Curso de Acceso
Anual
Tema:
4- Conceptos fundamentales (V): Los
Recursos Humanos
Tutor/a: Antonio Muntaner
Email: antmuntaner@[Link]
Objetivos y guión-esquema
OBJETIVOS PRINCIPALES
Poder explicar a otras personas los siguientes conceptos:
• Relación entre los objetivos generales de la empresa y las necesidades
de personal.
• En qué consiste la selección y contratación de personal y las dos alternativas que
existen.
• Qué es el mercado de trabajo.
• La política de retribuciones, importancia y características.
• Los estilos de dirección y sus teorías.
1. FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
EL DEPARTAMENTO DE RRHH
• Departamento de servicios que presta diferentes funciones dependiendo de la
dimensión y política general de la empresa
FUNCIONES PRINCIPALES
• Selección y contratación del personal
• Retribución al personal
• Formación y capacitación
• Planificación de las necesidades de personal
• Definición de los puestos de trabajo y características de la persona que los debe
ocupar
• Relaciones laborales con agentes externos
2. LA GESTION DE LOS RRHH
MISION y OBJETIVOS DE LA GESTION DE LOS RRHH
“Asignación adecuada, cuantitativa y cualitativa, del personal requerido a los puestos
de trabajo definidos, en cada momento del tiempo”
2.1 PERSPECTIVA GENERAL DEL PROCESO
DE GESTIÓN DE LOS RRHH
EL PROCESO DE GESTION DE LOS RRHH
• Punto de partida: Plan y objetivos generales de la empresa
• Diagnóstico de la plantilla actual
• Determinar los ajustes necesarios para conseguir los objetivos
2.1 PERSPECTIVA GENERAL DEL PROCESO
DE GESTIÓN DE LOS RRHH
PLANTILLAS DE PERSONAL, ratios
• Punto de referencia: Comparación con ratios del sector o la competencia
• Reestructurar en función de: Objetivos generales de la empresa y diferencias (gap)
con el punto de referencia, considerado mejor práctica (best practice).
2.2 DETERMINACION DE LOS OBJETIVOS,
PLANES Y PROGRAMAS
OBJETIVOS Y PLANES DE PERSONAL
• Planes de personal derivados de los objetivos generales.
• Programas de política de personal derivados de los Planes de personal.
• Programas -> Necesidades de cambiar la plantilla:
– Ampliarla
– Reducirla
– Incrementar capacidades actuales
• Causas primarias:
– Objetivos generales de la empresa
+
– Evolución normal de la plantilla -> Bajas voluntarias, jubilaciones, ...
– Reacción a eventos o factores externos -> Crisis económica, caída de la demanda, …
3. LA CAPTACION DE LOS RRHH
COBERTURA DE LA GESTION DEL PROCESO DE CAPTACION
• Selección del personal
• Incorporación e integración del personal a la plantilla
• Remuneraciones
3.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
PERSONAL
SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL PERSONAL
Dos vías distintas:
• Promociones internas
• Acudir al mercado de trabajo
PROMOCIONES INTERNAS
Requiere una política activa en:
• Previsión de puestos a cubrir por motivos conocidos (jubilaciones, traslados, …)
• Planes de carrera
• Formación y capacitación del
personal Tiene ventajas e inconvenientes:
• Si está bien diseñada-> Sirve de estímulo a la fidelización de los trabajadores y
facilita la comprensión de la Organización y procedimientos existentes.
• Si está mal diseñada-> Riesgo de agravios comparativos y mal ambiente.
3.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
PERSONAL
MERCADO DE TRABAJO
Componentes:
• Servicio -> Capacidad de trabajo
• Oferentes -> Personas que están dispuestas a trabajar
• Demandantes -> Empresas que requieren ocupar un puesto de trabajo
• Precio -> Salario
Mercado muy heterogéneo -> Tantos como categorías profesionales
• Segmentos con alta tasa de desempleo
• Segmentos con escasez de oferta -> baja tasa de desempleo
3.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
PERSONAL
MERCADO DE TRABAJO
El proceso de selección
• Lanzamiento de la oferta de trabajo
– Contacto directo
– Medios de comunicación
– Agencias de colocación
• Selección
– Curriculum vitae (Datos personales, académicos y profesionales)
– Entrevistas, selección de los finalistas
– Segunda entrevista, elección del candidato entre los finalistas
3.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
PERSONAL
LA CONTRATACION DEL PERSONAL
El contrato de trabajo:
• Obligación del trabajador a prestar un servicio y someterse a la dirección de la
empresa
• Obligación del empresario de pagar una retribución por el servicio prestado
¿Qué paga el empresario, el valor del fruto, o resultado del trabajo, o el trabajo
mismo?
