Unidad V- La vida profesional y las
relaciones laborales.
5.13- Claves de la nueva gestión del
talento humano
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Claves de la nueva gestión del talento humano
Unidad V- La vida profesional y las relaciones laborales.
5.13- Claves de la nueva gestión del talento humano
La gestión de talento humano se puede definir como el
conjunto de procesos dentro de una empresa para atraer, desarrollar,
motivar y retener a los empleados dentro de una organización.
Fue un proceso creado a finales del siglo 20 y que se ha ido
desarrollando al pasar los años, ha ganado importancia dentro de las
organizaciones ya que se ha demostrado que lo que impulsa el éxito del
negocio es el talento y las habilidades de su personal.
Unidad V- La vida profesional y las relaciones laborales.
5.13- Claves de la nueva gestión del talento humano
Este concepto ha evolucionado en los último 25 años, las
organizaciones que han puesto en práctica el talento, lo han hecho para
solucionar problemas de retención de empleados, además se han dado
cuenta que les resulta tres veces más caro realizar una nueva
contratación, que la idea de seguir con sus empleados.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. PLANIFICACIÓN
Del mismo modo que en cualquier otro ámbito organizacional, el
primer paso consiste en la planificación en la gestión del talento RRHH.
La compañía debe elaborar un documento escrito en el que determina
cuáles son los objetivos, así como la estrategia y acciones a realizar, en
el corto y largo plazo.
2. RECLUTAMIENTO
Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el
reclutamiento. El éxito o fracaso de esta etapa depende en gran medida
de cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el talento a través de
una estrategia basada en el employer branding.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
3. INCORPORACIÓN
Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es el
reclutamiento. El éxito o fracaso de esta etapa depende en gran medida de
cuál sea la capacidad de la compañía de atraer el talento a través de una
estrategia basada en el employer branding.
4. PLAN ESTRATÉGICO
Uno de los procesos clave en la gestión del talento humano es contar con un
plan estratégico que señala las bases para el funcionamiento de la empresa
en la línea de una consecución de objetivos futuros.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
5. CONTROL
Los líderes y responsables de RRHH deben realizar periódicamente
evaluaciones integrales que les permitan controlar el desempeño de lo nuevos
empleados. De este modo, si detectan cualquier tipo de debilidad, deben
aportar las herramientas necesarias para transformarla en fortaleza
6. DESARROLLO PROFESIONAL
Un proceso en el que se establecen una serie de planes vinculados a los
objetivos individuales de cada uno de los empleados, planificando así de forma
efectiva su carrera profesional dentro de la compañía.
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
7. DESARROLLO DE LIDERAZGO
Los nuevos empleados deben ser líderes, para lo cual el desarrollo del liderazgo
es un proceso fundamental. Se realizan una serie de actividades intencionales
para mejorar las habilidades de liderazgo de los trabajadores
8. PROGRAMAS DE RECONOCIMIENTO
Los trabajadores deben de sentir que su trabajo es apreciado en la
organización. Sentir que aportan, que su trabajo es valorado y por ende
recompensado. Incorporar programas de reconocimiento que premien el
esfuerzo y la dedicación incrementará el compromiso y la satisfacción
LOS PROCESOS MÁS IMPORTANTES EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
9. COMPETENCIAS
Las competencias se refieren a los comportamientos, habilidades y rasgos de
personalidad que permiten identificar con éxito a los empleados.
10. RETENCIÓN
Por último, la empresa debe realizar un gran esfuerzo para retener el talento, creando
y fomentando un buen ambiente de trabajo.
5.14- La entrevista laboral
Identificar las fases y preguntas frecuentes de
la entrevista laboral
• Una entrevista de trabajo es una prueba que aunque en
muchos casos tiene una duración breve, siempre sigue una
estructura coherente y lógica. Son tres las partes principales
de la entrevista. ¿Cuáles son y cuál es la finalidad de cada
una?
