EINE STUDIE ÜBER TRAINING UND ENTWICKLUNG

IN
ANANTHA P.V.C. RÖHREN PRIVATE LIMITED
ANANTAPUR

Ein Projektbericht eingereicht zur teilweisen Erfüllung der Anforderungen für die
Grad des Master of Business Administration

Durch
D. VAHIDA
(Reg Nr: 0011820034)

Unter der Anleitung von

Dr. S.V. SUBBA REDDY,M.A. M.B.A. Dr. rer. nat.

ABTEILUNG FÜR WIRTSCHAFTSVERWALTUNG

YOGI VEMANA UNIVERSITÄT
KADAPA – 516003
2018 - 2020
 ERKLÄRUNG

Hiermit erkläre ich, dass dieser Projektbericht mit dem Titel "EINE STUDIE ÜBER SCHULUNG UND

„ ENTWICKLUNG“ ist meine Arbeit nach bestem Wissen und Gewissen. Sie enthält keine
Material, das zuvor von einer anderen Person veröffentlicht oder geschrieben wurde oder in erheblichem Umfang

Material wurde nicht für die Verleihung eines Abschlusses oder Diploms eines anderen Instituts akzeptiert oder

Universität.

Date:

Place:Kadapa

D. VAHIDA

[Link]. (0011820034)

YOGI VEMANA UNIVERSITÄT: KADAPA

 DEPARTEMENT FÜR BETRIEBSWIRTSCHAFT

ZERTIFIKAT

Zertifikat, dass sein Projektbericht mit dem Titel „Ein

„STUDIE ÜBER TRAINING UND ENTWICKLUNG“ ist eine ehrliche Arbeit von Ms. D.

VAHIDA (0011820034), die die Arbeit unter meiner Aufsicht teilweise durchgeführt hat
Erfüllung für die Verleihung des Grades Master of Business Administration während
2018-2020.

Leiter der Abteilung Projektleitfaden

Anerkennung

Ich nutze diese Gelegenheit, um meinen ewigen Dank und meine Gefühle festzuhalten.
Dankbarkeit an meinen Projektleiter Dr. S.V. SUBBA REDDY,M.A. M.B.A. Ph. D.für sein wertvolles
Vorschläge und inspirierende Anleitung zum Abschluss dieses Projekts.
 Ich möchte mein aufrichtiges Gefühl der Wertschätzung und Dankbarkeit anerkennen und festhalten.

an Herrn V. SHIVA KUMAR REDDY, M.B.A, -HR von ANANTHA P.V.C. PIPES PRIVATE
LIMITED, ANANTAPUR, dass Sie mir die Möglichkeit geben, das Projekt durchzuführen und
Leitfaden.

Ich möchte auch meinen aufrichtigen Dank an meine Eltern, Lehrer, Wohltäter und
Freunden für ihre Unterstützung bei der Vollendung des Projekts.

(D. VAHIDA)
 TABLE OF CONTENTS

KAPITELNUMMER TITLE SEITENNUMMER

1 INTRODUCTION 1 – 18

2 INDUSTRY PROFILE AND COMPANY PROFILE 19-34

3 FORSCHUNGSMETHODOLOGIE 35-36

4 Datenanalyse und Interpretation 37-50

5 FINDINGS, SUGGISTIONS & CONCLUSION 51-53

ANLAGEN Anhang-1 FRAGEBOGEN 54-55

Anlage-11 BIBLIOGRAPHIE
EINFÜHRUNG

Zwei oder mehr Personen bilden eine Organisation, es kann sich um ein Produktionsunternehmen handeln, ein

Geschäftsinteresse, eine Versicherungsgesellschaft und andere Institutionen. Es ist durch die kombinierte
Die Bemühungen der Menschen, dass finanzielle und materielle Ressourcen für die Organisation genutzt werden.

Ziele. Ohne menschliche Anstrengungen kann eine Organisation ihre Ziele nicht erreichen. Es ist ein
Die Art und Weise des allgemeinen Wissens in jeder Organisation hängt für ihre effektive Funktion von ...

not so much on its material or financial resources as on its material or financial resources as
auf seinem geringen Wichtigkeitsfaktor, der die Rentabilität einer Organisation in einem
Wettbewerbsumfeld.

Es ist die Personalabteilung, die effektiv plant, steuert, produziert und

hält eine angemessene qualifizierte Arbeitskraft verschiedener Mitarbeiter bereit, die notwendig ist, um die zu besetzen

Organisation.

Die Beschäftigungsfunktion wird fortgesetzt und endet erst, wenn das Unternehmen aufhört zu ...
Die Hauptaufgabe der Personalabteilung besteht darin, die richtigen Personen für die richtigen Positionen auszuwählen.

Zeit. Mitarbeiter sind ein wichtiger Teil der Gesellschaft und ihr Lebensstil beeinflusst die Gesellschaft.

sehr viel.

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT:

Das Personalmanagement ist eine Managementfunktion, die dem Manager hilft, um
rekrutieren, auswählen, schulen und entwickeln Sie Mitglieder der Organisation.

Im einfachen Sinne bedeutet Personalmanagement, Menschen einzustellen, zu entwickeln

ihre Ressourcen, nutzen, warten und ihre Dienste im Einklang mit dem Job entschädigen
und organisatorische Anforderungen mit dem Ziel, zu den Zielen der Organisation beizutragen,
Individuum und Gesellschaft.

DEFINITIONS:
Das Personalmanagement befasst sich mit den menschlichen Aspekten in
Management. Da jede Organisation aus Menschen besteht, deren Dienstleistungen zu erwerben,
ihre Fähigkeiten entwickeln, sie zu hohen Leistungsniveaus motivieren und konsumieren
dass sie ihr Engagement für die Organisation weiterhin aufrechterhalten, ist entscheidend für

1
 die Ziele der Organisation zu erreichen. Dies ist unabhängig von der Art der Organisation wahr.
Government, Business, Education, Health recreation or social action.

2. Laut J. Julius definiert Personalmanagement als "das Feld des Managements"

die mit der Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle der Funktionen zu tun hat
Beschaffung, Entwicklung, Wartung und Nutzung einer Arbeitskraft, sodass die.
a). Die Ziele, zu denen das Unternehmen gegründet wurde, werden wirtschaftlich erreicht und

effektiv.
b) Die Ziele aller Mitarbeiterebenen werden nach Kräften und in höchstem Maße erfüllt, und
c) Die Ziele der Gesellschaft werden angemessen berücksichtigt und bedient.

3. Laut Edwin Filippo ist "Management Planung, Organisation, Leitung und

Steuerung der Beschaffung, Entwicklung, Vergütung, Integration, Wartung und
Trennung der Humanressourcen bis zum Ende des Individuellen, Organisatorischen und Sozialen
Ziele werden erreicht. Daher bezieht sich das Human Resource Management auf eine Reihe von
Programmierer; Funktionen und Aktivitäten, die entwickelt und durchgeführt werden, um beide zu maximieren.

Mitarbeiter sowie organisatorische Effektivität.

Ziele und Funktionen des Personalmanagements.
ZIEL UND FUNKTIONEN UNTERSTÜTZT
1 SOCIAL OBJECTIVES Rechtliche Konformität
2. Vorteile

2 Organisatorische Ziele Personalplanung

2. Mitarbeiterbeziehungen
3. Auswahl
4. Ausbildung & Entwicklung
5. Bewertung
6. Platzierung
7. Bewertung
3 Funktionale Ziele Bewertung
2. Placement
3. Bewertung
4 Persönliche Ziele 1. Training & Development
2. Bewertung

2
 3. Platzierung
4. Vergütung
5. Bewertung

DEFINITION VON MANAGEMENT:-

Accorder an MARY PARKER definiert den Begriff Management als „Die Kunst, Dinge zu erledigen“.
durch andere.
Laut JOHN A. PEARCE & RICHARD B. ROBINSON ist "Management die
Prozess der Optimierung menschlicher, materieller und finanzieller Beiträge zur Erreichung von
organisatorische Ziele

Management is concerned with the accomplishment of objectives by utilizing

Physische und finanzielle Ressourcen durch die Bemühungen der Humanressourcen. Somit, menschlich
Ressourcen sind ein entscheidendes Teilsystem im Prozess des Managements.

DEFINITION DES HRM:

Nach LEON.C. MEGGINSON definiert der Begriff Personalwesen als "die Gesamtheit
Wissen, Fähigkeiten, kreative Fertigkeiten, Talente und Eignungen einer Organisation arbeiten
force, as well as the value, attitude and beliefs of the individuals involved”.

NATUR UND UMFANG DER PERSONALWIRTSCHAFT:

Menschen in jeder Organisation manifestieren sich nicht nur durch individuelle
Sektionen, sondern auch durch Gruppeninteraktionen. Wenn Individuen zur Arbeitsstelle kommen, sie
kommen nicht nur mit technischen Fähigkeiten, Wissen usw. sondern auch mit ihren persönlichen Gefühlen.
Wahrnehmungen, Wünsche, Motive, Einstellungen, Werte usw.
Daher bedeutet das Mitarbeitermanagement in einer Organisation das Management von
nicht nur technische Fähigkeiten, sondern auch andere Faktoren des Personalwesens.

MEANING:

3
 Personalmanagement bedeutet, Menschen einzustellen, ihre Ressourcen zu entwickeln,
Nutzung, Wartung und Vergütung ihrer Dienstleistungen im Einklang mit dem Job und der Organisation
Anforderung.

ZIELE DES HRM:

Die Ziele des Personalmanagements können wie folgt sein.
● Um eine fähige und motivierte Arbeitskraft zu schaffen und zu nutzen, um die Grundlagen zu erreichen.

organisatorisch.
● Eine Gelegenheit zur Ausdrucks- und Stimmenabgabe im Management zu bieten.
Um faire, akzeptierende und effiziente Führung zu bieten.
● Bereitstellung von Einrichtungen und Arbeitsbedingungen sowie Schaffung eines günstigen Umfelds für
Erhaltung der Stabilität der Beschäftigung.
● Um die hohe Mitarbeiter-Moral und gute zwischenmenschliche Beziehungen aufrechtzuerhalten, indem man einreicht und

Die Verbesserung der verschiedenen Bedingungen und Einrichtungen.

● Um eine effektive Nutzung der Humanressourcen bei der Erreichung von

organizational goals.
● Die menschlichen Ressourcen kontinuierlich zu stärken und wertzuschätzen, indem Schulungen angeboten werden.

developmental programmers’.

