico y las condiciones
en que se incorpora la norma internacional* La reforma introducida por la Ley 25.877, que en
Este tema que también tiene importancia para muchos aspectos significó un punto de inflexión
la cuestión en análisis resulta del nuevo art. 75, respecto de la avalancha flexibilizadora de los
inc. 22, producto de la reforma constitucional de años 90 y principios del siglo XXI,15 ha provoca-
1994 y la jurisprudencia de la Corte Suprema do –sin embargo– críticas y elogios a los que nos
de Justicia de la Nación, especialmente los ca- vamos a referir en una apretada síntesis.
sos “Simón, Julio Héctor” y “Arancibia Clavel”, Uno de los problemas irresueltos por la ley,
aunque también existen otros antecedentes de que reimplantó la ultraactividad de los conve-
importancia, especialmente lo dispuesto en el nios como adelantamos, es que no ha facilitado
art. 27 del Convenio de Viena sobre Derecho de la superación de aquéllos firmados en los años
los Tratados. 1974 y 1975 y que siguen actualmente vigen-
Sobre el primer punto, esto es el orden den- tes. Para algunos esto exigiría una acción po-
tro de la pirámide jurídica en que se incorporan sitiva del legislador que facilitara tal renova-
los tratados –incluso los de la OIT antes cita- ción. Otros, entre los que me encuentro, pensa-
dos está claro que, tratándose de tratados de mos que deberían promocionarse y facilitarse
Derechos Humanos– el Derecho del Trabajo es los medios técnicos necesarios para ello a fin
un capítulo de los Derechos Humanos, los Dere- de que las partes superen este incomprensible
chos Sociales. atraso.
Sobre este punto la respuesta es que aunque En lo que hace al sujeto sindical la ley man-
44 no se hubieren incorporado con jerarquía consti- tiene el sistema de unicidad fundado en la
tucional, igualmente tendrían jerarquía supra- personería gremial. Personalmente entiendo
legal, esto es que –por un lado– se impondrían que podría abrirse una puerta a los sindicatos
ante la legislación nacional que tuviera dispo- simplemente inscriptos para negociar, siempre

* Sobre la base del artículo “La incorporación del derecho internacional al derecho interno, la jerarquía de fuentes y el Derecho
del Trabajo”, publicado en La Ley, 2006-D, pág. 1005.
15
Cfr. Meguira, Horacio David y García, Héctor Omar. “La Ley de ordenamiento laboral o el discreto retorno del Derecho del
Trabajo”, en suplemento especial La Ley, Reforma Laboral, pág. 19 y ss.
 Breve informe sobre la negociación colectiva en la República Argentina

que lo hagan al alza y que la negociación con mentado para determinar la unidad de compa-
un sindicato simplemente inscripto no impli- ración adoptado por la Ley 14.250, con la refor-
que obstáculo alguno para la que emprenda un ma de la Ley 25.877, para determinar cuál es la
sindicato con personería gremial. Entendemos “más favorable” que prevalecerá de acuerdo al
que esa podría ser una forma de dinamizar la criterio adoptado por la ley.
negociación, pudiéndose en algún caso vedar la Esta unidad de comparación ha demostra-
negociación al sindicato simplemente inscripto do ser inadecuada porque ignora la unidad
de alguna materia, como salarios, que fuera ca- conceptual del convenio colectivo de trabajo,
paz de generar una competencia irracional. resultado de una negociación con concesiones
De esta forma se lograría un doble propósito recíprocas de la que resulta una estructura
a) favorecer el desarrollo de la negociación co- compleja, por lo que en el aludido informe del
lectiva respetando el principio de la norma más Dr. Pablo Topet, que compartimos, se sugiere
favorable y b) otorgarle nuevo contenido exis- privilegiar la comparación en términos de ins-
tencial al sindicato simplemente inscripto. trumentos completos.
Además según el informe del Dr. Pablo Topet Pero por otro lado, no podemos ignorar que
para el Grupo de Expertos en Relaciones Labo- la Ley 25.877 ha permitido un renacer de la
rales creado en el seno del Ministerio de Tra- negociación en todos sus niveles, incluso en el
bajo, Empleo y Seguridad Social, para sugerir de las empresas que algunos pronosticaban en
reformas al sistema de relaciones laborales, en vías de extinción a partir de las reformas im-
cuanto al sujeto empleador pareciera que la ley puestas por la ley.17
considera vigentes los representantes empresa-
rios que actuaban en 1975, esta creencia no im-
pidió –dice Topet– la negociación, pero tampoco n Conclusión
el geométrico incremento de impugnaciones
administrativas y judiciales por parte de em- Al igual que el actual Ministro de Trabajo, Em-
presas que no se consideran partícipes de la ne- pleo y Seguridad Social, consideramos que “la
gociación por no ser miembros de la asociación negociación colectiva tiene un rol esencial tanto
empresarial que integró la unidad respectiva, para superar la crisis de la que con esfuerzos in-
o no ser representadas por el grupo o cámara auditos sale nuestro país como para consolidar
empresaria interviniente.16 el crecimiento económico, esto porque el diálogo
La sugerencia de Topet que hacemos nues- social es un instrumento de paz, participación y
tra es que debe reglamentarse la representa- desarrollo socio-económico”.18
ción patronal a partir de la nueva realidad que Los actuales instrumentos para su desarro-
se presenta, en forma tal que se posibilite la in- llo se han demostrado eficaces pero perfectibles,
tervención democrática de aquellos con interés y considerando el interés del Estado nacional
legítimo para hacerlo. en esta materia clave sugerimos algunas refor-
Otro problema, sobre el que existe genera- mas, a la par que reseñamos antecedentes en
lizada opinión, es el relativo al sistema imple- la materia.

45

16
Sobre el punto ver también el trabajo de Rial, Noemí y el suscripto, en DT, 2006, A.
17
Cfr. Funes de Rioja, Daniel, “Centralización de la negociación colectiva en la nueva ley laboral”, en trab. cit. en nota 14, pág. 17.
18
Discurso del Ministro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dr. Carlos Tomada sobre “La negociación colectiva” ante la OIT,
Ginebra, 2006.

Revista de Trabajo • Año 2 • Número 3 • Julio - Diciembre 2006

 Luces y sombras de la representación colectiva laboral1

Por Raúl Horacio Ojeda

1. La regla del Príncipe.

La representación colectiva laboral se ejerce, ante todo, en actuaciones

administrativas y, excepcionalmente, en sede judicial (casi exclusivamente en recursos de
lo resuelto por la Administración).

Tiene un diseño preciso en cuanto a la representación de los trabajadores,

mediante la regulación a través de las leyes 23.551 de Asociaciones Sindicales, 14.250
de Negociación Colectiva y 23546 de Procedimiento para la negociación colectiva, entre
otras.

En cambio en torno a la representación de los empleadores nada está previsto,

excepto alguna mención en el artículo 2 de la Ley 14.250, por citar un ejemplo. Nada dice
de cómo se constituyen, si se registran, se autorizan, ni menos aún cómo se dirimen los
conflictos de representatividad.

Lo cierto es que, más allá de la precisa regulación del colectivo trabajador y de la

sola mención del colectivo empleador, quien en los hechos ejerce amplia discrecionalidad
en la concesión de representación y en el reparto de representatividades es la autoridad
de aplicación, concretamente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Esta
discrecionalidad es generalmente aceptada por los actores incorporándolo como regla en
el ámbito de las relaciones laborales. No son pocos los casos de judicialización, pero
también son tomados como parte del paisaje en este pintoresco mundo de las relaciones
colectivas del trabajo.

Es esta discrecionalidad la que mantiene vivo el sistema, que reclama una urgente
intervención normativas, modificando lo vigente para el sector trabajador, creando de
inicio para el sector empleador, a fin de transparentar las representatividades de quienes
actúan en el ámbito de las relaciones laborales. Sólo la prudente intervención de la
Administración, concediendo y quitando, entendiendo los juegos de los poderes reales, ha
mantenido el sistema. La discrecionalidad de la autoridad no se aleja mucho del poder
real, por cuanto las manifestaciones de las resoluciones a contrapelo de esa realidad
suelen medirse en significativas demostraciones de fuerza, que incluso pueden poner en
tela de juicio la gobernabilidad.