• La causa del contrato estipula que los frutos son propiedad del empresario
• El objeto del contrato es la actividad del trabajador, que es la que verdaderamente
se remunera
3.1 SELECCIÓN Y CONTRATACION DEL
PERSONAL
LA INTEGRACION DEL PERSONAL CONTRATADO
El proceso de acogida tiene tres objetivos:
• Motivación del trabajador
• Informarle de los aspectos relevantes a su puesto de trabajo
• Darle a conocer la cultura, costumbres y servicios de la empresa
Período de prueba -> Tiempo que se considera oportuno para la total integración
3.2 LA RETRIBUCION DEL PERSONAL
LA RETRIBUCION DEL PERSONAL
Política de remuneraciones:
• Alto peso del coste salarial en el conjunto de costes totales de la empresa
• Retribución adecuada para el puesto de trabajo y alineada con opciones
alternativas
Dos clases de costes:
• Gastos corrientes -> Sueldos y salarios y prestaciones sociales a cargo de
la empresa.(Seguridad social)
• Inversión -> Gastos relativos a la formación y promoción del
personal Fijación del salario:
• Salario mínimo
• El trabajo concreto a desempeñar
• La actitud de la persona -> productividad
4 EL LIDERAZGO
EN QUE CONSISTE EL LIDERAZGO
“Influir en las personas que deben participar en el logro de los objetivos para que
realicen con la mayor motivación sus actividades”
• Requiere el conocimiento de técnicas que explican el comportamiento humano.
• La aplicación de dichas técnicas debe conducir a un incremento de la
productividad.
4 EL LIDERAZGO
LA TEORIA DE McGREGOR
• Teoría X: El trabajador tiene aversión al trabajo. Trabajan solo lo indispensable y
Evitan las responsabilidades.(Dirección autoritaria ,rígida e imperativa)
• Teoría Y: Ven el trabajo estimulante y positivo, como medio para conseguir
satisfacer sus aspiraciones y ambiciones personales.(Dirección flexible y
participativa)
4 EL LIDERAZGO
LA MOTIVACION – PIRAMIDE DE MASLOW
“Provocar en las personas un estímulo para realizar una actividad con el máximo
interés e ilusión”
• Cada nivel responde a la satisfacción de un tipo diferente de necesidades o deseos.
– Fisiológicas: Básicas para el ser humano, (Comida, ropa, vivienda imprescindibles para vivir)
– Seguridad: asegurarse las necesidades fisiológicas.(calidad del puesto de trabajo y seguridad)
– Social: sentirse aceptado en el entorno laboral y desear mejor posición, salario y más calidad de vida
– Estima: Obtener prestigio, poder status y posición.( demostrar que es un miembro cualificado e importante.
– Autorrealización: Lograr aspiraciones íntimas y personales
• No todas las personas siguen estrictamente la secuencia ordenada, por lo que
el Manager deberá analizar los casos individualmente.
4 EL LIDERAZGO
LA DELEGACION DE AUTORIDAD
“Transferencia de competencias de un superior a un subordinado”
• Puede suponer un elemento más para potenciar la motivación del personal y su
adhesión a los objetivos de la empresa.
4 EL LIDERAZGO
LOS CONFLICTOS LABORALES
Diferenciar entre malestar en el ambiente de trabajo de Conflicto laboral
• Malestar: Suficiente con la intervención interna de la Dirección y mandos.
• Conflicto: Desacuerdo provocado por posiciones encontradas entre los intereses
de la empresa y de los trabajadores. Suele requerir mecanismos de resolución
más complejos.
4 EL LIDERAZGO
TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
• Individual: Enfrentamiento entre empresario y un trabajador.
• Colectivo: Desacuerdo entre empresario y un conjunto de trabajadores.
• Conflicto jurídico: Suele tener su causa principal en las diferentes
interpretaciones sobre la aplicación de normas que se establecen en la legislación
laboral y en los convenios colectivos.
• Conflicto económico: Diferencias de contenido económico entre empresario y
trabajador.
4 EL LIDERAZGO
EL DERECHO A LA HUELGA
“Suspensión colectiva y concertada de la prestación del trabajo por iniciativa de los
trabajadores”
• No puede obligar al trabajador a adherirse, es un derecho no una obligación.
• Requiere seguir un procedimiento legal establecido:
– Aviso con antelación a empresa, autoridades laborales y usuarios afectados (servicios públicos).
– Comunicación de las fechas y del comité negociador.
– Los objetivos de la huelga.
4 EL LIDERAZGO
MECANISMOS DE RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS LABORALES
• Negociación directa: El más frecuente para solventar conflictos económicos sin
intervención de terceros.
• Conciliación: Procedimiento que persona o órgano se interpone entre las partes en
conflicto ejerciendo la mediación y arbitraje.
• Mediador: Interviene y recomienda las alternativas de solución.
• Arbitraje: Negocia con las partes estudia el problema y propone una solución, que
debe ser aceptada por los implicados. Es Vinculante.
5 EL CONTROL
LA REPRESENTACION DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
• Los delegados de personal: Representante en centros de trabajo entre 10 y 50
trabajadores.
• Los comités de empresa: Órgano representativo del conjunto de los trabajadores
que negocia y pacta el convenio colectivo de la empresa, asegurando el
cumplimiento de las obligaciones de la empresa con los trabajadores.
• Los sindicatos. Representan y negocian a nivel sectorial y estatal.
• Los convenios colectivos: Contrato entre empresarios (patronal) y
trabajadores (sindicatos) sobre los derechos y obligaciones de ambos.
Cuestionario tema 5
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