Fases de la entrevista laboral
• La fase inicial
• La fase inicial muestra esa primera toma de contacto entre el
entrevistador y el candidato al puesto. En la fase de la atención, se valoran
los detalles más pequeños de la imagen que proyecta una persona. El
lenguaje no verbal adquiere un significado positivo en este contexto: la
forma de saludar, la presencia física, el look elegido para la entrevista y la
postura corporal. Se trata de una fase de la entrevista en la que es muy
importante tener presente que es el entrevistador quien adopta una
actitud proactiva para orientar la entrevista hacia la siguiente etapa.
Fases de la entrevista laboral
• La fase de desarrollo
• La fase de desarrollo es aquella en la que el seleccionador lleva a cabo
preguntas concretas con el objetivo de profundizar en el currículum del
candidato: experiencia profesional, formación académica, inquietudes
personales, puntos más destacados del currículum. En esta fase de la
entrevista, el candidato también puede informarse en mayor detalle sobre
las características del puesto de trabajo al que opta.
Fases de la entrevista laboral
• La fase de cierre
• En la fase de cierre, el entrevistador resume a modo de conclusión la
información más relevante de dicha entrevista. Al ser la fase previa a la
despedida, el entrevistador también buscará la oportunidad de que el
candidato pueda realizar cualquier pregunta sobre el puesto antes de
marcharse. Existen candidatos a un puesto que se relajan precisamente en
esta etapa de cierre, sin embargo, es muy importante mantener la
atención hasta el último momento. En la conclusión de la entrevista de
trabajo, el entrevistador también puede informar sobre las próximas
pruebas en el proceso de selección.
Posibles Preguntas en la entrevista
laboral
• Personalidad
• Háblame de ti mismo
• Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación problemática
• ¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato?¿Qué elemento diferencial
aportas?
• Si fueras tú el encargado de realizar esta selección y yo fuera el candidato, ¿qué cualidades te
gustaría que yo reuniera?
• ¿Te gusta trabajar con otras personas o prefieres trabajar solo?
• ¿Te consideras como un líder o como un seguidor? ¿Por qué?
• ¿Cual fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado?
• Defínete a tí mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifícalos.
• ¿Qué has aprendido de tus errores?
• ¿Acabas lo que empiezas?
• Piensa en......un profesor/a un amigo/a, tu novio/a. Si yo le preguntara cómo eres tú, ¿qué crees
que contestaría?
• Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración social ¿qué es lo
que realmente te gustaría hacer?
• Describe tu escala de valores
• ¿Qué personas logran desestabilizarte o hacer que reacciones de manera impulsiva o agresiva ?
• ¿Duermes bien?
• ¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
• ¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
• ¿Qué impresión crees que he sacado de ti tras esta entrevista?
• Formación
• ¿Por qué estudiaste ingeniería ?
• ¿Cómo decidiste estudiar.............?¿Qué otras carreras te atraían?
• ¿Quién influyó más en tí a la hora de elegir tu carrera?
• ¿Qué asignaturas te gustaban más/menos y en cuáles sacabas mejores/peores
notas?
• ¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qué medida
a tu inteligencia?
• ¿Qué cambios habrías introducido en el plan de estudios de tu carrera, si hubieras
podido?
• ¿Cuál fue la experiencia más gratificante durante tu vida como estudiante?
• ¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
• Si volvieras a empezar tus estudios, ¿qué harías de modo diferente?
• En tu formación complementaria, ¿qué seminarios o cursos de corta duración has
realizado?¿Qué te motivó a realizarlos?
• ¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante? (Delegado
de curso, miembro del centro de estudiantes...?
1. Coméntame sobre vos.
2. Qué me podes contar sobre tu formación académica
3. ¿Algún otro curso que hayas hecho con relación a tu formación académica?
4. ¿Por qué seguiste una carrera técnica?
5. ¿Si pudieras elegir otra carrera, cual elegirías?