Todo está dentro de un marco en el que lo colectivo se relaciona claramente con el

interés que diferencia un gremio del otro. Las contiendas de representación sindical2
dependen de un procedimiento tasado en la Ley 23.551, matizada por la lectura del poder

1
REVISTA DE DERECHO PROCESAL. NRO EXTRAORDINARIO 2012 “Procesos colectivos”, Editorial Rubinzal
Culzoni, Santa Fe, págs.. 515 a 530.
2
Sindicato que representa a los trabajadores de un establecimiento
que realice la Administración. Las contiendas de representación convencional3, en
cambio, las dirime la justicia en base a criterios generalmente basados en la relevancia de
la “actividad principal del establecimiento”, admitiendo excepciones por la “relevancia o la
autonomía” del oficio dentro de la actividad.

Esta luz, basada en el equilibrio de los tres actores (trabajadores, empleadores y

gobierno) que hacen lo necesario para que el sistema subsista, tiene gran cantidad de
sombras que lo opacan y ponen de manifiesto la necesidad de soluciones heterónomas,
por “sobre” el conflicto.

2. La sobre-representación en la empresa

Dijo Umberto Romagnoli, que “el derecho sindical italiano ha salido de los años 70
muy distinto de cómo entró y mira con aprensión los años 80. Hijo de una concepción
incondicionalmente positiva del conflicto industrial no está, sin embargo, tan seguro de
tener una madre honesta. Frenar los ritmos de la acumulación capitalista era uno de sus
puntos fijos y ahora debe preocuparse por hacer cuadrar los balances de las empresas”.

Esa mirada podría traducirse a la argentina de este comienzo de siglo, en el que

hemos presenciado las grandes transformaciones del rol sindical.

A una época de crisis con punto cúlmine en los sucesos del año 2001, los
sindicatos respondieron acompañando el sostenimiento de los puestos de trabajo, pues la
única reivindicación gremial posible -en un escenario próximo al 25% de desocupación-
fue aminorar los efectos perniciosos de esa crisis en el ánimo de sus bases.

Una tendencia exacerbada al individualismo y el temor de los trabajadores a la

pérdida del empleo les quitó poder coercitivo y ocuparon, como pudieron, el espacio que
quedó. Por supuesto que también hubo mucho amarillismo y representantes cooptados
(por decirlo de modo elegante), pero no estamos hablando de ellos, sino del sindicato
como institución. Éste creó los anticuerpos que pudo a través de sus tres confederaciones
(CGT, MTA y CTA), y desarrollaron las técnicas de la negociación ante la crisis, que
desempolvamos nuevamente en la crisis financiera internacional del año 2008-2012.

Con casi una década de crecimiento económico sostenido con eje en el trabajo y
con la tasa de desempleo menor a los dos dígitos, los trabajadores volvieron a dar poder
a los sindicatos. Por decisión gubernamental se reactivó a su máxima expresión la
negociación colectiva y con ello vino la reivindicación por la distribución del ingreso y la
recuperación de la injerencia del sindicato en la acción normativa.

Ese fortalecimiento del sindicato como institución fue vital para no responder a la
emergencia como en otras épocas y ello en buena medida obedece a que los sindicatos
están fortalecidos y a que el gobierno no impulsa medidas de precarización, sino que por
el contrario analizó los pedidos de las dos centrales representativas, CGT (doble
indemnización) y CTA (período determinado de estabilidad propia).

3
Convenio colectivo aplicable a un centro de trabajo.
 También es cierto que fue decisivo que la ronda paritaria 2008 prácticamente
había finalizado, y por ello no fue costoso que los sindicatos cambiaran rápidamente su
reivindicación salarial por una enérgica defensa de los puestos laborales existentes.

En el curso de la crisis, el 11 de noviembre de 2008, la CSJN dictó sentencia en

los autos “ATE c/ Ministerio de Trabajo s/Ley de Asociaciones Sindicales” que resolvió
algo más que una causa sobre las elecciones de delegados del personal civil de las
Fuerzas Armadas, sino que se abrió un ariete en el sistema de representación colectiva
en la empresa.

En ese fallo se declaró la inconstitucionalidad del art. 41 de la ley 23.551 por

cuanto exige que los delegados del personal y los integrantes de las comisiones internas
y organismos similares previstos en su artículo 40 deban estar afiliados a la respectiva
asociación sindical con personería gremial y ser elegidos en comicios convocados por
ésta.

La Corte reiteró las críticas que la Comisión de Expertos en Aplicación de

Convenios y Recomendaciones de la O.I.T. (CEACR) le formula al modelo sindical
argentino, basándose en el Convenio 87 de la OIT. Objeta los privilegios que surgen del
otorgamiento de la personería gremial por cuanto la mayor representatividad no debería
implicar para el sindicato que la obtiene, privilegios que excedan de una prioridad en
materia de representación en las negociaciones colectivas, en la consulta por las
autoridades y en la designación de los delegados ante los organismos internacionales.

Más allá del debate clásico en torno al tema del modelo sindical, dividido a trazos
gruesos entre sus defensores pregonando que “la unión hace la fuerza” y que
consecuente la multiplicidad de sindicatos representativos atomizarían el poder del
colectivo; y sus detractores, que ven en la multiplicidad la virtud de la libertad del
individuo4, se ha desatado con el fallo un sinnúmero de problemas hacia el interior de las
empresas, con no pocos efectos en los colectivos involucrados.

José Daniel Machado sintetizó, en un párrafo, el dilema que plantea el fallo,

afirmando que la preocupación de los empleadores está realmente justificada. No sólo (ni
principalmente, quizás) por la indefinida cantidad de tutelas que deberán soportar como
sujeto pasivo, sino por la pérdida o posible desnaturalización de la herramienta del diálogo
intersectorial como forma de administrar el conflicto. Pero no menor debiera ser la de los
trabajadores. En un país con la tendencia centrífuga que muestra la Argentina, donde
rendimos culto al “narcisismo de la pequeña diferencia”, no es exagerado prever con
temor que, liberados de la atadura institucional, cada cual ceda a la pulsión de armar “su”

4
Con José Daniel MACHADO nos volcamos decididamente a favor del modelo, denonimándolo de
“pluralidad sindical con unidad de representación”, aunque hemos señalado la necesidad de atemperar las
brecha en las prerrogativas entre los dos tipos de sindicatos, entre ellas la que ha sido motivo del fallo, más
lo reclamamos en una transición ordenada y gradual hacia un modelo de pluralidad maduro y consistente.
(MACHADO, José Daniel y OJEDA, Raúl Horacio. Tutela Sindical. Estabilidad del representante gremial,
Rubinzal-Culzoni, Santa Fe, 2006, p.45
sindicato sin que haya un cemento alternativo para mantener la cohesión de un edificio
sindical más o menos consistente.5

Una visión difundida acerca de los conflictos suscitados entre los integrantes del
sistema tripartito, es que ese ejercicio permanente de puja demanda-concesiones,
conlleva el deseo que la voluntad del otro sector (o sectores) se reduzca a su mínima
expresión hasta, en lo posible, anularla. En esta visión, los empleadores especularán
felices por la debilitación de su interlocutor o temerán que esa atomización haga imposible
el diálogo inter-empresarial.

Según una visión opuesta, los actores, a través de este juego de poderes
contrapuestos, en realidad retroalimentan sus fuerzas. Enrolado en esta segunda
posición, Supiot basa su opinión en que un excesivo debilitamiento de la representación
sindical podía mostrarse perjudicial para las empresas y que el Estado necesita de la
contribución de los interlocutores sociales para asegurar la cohesión social.