BOARD OF DIRECTORS:-

4
 Sri. S.P.Y. REDDY ist ein lokal bekannter Industrieller mit Sitz in Nandyal.
Der Bezirk Kurnool, der ein erfolgreicher Unternehmer und Manager ist. Ist technisch
qualifizierte Person mit B.E. (Maschinenbau) von R.E.C. (Warangal) und mit Berufserfahrung
bei BAARC (Bombay). Er hat mutig gewagt und Industrien in und um
Nandyal aus den 70er Jahren. Mit der Zeit hat er die folgenden Dinge am erfolgreichsten etabliert.
Nandi Gruppe von Unternehmen.
Nandi Milch
Maha Nandi Mineralwasser
Nandi Infosys
Nandi Online-Dienste
Monarch Pipes Ltd
Integrierte Thermoplastik GmbH
● Nandi P.V.C. Projekte.
ANBIETER:
Sri. S. Sreedhar Reddy, ein Computeringenieur und Student am IIM Ahmedabad hat
wurde mit der Leitung von Monarch Pipes Ltd. Hampapuram betraut und hat große Unterstützung erhalten
ein junger aufstrebender Ingenieur und Industrieller.

BRANCHES:
PONDICHERY
SALEM
● BELLARY
MADURAI
SANGLI
VELLORE
GOA
● YANAM

5
 Organisation und Individuum sollten sich gleichzeitig entwickeln und fortschreiten für ihr
Überleben und Erreichen eines gemeinsamen Ziels. Also muss jedes Management das entwickeln
Organisation durch die Entwicklung von Humanressourcen. Die Mitarbeiterschulung ist wichtig.
System der Personalentwicklung. Keine Organisation kann einen Kandidaten finden, der passt.
mit den Anforderungen des Jobs und der Organisation. Daher ist Training wichtig, um die
Arbeiter und ihn für den Job geeignet machen.
Nachdem ein Mitarbeiter ausgewählt, eingestellt und eingeführt wurde, muss ihm oder ihr Folgendes zur Verfügung gestellt werden:

Schulungseinrichtungen. Dale S. Beach definiert Schulung als "----------das organisierte Verfahren durch
welche Menschen Wissen und Fähigkeiten für einen bestimmten Zweck erlernen.
Mit anderen Worten verbessert, verändert und formt Training das Wissen und die Fähigkeiten des Mitarbeiters.

Verhalten, Eignung und Einstellung gegenüber den Anforderungen des Jobs und der Organisation.
Training bezieht sich auf die Lehr- und Lernaktivitäten, die hauptsächlich zu dem Zweck durchgeführt werden, ...
Mitglieder einer Organisation dabei zu unterstützen, das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu erwerben und anzuwenden

Einstellungen, die für eine bestimmte Arbeit und Organisation benötigt werden.

So überbrückt das Training die Unterschiede zwischen den Anforderungen des Jobs und dem aktuellen Stand des Mitarbeiters.

Wissen.
Fast 50 Prozent aller derzeit in den Vereinigten Staaten ausgeübten Jobs existierten nicht.
Vor einem halben Jahrhundert. Es wird immer häufiger, dass Einzelne "Karriere wechseln".
mehrfach während ihres Arbeitslebens. Die Wahrscheinlichkeit, dass ein junger Mensch einen Job lernt
die Fähigkeiten heute und haben im Grunde genommen während der vierzig oder mehr Jahre seiner oder ihrer
Eine Karriere ist äußerst unwahrscheinlich, vielleicht sogar unmöglich. In einer sich schnell verändernden Gesellschaft,

Mitarbeiterschulung ist nicht nur eine wünschenswerte Tätigkeit, sondern auch eine Aktivität, die ein
Die Organisation muss Ressourcen bereitstellen, wenn sie eine variable und sachkundige Arbeitsweise aufrechterhalten möchte.

Kraft.
Die Unterschiede zwischen Ausbildung und Entwicklung werden im Folgenden erörtert.

TRAINING & DEVELOPMENT

Mitarbeiterschulung ist von der Managemententwicklung oder der Führungskräfteentwicklung zu unterscheiden.

Entwicklung. Während das erstere sich auf Schulungen bezieht, die Mitarbeitern in den Bereichen angeboten werden.

Betriebs-, technische und verwandte Bereiche. Letzteres bezieht sich auf die Entwicklung eines Mitarbeiters in den Bereichen

von Grundsätzen und Techniken der Verwaltungsleitung, Organisation und verwandten Bereichen.
Die folgenden Unterschiede bestehen zwischen Training und Entwicklung.

[Link] Area Training Entwicklung

1. Content Technisch Fähigkeiten & Management- & Verhaltensfähigkeiten

6
 Wissen. & Wissen.
2. Zweck Spezifische berufliche Konzeptionell und allgemein
Wissen.
3. Dauer Kurzfristig Langfristig
4. Für wen Mostly technical and non- Mostly für management
Führungspersonal Personal.

Training entwickelt menschliche Fähigkeiten und Effizienz. Geschulte Mitarbeiter wären wertvoll.
Vermögenswert für eine Organisation. Die Effizienz, Produktivität, der Fortschritt und die Entwicklung von Organisationen zu einem

In hohem Maße hängt es von der Ausbildung ab. Ausbildung ist wichtig, da sie einen bedeutenden Teil von ...
Managementkontrolle. Hier sind die Hauptbereiche des Einflusses der Studie und der Vorschlagsforderung.

7
Ziel der Studie:

● Die Analyse des Schulungsbedarfs und die Implementierung bei Anantha P.V.C. Pipes Pvt.
GmbH.

● Um umfassendes Wissen und Verständnis für das Personalwesen zu erlangen

Praktiken in Anantha P.V.C. Pipes Pvt. Ltd.

● Die Funktion von Training und Entwicklung bei Anantha P.V.C. Pipes Pvt. zu bewerten.
GmbH.

Bedarf an der Studie:

Jede Organisation muss erfahrene und gut ausgebildete Mitarbeiter haben, um die
Aktivitäten, die ihnen zugewiesen werden. Training ist ein Medium, durch das man sich verbessern kann.

Leistung in den sich verändernden Zeiten; Training gewinnt an Bedeutung als allgegenwärtige HR
Die Erfolg eines Trainingsprogramms hängt vom unterschiedlichen Einfluss ab, den es auf die Menschen hat.

was hilft, die Effektivität ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten zu bestimmen.

Daher beeinflussen Ausbildung und Entwicklung das Motivationsniveau des Einzelnen erheblich.
geschickter zu agieren. Daher wurden die Ausbildung und die Entwicklung als die
Thema des Projekts.

Umfang der Studie:

Die Studie konzentriert sich auf Training und Entwicklung bei Anantha P.V.C. Pipes Pvt.
Ltd.,. Die Studie umfasst Arbeiter, Nicht-Management- und Managementmitarbeiter von Anantha

P.V.C. Pipes Pvt. Ltd.

● Häufigkeit der Teilnahme an Trainingssitzungen.

Wie direkt die Schulungseinheiten mit dem Job verbunden sind.

Ermutigung für Ausbildung und Entwicklung

8
EINFÜHRUNG IN TRAINING UND ENTWICKLUNG
Eine kurze Überprüfung der Begriffe: Training beinhaltet einen Experten, der mit Lernenden arbeitet.

um ihnen in bestimmten Wissens- oder Fertigkeitsbereichen zu übermitteln, um sich in ihrem aktuellen Job zu verbessern.

Organisation und Individuum sollten sich gleichzeitig entwickeln und vorankommen, um zu überleben.
und das Erreichen gemeinsamer Ziele. Daher muss jedes moderne Management die entwickeln
Organisation durch die Entwicklung von Humanressourcen. Mitarbeiterschulung ist am wichtigsten.
Subsystem der Personalentwicklung. Schulung ist eine spezialisierte Funktion und ist eine der
die grundlegenden Funktionen des Personalmanagements.

Bedeutung

Training und Entwicklung ist ein Versuch, die gegenwärtigen und zukünftigen
die Mitarbeiterleistung durch die Steigerung der Einstellung des Mitarbeiters sowie seiner/ ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse.

Mit anderen Worten, Training verbessert und verändert, formt den Mitarbeiter.
Wissen, Fähigkeiten, Verhalten, Eignung und Einstellung gegenüber den Anforderungen des Jobs in einem
Organisation.

Training Definiert
Bevor wir versuchen, das Training des Systemtyps zu verstehen, müssen wir zuerst verstehen, was

Training ist. Wir müssen die Definition von Training klären und dann dasselbe für Mensch tun.
Ressourcenentwicklung.

Training(1)wird definiert als Lernen, das bereitgestellt wird, um die Leistung zu verbessern
bei der gegenwärtigen Arbeit.

A person's performance is improved by showing her how to master a new or

etablierte Technologie. Die Technologie kann ein schweres Gerät, ein Computer, ein
Verfahren zur Erstellung eines Produkts oder eine Methode zur Bereitstellung einer Dienstleistung.

Notice that the last part of the definition states that training is provided for the present
Job. Dies umfasst die Schulung neuer Mitarbeiter, um ihre Aufgaben zu erfüllen, die Einführung neuer Technologien,

or bringing an employee up to standards.

9
Training, Entwicklung und Bildung
HRD-Programme werden in drei Hauptkategorien unterteilt: Ausbildung, Entwicklung und
Bildung. Obwohl einige Organisationen alle Lernaktivitäten unter "Schulung" oder "Schulung und ...
Entwicklung," indem es in drei verschiedene Kategorien unterteilt wird, macht die gewünschten Ziele und Objekte

bedeutungsvoller und präziser.

Wie zuvor besprochen, ist Ausbildung die Aneignung von Technologie, die erlaubt
Mitarbeiter, um ihre jetzige Arbeit nach Standards zu leisten. Es verbessert die menschliche Leistung bei der

Job, den der Mitarbeiter derzeit ausführt oder für den er eingestellt wird. Es wird auch gegeben, wenn neu.

Technologie wird am Arbeitsplatz eingeführt.

Bildung ist die Ausbildung von Menschen, um einen anderen Job zu machen. Sie wird oft Menschen gegeben, die

wurden als förderfähig identifiziert, werden für einen neuen Job entweder in einer seitlichen oder
nach oben oder ihr Potenzial zu steigern. Im Gegensatz zum Training, das vollständig bewertet werden kann

Sobald die Lernenden zur Arbeit zurückkehren, kann die Bildung nur vollständig bewertet werden.
when the learners move on to their future jobs or tasks. We can test them on what they
gelernt während des Trainings, aber wir können mit der Bewertung nicht vollständig zufrieden sein, bis wir sehen

wie gut sie ihre neuen Jobs ausführen.

Entwicklung schult Menschen, neue Horizonte, Technologien oder Perspektiven zu erwerben.

Es ermöglicht Führungskräften, ihre Organisationen proaktiv auf neue Erwartungen auszurichten.
anstatt reaktiv. Es ermöglicht den Arbeitern, bessere Produkte, schnellere Dienstleistungen und mehr zu schaffen.

