Feedback Workshop
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Leistungsbewertungstool, das aus diesem Bewertungsprozess hervorgeht und geboren wird.
Erinnern wir uns daran, dass es nicht nur für diesen Prozess verwendet wird, sondern dass wir es als eine übernehmen können.
gute Praxis im Alltag als gute Führungskompetenz.
Dies ist ein agiler Workshop mit sehr präzisen und punktgenauen Inhalten, wir möchten Ihnen den Inhalt geben.
schnell, um dann die Fragen oder Anfragen zu beantworten, die sie haben könnten.
Hier in diesem Workshop bedeutet es nicht, dass es gute oder schlechte Antworten gibt, sondern es ist ein Raum für
Lernen, daher ist jede Frage oder Anfrage gültig.
Wir wissen, dass wir alle tausend Aufgaben zu erledigen haben, aber wir müssen hier und jetzt sein.
Seid aufmerksam und konzentriert in dieser Stunde. Lassen Sie uns ein Gefühl der Dringlichkeit haben, falls es läutet.
Die Handys oder es passiert etwas sehr Dringendes.
Lassen Sie uns kennenlernen, wie sich die Leistungsevaluation im Jahr 2022 entwickelt hat, die durch
Im zweiten aufeinanderfolgenden Jahr verfügen wir über eine Kalibrierungsphase.
Die Kalibrierung wurde in einer Sitzung durchgeführt, an der jeder Manager und seine Führer (Evaluatoren) teilnahmen.
Sie haben die Bewertungen überprüft und danach gemeinsam das Niveau bestimmt.
de Leistungsergebnis jedes bewerteten Mitarbeiters in der Geschäftsführung. Erinnern wir uns daran, dass wir
05 niveles de desempeño: Bajo lo Esperado, En Proceso, Esperado, Superior al Esperado y
Hervorragend.
Womit kommen wir?
Ich hätte gerne, dass ihr mir sagt, was ihr wisst, welche Kenntnisse oder welche Wörter ihr mit dem Begriff assoziiert.
über "Feedback".
Feedback ist tatsächlich mit einem Werkzeug, einem Gespräch, Rückmeldung verbunden.
so viel wie jeder Mitarbeiter gut gemacht hat und welche Möglichkeiten er hat, sich zu verbessern
viel mehr.
¿Qué es Feedback?
Es ist ein Gespräch mit dem Ziel, die Leistung der person, die es erhält, zu verbessern.
Es ist eine Ausrichtung, wie Ihre Stärken zur Erreichung der Ziele auf Ebene beitragen.
persönlich und auf Teamebene wie in der Geschäftsführung.
Objetvos
- Erwartungen und Rollen angleichen: Ihm mitteilen, was von dem Mitarbeiter erwartet wird, von seinen
Funktionen und welche Erwartungen der eigene Mitarbeiter hat.
- Ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, seine Leistung aus einer anderen Perspektive zu erkennen: dies muss ...
sehen, dass jeder Mitarbeiter eine eigene Vision hat und denkt, dass er es gut macht
die Dinge, aber in diesem Moment des Feedbacks können wir ihm diesen anderen Blickwinkel geben
Mitarbeiter darüber, wie sich Dinge entwickeln oder wie sie verbessert werden können.
- Wege zur Selbstentwicklung erkunden: wie wir Verhaltensweisen stärken können
Diese identifizierten Lücken positiv zu gestalten oder zu verbessern, und wir können sie gemeinsam bearbeiten, um
die Verbesserung der Leistung.
Was sollten wir beachten?
- Geeigneter Zeitpunkt und Raum: Einen Raum reservieren, der ausschließlich für das
Entwicklung des Feedbacks, in dem eine Atmosphäre des Vertrauens und der Offenheit herrscht
Mitarbeiter, um das Gespräch führen zu können.
- Zustand beider Gesprächspartner: Lassen Sie uns den Zustand des Mitarbeiters anerkennen, falls er...
geht durch komplizierte Situationen, sodass der Mitarbeiter eine
gute Eröffnung dafür.
- Genug analysierte Beweise haben: Komme nicht unvorbereitet, sondern
Lassen Sie uns die konkreten Fakten vorlegen, damit der Mitarbeiter am Ende des Feedbacks weiß, in
was verbessert werden muss.