El problema es palpable y real: la representación del colectivo puede dispersarse,

atomizarse y anarquizarse. Ante este nuevo escenario debe definirse qué sindicato
convoca y fiscaliza la oficialización de listas, el acto eleccionario y la proclamación de
ganadores, o si cada sindicato realiza su elección, ni cuántos representantes coloca cada
sindicato, si proporcionalmente al todo, o el todo permitido cada uno (según la proporción
del art. 45 Ley 23.551).

Enfrente hay un empleador (actor indispensable porque sin empresas no hay

trabajo) que deberá soportar una numerosa e indefinida cantidad de tutelas, ya sea de las
automáticas por aplicación de los arts. 48 y 52 de la Ley 23.551, como de las que
requieren carga de la prueba antisindical, previstas en el art. 1 de la Ley 23.592.

Lo que se resiente en este panorama es el ámbito del diálogo, frente a la posible

tendencia a esfumarse las representatividades dentro de un mismo colectivo. Qué
delegado ejercerá la representación ante el empleador (art. 40 LAS)? ¿Cómo se dirime la
unificación de la representación si hubiere órganos colectivos (comisiones internas)6
compuestas por trabajadores que, por su diferente concepción del tema y pertenencia
sindical, tuvieran voces discordantes?

3. Las cláusulas de solidaridad

Las cláusulas de solidaridad son importes establecidos en porcentaje de la

remuneración de los trabajadores, que los convenios colectivos de trabajo establecen a
favor del sindicato que lo firmó.

Tienen fuente legal, por cuanto el Art. 9° de la Ley 14.250 (T.o. Dto. 1135/2004)
establece que “Las cláusulas de la convención por las que se establezcan contribuciones
5
José Daniel MACHADO, Delegados sindicaltes: ¿Modelo para desarmar?. RDL Actualidad 2009, Nro.
Extraordinario, P. 78.
6
Tal como pregona Héctor O. García, en La representación sindical en el lugar de trabajo a partir del fallo
“ATE”: muchas preguntas y algunas respuestas. RDL Actualidad 2009, Nro. Extraordinario, P. 152.
a favor de la asociación de trabajadores participante. Serán válidas no sólo para los
afiliados, sino también para los no afiliados comprendidos en el ámbito de la convención”.

Tal como reseña Fenés7, la práctica de pactar contribuciones obligatorias a favor

de la entidad sindical que celebra una convención colectiva de trabajo ha surgido en los
países anglosajoes como una derivación de las denominadas “cláusulas de seguridad
sindical”, especialmente las de closed shop, o agency shop”8

Su causa final es el fortalecimiento de las organizaciones sindicales, su

financiación, a través de la estipulación de aportes económicos obligatorios a cargo de los
trabajadores no afiliados al sindicato que firmara el convenio. Los trabajadores afiliados
pagarán su cuota social emergente del estatuto y los no afiliados la de solidaridad que
surge del CCT.

Existen dos posiciones sobre su legitimidad, procedencia y constitucionalidad. La

de aquellos que la impugnan con doble argumento, por cuanto operaría como una suerte
de afiliación compulsiva y por lo tanto atentatoria contra el principio de libre afiliación y
porque otorgaría beneficios económicos a favor del sindicato con personería gremial
firmante del CCT, en desmedro de los sindicatos con simple inscripción, creando una
brecha económica que obstaría a su progreso y por lo tanto, a la competencia inherente a
la pluralidad sindical.

A favor se esgrime que es justificado el aporte imperativo de todos los trabajadores

al sindicato porque éste no discriminó entre afiliados y no afiliados a la hora de conseguir
beneficios para el colectivo. En consecuencia, todos los beneficiados por la actividad
gremial deben financiar a quien trabaja en su representación.

Más allá de los argumentos reseñados, que traslucen una mirada ética, lo cierto es
que hay un obstáculo insalvable que fulmina la validez de estas cláusulas. Éste, radica en
señalar que nadie representa a los trabajadores en el nacimiento de esa obligación, por lo
que corresponde se aplique el artículo 499 del Codigo Civil y declarar la inexistencia de la
misma.

En tal sentido, quien representa a los trabajadores en la negociación colectiva es

el sindicato, que, en esta cláusula, es el acreedor. No puede invocar un doble carácter,
acreedor y representante del deudor y menos aún en el nacimiento de la obligación.

Ilógico sería pretender que en esta cláusula quien representa al trabajador es el

empleador o la cámara patronal, siendo de toda evidencia que además de manifestar
intereses contrapuestos, no tienen siquiera una ficción legal, como si tiene el sindicato a
través de los arts. 31 inc. a) y 23 incs. a) y b) de la Ley 23.551.

Resulta de aplicación, en consecuencia, el art. 1161 del Código Civil, que

establece que “ninguno puede contratar a nombre de un tercero, sin estar autorizado por

7
Carlos M. FENES, Quid de las cuotas de solidaridad sindical, RDL Actualidad 2007-1, pág. 55 y ssgtes.
8
Néstor T. CORTE. El modelo sindical argentino. Rubinzal Culzoni, Santa Fe, 1988, pág. 369 y sgte.
él, o sin tener por la ley su representación. El contrato celebrado a nombre de otro, de
quien no se tenga autorización o representación legal, es de ningún valor y no obligan al
que lo hizo. El contrato valdrá si el tercero lo ratificase expresamente o ejecutase el
contrato”.

No hay chance alguna de entender en este contrato que hay una ratificación tácita
por ejecución del contrato (que vendría a ser el pago de la cuota solidaria), porque la
voluntad del trabajador ha sido blindada en nuestro derecho positivo (Art. 12, 259 y cctes
LCT, Art. 22 Dto 467/88, etc.), amén de observar que el trabajador no paga
voluntariamente sino que dicho importe es deducido por el empleador, como agente de
retención de una obligación convencional que debe respetar hasta tanto sea declarada
inválida (arg. Artículo 8 Ley 14.250).

4. La representación formal vs la representación material. Sindicato vs.

Gremio. El caso de la huelga y la negociación

Como ya expusimos, existe un diseño preciso en cuanto a la representación de los

trabajadores, mediante la regulación a través de las leyes 23.551 de Asociaciones
Sindicales, 14.250 de Negociación Colectiva y 23546 de Procedimiento para la
negociación colectiva, entre otras.

Ese es el sistema formal, que surge de una construcción ideal a favor de una
asociación civil llamada sindicato, de parte de su mandante, llamado gremio, compuesto
por una cantidad indeterminada de trabajadores nucleadas por un interés común.

Junto con Machado9 sostuvimos que El gremio es un concepto sociológico, de

hecho, descriptivo, que circunscribe o delimita un universo de personas que tienen en
común su profesionalidad, como rasgo de identidad y pertenencia. La adscripción del
individuo al gremio no depende en modo alguno de su voluntad, sino del hecho objetivo
de su oficio o actividad laboral. El conjunto así definido, que es una pura sustancia, carece
de forma. Es decir, no tiene subjetividad jurídica en el sentido del derecho común tal y
como lo comprendemos desde la revolución francesa y la codificación napoleónica, más
allá del origen medieval de la expresión. Lo que sí posee es intereses comunes, que
derivan del emplazamiento social y económico afín de sus integrantes, a propósito de los
cuales es posible definir que -al menos en lo que hace a su realidad laboral- comparten
ciertos fines.

El sindicato, a su vez, es un concepto eminentemente jurídico, vinculado al

derecho de las asociaciones y al que se pertenece como manifestación de, al menos, dos
actos jurídicos voluntarios. El primero es el de fundarlo, derecho individual de ejercicio
necesariamente colectivo. El segundo es el de pertenecer o no al sindicato ya constituido
mediante la pertinente afiliación. En suma, el sindicato es una asociación civil con fines
útiles, una persona de existencia ideal y privada, en el sentido del art.33 del C.C., que al

9
MACHADO, José Daniel y OJEDA, Raúl Horacio. Tutela de la representación gremial. Tratado de Derecho del
Trabajo, Mario Ackerman (Director) y Diego Tosca (Coordinación), Tomo VII, p.689
par de una sustancia (sus afiliados) posee una forma que le habilita para “adquirir
derechos y contraer obligaciones”.