Wettbewerbsfähige Organisationen. Es ist Lernen für das Wachstum des Einzelnen, aber nicht mit einer
spezifischen gegenwärtigen oder zukünftigen Job. Anders als Ausbildung und Bildung, die vollständig sein können

evaluiert, Entwicklung kann nicht immer vollständig bewertet werden. Das bedeutet jedoch nicht, dass wir sollten

Entwicklungsprogramme einstellen, da es wichtig ist, Menschen beim Wachsen und Entwickeln zu helfen.

Organisation an der Spitze wettbewerbsfähiger Umgebungen. Entwicklung kann

betrachtet als die Avantgarde dessen, was viele heute als die Lernende Organisation bezeichnen.

Entwicklung(3)beinhaltet Veränderungen in einem Organismus, die systematisch, organisiert und

aufeinanderfolgend und sollen eine adaptive Funktion erfüllen. Training könnte damit verglichen werden
Metapher - Wenn ich in einem Tag eine Mahlzeit auslasse, kann ich nicht so effektiv arbeiten wegen eines
Mangelernährung. Während die Entwicklung mit dieser Metapher verglichen werden könnte - wenn ich nicht esse,

10
dann werde ich verhungern. Das Überleben der Organisation erfordert eine Entwicklung in allen Bereichen.
die Ränge in der Reihenfolge zu überleben, während das Training die Organisation effektiver macht und

effizient in seinen täglichen Abläufen.

Verwechsle Entwicklung nicht mit Veränderung. Veränderung(4)bezieht sich auf Veränderungen, die
über die Zeit in den internen kognitiven oder affektiven Eigenschaften der Lernenden auftreten. Diese Veränderung

kann quantitativ oder qualitativ sein und impliziert keine Richtung, umfasst beides
Regression und Progression. Entwicklung ist immer progressiv.

Einen systematischen Ansatz zur Gestaltung von Schulungs-, Bildungs- und Entwicklungsprogrammen verwenden

sicherstellt, dass eine Organisation das Beste aus ihren Ressourcen herausholt. Obwohl dieser Leitfaden hauptsächlich ...

diskutiert die Erstellung von Schulungsprogrammen, Entwicklungs- und Bildungsprogrammen können ebenfalls sein

gebaut mit einem systemischen Ansatz zur Ausbildung mit wenigen oder keinen Anpassungen.

Das Trainingssystem
Das Ziel der Instruktion ist es, einen Mangel an Fähigkeiten, Wissen oder Einstellung zu überwinden.
Der Designer muss die didaktischen Ziele verstehen, damit der Inhalt und das Layout der Lehrmaterialien...

Strategien und Aktivitäten können entwickelt werden, um das Lernen zu maximieren. Die Ziele von
Anweisungen sind dazu da, ein Defizit in einer Fähigkeit, einem Wissen oder einer Einstellung zu überwinden. Der Designer muss

die Lernziele verstehen, damit der Inhalt, das Layout und die Strategien der Lehrmaterialien
Aktivitäten können entwickelt werden, um das Lernerlebnis zu maximieren. Wenn einige Menschen sehen oder hören

the word system, they think of mega-methodologies that require several bookcases and
Intensives Training zur Anwendung. Ein systematischer Ansatz für das Training ist nicht so schwierig oder kompliziert.

Das Modell der Instruktionssystementwicklung (ISD)(5)wurde entwickelt, um das Training zu lösen

Probleme. Abbildung 2 zeigt das ISD-Modell. Es wurde erstmals vom Department von
Verteidigung, ist aber jetzt in fast jeder Art von Organisation zu finden. Es entstand aus der
"Systemanalyse"-Konzepte, die nach dem Zweiten Weltkrieg populär wurden. Es ist wahrscheinlich das meist ...
häufig verwendetes instructional design Modell, das heute verwendet wird.

ISD beschäftigt sich mit der Identifizierung von Schulungsanforderungen basierend auf der Analyse von Arbeitsplätzen.

Leistungsanforderungen Daten, die von Experten in dem auszuführenden Job erhalten wurden. Schulung
Ziele werden als Ergebnis des Arbeitsplatzanalysierungsprozesses formuliert und Tests werden entwickelt, um zu
wurde verwendet, um den Fortschritt des Lernenden in Richtung Erreichung der Ausbildungsziele zu bewerten. ISD oder SAT auch

Versuche, Struktur in den Prozess des instructional design zu bringen, wenn das Optimum bestimmt wird
Lehrstrategien, Lehrsequenzierung und Lehrmedien für die
Arten von Training Beteiligte Ziele.

11
Obwohl es geringfügige Unterschiede gibt, folgen die meisten Entwicklungssysteme einem ähnlichen Ansatz wie

dies:

Analysieren Sie das System, um es vollständig zu verstehen, und beschreiben Sie dann die Ziele, die Sie.

wünscht, um etwaige Mängel oder Fehler im System zu beheben

Entwickle eine Methode oder ein Modell, um deine Ziele zu erreichen.

Entwickeln Sie das Modell zu einem Produkt (in der Ausbildung wird dieses Produkt Kursmaterial genannt).

Implementierung des Kursmaterials

Bewerten Sie das Kursmaterial und die Prüfspur in allen vier Phasen und im Feld, um sicherzustellen
Es geht in die richtige Richtung und erzielt die gewünschten Ergebnisse.

EINGABEN IN AUSBILDUNG & ENTWICKLUNG:

Alle Ausbildungs- und Entwicklungsprogramme müssen Inputs enthalten, die das ermöglichen.

participants gain skills learn theoretical concepts and help required vision to look into the
ferne Zukunft. Zusätzlich dazu besteht die Notwendigkeit, eine ethische Orientierung zu vermitteln, wobei der Schwerpunkt auf

Einstellungsänderungen und Stress auf die Entscheidungsfindung und Problemlösungsfähigkeiten.

BEDARF AN TRAINING UND ENTWICKLUNG:

Effizienz steigern
● Increase in Morale (Attitude of a person towards of an organization)
Bessere zwischenmenschliche Beziehungen.

● Verringerung der Aufsicht.

Erhöhte Flexibilität der Organisationen.
●
TRAINING METHODS:
Als Ergebnis von Forschungen im Bereich der Ausbildung sind zahlreiche Programme verfügbar.
Einige davon sind neue Methoden, während andere Verbesserungen der traditionellen Methoden sind.
Die Schulungsprogramme, die häufig zur Ausbildung von operativem und überwachendem Personal verwendet werden.

Diese Programme werden in Schulungen am Arbeitsplatz und außerhalb des Arbeitsplatzes unterteilt.

[Link] METHODEN DEFINITION

12
 LERNEN, WÄHREND MAN TUT
1. IM EINSATZ
ARBEIT.
2 ARBEITSANWEISUNG TRAINING Praktische Schulung Schritt für Schritt geben
Die Arbeit unter einer Aufsicht lernen von
3 Coaching / Auszubildender
eine fachkundige Person.
Entrusting an employee different
4. Jobrotation
Arten von Arbeiten in regelmäßigen Abständen.
Berufliche Ausbildung in fähigkeitsorientiert
5. Ausbildung
jobs
Active participation in committees
6. Teilnahme an der Beratung
und Einsatzkräfte
7. Syndicate method Gruppenanalyse eines Problems
Künstliches Make-up eines realen Lebens
8. Simulation
Situation für direkte Erfahrung.
9. Demonstration Lernen durch Tun
Dies sind die Führungskräfteentwicklung

10. Managementspiele Programme zur Verbesserung der Entscheidungsfindung

Entwicklung von Fähigkeiten bei den Führungskräften.

BERUFSPRAXIS (OJT):

OJT wird am Arbeitsplatz durchgeführt und der Inhalt des Jobs ist oft normal.
as when an experienced worker shows a trainee how to perform the job task. This type of
Schulung, auch bekannt als Jobanweisungstraining, ist die am häufigsten verwendete Methode.
Das Problem der Übertragung von Auszubildenden wird ebenfalls minimiert, da die Person im Job lernt.

On-the-Job-Training-Methoden umfassen Jobrotation, Coaching, Jobanweisung oder Schulung.

durch Schritt-für-Schritt- und Ausschusszuweisungen.

Vorteile:
Es ist die effektivste Methode, da der Auszubildende durch Erfahrung lernt, was ihn hochgradig macht

kompetent, zudem ist die Methode am wenigsten kostspielig, keine formale Schulung ist organisiert.

Der Praktikant ist hochmotiviert zu lernen, da ihm/ihr bewusst ist, dass er/sie ...
Der Erfolg im Job hängt von der erhaltenen Ausbildung ab. Die Ausbildung ist frei von künstlichen.
Situation eines Klassenzimmers. Damit tragen sie effektiv zum Programm bei.

13
Nachteile:
Die Erfahrung des Programms könnte an Fachwissen und der Neigung fehlen, die Junioren auszubilden.
Das Trainingsprogramm ist zusätzlich zu einer schlecht durchgeführten nicht systematisch organisiert.
Das OJT-Programm könnte Sicherheitsrisiken schaffen und zu beschädigten Produkten oder Materialien führen.

und unnötigen Stress für den Trainee zu verursachen.

14
 [Link] METHODEN DEFINITION
1 AUF DER JOB DER TRAINEE WIRD VOM JOB GETRENNT
SITUATION
2 Vorlesung & Die Erfahrung anderer zu sammeln, indem man an deren
Konferenz Vorlesungen.
3 Rollenspiel Menschliche Interaktion in imaginären Situationen
4 In Korbübungen Außerbetriebliche Schulung zu praktischen Problemen
5 Sensibilitätstraining Offener und informeller offener Entscheidungsprozess
unter den Gruppenmitgliedern ein Thema klar zu verstehen
& um auch ihre persönlichen Stärken zu kennen &
Schwächen
6 Vestibulärtraining Diese Methode wird den Menschen ermöglichen, zu lernen und sich zu entwickeln.

Fähigkeiten während der Arbeit in der Situation

AUSSERBETRIEBLICHE AUSBILDUNG:

Unter dieser Trainingsmethode wird der Auszubildende von der beruflichen Situation getrennt und seine
Die Aufmerksamkeit konzentriert sich auf das Lernen des Materials, das mit seiner zukünftigen Arbeitsleistung zusammenhängt. Da

Der Praktikant wird nicht von den Anforderungen des Jobs abgelenkt, er kann seine gesamte Konzentration darauf richten.

den Job zu lernen, anstatt seine Zeit mit der Ausführung zu verbringen. Es gibt eine Gelegenheit für
Meinungsfreiheit für die Auszubildenden.

Die Methoden der außerberuflichen Ausbildung umfassen die Vestibulärausbildung, Rollenspiele, die Vorlesungsmethode,

Diskussion, programmiertes Lernen.