6. Como te definirías, ¿cómo sos como persona y como te definirían tus amigos?
7. Cuáles son tus virtudes o valores. Cuáles son tus aspectos positivos.
8. Porque decís que son tus virtudes
9. Dame ejemplos de tus virtudes
10. Cuáles son tus dificultades o debilidades. Cuáles son tus aspectos a mejorar.
11. Por qué decís que son tus debilidades. ¿Puntos a mejorar?
12. Ejemplos de debilidades
13. ¿Por qué vos y no los demás? ¿Por qué tengo que optar por vos y no por cualquiera de tu
competencia? ¿Qué me vas a dar vos que tu competencia no?
14. ¿Por qué decís que te desenvolver bien al trabajar en equipo?
15. ¿Cuáles son tus objetivos a corto, mediano y largo plazo?
16. Por qué te postulaste a este cargo
17. Por qué te interesa este trabajo
Modalidades de la Entrevista laboral
• Una forma de clasificar las entrevistas es
diferenciándolas por el número de personas
que participan, el procedimiento que se sigue
durante su desarrollo, y por modalidad.
Por número de participantes
• Entrevista personal: es la modalidad más habitual.
Seleccionador y candidato mantienen una reunión en la que
el primero buscará conocer todo lo necesario para evaluar al
posible empleado. En estos casos no existe una metodología
establecida por lo que el orden y los temas que se aborden
dependerán de cómo trabaja el reclutador, que puede
pertenecer o no a la propia compañía.
Por número de participantes
• Entrevista de panel: una de las modalidades más difíciles para
el candidato. Su diferencia reside en el número de personas
que se sientan como entrevistadores, algo que por lo general
suele inquietar e intimidar al postulante. Al igual que la
individual, no existe un patrón ni un modelo a seguir.
Por número de participantes
• Entrevista grupal: como su nombre indica, se entrevistan a
varios candidatos al mismo tiempo. Para ello, se propone una
dinámica de equipo que entre todos deben resolver. Este
método es implementado cuando las empresas quieren
conocer determinadas habilidades de los candidatos antes de
valorar quién conseguirá el trabajo. Algunas de las
capacidades más analizadas en estas sesiones son las de
comunicación, resolución de conflictos, liderazgo o trabajo en
equipo, entre otras.
Por el tipo de procedimiento
• Entrevista estructurada: son aquellas en las que el
seleccionador realiza una batería de preguntas
predefinidas que deben responder todos los aspirantes. De
esta manera, al final del proceso podrá comparar el
desempeño de cada uno de los candidatos en base a un
criterio y valoración común.
Por el tipo de procedimiento
• Entrevista no estructurada: el entrevistador no se basa en
un cuestionario; tiene mayor libertad para investigar el
perfil para profundizar en aquellos temas que le resulten
más interesantes para el puesto en cuestión. En estos casos
es común que para aquellos puestos que exigen trabajar
bajo presión, los reclutadores lancen preguntas "de
choque" o "presión" para conocer la capacidad del
candidato para desarrollar su actividad diaria en un
entorno estresante, para reaccionar frente a imprevistos,
manejar situaciones complejas, etc.
Por el tipo de procedimiento
• Entrevista mixta: en estos casos los entrevistadores
alternan preguntas predeterminadas con espontáneas. Es
la modalidad más completa ya que el cuestionario permite
comparar a los candidatos mientras que, al mismo tiempo,
se profundiza en algunos temas.
Por la modalidad
• Cara a cara: estas entrevistas se realizan de manera
presencial, lo que facilita la recopilación de información
sobre el candidato al poder tomar nota de sus gestos,
reacciones a determinados comentarios, postura, tono e
incluso imagen general.
Por la modalidad
• Entrevistas online: es una modalidad de evaluación no
presencial para realizar entrevistas con candidatos sin
importar dónde residan, evitando así desplazamientos
innecesarios.
Profesora de la cátedra:
Lic. María Lis Báez
Tel: 0983 304145
Email: marialisbaez@[Link]
Profesora Auxiliar:
[Link] Mavel Venialgo
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