Lo deseable es que el sindicato sea el continente y el gremio el contenido, que la

distinción que efectuamos pase exclusivamente por un afán académico sin demasiado
eco en la práctica. Así dado, quiere decir que el sistema funciona. Si notamos las
diferencias, el sistema no funciona y hay ruidos de rompimiento interno.

Ya sea por problemas de democracia, por corrupción o amarillismo de sus

dirigentes, por irrupción de nuevos cuadros militantes, por intromisión partidaria en la
política gremial o por otras causas, estamos notando como fenómeno que en algunos
casos puntuales quien detenta la representación formal, según las normas reseñadas, es
decir el sindicato, no coincide en todo o en parte con quien tiene la representación
material, es decir, quien lleva la voz del gremio.

Se plantean diversos conflictos a la hora de ejercer la representación colectiva, por

ejemplo en torno a la titularidad del derecho de huelga. Puestos a buscar quién es el
titular del derecho de huelga según el derecho positivo, la única referencia que
encontramos es la del artículo 14 bis de la Constitución Nacional, que se la reserva a “los
gremios”. Guillermo A. F. López sostuvo que en los debates de la Convención
Constituyente de 1957 surgía con claridad que el vocablo “gremio” habría sido utilizado
como sinónimo de simple pluralidad de trabajadores y afirmó que las razones que
llevaban a considerar al sindicato con personería gremial como titular del derecho de
huelga eran más políticas y pragmáticas que jurídicas10.

Para Eduardo Álvarez, en cambio, es erróneo tratar el tema del sujeto del derecho
a la huelga sin analizar, en los hechos, la tipología del conflicto, su configuración y su
finalidad. Sería vulnerable desde una perspectiva jurídica y científica sostener que el
sujeto del derecho a la huelga es la asociación sindical o no lo es, prescindiendo de las
aristas de la controversia y de su finalidad esencial. El sujeto depende del tipo de conflicto
y puede ser o no ser el sindicato, en relación a cómo se hubiese configurado la
contienda11.

Nótese que el legislador, con extremo cuidado, no mencionó en la Ley 14.786

quién es el sujeto que representa a los trabajadores ni a los empleadores. Menciona a “las
partes” sin individualizar a sus representantes, lo que nos coloca en un dilema cuando por
ejemplo en el artículo 8 establece que “la autoridad de aplicación podrá intimar previa
audiencia de partes si disponga el cese inmediato de la medida adoptada”. A quién
intimará por los trabajadores?

Cotidianamente suele hacérselo en cabeza de quien puede firmar la paz, que

según el artículo 1 de la Ley 14.250 es el sindicato con personería gremial; mas no son
pocos los episodios en los que la representación formal en cabeza del firmante de la paz,

10
LOPEZ, Guillermo A.F. Derecho de las Asociaciones Sindicales. La Ley, p. 41 y sgtes
11
Eduardo O. ALVAREZ. Conflicto colectivo y derecho de Huelga. Ed. La Ley, p. 577.
no coincide con la representación material del conflicto (comisiones internas con distinta
orientación política, distinta mirada gremial, escisionistas, etc.)

Se nos plantea, con claridad, un conflicto entre el representante formal (sindicato)

y el representante material de la voz del gremio (otra agrupación de trabajadores), que la
autoridad de aplicación viene resolviendo con la discrecionalidad contextuada a que
hicimos mención en el apartado 1 del presente. La mejor solución en estos casos transita
por sentar a la mesa del diálogo a las dos facciones, la “oficialista” (formal) y a la
“discordante” (material), para que una acuerde y otra firme el pacto12.

En cambio en torno al cambio en la representación de los empleadores se

estableció expresamente en el artículo 2 de la Ley 14.250, que en caso que hubiese
dejado de existir la o las asociaciones de empleadores que hubieran acordado la anterior
convención colectiva o que la existente no pudiere ser calificada de suficientemente
representativa o que no hubiere ninguna, la autoridad de aplicación, siguiendo las pautas
que deberán fijarse en la reglamentación, atribuirá la representación del sector empleador
a un grupo de aquellos con relación a los cuales deberá operar la convención o tener
como representantes de todos ellos a quien o quieres puedan ser considerados
legitimados para asumir el carácter de parte en las negociaciones.

Como esa reglamentación aún no se dictó, la autoridad de aplicación resuelve con

la discrecionalidad contextuada ya aludida.

5. Las sumas no remunerativas

En los convenios colectivos de trabajo se vienen incluyendo diversos importes a

favor de los trabajadores, conceptualizadas eufemísticamente como “sumas no
remunerativas”.

Estas sumas van en bruto al trabajador y en la mayoría de los casos, siguiendo el

ejemplo dado por el art. 3° de la Ley 24.700, sólo soportan las contribuciones previstas en
las leyes Nros. 23.660 y 23.661 (Obras sociales), mas no los aportes del trabajador. En
algunos casos puntuales de meridiana inmorialidad, se estableció que aportaban cuota
sindical y, en consecuencia, el único damnificado directo es sistema de aportes y
contribuciones de la seguridad social, cuya principal víctima es el sub-sistema previsional
(más asignaciones familiares, prestaciones por desempleo, Pami, etc.)

Esta descomunal estafa al sistema previsional argentino orquestada en los

convenios colectivos de trabajo, surgió en época de crisis, en las que el Estado admitió la
componenda como aporte al mejoramiento de las condiciones de ingreso de los
trabajadores dependientes. En épocas de regresión, se aplicaron distintas herramientas
para efectuar transferencias a los sectores con menores recursos, tales como el admitir

12
Planteado en estos términos simplistas pareciera una falta de respeto a los esfuerzos a que se ve sometida
la autoridad de aplicación en cada hipótesis de las previstas. La dinámica de las relaciones colectivas
presentan en el escenario contemporáneo estas movilidades horizontales, de rompimiento, escisiones y
personalismo, presentan al analista un desafío adicional, impensable en otras ramas del derecho.
las cláusulas de sumas no remunerativas, subsidios en los pasajes de autotransporte de
pasajeros y en las tarifas de los servicios públicos, entre otros. Con mejores indicadores
económicos generales, y en particular en el mundo del trabajo, se van desactivando uno a
uno estos sistemas de transferencia directa, con no poca resistencia por parte de los
negociadores de los convenios colectivos de trabajo (especialmente el sector empleador).

El trabajador también es víctima mediata del pacto colectivo, por cuanto si bien
percibe en bruto la suma acordada, la misma no se computa para el Sueldo Anual
Complementario, las vacaciones y las indemnizaciones que correspondan (despido,
accidente, etc.).

Puestos a discutir la cuestión en sede judicial, el remedio puede transitar dos

caminos disímiles:

a) El difícil camino de la declaración de inconstitucionalidad, basándose en los

mismos argumentos esgrimidos por la C.S.J.N. en autos "Pérez, Aníbal Raúl c.
Disco S.A." (sentencia del 1/9/2009) al quitar validez a conceptos tan espúreos
como lo fueron los vales alimentarios o ticket restaurant. En tal sentido, el
Convenio 95 de la O.I.T. caracteriza en su artículo 1° al salario como “la
remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo,
siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación
nacional y debida por un empleador o un trabajador en virtud de un contrato de
trabajo (…) por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por
servicios que haya prestado o deba prestar”. Evidentemente la suma que percibe
el trabajador como “no remunerativa” es con motivo del contrato de trabajo, por lo
que no escapa a esta clara definición.
b) El más simple pedido de inoponibilidad de la cláusula y su homologación. El primer
argumento es que para abdicar derechos en nombre del trabajador, el sindicato
debe contar con poder expreso, tal como lo establece el artículo 22 del Decreto
467/88. El segundo es que según el artículo 8° de la L.C.T., sólo serán válidas y
de aplicación las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales,
que contengan normas más favorables a los trabajadores. En el caso, la violación
a la naturaleza salarial del rubro, tal como expresamente lo define el art. 103 de la
L.C.T., es en perjuicio del contrato individual y su trabajador, por la que debe
considerarse inaplicable (aplicación extensiva del art. 14 de la L.C.T.). De igual
modo lo establece el artículo 7° de la Ley 14.250, que establece como límites para
la validez de las cláusulas, que sean más favorables a los trabajadores y que no
afecten el interés general.