Verdienste:-
Der Hauptvorteil der außerberuflichen Ausbildungs-methode ist, dass der Auszubildende einen
Gelegenheit, seine/ihre Gefühle frei auszudrücken, können die Auszubildenden in den Programmen Fortschritte machen

In ihrem eigenen Tempo wird dem Lernenden starke Motivation geboten, um das Lernen zu wiederholen. Das Material ist

auch strukturiert und eigenständig, bietet viel Raum für Übung.

Demerits:-

15
 Der Umfang des Lernens ist im Vergleich zu anderen Trainingsmethoden geringer. Kosten von
Die Vorbereitung von Büchern, Jahrbüchern und Maschinencomputern ist erheblich hoch. Es besteht Bedarf an einem passiven

training and gain inside their own and others behavior.

Individual often act different in real life situation then they doing action of simulation
Übung, Sensibilitätstraining verwendet in der Regel kleine Gruppen von Teilnehmern, normalerweise weniger als zwölf in einer Gruppe.

DIE IMPLEMENTIERUNG DES PROGRAMMS BEINHALTET HANDLUNGEN AM

FOLGENDE LINIEN:

Die Entscheidung über den Standort, die Organisation von Schulungen und anderen Einrichtungen.

Planung des Ausbildungsprogramms.

Durchführung des Programms
Motivation den Fortschritt des Trainings

BEWERTUNG DES PROGRAMMS:

Die letzte Phase in der Ausbildung und Entwicklung ist die Bewertung der Ergebnisse. Da enorme Geldbeträge
werden in Schulungen und Entwicklungen investiert, wie nützlich das Programm war, muss beurteilt werden

und Bestimmung. Die Bewertung hilft, die Ergebnisse der Schulung und Entwicklung zu bestimmen.
In der Praxis übersehen Organisationen jedoch entweder die Evaluation oder verfügen nicht über die nötigen Einrichtungen dafür.

BEDARF AN BEWERTUNG
Das Hauptziel des Evaluierungstrainingsprogramms besteht darin, festzustellen, ob sie ...
Erreichen spezifischer Trainingsziele d.h. Beheben von Leistungsdefiziten.
second region of evaluation is to ensure that any change in training capabilities are due to the
Sch Schulungsprogramme und nicht aufgrund anderer Bedingungen. Schulungsprogramme sollten bewertet werden.

um ihre Kostenwirksamkeit zu bestimmen. Die Bewertung ist nützlich, um Programmfehler zu erklären,

should be evaluated to determining their cost effectiveness. Evaluation is useful for explain
Programmfehler, sollte er auftreten. Schließlich ist die Glaubwürdigkeit von Schulung und Entwicklung erheblich

Verbessert, wenn es bereitgestellt wird, dass die Organisation greifbar davon profitiert hat.

PRINZIPIEN DER BEWERTUNG:

16
Die Bewertung des Ausbildungsprogramms muss auf den folgenden Prinzipien basieren:
Der Evaluationsspezialist muss sich über die Ziele und den Zweck der Evaluierung im Klaren sein.

Die Bewertung muss fortgesetzt werden.

● Die Bewertung muss spezifisch sein.
● Die Bewertung muss den Mittelwert für Trainer bereitstellen, damit sie sich selbst einschätzen können.

ihr Verfahren und ihre Produkte.

Die Bewertung muss auf objektiven Methoden und Standards basieren.
● Realistic target dates must be set for each phase of evaluation process.

BEWERTUNGSKRITERIEN:
HR-Profis sollten versuchen, vier Arten von Daten zu sammeln, während sie Schulungsprogramme bewerten:
Maß der Reaktion
Lernen
Verhaltensänderung
Organisatorische Ergebnisse.

BEWERTUNGSVERFAHREN:
In Organisationen werden mehrere Evaluationsmethoden eingesetzt. Es könnte sein,
strafte die Nützlichkeit der Methoden als umgekehrt proportional zur Einfachheit
(bequem), auf dem die Bewertung durchgeführt werden kann.

One approach towards evaluation is to use experimental and control groups. Each
Eine Gruppe wird zufällig ausgewählt, um Training zu erhalten (experimentell), die andere erhält kein Training.
Das Training (Kontrolle) sorgt durch die zufällige Auswahl dafür, dass eine Gruppe gebildet wird, die dem sehr ähnlich ist

einander. Es werden Maßnahmen zur Erfassung der relevanten Erfolgsindikatoren getroffen (Wörter pro Minute getippt,

Qualitätsstücke, die pro Stunde produziert werden, Drahtanschlüsse pro Minute) vor und nach dem Training für

beide Gruppen. Wenn die Gewinne, die durch die Experimentalgruppe demonstriert werden, besser sind als die der
Die Kontrollgruppe, das Trainingsprogramm wird als erfolgreich bezeichnet.

Schulung neuer Rekruten:

Ein Trainingsprogramm für neue Mitarbeiter sollte eine traditionelle Einarbeitung umfassen.
Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, um effektiv zu sein. Einarbeitungsprogramme umreißen

17
Leistungserwartungen und erforderliche Fähigkeiten. Es vermittelt ein besseres Verständnis der Arbeit und

seine Relevanz für die Organisation.

Neue Rekruten sollten detaillierte Informationen und umfassendes Wissen über die
Organisation zur Verbesserung ihrer Leistungserwartungen und erforderlichen Fähigkeiten. Es bietet eine bessere

Verständnis des Jobs und seiner Relevanz für die Organisation.

Der Anfang:
Das Training beginnt mit der Entwicklung eines Handbuchs. Das Handbuch erläutert die
Technische und praktische Fähigkeiten, die für die Ausübung eines bestimmten Jobs erforderlich sind. Abteilungsleiter

sollten die Verantwortung für die Aktualisierung der überarbeiteten Verfahren und Richtlinien übernehmen. Die Auszubildenden

muss bei der Gestaltung des Handbuchs berücksichtigt werden. Darüber hinaus sollte die Ausbildung am Arbeitsplatz

gegeben, damit die Mitarbeiter die erlernten Konzepte anwenden können.

Weiterbildung:
Mitarbeiter behalten nur 40 Prozent dessen, was in den ersten Schulungssitzungen gelernt wird. Daher ist ein

constant effort is required to refresh employee knowledge and skills. The programme could
Sei entweder formell oder informell.

Entwicklung eines Weiterbildungsprogramms:

Die gewünschten Schulungsergebnisse müssen vor der Planung einer Schulung festgelegt werden.
Programm. Das Programm könnte darauf abzielen, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern oder ihnen zu helfen bei

individuelle Entwicklung. Das Weiterbildungsprogramm sollte so gestaltet sein, dass es die

Bedürfnisse der Organisation. Eine solche Schulung bietet den Mitarbeitern die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.

Managementfähigkeiten kombiniert mit einem klaren Verständnis ihrer Aufgabe und deren Relevanz für die Organisation

Ziele.

18
 UNTERNEHMENSPROFIL

ORIGIN:
Rayalaseema ist ein wirtschaftlich benachteiligtes Gebiet in Andhra Pradesh und war eine rarifizierte Region.

Für die Industrie. Ein dynamischer Unternehmer, Sri S.P.Y. Reddy, der im Grunde mechanisch ist.
Ingenieur gründete 1977 eine Einheit in Nandyal, die schwarze Rohre herstellt. Der
Die Entschlossenheit und die harte Arbeit von Sri. S.P.Y. Reddy halfen ihm, die Probleme zu überwinden.
Mit den Herausforderungen, mit denen das Unternehmen in den Anfangsjahren konfrontiert war, und mit finanzieller Unterstützung von lokalen Handelsunternehmen

Die Firma konnte die Probleme der Fusion überwinden und läuft reibungslos.

Später begann das Unternehmen mit der Herstellung von PVC-Rohren, was die Produktion einstellte.
von schwarzen Rohren. Dies führte zur Gründung eines Pvt. Ltd. Unternehmens namens "SUJALA"
PIPES PVT LTD: mit Sri. S.P.Y. Reddy als Geschäftsführer.
Die einzigen großen Wettbewerber des Unternehmens sind Sudhakar-Rohre. Der einzige Hintergrund zu

es ist der Wettbewerb von lokalen Marken. Da die Mehrheit der Kunden aus Landwirten besteht,
Berücksichtigen Sie die Qualität. Das Unternehmen muss sich der Qualitätsstandards des Unternehmens bewusst sein.

sie.

SIZES:
various sizes ranging from ½ to 10 are offered to customers. Even pipes with different
Messgeräte und Größen werden entsprechend den festgelegten Bedingungen hergestellt.

PACKING:
Die Verpackung spielt eine weniger wichtige Rolle bei Produkten wie PVC-Rohren aufgrund des Hohlraums.
Innen kann genutzt werden. Zum Zweck der Nutzung des kubischen Raums in Lastwagen während des Transports,

Die Organisation übernimmt Techniken wie Rohre in Rohren.

19
PAYMENT PERIOD:
Für die Marke Monarch verfolgt das Unternehmen eine Null-Kredit-Politik, und die Waren werden nicht geliefert.

es sei denn, dass Barüberweisungen getätigt werden. Für die Marken Monarch und Sagar ist der Kredit bis zu einem berechtigt.

Woche. Der Unterschied zwischen diesen Marken liegt im Markenimage.

COVERAGE:
Derzeit Andhra Pradesh, Teile der südlichen Bundesstaaten Karnataka, Tamil Nadu und
Kerala sind das Ambit von Sujala Pipes Pvt. Ltd. Das Unternehmen hat seinen Vertrieb auf die untenstehenden erweitert.

Regionen wie unten gezeigt.

1979 - Nandyal-Region (Polyphonrohre)
1984-85 - Rayalaseema-Region (PVC-Rohre)
1985-86 - Region Telangana
1986-87- Karnataka und Andhra Pradesh
1988 – 91 Tamil Nadu und Karnataka
1991-94 Kerala

TRANSPORTATION:
Die Verkehrsabteilung der Sujala Pipes Pvt. Ltd ist sehr bewundernswert. Dieses einzigartige
Die Stärke der Organisation ermöglicht es den Händlern, die Bestände auf ein Minimum zu reduzieren.
Somit werden Händler auch mit Händlern ergänzt, um die Lagerbestände auf ein Minimum zu reduzieren.
Somit werden die Händler auch mit dem Vorteil des geringeren gebundenen Kapitals in Form von ergänzt.
Inventar.