- Die Eigenschaften des anderen erkennen: Wir wissen, dass auf der kommunikativen Ebene nicht alle
las personas reciben los mensajes de la misma manera, quizás algunas de manera más
formell, andere eher lässig usw., in diesem Fall suchen wir die beste Möglichkeit, unsere anzupassen
Nachrichten an die Eigenschaften der anderen Person.
Etappen
Vor
Lass uns die Situationen konkret analysieren, uns auf Fakten konzentrieren und nicht nur auf Eindrücke.
Wir müssen sie in konkreten Situationen rahmen, in solch einer Gelegenheit, in solch einer Situation, angesichts solcher
Kunde oder in diesem Prozess hast du so gehandelt, es wäre ratsam oder du hättest anders handeln können
Diese andere Form. Wir sind nicht die Eigentümer der Wahrheit, wir müssen auch der anderen Person zuhören.
darüber, warum er so gehandelt hat, und gemeinsam die beste Möglichkeit zu finden, dies zu verbessern.
In der Phase des Vorher, werden wir dies anhand dieses Modells tun, das die Situation beschreibt, das
Verhalten und die Auswirkungen.
1. Situation: die spezifischen Situationen beschreiben und Verallgemeinerungen vermeiden.
2. Verhalten: Was beobachten wir in diesen Situationen.
3. Einfluss: den Einfluss dieses Verhaltens oder Benehmens identifizieren und was es zur Folge hatte
Wir müssen das Geschehene in wenigen Worten ausdrücken und erklären, ohne es zu sagen.
bruscamente oder sehr direkt.
Durante
Wir werden die Dauer in drei Momente unterteilen: Eröffnung, Entwicklung und Abschluss.
i. Apertura: lassen Sie uns erkunden, wie der Mitarbeiter ist oder sich fühlt, erinnern wir uns daran, dass
algunos colaboradores cuando se agenda una reunión de Feedback también llegan con
nervös oder mit mehreren Zweifeln, in diesem Fall müssen wir das Ziel der Sitzung erklären und dass
Helfen Sie, jegliche Blockade, Barriere oder negative Emotion zu minimieren, die Sie empfinden könnten.
unsere Teams.
ii. Entwicklung: Lassen Sie uns die Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten erkunden, Ideen sowohl gegenüberstellen.
de parte del jefe como del colaborador. Recordemos, WIR SIND NICHT EIGENTÜMER DER
Wahrheit ist auch kein MONOLOG, in diesem Raum wird ein Austausch angestrebt
Meinungen. In diesem Stadium geht es darum zu beschreiben und zu spezifizieren, wie sein Verhalten gewesen ist.
Verhaltensweisen und vergleichen, wie der eigene Mitarbeiter aussieht, im Gegensatz zu wie er ihn sieht.
Führer.
iii. Schlussfolgerung: Fassen Sie die Vereinbarungen zusammen, die beide gemeinsam festgelegt haben.
Lass es uns festhalten, um während des Jahres darauf zu achten. Danke für den Raum und das Vertrauen.
für die Entwicklung desselben.
TIPs
- Lassen Sie uns nicht die Person beurteilen, sondern über die Handlungen oder Situationen sprechen. Nein
Lass uns das Etikett "Bist du so oder so" anbringen.
- Lasst uns nicht verallgemeinern: weder nach Karriere noch nach Geschlecht noch nach irgendetwas anderem, lasst uns zu den Spezifischen gelangen.
Alle Ingenieure sind unordentlich, usw.
- Lass uns nicht über andere sprechen, wir sollten uns auf unsere eigenen Meinungen konzentrieren und nicht auf das, was ...
was uns gesagt wurde oder was wir über mein Team von anderen Leuten gehört haben.
- Lass uns nicht mit anderen Personen oder Situationen vergleichen
- Es ist kein Monolog, sondern ein Austausch von Meinungen.
- Vages Feedback und Mangel an Vorbereitung, wir müssen uns die angemessene Zeit nehmen und
uns vorbereiten, um ein gutes, inhaltlich reiches Feedback zu geben.
Nachher:
Am Ende des Gesprächs sollten wir uns folgende Fragen stellen:
- Wie fühlen wir uns?
- Wie denkst du, fühlt sich der andere?
- Wie werden wir aufmerksam sein?