Ningún reproche se le efectúa a la autoridad de aplicación por la existencia de estas

cláusulas, a las que tiende a limitar paulatinamente, por cuanto su principal objetivo es el
sostenimiento de la paz social. Esperemos que prontamente el legislador, adopte la
medida legislativa correctiva de tamaña distorsión.

6. Los Procedimientos Preventivos de Crisis

 El planteo del tema es por demás simple: La ley obliga a transitar un camino que
en la mayoría de los casos no tiene efecto jurídico alguno, ya que no produce efectos
vinculantes en las relaciones individuales involucradas y tampoco preconstituye la
justificación de la causa invocada.

En efecto, el artículo 98 de la Ley 24.013 impone que con carácter previo a la

comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas
económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los trabajadores en
empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de entre
400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en esa
norma. (arts. 98 a 105 L.N.E.)

No modificó ni derogó el Artículo 1 del Dto. 328/88, que había establecido que los
empleadores, antes de disponer suspensiones, reducciones de la jornada laboral o
despidos por causas económicas o falta o disminución de trabajo a la totalidad o parte de
su personal, deberán comunicar tal decisión al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
con una anticipación no menor de DIEZ (10) días de hacerla efectiva.

La coexistencia de dos regímenes para la misma materia se entiende dentro de la

lógica de que quien lo administra, es el mismo Príncipe del punto 1) de este trabajo, y que
los actores también son los mismos y juegan a favor de la existencia de la intervención
gubernamental en la crisis. Así fue que en la crisis financiera internacional 2008-2011, el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social hechó mano a la descripción de los
sujetos previstos en el Dto 328/788, que permitió controlar más de cerca toda hipótesis de
despido, pero con el procedimiento de la ley 24.013.13

El procedimiento se tramita ante esa autoridad a instancia del empleador o de la

asociación sindical de los trabajadores y, luego de un período de 10 días de
negociaciones quedará cerrado o por concluido (art. 105 LNE). Si arribasen a un acuerdo
lo elevarán al Ministerio, quien dentro del plazo de 10 días podrá: a) Homologar el
acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo; b) Rechazar el
acuerdo mediante resolución fundada14.

En ningún momento la letra trata de representaciones individuales ni

pluriindividuales, sino que como bien denomina su título, se trata de un procedimiento
colectivo, en el que intervienen actores colectivos.

Pues bien, la jurisprudencia estableció, con criterio casi unívoco, que “Incumbe a la
asociación sindical interviniente en un acuerdo celebrado en el marco de un

13
Previo a ello, el Artículo 1 del dto 264/2002 estableció que “En los supuestos de despido sin causa
justificada contemplados en el artículo 16 de la Ley N° 25.561 deberá sustanciarse con carácter previo a su
comunicación el procedimiento establecido en el Título III, Capítulo VI de la Ley N° 24.013 y sus normas
reglamentarias. Cuando no se alcancen los porcentajes de trabajadores determinados en el artículo 98 del
citado texto legal, deberá estarse a lo dispuesto por el Decreto N° 328/88”.
14
Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado
procedimiento preventivo de crisis, acreditar el consentimiento por escrito de los
interesados para el ejercicio de tal representación, conforme a lo establecido en el art 22
del decr. 467/88”15. Obviamente se refiere a acuerdo que disminuyan los niveles
protectorios gozados, porque es lo que habitualmente ocurre en un [Link].

Deberíamos preguntarnos, entonces, ¿porqué la ley obliga al empleador a transitar

por un Procedimiento Preventivo de Crisis si luego lo allí acordado (reducción de jornada,
de salario, suspensión extra plazo, etc.) no será oponible a los trabajadores afectados?
Máxime cuando tampoco es eficaz para tener por probada la crisis, debiéndose acreditar
en cada caso de trabajadores que la cuestionen judicialmente.

La respuesta, sutil quizás, está en la necesidad de evitar que se tomen medidas

extremas intempestivas, dando un marco de paz social para la restructuración o salvataje
empresario. En efecto, a partir de la notificación de la apertura del procedimiento, y hasta
la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas
objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción
sindical (art. 104 L.N.E.)16.

Pese a ello, resulta grosero que un empleador que adoptó una medida
consensuada en el P.P. Crisis, consagrada en un convenio colectivo de crisis homologado
por la autoridad de aplicación, deba luego indemnizar o reparar el daño provocado a un
trabajador, basados en que la ficción de la representación colectiva no alcanza a los
intereses individuales de los trabajadores involucrados.

7. Colofón.

Las relaciones colectivas del trabajo, trasladan su dinamismo a su sistema de

representación, cambiando a medida que los procesos económicos y políticos van
evolucionando.

Esta dinámica toca al derecho de fondo, el que condiciona notablemente las

disposiciones adjetivas y su aplicación.

Con sólo algunas modificaciones normativas que plasmen lo que la realidad ya

consagró, el régimen de representaciones colectivas contribuirá al sostenimiento de la paz
social.

15
CNAT, SALA X, 7/2/2005. “Casco, Juan y otro c/La Favorita S.A.”. LL 14/07/2005:
16
La violación
de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación
de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos. Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de
acción sindical, se aplicará lo previsto en la ley 14.786.
Los convenios colectivos de empresas
modernizan el sistema legal

Los convenios de empresa lograron avances en nuestro sistema legal que se

contraponen con las reformas legislativas que convalidaron un sistema arcaico y
anacrónico que no se adapta a las nuevas tecnologías ni a las nuevas formas de organizar
el trabajo. En efecto, mientras varias normas de la Ley de Contrato de Trabajo se
retrotrajeron a su fecha de creación (1974) en base a fuentes de la posguerra, muchos
convenios introdujeron nuevos conceptos, nuevas metodologías, que en alguna medida
demuestran la brecha irreconciliable entre la política y las necesidades concretas del
mundo del trabajo y de las empresas.

En rigor, este proceso que se ha vivido silenciosamente ha compensado las frustraciones

experimentadas en el Parlamento, que lejos de interpretar los deseos y las necesidades
de los votantes, los ciudadanos y la comunidad, han mantenido la postura de degradar
el sistema volviendo a un pasado que obviamente nunca volverá.
Algunos ejemplos ilustrarán nuestras afirmaciones. En los convenios de las empresas
mineras por ejemplo, se introdujeron las siguientes cláusulas: a. polivalencia funcional:
todas las categorías son polivalentes, de modo tal que los trabajadores no solo realizan
las tareas y funciones del descriptor sino que pueden ejecutar tareas periféricas o
aquellas que en la misma categoría o superiores estén capacitados; b. salario
integrativo: se modifica el salario en un valor consolidado que incluye todas las
prestaciones de nuestro sistema legal, adaptado a la forma particular con que se ejecuta
la prestación; c. jornada promedio: se trabajan siete o más días seguidos, por doce (12)
horas de trabajo, y se descansa otro lapso similar, de modo que en promedio en un ciclo
de cuatro semanas, no se superan las 9 horas diarias ni las cuarenta y ocho (48) horas
semanales; d. adicciones: por razones obvias de seguridad no se admite ningún tipo de
adicción a drogas peligrosas, alcohol, medicamentos, y similares, con acciones
preventivas y en su caso curativas; e. flexibilidad irrestricta en casos de emergencia: si
existieran riesgos en una evento dañoso o accidente o se hubiere producido alguno, en
la emergencia los trabajadores aceptan todo tipo de medidas de flexibilización para
afrontar el evento; f. autocomposición: se establecen procedimientos de reclamaciones
y métodos alternativos de solución de conflictos individuales y colectivos, con el fin de
evitar entre las partes medidas intempestivas que afecten la paz social, las relaciones
laborales y sindicales, y la continuidad de la producción.