ALLGEMEINE INFORMATIONEN ÜBER DAS UNTERNEHMEN:

Das Unternehmen ist mit einem hochwertigen Labor ausgestattet, um alle Tests durchzuführen, um festzustellen

Die Ausgangsqualität der Rohre. Ein Nandi-Rohr hat das I.S.I.-Markenzeichen, das dafür spricht
selbst für die Qualität der Rohre. Eine Vielzahl von statistischen Qualitätskontrolltechniken sind
angewendet, um das Qualitätsniveau des Produkts aufrechtzuerhalten.

20
 Die Manager des Unternehmens sind dynamisch und gut ausgebildet. Aufsichtspersonal oder
Mitarbeiter des mittleren Managements sind in ihrem Bereich kompetent, sind jedoch nicht hochqualifiziert. Die meisten von ihnen

Die Mitarbeiter sind qualifiziert, was die Einzigartigkeit der Arbeiter bei Sujala Pips Pvt. Ltd. betrifft. Es gibt keine-

Nachgiebigkeit in gewerkschaftlichen Aktivitäten.

Da sich das Unternehmen im Industriegebiet von Nandyal befindet, ist es gut ausgestattet mit
Kommunikationsnetzwerke, zu denen Telex, Faxgerät und Internet gehören. Das Unternehmen hat auch
habe die Unterstützung der elektronischen Datenverarbeitung erhalten.

Die größte Stärke des Unternehmens wird als Transportfahrzeuge angesehen; ein einzigartiges
Der Cashflow-Ausgang rechtfertigt sich durch die Verbesserung des Rufes des Unternehmens.
Kundendienst.

FINANCIAL DEPARTMENT:
Zunächst wandte sich das Unternehmen an externe Quellen für finanzielle Unterstützung, jetzt
Der finanzielle Status des Unternehmens ist sehr solide und wird ausschließlich mit Eigenmitteln geführt.
außer für Kredite, die zur Hypothek von Maschinen und Lagerbestand bei SBI Nandyal aufgenommen wurden.

Das Unternehmen verfolgt eine Barzahlung und Abholung-Politik für die Marke Nandi. Das Produkt ist nicht

geliefert, bis das Geld bezahlt ist und die Finanzabteilung mit Hilfe des Marketings
Die Abteilung kümmert sich um diese Transaktionen.

MARKETING DEPARTMENT:
Marketingmanager, der an den Geschäftsführer berichtet, ein stellvertretender Marketingmanager
wer berichtet und 20 Verkäufer, die von 30 Verkaufsvertretern geleitet werden, die von einem Assistenten geleitet werden

Marketingmanager, leitet die Marketingabteilung. Marketing-Mix und Werbung

Einzelheiten zu Sujala Pipes Pvt. Ltd. zeigen das effektive Management der Abteilung.
Marketingabteilung in der Organisation.

PERSONAL DEPARTMENT:
Die Personalabteilung umfasst die Details der Führungskräfte und Mitarbeiter des
Die Organisation wird mit Sri. S.P.Y Reddy als Geschäftsführer gegründet.
und der Geschäftsführer, der dem Managing Director Bericht erstattet. Zwei Marketingmanager, Finanz-
Manager, PR-Beauftragter und Qualitätskontrollbeauftragter, die alle an die Geschäftsführung berichten
Direktor. Abgesehen von den Führungskräften gibt es tausend Arbeiten in der Organisation.

21
 Gremium bestehend aus Geschäftsführer, Exekutivdirektor und verantwortlichen Managern
Die Abteilungen übernehmen die Rekrutierung und Auswahl von Personen. Abgesehen von der Attraktivität

Gehaltsunternehmen bietet Gesundheitskartenleistungen an.

EINKAUFSABTEILUNG:
Die verwirrende Situation, die von den Herstellern der PVC-Rohre bestätigt wird, ist
scarcity of resin. Though the govt. of India has taken various steps to improve supply
Unter den Bedingungen von PVC-Harz konnten die indischen Hersteller nur 50 Prozent der Nachfrage decken.
und die verbleibenden 50 Prozent werden durch Importe gedeckt.

Die großen petrochemischen Unternehmen sind:

Sri Ram Vinyl GmbH
Chem-Plast GmbH
Reliance Petrochemie Ltd.
Nationale organische Chemieindustrie GmbH
Indische petrochemische Industrie GmbH
Prozess:
Die Hauptrohstoffe sind HDPE-Granulate, PP-Granulate. Die Herstellung für
Rohre bestehen aus einer Mischung verschiedener Harze zusammen mit Färbematerialien in einer Mischung und dem
Vorbereitetes Material wird in den Extruder gefördert. Im Extruder wird das Material auf die erforderliche Temperatur erhitzt.

Die Politilisierung der Temperatur (190 °C bis 230 °C) der extrudierten durch
Die Hartform für das Rohr. Das heiße Rohr, das aus dem Extruder kommt, wird in Wasser gekühlt.
Bad zur Beibehaltung der endgültigen Form. Das Rohr, das aus dem Extruder kommt, wird durch die
Wasserbad geeignetes Transaktionssystem. Die Temperatur des Wassers wird aufrecht erhalten durch
zirkuliert durch die Kühlung in Richtung und mit Hilfe einer Kühlanlage. Die erforderliche
length of the pipe is cut with a planetary saw. The cut lengths are titled by titling units and
In der Rohrleitungsstruktur, die an den Neigrahmen befestigt ist, werden sie korrigiert. Später werden sie separat gelagert.

Das Unternehmen hat in eine technische Zusammenarbeit eingetreten und verfügt über eigene Verarbeitungstechnologien.

ANANTHA PVC RÖHREN GmbH

Monarch Pipe Ltd wurde im Jahr 1986 gegründet. Die Fabrik befindet sich an der NH-7,
Das Dorf Hampapuram, Mandal Rapthadu und Bezirk Anantapur. Es wurde von Nandi übernommen.
Grop Co. und es ist eines der Schwesterunternehmen innerhalb der Nandigruppen.

22
 Die jährliche Produktionskapazität beträgt 16.000 Tonnen. Und es ist einer der führenden

Hersteller von PVC-Rohren in Südindien. Das Unternehmen ist mit technischem

Zusammenarbeit vom Battenfeld in Westdeutschland. Es hat wenige andere kleine Möglichkeiten geschaffen.

Unter den Markennamen KOHINOOR und KRISHNA, MONARCH werden Rohre verkauft.
Anantha PVC-Rohre mit ihrer guten Qualität, störungsfreien Dienstleistungen, Haltbarkeit und

commercial use or a better choice than mild steel, galvanized steel, cast iron and plastic pipes.
Das Unternehmen wird von einem Team von Fachleuten unter der Leitung eines jungen
experienced and well-qualified dynamic managing director Mr. S. SREEDHAR REDDY.

ANWENDUNGEN VON UPVC-ROHREN:

● Landwirtschafts- und Bewässerungsprojekte.
● Programm für die Wasserversorgung im ländlichen und städtischen Bereich.

Rohrenbrunnenverkleidung.

● Gas- und Öllieferleitungen.

Industrielle Abwasserentsorgung.
Abwasser- und Entwässerungssystem.
● Lüftungsrohre für Klimaanlagen.

Gebäudeinstallationen
Industriekanäle.

23
 BRANCHENPROFIL
ROHRTECHNOLOGIEBEGRIFFE UND -KONZEPTE
Rohr, hohle Struktur, normalerweise zylindrisch, um Materialien zu leiten. Es wird verwendet
hauptsächlich zur Übertragung von Flüssigkeiten, Gasen oder festen Stoffen, die in einer Flüssigkeit suspendiert sind, z. B. Schlämme, und auch verwendet

für elektrische Drähte.

Die frühesten Rohre wurden wahrscheinlich aus Bambus gefertigt, die von den Chinesen verwendet wurden, um Wasser zu transportieren.

5000 v. Chr. Die Ägypter schufen das erste Metallrohr aus Kupfer um 3000 v. Chr. bis zum Gusseisen
wurde relativ günstig im [Link]. Die meisten Pfeifen wurden aus durchbohrtem Stein oder Holz, Ton, hergestellt.

lead and occasionally, copper or bronze. Modern materials include cast iron. Wrought iron,
Stahl, Kupfer, Messing, Blei, Beton, Holz, Glas und Kunststoff. Stahlstreifen in die
Form eines Rohrs und Schweißen der Längsnähte entweder durch elektrischen Widerstand oder durch Schmelze
Schweißen oder durch Erhitzen des Rohrs und Zusammenpressen der Kanten entsteht geschweißtes Stahlrohr.
Nahtloses Rohr wird aus einem festen Metallstück hergestellt, das längs von einem Mandrel durchbohrt wird mit einem

runde Nase.
Stahlrohre wurden zu Beginn der [Link] wird weithin verwendet für die Durchführung

Substanzen bei extrem hohen Drücken und Temperaturen. Gusseisenrohre, die in

übliche Verwendung in den 1840er Jahren, korrodieren besser als Stahlrohre und sind daher
häufig, unterirdisch verwendet. Ton- und Betonrohre führen normalerweise Abwasser, und Beton
Rohre werden auch verwendet, um Bewässerungswasser bei niedrigem Druck zu transportieren, für moderate Drücke der

Beton wird mit Stahl verstärkt oder mit Asbest gemischt. Nahtlose Kupfer- und Messingrohre sind
wegen seiner Weichheit und Korrosionsbeständigkeit wird es in der Sanitärinstallation und bei Heizkesseln verwendet. Blei ist

verwendet für flexible Korrekturen und für Rohrleitungen, die kein Trinkwasser führen.
In der chemischen und Lebensmittelindustrie werden Glasrohre verwendet. Während des Zweiten Weltkriegs nutzten die Hersteller

entwickelte Kunststoffrohre, um Metalle zu ersetzen, die knapp waren. Heute ist PVC-Rohr
widely used to carry wastewater as well as certain corrosive liquids.
Eine Pipeline transportiert Wasser, Gas, Erdöl und viele andere Flüssigkeiten über lange Strecken.
eine Ölpipeline. 40 Fuß (12 m) lange Abschnitte nahtloser Stahlrohre werden elektrisch zusammengefügt.
während es über einem Graben gehalten wird. Bevor das Rohr an seinen Platz gesenkt wird, wird es mit einer Schutzschicht beschichtet.

beschichtet und umhüllt mit einer Substanz, die aus behandeltem Asbestvlies und Glasfaser besteht.
Die Pumpsektion befindet sich 50 bis 75 ml (80-120 km). Ein Teil hebt den schwindenden Druck wieder an.
bis zu 1500 lb pro Zoll. Die Rohrleitungen müssen sauber gehalten werden, entweder durch Anwendung eines negativen

elektrische Ladung an das Rohr oder durch regelmäßige Verwendung eines "Pigs" oder einer Reinigungskugel, die an einem Ende eingeführt wird

24
und vom Strom mitgerissen. Eine Ölpipeline von 6 Zoll (15 cm) bis 24 Zoll (60 cm) in
Der Durchmesser bewegt seinen Inhalt mit etwa 3 bis 6 ml (5-10) pro Stunde.
Wasser ist seit der Antike in Rohrleitungen, die Aquädukte genannt werden, geflossen. Der erste natürliche

Gas- und Erdölpipeline in den USA. Wurden während der [Link]. Today in most part of
Die Weltpipelines sind äußerst wichtige Mittel zum Transport verschiedener Flüssigkeiten.
Die Transarabische Pipeline, die Öl vom Persischen Golf zum Mittelmeer transportierte, ist vorbei.
1000 ml (600 km) lang. Es gibt mehr als 180000 ml (288000 km) Pipelines in der
Vereinigte Staaten allein.