En convenios formales e informales de alguna entidad bancaria están previstos: a. call

centers: el funcionamiento y operatoria de los call centers, con sus descansos especiales
de quince (15) minutos, la jornada reducida de 4, 5 o 6 hs de trabajo, y con sistemas de
rotación en tres turnos, las 24 horas y los siete días de la semana; b. teletrabajo: los
sistemas alternativos de home office cuando la persona puede uno o más días de la
semana trabajar desde su domicilio o desde un punto remoto o nómade distinto del
lugar de trabajo centralizado de la empresa; c. actividades polivalentes y flexibles: se
fijan categorías polifuncionales a cuyos fines se establecen subsistemas de capacitación
y de entrenamiento.

En el marco de las nuevas actividades, se han fijado cláusulas propias de las nuevas
tecnologías, como son: 1. determinación de las nuevas categorías originadas en las
competencias propias del manejo de la cibernética y la robótica, además de los sistemas
automáticos y computarizados; 2. nueva escala de carrera profesional flexible y
polivalente; 3. sistema de capacitación simultáneo y gradual relacionado con el ascenso
en los niveles salariales; 4. el trabajo a distancia a través de guardias pasivas para que el
trabajador se encuentre “stand by” durante un determinado lapso, dentro del cual
puede ser convocado a la llamada “guardia activa” donde presta efectivamente su
tarea.

Pero tal vez el más avanzado sea el convenio colectivo sobre turismo hotelería y
gastronomía que incorpora novedades revolucionarias para las nuevas formas de
organizar el trabajo, a saber: a. Atención al cliente: se establecen normas sobre
conducta, deberes de asistencia y colaboración con los clientes, capacitación y
entrenamiento permanentes, y fomento de la cooperación integrada para satisfacer al
cliente como valor diferenciador; b. Paz social: prevé un susbsistema de conciliación,
mediación e intermediación, para evitar medidas que interrumpan la producción
continua incluyendo la huelga, la que es garantizada solo como último recurso; c.
sistema de jornada modular: se combinan el trabajo por equipos, los sistemas rotativos
parciales e integrales, la jornada promedio, la jornada flexible, y los sistemas de 4 x 2, 4
x 1, 3 x 2 y 3 x 1, las que se pueden alternar o intercambiar conforme al flujo de público
o a las temporadas baja, media y alta; d. se establecen normas especiales por temporada
combinados con un subsistema de contrato de tiempo indeterminado con prestación
discontinua, que permite alternar períodos de carencia con períodos de actividad
clasificados por temporadas o por la cobertura de feriados largos o de lapsos especiales
en la zona o región.

En síntesis, el derecho del trabajo no creció por iniciativas parlamentarias, sino por vía
de la negociación colectiva incentivada por el Ministerio de Trabajo como la fórmula
para contrarrestar la agonía de un modelo legal que ya no tiene perspectiva de
supervivencia. Cuando las condiciones básicas de un sistema legal están superadas por
los hechos, por la modernidad, y sobre todo, por las necesidades que impone el progreso
y la superación del los modelos en decadencia, es imprescindible auxiliar a la sociedad
con un nuevo sistema, que seguramente se sustentará sobre principios generales
inalterables, pero que sin dudas no podrá eludir la responsabilidad de enfrentar el futuro
con una nueva perspectiva. En base a estas condiciones, la actual decadencia del sistema
podrá ser superada por nuevos paradigmas que construyan nuevas bases para la
sociedad, basada una única condición esencial: salvaguardar la dignidad del hombre que
trabaja y brindar multiplicidad de oportunidades para que todos puedan efectivamente
trabajar.

Fuente
De Diego, J. (23 de octubre de 2013). Los convenios colectivos de empresas modernizan el
sistema legal. Recuperado de [Link]
[Link]
 Negociación
colectiva

Principios del
Derecho Laboral

1
Negociación colectiva. Modelo
argentino
La negociación laboral es diferente a cualquier otra negociación. De hecho,
podría considerarse un género o un tipo de negociación, en donde podemos
encontrar un subtipo llamado negociación colectiva. Esta es una
negociación reglada y específicamente normada. La negociación colectiva
está reservada para los sujetos colectivos con exclusividad y mantiene
características que le son propias.

Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de

intereses-acuerdo-nueva necesidad) en la cual los actores sociales colectivos
(empleadores y trabajadores), en representación de intereses opuestos, en
tensión permanente, se ven obligados a interactuar en pos de conseguir
satisfacer sus necesidades de producción y de mejora de las condiciones
laborales de manera conjunta. Esta negociación la realizan por sí mismos o por
intermedio de sus organizaciones representativas, las que utilizan tanto el
poder como la posibilidad de disposición, con el fin de arribar a un acuerdo
mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en
cuyo logro, las partes se comprometen a cumplir por un periodo de tiempo o
hasta que otro del mismo objeto lo sustituya.

La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El Ministerio se hace presente de una
manera muy activa y funciona como autoridad de aplicación en materia de
negociación colectiva con exclusividad. Cabe recordar que el fin último del
Estado es el bienestar general de la sociedad, por lo que se justifica el interés
público en la materia, ya que existe la necesidad de contar con mecanismos
de autocomposición que faciliten la pacificación social de las relaciones
laborales. En este sentido, la negociación colectiva es específicamente una
forma clara de lograr progreso social y una manera de redistribución de la
riqueza fruto de la voluntad colectiva.
Es menester aclarar que, en este sentido, el ámbito o espacio de negociación
colectiva puede ser el provincial pero siempre terminará homologando el
convenio arribado por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social .

2
Características de la negociación colectiva
La negociación colectiva se caracteriza por estar integrada por sujetos
colectivos y por la representación empresarial y sindical. En esta negociación
se generarán acuerdos y, particularmente, convenios colectivos. Estos
convenios son un tipo especial de acuerdo que funciona como una fuente
normativa autónoma. Se trata de acuerdos que poseen eficacia normativa,
lo que implica que es de cumplimiento y extensión regulatoria de
trabajadores afiliados y no afiliados. Cabe recordar que los convenios
poseen cuerpos de contrato con fuerza de ley y que mantienen efectos erga
omnes sobre el resto de los trabajadores a los que se aplica. La
recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos
habla sobre contratos colectivos.

Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y

expansión de las relaciones laborales industriales, previenen y encauzan el
conflicto, generan normativa y protección, por el principio de progresividad,
y son una forma plena de asegurar equidad y justicia social. Por lo tanto,
mejoran las condiciones de trabajo.

En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es

mediada por la autoridad administrativa del trabajo, que bajo su
intervención, tiene el rol de ser autoridad de aplicación y velar por el
cumplimiento acabado de la legalidad en el marco de su desarrollo. Esta
negociación tripartita garantiza, de alguna manera, lograr un equilibrio entre
las partes signatarias y evitar situaciones de poder e ilegalidad manifiesta
que puedan significar desventajas para los colectivos representados.

Sujetos de la negociación
Los sujetos de la negociación colectiva son las organizaciones
representativas de trabajadores con personería gremial y los empleadores
en forma individual o como grupo o asociación de empleadores.

Un poco de historia
La negociación colectiva transitó por diferentes etapas:
 el esplendor de la negociación (década del 70);
 la prohibición (dictadura militar);
 la etapa de la tolerancia (regreso de la democracia);
 la etapa de la no negociación (década de la flexibilización laboral los 90);
 y finalmente la etapa de un reconocimiento e institucionalización, en el
año 2004 con la Ley 25.877.

3
Principios de la negociación colectiva
La negociación colectiva reconoce ciertos principios:

 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la

recomendación número 163 de OIT). Sobre este principio, cabe destacar
la importancia de la obligación o deber de realizar esfuerzos conducentes
para llegar a un acuerdo y desarrollar negociaciones constructivas para
evitar retrasos injustificados y daños. El Convenio 154 de OIT no lo
recepta expresamente, pero en los trabajos preparatorios se menciona la
necesidad de que las partes involucradas en el proceso de negociación
resguarden este principio.