25
SCHULUNGSVERFAHREN BEI ANANTHA PVC PVT LIMITED

ORGANIGRAMM
Von
NANDI BRAND PIPES [Link].

Geschäftsführer

26
SCHULUNGSVERFAHREN BEI ANANTHA PVC PIPES PVT LTD

Introduction: -

Training ist normalerweise für alle Rekruten und für die meisten Menschen erforderlich, die

transferred from one job to other. In addition to the training of new recruits, there is need for
Auffrischungskurse für Mitarbeiter oder Arbeitnehmer, die bereits im Dienst sind. Dies ist notwendig, um
Ändern Sie ihre Konservierung und halten Sie sie auf dem neuesten Stand.

Daher können wir sagen, dass das Trainingsprogramm eine zentrale Rolle in jedem spielt.

Organisation.
There are different methods of training programmes. These methods differ from
von einer Organisation zur anderen Organisation entsprechend ihrer Bequemlichkeit.

Training evaluation cycle:

27
 Die Bewertung der Schulung erfolgt durch die Identifizierung der Schulungsbedürfnisse, das Setzen

Ziele, Auswahl der Schulungsmethoden, Implementierung der Schulung und schließlich

Bewertung des Trainingssystems, das befolgt wurde, um die Effektivität zu ermitteln.
Teilnehmer und die Wirksamkeit der Organisation, durch die der verbesserte Teilnehmer unterstützt wird.
performed.

Bewertung der Schulungsprogramme, Bewertung der Teilnehmer, Bewertung

Ziele, die Wertschätzung des Trainings zu bewerten.

Stufe 1: Reaktion – ein Maß für die Zufriedenheit.

Stufe 2: Lernen – ein Maß für das Lernen
Stufe 3: Verhalten – ein Maß für Verhaltensänderung
Ebenen 4: Ergebnisse – ein Maß für Ergebnisse

TECHNIKEN, DIE VON ANANTHA PVC PIPE PVT LTD BEFOLGT WERDEN: -

Mitarbeiterschulung und -entwicklung ist nicht nur eine wünschenswerte Aktivität, sondern
also an activity that is desirable but also an activity that an organization must commit
Ressourcen, um eine tragfähige und kompetente Arbeitskraft aufrechtzuerhalten.

Training programmes are classified into on the job and off the job techniques.
Ananta PVC Pipes Limited verfolgt in der Organisation die Technik der Praxisausbildung.
Mitarbeiterschulungsprogramm.

DER TRAININGSPROZESS IN Ananta PVC-Rohren BESTEHT AUS

DREI PHASEN:
Phase 1:
Vortraining:
Dies kann auch als Vorbereitungsphase bezeichnet werden. Der Prozess beginnt mit einem Verständnis für die

situation requiring more effective behavior. An organization’s concerns before training lie
hauptsächlich in vier Bereichen:

28
Die genauen Ziele der Ausbildung und die Erwartungen der Organisation an deren Nutzung zu klären.
die Teilnehmer nach dem Training.

Auswahl geeigneter Teilnehmer.

Aufbau von günstigen Erwartungen und Motivation bei den Teilnehmern vor der Schulung.
Die Planung für Änderungen, die die Leistung von Aufgaben verbessern, erfordert neben Schulungen zusätzliche Maßnahmen.

Phase 2:
Training, Während des Trainings richten die Teilnehmer ihre Aufmerksamkeit auf das Neue
Eindrücke, die nützlich, anregend und fesselnd erscheinen. Es gibt keine Garantie, dass das
Die Teilnehmer werden tatsächlich lernen, was sie gewählt haben. Aber der Hauptzweck bleibt:
Teilnehmer erkunden in einer Ausbildungssituation, was sie interessiert, und eine Bildungseinrichtung grundlegendes
Die Aufgabe besteht darin, die notwendigen Möglichkeiten zu bieten.

Nachdem sie erkundet haben, probieren die Teilnehmer einige neue Verhaltensweisen aus. Wenn sie feststellen, dass die

neues Verhalten nützlich, sie probieren es erneut, überprüfen es auf Wirksamkeit und Zufriedenheit, probieren es

wiederholt und verbessern es. Schließlich integrieren sie diese neue Facette in ihre Gewohnheiten.
Verhalten in der Trainingssituation. Wenn sie es nicht nützlich finden, verwerfen sie es und probieren etwas anderes aus.

Variante oder das Lernen in diese Richtung einstellen. Der komplexe Prozess der Auswahl und Prüfung
ist kontinuierlich und mehr oder weniger bewusst. Es ist wichtig, dass die Arbeitsorganisation mittlerweile

Bereiten Sie die Bedingungen für eine verbesserte Leistung ihrer Teilnehmer bei ihrer Rückkehr vor.

Phase 3:
Post training. This may be called the “follow up” phase. When the participants return back to
work from the training, a process of adjustment begins from every one involved. The newly
Erlernte Fähigkeiten unterliegen Anpassungen, um der Arbeitssituation gerecht zu werden. Die Teilnehmer könnten feststellen, dass ihre

Organisationen, die Ermutigung zur Nutzung der Schulung und Unterstützung für die Fortsetzung anbieten

Kontakt mit der Ausbildungseinrichtung. Auf der anderen Seite könnten sie in ein Morast geraten von
Negativität.

Das effektivere Verhalten von Menschen am Arbeitsplatz in der Organisation ist das Hauptziel.

Ziel des Trainingsprozesses als Ganzes. Im einfachsten Trainingsprozess besteht die Verbesserung in

29
eine abhängige Variable und Teilnehmer und Organisationen unabhängige Variablen. Ein Modell von
Training in seiner einfachsten Form wird in der folgenden Abbildung dargestellt:

Einfachstes Modell des Trainingsprozesses:

Teilnehmer verbessertes Teilnehmerverhalten

Training

Organisation größere organisatorische Effektivität

Die Teilnehmer in einer Organisation werden aus den notwendigen ausgewählt.

Abteilungen, die an dem Trainingprogramm gesendet werden, für das er empfohlen wurde, was wiederum
spiegelt die Verhaltensweisen die Effektivität der Organisation wider.

Aber das Training ist tatsächlich ein komplexerer Prozess als die oben dargestellte Figur.

Zunächst muss das Trainingssystem selbst einbezogen werden. Es könnte ein

vorübergehendes System, aber die Trainer im System lernen auch durch die verschiedenen Möglichkeiten
verfügbar zur Überprüfung ihrer Wirksamkeit, d.h. durch Rückmeldung. Somit die Unabhängige und
Intervenierende Variablen werden ebenfalls zu abhängigen Variablen. Die Ausarbeitung ist in Abbildung 2 dargestellt:

30
Ausarbeitungsmodell des Trainingsprozesses:

Verbesserter Teilnehmer

Teilnehmer Training Verhalten verbesserte Schulung

Rückmeldung

Organisation System größere Organisation verbessert

Die Teilnehmer in einer Organisation werden identifiziert und ausgewählt von der
notwendige Abteilungen, in das Trainingsprogramm gesendet, für das er empfohlen wird, das
spiegelt im Gegenzug das Verhalten der Teilnehmer nach der Organisation wider. Die verbesserte
Die Teilnehmer, das Verhalten und das Trainingsprogramm werden durch Feedback und die
Die am häufigsten erforderlichen Verbesserungen im Training, die die Effektivität der Verbesserungen widerspiegeln.

Organisation.

Ananta PVC-Rohre haben zwei Arten von Schulungssystemen:

Internetraining

External training

Internes Schulungsprogramm:

Im Rahmen dieses Schulungsprogramms wird ein Trainer, der auf die Arbeitsnatur spezialisiert ist, sowie in

Einzelne Fächer werden als Ausbildungsprogramm ausgewählt.

31
 Im Rahmen des Aktionsplans für das Training wurde beschlossen, die Schulung abzuschließen.
Bedarfsanalyse für Schulungen an allen Erzeugungsstationen und entsprechend wurden Details angefordert von
funktionale Leiter aller Erzeugungsabschnitte bezüglich der Schulungsbedürfnisse der Mitarbeiter
die leitenden, nicht leitenden und Arbeiterkategorien.

Nach Überprüfung der Schulungsbedarfe des Generationsteils, durchgeführt von der Schulungsabteilung

of cooperation office and officials of training institute, comprehensive training programme

Zeitplan, der im Ausbildunginstitut durchgeführt werden soll.

Bereiche der internen Schulung:

Folgendes sind einige der wichtigen Bereiche, in denen interne Schulungsprogramme stattfinden.
Sie sind:
Sicherheit
● Produktion
Entwicklung der Arbeiter
● Aufsichtsentwicklung
Ethik
● Rollen und Verantwortlichkeiten

32
 Bildungsprogramme für Arbeiter:
In Bezug auf die Schulung, die den Arbeitern speziell gegeben werden soll, Unterstützung des Zentrals
Ausschuss für Arbeitersbildung, eine zentrale Regierungsorganisation unter dem Ministerium für Arbeit
die professionell und kosteneffektiv sind, werden von der Organisation in Schulungskursen zum Verhalten übernommen.

und Disziplin, Produktivität, Kostenkontrollmaßnahmen, Selbstentwicklung, Hauswirtschaft, sicherer,

Soziale Verantwortung, Lebensqualität, Gesundheitstipps Meditation, Qualitäts- und Umweltfragen.
Diese Programme werden an verschiedenen Elektrizitätswerken organisiert.

Technische und Managementprogramme :

In order that employees at all levels and cards are to b kept abreast with technological
Mit den stattfindenden Fortschritten erhalten die Mitarbeiter verschiedene bedarfsorientierte Schulungsprogramme in

technische sowie organisatorische Aspekte am Ausbildungsinstitut unter Nutzung interner Ressourcen

faculty apart from enlisting the services of external faculty as and when required.

Externes Schulungsprogramm :
Another method of conducting training programme in Anatha PVC pipes limited is the
externes Schulungsprogramm.
Ein externen Ausbildungstrainer, der auf verschiedene Bereiche spezialisiert ist, führt externe
Schulungsprogramm.
Das Unternehmen wählt ein spezialisiertes Fachgebiet aus, um ein Schulungsprogramm für seine Mitarbeiter durchzuführen.

Arbeiter und Angestellte.

Bereiche des externen Schulungsprogramms:

Die externe Schulungsprogrammer wird in den folgenden Bereichen durchgeführt.
Brandbekämpfung
Betriebsgesundheit
Umwelt
● Do and don’ts
Ausbildung von Auszubildenden

Trainingsstätten in Indien:
Vor der Unabhängigkeit gab es in Indien kaum ein systematisches Ausbildungsprogramm.

33
Nach der Unabhängigkeit wird der Organisation der Ausbildung besondere Aufmerksamkeit geschenkt.

Programme und entsprechend eine Vielzahl von Schulungsprogrammen wurden entwickelt, um

Schulen Sie die Arbeiter und Angestellten sowie die indifferenten Abteilungen.

Anantha PVC Pipes Limited verfolgt Schulungsprogramme von den folgenden wichtigen
Ausbildungsstellen in Indien.

● Verwaltungspersonal Hochschule.
Indisches Institut für Management
● Cement board of workers education

34
 FORSCHUNGSMETHODOLOGIE
RESEARCH DESIGN:
Das Forschungsdesign wird definiert als die Spezifikation von Methoden und Verfahren für
das benötigte Wissen zu erwerben. Es ist ein einfaches Organisationsgerüst für die Durchführung des
Datensammlung. Generell gibt es drei Arten von Forschungsdesigns, d.h. explorativ,
Beschreibend und leger.
Jetzt ist die gesamte Studie von beschreibendem Typ, da jedes einzelne Element klar ist.
beschrieben.

FORSCHUNGSINSTRUMENT:
Das Forschungsinstrument, das in dieser Studie verwendet wird, ist ein Fragebogen. Ein Fragebogen
besteht aus einer Reihe von Fragen, die den Befragten zur Beantwortung vorgelegt werden. Die Forschung
hat den Fragebogen als Forschungsinstrument verwendet, um die Informationen zu sammeln. Ein
Der Fragebogen besteht aus geschlossenen Fragen und wird persönlich an die
Befragte.

Quellen des Studiums:

Stichprobengröße und Design: Von insgesamt 450 Mitarbeitern besteht eine Stichprobengröße von 50 Mitarbeitern.

studierte, die die Arbeiter, das nicht leitende und das leitende Personal umfasst. Die Studien

gilt für die gesamte Belegschaft, da Schulungen regelmäßig an alle durchgeführt werden;
Es wurde jedoch darauf geachtet, alle Abteilungen wie Ablenkung, Personal, abzudecken.
Elektro-, Instrumentierungs-, Versorgungsunternehmen usw.

Methode der Datensammlung:

Primärdaten: Die Daten werden durch persönliche Interviews mit den Mitarbeitern gesammelt und
Selbstgestalteter Fragebogen, der aus 16 Fragen besteht, die entwickelt wurden, um das zu studieren
Schulung und Entwicklung bei Anantha P.V.C. Pipes Pvt. Ltd.

Sekundärdaten: Die Sekundärdaten werden aus dem Internet, Büchern, der Unternehmenswebsite gesammelt.
Aufzeichnungen, HR-Handbuch, Qualitätsjournale usw.

Datenanalyse: Die Daten werden mit statistischen Techniken analysiert. In diesem Projekt Balken
Diagramme und Kreisdiagramme wurden verwendet, um die Ergebnisse der Projektstudie zu analysieren.

35
Dauer: Die Studiendauer beträgt 45 Tage.

Einschränkungen der Studie:

Die Studie wurde über einen Zeitraum von 45 Tagen durchgeführt, ein paar weitere Tage hätten Spielraum gehabt.

für ein besseres Verständnis des Themas der Studie.

Die Studie basiert auf einer Stichprobengröße von 50 Mitarbeitern und daher sind die Interpretationen
Basierend auf Schätzungen hätte eine größere Stichprobengröße Informationen geliefert, die näher an

genaue Werte.

PROBENNEHMEMETHODEN:
Die verschiedenen Methoden der Stichprobenentnahme lassen sich in zwei grobe Kategorien einteilen:

1. Wahrscheinlichkeitsstichprobe (Zufall)

2. Nicht-sichtbare Stichprobenziehung (Nicht-zufällig)

Die Wahrscheinlichkeitsstichprobenmethode ist jene, bei der jedes Element im Universum keine Chance hat.

being chosen for the sample. This implies that the selection of sample items is
unabhängig von der Person, die die Studie durchführt; die Stichprobenoperation ist
controlled, objectively that the item will be chosen strictly at random.

36
 ANALYSE UND INTERPRETATION

TABELLE: 1

Sind alle Mitarbeiter in der Organisation geschult oder nicht:

Dimensionen No. of. Respondents Prozentsatz
Ja 80 80%
Nein 20 20
Gesamt 100 100

Grafische Darstellung:

NO OF RESPONDENTS
70%

60%

50%

40% ANZAHLDERBEFRAGTEN

30%

20%

10%

0%
Zu großem Teil GERINGEAUSDEHNUNG SEHR WENIG

Schlussfolgerung: -

80% of the respondents are trained employees in the organization and 20% of the
Die Befragten sind keine geschulten Mitarbeiter.

TABLE: 2

37
Schulung ist notwendig vor der Auswahl eines Mitarbeiters:
Dimensions No. of respondents Prozentsatz
Ja 80 80%
Nein 20 20%
Insgesamt 100 100 %

NO OF RESPONDENTS
90%

80%

70%

60%

50 % NO OF RESPONDENTS

40 %

30 %

20%

10%

0%
JA NEIN

Schlussfolgerung: -

80 % der Befragten sagten, dass es vor der Auswahl einen Bedarf an Schulungen gibt.
bei Mitarbeitern oder Arbeitnehmern gaben 20 % der Befragten an, dass es nicht notwendig ist, Schulungen durchzuführen.

ein Mitarbeiter vor der Auswahl.

38
Tabelle: 3

Welche Schulungstechnik benötigen die Mitarbeiter:

Dimensionen No. of respondents Prozentsatz

Bei der Arbeit 80 80
Außerhalb der Arbeit 20 20
Total 100 100

ANZAHL DER BEFRAGTEN

90%

80%

70%

60 %

50 % NO OF RESPONDENTS

40%

30%

20%

10 %

0%
JA NEIN

Inference:-
80% der Befragten gaben an, dass sie On-the-Job-Training als Technik zur Ausbildung mögen und 20%
Die Befragten benötigen eine Ausbildungstechnik außerhalb des Arbeitsplatzes.

39
Tabelle: 4
Welcher Typ von Schulungsprogramm wurde in der Organisation durchgeführt:
Dimensionen No. of Respondents Prozentsatz
Vorlesungen 20 20%
Role-play 40 40 %
Fallstudie 20 20%
Simulation 20 20%
Gesamt 100 100%

Schlussfolgerung:
40% der Befragten möchten Rollenspiele und 20% der Befragten mögen Vorträge.
20 % der Befragten benötigen Fallstudien und die restlichen 20 % der Befragten mögen Simulationen.
Programme.

Tabelle: 5

40
„Off-the-Job kann als hilfreiche Methode der Mitarbeiterschulung betrachtet werden“:
Dimensionen No. of respondents Prozentsatz
Ja 60 60%
Nein 40 40%
Insgesamt 100 100%

ANZAHL DER BEFRAGTEN

70%

60%

50%

40% ANZAHLDERBEFRAGTEN

30%

20%

10%

0%
JA NEIN

Schlussfolgerung:
Von den insgesamt Befragten sind 60 %, die zustimmen, dass die Freizeit als eine betrachtet werden kann

hilfreiche Methode der Mitarbeiterschulung und 40% von ihnen sagten, dass außerhalb der Arbeit nicht möglich sein könnte

behandeltes eine hilfreiche Methode der Mitarbeiterschulung.

41
Tabelle: 6

Ist das Training ausreichend, um ihre Defizite zu überwinden und die Arbeit gut auszuführen:

Dimensionen Anzahl der Befragten Prozentsatz

Zu großem Teil 60 60%
Bis zu einem gewissen Grad 40 40%
Sehr wenig 0 0%
Gesamt 100 100%

NO OF RESPONDENTS
70%

60%

50%

40%
NO OF RESPONDENTS
30%

20%

10%

0%
großemMaße kleines Ausmaß sehr wenig

Schlussfolgerung:
60 % der Befragten gaben an, dass sie in großem Maße ihre Mängel überwinden können.
und sie führen ihre Arbeit gut aus und 40% der Befragten sagen, dass sie nur bis zu einem gewissen Grad übertreffen können.

ihre Mängel und % für sehr wenig.

Tabelle: 7

Welche Art von Person benötigt ein Trainingsprogramm:

Abmessungen No. of respondents Prozentsatz

Fähig 75 75%
Halbqualifiziert 20 20%
Ungelernt 5 5%
Gesamt 100 100%

42
 NO OF RESPONDENTS
80%

70%

60%

50%
ANZAHLDERBEFRAGTEN
40%

30%

20%

10%

0%
geschickt halbqualifiziert ungeschickt

Schlussfolgerung: -

75 % der Befragten gaben an, dass Fachkräfte ein Schulungsprogramm benötigen, 20 % der
Befragte sagten, dass ein angelernter Arbeiter ein Trainingsprogramm benötigt und dass ein ungelernter Arbeiter

benötigt Schulungsprogramm.

Table: 8

Wem bevorzugen Sie, Ihr Trainingsprogramm zuzuweisen:

Dimension No. of respondents Prozentsatz
Mitarbeiter von ihre 80 80%
Organisation
Außenseiter 20 20%

43
 Total 100 100%

ANZAHL DER BEFRAGTEN

90%
80%
70%
60%
50% ANZAHLDERBEFRAGTEN
40 %
30%
20%
10%
0%
Mitarbeiter ihrer Organisation Außenseiter

Schlussfolgerung:
80 % der Befragten gaben an, dass sie Mitarbeiter ihrer Organisation als Schulung bevorzugen.
Programmierer, wobei 20 % von ihnen sagten, dass sie es bevorzugen, dass Außenstehende als Schulungsprogrammierer fungieren.

Tabelle: 9

Bedarf an Schulungen für neue Techniken:

Abmessungen No. of responders Prozentsatz
Ja 80 80 %
Nein 20 20%
Gesamt 100 100 %

44
 ANZAHL DER ANTWORTENDEN
90%
80%
70 %
60%
50% ANZAHLDERBEFRAGTEN
40 %
30%
20%
10%
0%
Mitarbeiter ihrer Organisation Außenseiter

Inference:
80 % der Befragten gaben an, dass sie eine Schulung benötigen, wenn neue Techniken eingeführt werden.
und 20 % der Befragten sagten, dass sie keine Schulung benötigen, wenn neue Techniken eingeführt werden.

eingeführt.