En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este

principio. Se trata de una ley fundamental en la Argentina, ya que implica
no solo el regreso de las paritarias y la negociación como eje de
redistribución de la riqueza, sino que establece especiales
consideraciones respecto al contenido de las relaciones laborales y el
procedimiento de negociación colectiva.

La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la actualización de la Ley

23.456, que recepta el principio de buena fe y de información de manera
clara para nuestro régimen nacional (Arese, 2012).

 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía

colectiva: el artículo 4 del Convenio 98 de OIT es un pilar fundamental
que garantiza la libertad sindical. Es considerado fundamento del
Convenio 154 e incluye la posibilidad de elegir el nivel de la negociación
conforme la recomendación 163 de OIT ya mencionada. Incluye, además,
la posibilidad de establecer voluntariamente procedimientos destinados
a facilitar la negociación.

 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de

negociación y del contenido normativo del CCT, ya que una vez pactado
el convenio, se incorpora al sistema de fuentes del contrato individual del
trabajo como fuente primordial, conforme al artículo 1 de la Ley de
Contrato de Trabajo.

 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones

sindicales o empresariales): se trata de la aplicación del artículo 14 bis de
la Constitución Nacional. El rasgo esencial del estado de derecho es la
libre participación de organizaciones representativas y la expresión de la
voluntad colectiva.

4
 Principio de norma más favorable colectiva o principio de progresividad
colectiva: por el carácter acumulativo suplementario y progresivo de la
negociación colectiva, el objetivo último de la negociación colectiva es la
mejora o progresividad de las normas colectivas (Arese, 2012).

No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación el

personal registrado, por lo que si la negociación se reduce a un 30 % de
un universo de trabajadores, no se garantiza ni se extienden los derechos
a todo el universo. Queda exenta una masividad sin beneficios, sin
negociación y sin mejora de condiciones laborales.

Niveles y ámbitos de negociación

 Nivel supranacional

o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de

la OIT. El sistema internacional del trabajo encuentra su expresión,
principalmente, en convenios, recomendaciones, resoluciones y
declaraciones que funcionan como consejos disuasivos no
vinculantes de las conductas de los Estados.
También puede llevarse a cabo en el Mercosur, a través de las
expresiones del foro consultivo económico social, subgrupo de
trabajo 10, relaciones laborales, empleo y seguridad social y la
comisión socio-laboral. En importante la declaración socio-laboral
del Mercosur, ya que esta declaración pacto es para nosotros un
antecedente de los ámbitos de expresión de la negociación.

o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por

empresas o grupos de empresas en el ámbito supranacional, que
involucran al ámbito regional o latinoamericano. Ejemplo: contrato
colectivo entre Volkswagen de Argentina y Brasil y los sindicatos
metalúrgicos.

 Nivel Nacional:

o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las

confederaciones de trabajadores y las organizaciones de empresas
de tercer grado. También se incluyen las negociaciones específicas
de órganos consultivos legales. Algunos ejemplos son el Consejo
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y
Móvil de la Ley 24.013, la Comisión Especial de Seguimiento de la

5
 Ley 24.467 de Pequeña y Mediana Empresa, el Comité Consultivo
Permanente de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.

o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o

profesión: son negociaciones marco para otras negociaciones,
generadas por la representación de empleadores, empresas y
gremios en el marco de su autonomía colectiva. Dan lugar a la
negociación permanente de paritarias por actividad o profesión. Las
leyes nacionales aplicables son: 14.250, 23.929 y 24.185 a nivel
provincial, regida por las leyes locales a tal efecto.

o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el

procedimiento de la Ley 14.786 y las leyes provinciales específicas
de la materia. Estas convenciones, que pueden o no requerir
homologación, pueden versar sobre diferentes puntos en tensión,
como retiros voluntarios, programas de restructuración,
readmisión de despedidos, pago de rubros extras, cláusulas de
absorción de aumentos, cambios de categoría, traslado de
personal, bolsas de trabajo, etcétera.

o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están

reglados en el Decreto 328/88, la Ley 24.013, la Ley de Concursos
y Quiebras, la Ley 24.552 y la Ley 24.467 aplicable al Régimen de
Pequeñas y Medianas Empresas.

El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250,

establecen la estructura de la negociación colectiva, las reglas para resolver
conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los
principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación.
También se fijan las materias que no podrán ser negociadas por ámbitos
inferiores: los llamados acuerdos o convenios para convenir que establecen
lineamientos que rigen para convenios que se negocien en ámbitos
inferiores.
En la Recomendación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
citada en la Trigésima Cuarta Reunión de la Conferencia Internacional del
Trabajo se plantea que:

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y

de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores,
por una parte y por la otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores, o en ausencia de tales

6
 organizaciones, representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por éstos
últimos, de acuerdo con la Legislación Nacional.
(Organización Internacional del Trabajo, 1951,
[Link]

El ambito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva,

ya que según quien negocie, será sobre quién determine el ámbito de
efectos de ese convenio. La representatividad de los sujetos que actúan en
las relaciones colectivas de trabajo es un tema complejo y actual. A veces, el
conflicto no tiene una titularidad gremial clara y será materia de cada
circunstancia y adecuación a la normativa (Ley 23551, Ley 14250).
El principal negociador sin objeción será el sindicato que tenga la personería
gremial. Para obtener la personería gremial, se debe realizar un
procedimiento administrativo ante la autoridad de aplicación, Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección de Asociaciones Sindicales.
En la actualidad, la Ley 23.551, sancionada por consenso en el año 1988, en
su artículo 25 establece que:

La asociación que en su ámbito territorial y personal de

actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en
esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.
b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente
representar.
c) La calificación de más representativa se atribuirá a la
asociación que cuente con mayor número promedio de
afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar.1

Por otro lado, por decreto (2562/79) se ordena crear bajo el ámbito del
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Dirección de
Asociaciones Sindicales y el Registro de Asociaciones Gremiales de

1Artículo
25, Ley 23.511. (1988) Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de [Link]
24999/20993/[Link]

7
Empleadores. Ambas se rigen, además, por las normas del Código Civil y
tienen total libertad para su desenvolvimiento.

Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo,

cuando abarcan varias actividades o ramas de una misma industria o
actividad y existen problemas de representación entre varias asociaciones
empresarias, el MTEySS dirime el problema de representación por las
facultades conferidas por la Ley 25.877 y el artículo 2 del Decreto 199/88.

De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el

Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá atribuir la
representación de la parte empleadora a cualquiera de los
sujetos mencionados en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. D.
108/88)debiendo atender, en este orden, a:

 Las características propias de la actividad empresarial y

las de las empresas que la desarrollan.

 La existencia de entidades que agrupen a los

empresarios, su estatuto y representatividad medida por
el número de empleadores adheridos y el número de
dependientes que éstos contraten.

 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la

representación del sector a uno o más empleadores no
integrantes de una asociación invitará, previamente, a
aquellos empleadores que luego quedarán sujetos a las
cláusulas de la convención a asumir la representación
referida, con arreglo a las reglas de formación de la
voluntad del sector que el Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social formule, atendiendo a las circunstancias
del caso y a la previsión del artículo 5º de la Ley 23.546.
La invitación se hará conocer mediante avisos que se
publicarán durante 2 (dos) a 5 (cinco) días, a criterio de la
autoridad de aplicación, en por lo menos un diario de
gran circulación en el ámbito territorial al que resultaría
aplicable el convenio y otro en el Boletín Oficial, con
mención del sector de trabajadores y empleadores
comprendidos en el futuro acuerdo y el contenido que se
espera de éste, expuesto sucintamente.2

2
Decreto N° 199/1988. Reglamentación de la Ley 14.250 de las Convenciones Colectivas
de Trabajo. (1988). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Recuperado de
[Link]

8
Referencias
Decreto N° 199/1988. (1988). Reglamentación de la Ley 14.250 de las
Convenciones Colectivas de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
Recuperado de [Link]
[Link]
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
Ley 23.511. (1988). Asociaciones Sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperada de [Link]
24999/20993/[Link]
Organización Internacional del Trabajo, (1951). Recomendación sobre los
contratos colectivos. Recuperado de
[Link]
STRUMENT_ID,P12100_LANG_CODE:312429,es

9
 Principios del
derecho
colectivo

Principios de
Derecho Laboral

1
Principios del derecho colectivo
El derecho colectivo es el padre del derecho individual. Se ocupa
esencialmente de los sujetos colectivos y estudia los sindicatos. Contiene
entre sus temas principales el régimen de estos últimos. Se ocupa de las
negociaciones colectivas que se emprenden con las cámaras empresariales,
grupo de empleadores o dentro de una empresa particularmente, aborda el
análisis de lo que llamamos convenios colectivos, implica el abordaje y
gestión de los conflictos colectivos, sus formas de manifestarse y las medidas
de acción directa como la huelga, entre otros temas .

Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes.

Algunas de ellas son convenios de OIT y el artículo 14 bis de la Constitución
Nacional. Estos principios buscan establecer garantías mínimas para el
trabajo en su faz colectiva de clase. El segundo párrafo del artículo 14 bis
está dedicado al derecho colectivo:

Queda garantizado a los gremios: concertar convenios

colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje;
el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán
de las garantías necesarias para el cumplimiento de su
gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su
empleo.1

Así mismo, este artículo destaca el principio de libertad sindica, cuando

afirma que se trata de una organización libre y democrática reconocida por
la simple inscripción en un registro especial y cuando afirma el derecho de
firmar convenios colectivos y, expresamente, el derecho a la huelga.2

El derecho colectivo elige cuatro principios esenciales:

 el principio de subsidiariedad;
 el principio de libertad sindical;
 el principio de principio de autonomía colectiva;
 el principio de democracia sindical.

1Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de

[Link]
2Artículo 14 bis. Constitución Nacional Argentina. Congreso de la Nación. Recuperado de

[Link]

2
Cabe mencionar que el principio de subsidiariedad implica el
reconocimiento de las comunidades inferiores a poder tomar sus propias
decisiones y que el Estado y las comunidades superiores solo deben
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o
competencia de la comunidad inferior.

La libertad sindical como principio se encuentra regulada por el artículo 14

bis de la Constitución Nacional, el Convenio 87 de la OIT, la Ley 23.551 y, en
especial, su decreto reglamentario. Esta libertad sindical tiene un aspecto
individual: el derecho de afiliarse o no afiliarse. El aspecto colectivo es la
posibilidad de fundar asociaciones sindicales.

El tercer principio es el de autonomía colectiva, el que implica el derecho de

los sindicatoa a constituirse y regir sus destinos autónomamente por medio
del dictado de estatutos, estableciendo su propio régimen disciplinario y de
administración (Intesindical, s.f. [Link]

De alguna manera esto es equivalente al principio de pureza consagrado en

el artículo 6 de la Ley 23.551 que expresamente reza:

Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa

del trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda
persona física o jurídica deberán abstenerse de limitar la
autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo
establecido en la legislación vigente.3

El cuarto principio es el principio de democracia sindical, que también se

encuentra regulado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Los
sindicatos poseen una democracia interna por medio de sus estatutos y,
como principio, la posibilidad de elección periódica de sus autoridades. El
régimen sindical prevé la posibilidad que los representantes de los
trabajadores se conviertan en dirigentes sindicales. Para ello, es importante
reconocer el procedimiento del Decreto 467/1988.

3Artículo
6. Ley 23.551. (1988) Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.
Recuperado de [Link]
24999/20993/[Link]

3
Modelo sindical argentino. Régimen de asociaciones
sindicales
En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales. Se
clasifican conforme al grado:
 Asociaciones de primer grado: simples sindicatos y uniones.
 Asociaciones de segundo grado: agrupaciones que aúnan las
asociaciones de primer grado. Se denominan federaciones.
 Asociaciones de tercer grado: confederaciones en donde se agrupan las
asociaciones de primero y segundo grado. Es decir, las centrales como
la Central General de Trabajadores (CGT), la Central de Trabajadores
Argentinos, (CTA), etcétera. Cabe mencionar que se encuentran
diferentes facciones en cada una de las centrales, cuyas cúpulas
reconocen diferencias o afinidades entre sí conforme los intereses de
cada sector y el contexto socioeconómico laboral imperante.

En nuestro sistema sindical se afirma la representación colectiva exclusiva

para una sola organización representativa. Esta representación colectiva
exclusiva surge de la Ley 23.551. Es decir que dentro de los sindicatos existe
una categoría de simples sindicatos que representan a los trabajadores que
incluyen y existe, además, otra categoría preferencial, que será aquel
sindicato que posea mayor representatividad, llamado el sindicato con
personería gremial o gremio.

De manera excluyente y exclusiva, es competencia del Ministerio de Trabajo

Empleo y Seguridad Social todo lo que hace al régimen de las asociaciones
de trabajadores. Este organismo es quien otorga la inscripción como
sindicato, la personería gremial, el derecho a la representación colectiva y
reconoce el ámbito de actuación. Por su parte, las asociaciones sindicales
tienen la obligación de remitir sus estatutos al Ministerio de Trabajo a los
efectos del control de legalidad.

Esta disposición rige para toda clase de asociaciones, por lo que la autoridad
de aplicación ejerce lo que en derecho administrativo se conoce como
contralor de legitimidad. Tendrá la personería quien posea la mayor
representatividad, la mayor cantidad de afiliados cotizantes.

Un sindicato con personería gremial puede perder dicha personería si por

medio de un procedimiento de compulsa, otro sindicato se arroja mayor
cantidad de afiliados cotizantes.

Los derechos del sindicato con personería gremial implican la facultad

exclusiva para celebrar convenios colectivos, crear obras sociales y
patrimonios de afectación y ser titulares del derecho a la huelga. Otra
garantía no exclusiva es la que determina que sus representantes gremiales
gozarán de estabilidad en su empleo.

4
Tabla 1: Sindicatos con personería y sin personería

Sindicato de simple inscripción Sindicato con personería gremial

 Es titular del derecho de huelga.
 No posee representación  Es quien puede negociar
colectiva de sus afiliados salvo colectivamente.
que no exista una asociación  Es quien puede efectuar
con personería que actúe descuentos de cuota sindical.
ámbito territorial y/o ámbito  Puede ser titular de obras
personal. sociales o crear patrimonios de
afectación

Fuente: elaboración propia.

Negociación colectiva
La expresión máximo de la negociación colectiva se da cuando esta voluntad
colectiva negocia un convenio colectivo.

En la historia de las relaciones laborales es vital reconocer que la vida de la

negociación colectiva tuvo etapas muy débiles, algunas en las que no se
negociaron convenios y otras en las que técnicamente estaba permitido
pero bajo condiciones específicas que pudieron implicar perder conquistas
ganadas por parte de los trabajadores.

La Ley 25.877 encausa las paritarias, reconoce mejoras a la oportunidad del

diálogo institucional de los trabajadores representados colectivamente con
los empleadores y reabre discusiones respecto, no solo del salario, sino de
nuevas categorías y condiciones de trabajo más ajustadas a la nueva realidad
de la empresa. Además, reconoce la posibilidad de esta fuente normativa
que constituyen los convenios de dar respuesta a nuevos requerimientos de
la actividad y la posibilidad de un compromiso mayor con el desarrollo de las
organizaciones.

5
Referencias
Grisolia, J. (2015). Manual de Derecho Laboral. Buenos Aires: Abeledo Perrot.

Ley 23.551. (1988). Asociaciones sindicales. Congreso de la Nación Argentina.

Recuperado de [Link]
24999/20993/[Link]

Constitución de la Nación Argentina (1994). [Sancionada por el Congreso General

Constituyente el 1° de mayo de 1853, reformada y concordada por la Convención
Nacional Ad Hoc el 25 de septiembre de 1860 y con las reformas de las
Convenciones de 1866, 1898, 1957 y 1994]. Recuperada de
[Link]