Tabelle: 10

Trainingsprogramme haben es ermöglicht, mehr Arbeit in kürzerer Zeit zu erledigen:

Dimensionen No. of respondents Prozentsatz

In hohem Maße 75 75%
Bis zu einem gewissen Grad 25 25%
Sehr wenig 0 0%
Total 100 100%

45
 NO OF RESPONDENTS
80%

70%

60%

50%

40% NO OF RESPONDENTS

30%

20%

10%

0%
zumgroßenTeil in geringem Maße sehr wenig

Schlussfolgerung:
75 % der Befragten gaben an, dass sie bis zu einem großen Maße in der Lage sind, mehr Arbeit zu leisten in

weniger Zeit nach dem Training und 25 % der Befragten gaben an, dass sie bis zu einem gewissen Grad in der Lage sind

mehr Arbeit in kürzerer Zeit nach dem Training zu leisten.

Tabelle: 11

Zusammenarbeit der Vorgesetzten während der Ausbildung:

Dimension No. of respondents Prozentsatz
Gut 30 30%
Zufriedenstellend 70 70%
Total 100 100%

46
 ANZAHL DER BEFRAGTEN
80%

70%

60%

50%
ANZAHLDERBEFRAGTEN
40%

30 %

20%

10%

0%
gut zufriedenstellend

Inference:
30% der Befragten gaben an, dass die Mitarbeit des Vorgesetzten während der Ausbildung wichtig ist.
gut und 70 % der Befragten gaben an, dass es zufriedenstellend war.

Tabelle: 12

Teaching more techniques in training programmes to perform faster &

besser
Dimension No. of respondents Prozent
Ja 90 90%
Nein 10 10 %
Total 100 100%

47
 ANZAHL DER BEFRAGTEN
100%
90 %
80%
70%
60%
50% NO OF RESPONDENTS

40%
30 %
20%
10%
0%
ja nein

Schlussfolgerung:
90 % der Befragten gaben an, dass sie schneller und besser arbeiten, wenn neue Techniken eingesetzt werden.

unterrichtet und 10 % der Mitarbeiter sagten, dass sie nicht leistungsfähig sind.

Tabelle: 13

Die Antworten der Trainingsmethode:

Dimensionen Anzahl der Befragten Prozentsatz
Individuelles Training 30 30%
Gruppentraining 70 70%
Total 100 100 %

48
 ANZAHL DER BEFRAGTEN
80 %

70%

60%

50%
ANZAHLDERBEFRAGTEN
40%

30%

20%

10%

0%
Individuelles Training Gruppentraining

Schlussfolgerung:
70 % der Befragten gaben an, dass sie Gruppentraining mögen, und 30 % von ihnen reagieren auf
Einzeltraining.

Tabelle: 14

Training erhöht sich:

Abmessungen No. of respondents Prozentsatz
Zustimmen 90 90%
Nicht einverstanden 10 10%
Total 100 100 %

49
 ANZAHL DER BEFRAGTEN
100%
90%
80 %
70%
60%
ANZAHLDERBEFRAGTEN
50 %
40%
30 %
20%
10%
0%
einverstanden nicht einverstanden

Schlussfolgerung:
90 % der Befragten stimmen zu: „Training erhöht die Produktivität, die menschlichen Beziehungen in

Produktivität, menschliche Beziehungen im Unternehmen, das Unternehmen" und 10 % der Befragten stimmen nicht zu

dies.

FINDINGS:
80 % der Befragten sind geschulte Mitarbeiter und 20 % von ihnen sind nicht geschult.
Mitarbeiter
80% der Befragten stimmten zu, dass Schulung notwendig ist, bevor ein Mitarbeiter ausgewählt wird.

in the firm and only 20% of them disagree.

☞95% der Befragten sind mit der Ausbildung am Arbeitsplatz zufrieden und nur 5% von
Die Befragten sind nicht zufrieden.

50
 75 % der Befragten gaben an, dass nur ungelernte Personen ein Schulungsprogramm benötigen und
Die verbleibenden 25 % von ihnen sagten, dass auch Fachkräfte und angelernte Arbeitskräfte Ausbildung benötigen.

Programme.
☞Von den insgesamt Befragten gaben 75 % der Befragten an, dass sie einen Mitarbeiter bevorzugen von

Ihre Organisation als Ausbildungsprogrammierer und 25 % von ihnen ziehen Außenseiter vor.
Organisation als Ausbildungsprogrammierer.
Ein hoher Prozentsatz, d.h. 90% der Befragten, gibt an, dass sie eine Schulung benötigen, wenn sie neu sind.

Techniken werden in der Organisation eingeführt und 10% sind nicht interessiert.
☞30 % der Befragten gaben an, dass die Zusammenarbeit des Vorgesetzten während der Schulung
is good whereas 70% of them said that it is satisfactory.
Von den gesamten Befragten gaben 70% an, dass sie Gruppentraining bevorzugen.
Programme, während 30 % von ihnen individuelles Training bevorzugen.

☞60 % der Arbeitsleistung der Befragten war nach der Schulung am besten und 40 % davon
Sie sagten, dass ihre Arbeitsleistung nach dem Training besser war.
☞80 % der Befragten benötigen ein kurzfristiges Schulungsprogramm, und 20 % der
Befragte benötigen eine langfristige Ausbildung.

{"SUGGESTIONS":"VORSCHLÄGE"}
Nach meinen Beobachtungen und Analysen gibt es ein definitives Mitarbeitersch Schulungsprogramm in

the organization, but to make it standardize some more steps are to be followed such as:
Das Schulungsprogramm sollte so geplant werden, dass es mit den vorherigen Erfahrungen des Mitarbeiters in Verbindung steht.

Erfahrung und Hintergrund. Der Hintergrund sollte als Grundlage für neue
Entwicklung und neues Verhalten.

51
Tabelle: 6

Ist das Training ausreichend, um ihre Defizite zu überwinden und die Arbeit gut auszuführen:

Dimensionen Anzahl der Befragten Prozentsatz

Zu großem Teil 60 60%
Bis zu einem gewissen Grad 40 40%
Sehr wenig 0 0%
Gesamt 100 100%

NO OF RESPONDENTS
70%

60%

50%

40%
NO OF RESPONDENTS
30%

20%

10%

0%
großemMaße kleines Ausmaß sehr wenig

Schlussfolgerung:
60 % der Befragten gaben an, dass sie in großem Maße ihre Mängel überwinden können.
und sie führen ihre Arbeit gut aus und 40% der Befragten sagen, dass sie nur bis zu einem gewissen Grad übertreffen können.

ihre Mängel und % für sehr wenig.

Tabelle: 7

Welche Art von Person benötigt ein Trainingsprogramm:

Abmessungen No. of respondents Prozentsatz

Fähig 75 75%
Halbqualifiziert 20 20%
Ungelernt 5 5%
Gesamt 100 100%

42
 ⮚ Das Schulungsprogramm wird unter Berücksichtigung des Interesses sowohl der Vorgesetzten als auch der

untergeordnet.
Das Schulungsprogramm wird als elastisch und flexibel in Anantha PVC-Rohren angesehen.
GmbH.
Die Verhaltensziele der Teilnehmer sind oft ungenau.
Sowohl die theoretischen als auch die praktischen Aspekte der Ausbildung werden angemessen berücksichtigt, während

Vorbereitung des Trainingsprogramms.

Die Mitarbeiter lernen die tatsächlichen Anforderungen in der Anwendung und in der realen Umgebung kennen.

seinen Job und ein Gefühl für die tatsächliche Produktion und Anforderungen bekommen.

Der Mitarbeiter lernt die Regeln, Verfahren und Vorschriften, indem er seine täglichen Abläufe beobachtet.

Anwendungen.
⮚ Training programme has been reflecting the information provided by job analysis,
was sowohl den Bedarf an Schulung als auch die Art der bereitzustellenden Schulung anzeigt.

FRAGEBOGEN ZUR STUDIE DER BEWERTUNG VON VORTEILEN

MIT TRAINING & ENTWICKLUNG
Employee Name: Designation:
Employee Code: Qualification:
Date of joining: Experience:

53
Sind Sie ein geschulter Mitarbeiter?

Ja b) Nein
2. Do you feel training is necessary before selection of an employee /worker?

Ja b) Nein

3. Welche Trainingsprogrammtechnik gefällt Ihnen am meisten?

a) Am Arbeitsplatz b) Außerhalb der Arbeit

4. Welche Art von Schulung haben Sie als Programmierer durchlaufen?

a) Lectures b) role-play c) case study d) simulation

5. "Off-the-Job kann als hilfreiche Methode der Mitarbeiterschulung betrachtet werden", stimmen Sie zu?

Ja b) Nein

6. Ist Ihre Ausbildung ausreichend, um Ihre Defizite zu überwinden und Ihre Arbeit auszuführen?
well?

in großem Umfang bis zu einem gewissen Grad c) sehr wenig

7. Welche Art von Person benötigt ein Trainingsprogramm?

Fähig b) semi-skilledc) unskilled

8. Wen bevorzugen Sie als Ihren Trainingsprogrammierer?

Mitarbeiter Ihrer Organisation b) Außenseiter

9. Wenn neue Techniken in der Organisation eingeführt werden, benötigen Sie eine Schulung?

a) Ja b) Nein

10. Konntest du nach dem Training mehr Arbeit in kürzerer Zeit mit großer Präzision erledigen?

zu einem großen Teil b) bis zu einem gewissen Grad c) über wenig

11. Wie war die Zusammenarbeit Ihrer Vorgesetzten während der Ausbildung?

Gut b) Zufriedenstellend

54
12. Wünschen Sie, dass weitere Techniken in Schulungsprogrammen unterrichtet werden, um durchzuführen

schneller und besser?

a) Ja b) Nein

13. Welche Trainingsmethode gefällt dir am besten?

a) Individuelles Training b) Gruppentraining

14. „Training steigert die Produktivität und die zwischenmenschlichen Beziehungen im Unternehmen“, Stimmen Sie zu?

ja b) Nein

Bibliografie

Name des Buches Autor Veröffentlichung

Personalmanagement [Link]ächtnis Himalaya Verlag

2. Essenz des Menschen
Ressourcenmanagement P. Subba Rao Himalaya Verlag
& Industrielle Beziehung
3. Forschungsmethodik [Link] M/s New Age International (P) Ltd.
4. Humanressourcen
Entwicklung [Link] Himalaya Verlag

WEB SITES:
[Link]
[Link]

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