Kapitel 7: Personalperspektive
Arbeitsteilung & Scientific Management (Taylorismus)
o Steigerung Produktivität (Spezialisierung), hoher Koordinationsbedarf, monotone
Tätigkeiten => Entfremdung Mensch v. Arbeit
o Hawthorne Studie => Produktivität nicht durch helleres Licht sondern Beobachtung
Forscher & empfundene Wertschätzung durch Interviews gestiegen
=> Bedeutung sozialer Wertschätzung, humanen Arbeitsbedingungen
=> Motivation (intrinsisch & extrinsisch), Zufriedenheit
Für Arbeiter muss subjektiv wahrgenommenes Gleichgewicht zw. Leistung und
Gegenleistung bestehen
Equity Theory: Arbeitszufriedenheit, Motivation hängen auch davon ab ob das Verhältnis
der eigenen erhaltenen Leistung (Gehalt) zu der erhaltenen Leistung anderer als fair
betrachtet wird (ist Entlohnung gleich für gleiche Arbeit?)
Arbeitsmotivation: Bereitschaft Beiträge zu leisten
Arbeitszufriedenheit: individuelle Einschätzung wie sehr eigene Erwartungen erfüllt
werden =>
zufrieden mit Gegenleistungen des Unternehmens
ð Motivierte Arbeitskräfte schwerer zufrieden (erwarten mehr Gegenleistung)
extrinsische Motivation: durch Belohnungen (Studie Sorting Effekt -> Steigerung
Produktivität),
wirkt effektiv, Nachteil: Voraussetzung gut messbare Kriterien,
Qualität d. Arbeit kann sinken (Multitask Problem)
intrinsische Motivation: innere Belohnung
7.1. Herzberg’sche Motivationstheorie:
Erklärung v. Arbeitszufriedenheit & intrinsischer Motivation
• Hygienefaktoren: Faktoren die bei Ausbleiben zu Unzufriedenheit führen:
Organisation, soziale Bez. am Arbeitsplatz, Gehalt, Sicherheit -> als
selbstverständlich betrachtet
• Motivatoren: Faktoren die zu höherer Arbeitszufriedenheit/intrinsischer Motivation
führen: Erfolgserlebnisse, Anerkennung (evt. durch Gehalt), sinnvoller Arbeitsinhalt
Wertschöpfung in Arbeitsbeziehungen:
Subjektive Wahrnehmung d. Arbeitskräfte, Unternehmen gute Arbeitsbeziehung wichtig
für Wertschöpfung aller Stakeholder
Folgende Faktoren wichtig:
§ Recruiting: Trend zu Headhunting (Active Sourcing), AI Methoden,
§ Gestaltung Arbeitsbeziehung: Arbeitsvertrag enthält Rechte & Pflichten, Trend zu
Flexibilisierung d. Arbeitszeiten
§ Compensation & Benefits: Vergütung komplex (Bonus, Altersvorsorge,…), nicht-
geldliche Leistungen (Firmenwagen, Freizeitangebot, Homeoffice, Kinderbetreuung)
§ New Work: Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmtheit, Work-Life-Balance wichtiger,
Herausforderung d. Kontrolle bei Homeoffice => Software
§ Personalentwicklung: Angebot v. Weiterbildungen Win-Win Situation v. Unt. &
Angestellte
§ People Analytics: Datenbasis um Personalkosten zu optimieren, Digitalisierung v. HR-
Prozessen (Kündigungsvorhersagen durch AI), Bsp. Facebook Umzugsprämie
§ Leadership: Unterschied Führung (transformational -> intrinsisch vs. transaktional ->
extrinsisch) vs. Management (handwerkliche Aufgaben für Umsetzung d.
Unternehmensziele)
7.2. Organisationsdesign:
- Formaler Aufbau einer Organisation = Organisationsstruktur
- Durch Arbeitsteilung & Spezialisierungen erhöhte Produktivität (Stecknadelbeispiel)
- Nachteil: monotone Tätigkeiten, Koordinationsbedarf
- Jobdesign (welche Aufgaben)
- Aufbauorganisation (Hierarchische Organisation -> direct Reports, M-Form vs. U-
Form)
- Ablauforganisation (Prozessabläufe -> Interdepenz v. Teilaufgaben/Arbeitsschritten
- Unternehmenskultur: Umgang mit Feedback, Fehlern, Art Entlohnung (Bedeutung
Finanzerfolg?)
divisionale Gliederung (multidivisional):
- M-Form
- Geschäftsbereiche mit eigener P(rofit)&L(ost) Verantwortung
- Teilung nach Produktklassen / Ländern
- Vorstandsbereiche für Produktgruppen zuständig
- Gewinn v. unterschiedlichen Produkten kann besser ausgerechnet werden
- Leiter v. Vorstandbereich am jeweiligen Gewinn kontrollierbar -> Motivation
- Bei Teilung nach Regionen -> Eingehen auf best. Konsumentenbedürfnisse möglich
- Erhoffen v. mehr Flexibilität
- Neg: Bereichsegoismus, Konflikte, Spannungen zw. Ländern
Hinderung Innovation -> am Anfang teuer -> kein Gewinn für die Einheit dadurch
siehts aus als würde dieser Vorstand schlechter abschneiden (Innovation nur
langfristig Gewinn) -> Führungskräfte achten auf Profitabilität d. eigenen Bereichs
Unitary Gliederung:
- U-Form
- Alle Produkte & Unternehmensbereiche münden in eine gemeinsame P&L
- Keine Aufteilung nach Produkten/Märkten mehr, sondern Funktionen (Marketing,
Finance, etc.)
- Vorteil: keine Behauptung d. zuständigen Führungskräften v. Produkten bzgl. erzielten
Gewinnen -> keine Abhängigkeit der Bonuszahlen v. Geschäftsbereichsgewinn
sondern vom Erfolg v. Unternehmen (Apple) als Ganzes
- Steigerung Innovation, miteinander Erfolg, „eine Familie“
- Ungewöhnlicher Schritt, übliche Auffassung: bessere Entscheidungen v.
Führungskräften, je mehr sie als Entrepreneure ihrer Verantwortungsbereiche agieren
und am eigenen Erfolg entlohnt werden
Deep Dive Organizing for Innovation bei Apple vs. Spotify
Apple:
§ U-Form
§ Fachexpertise vor Führungsexpertise für Führungskräfte
§ Informelles Organisationsdesign für innovative Projekte
§ Keine Spezialisierung auf Regionen
Experiment Spotify:
- Weil U-Form & M-Form zu „steif“ laut Spotify
- Ergebnisse v. Squad transparent -> Analyse v. Fehlschlägen im Nachhinein
- Große Feedbackkultur: Peer-Reviews = Feedback, nicht für Gehaltsverhandlung
- Ziel: Innovation durch hohe Selbstbestimmung, Flexibilität, Agilität
- Fokus auf Experimentieren, Lernen, Fail Fast
o Squad:
- Kleinste Organisationseinheiten (max. 8 Pers.)
- funktional gemischte Projektteams
- Autonome, selbstorganisierte Bestimmung welche Probleme wie gelöst werden
o Tribes:
- 15 Squats = 1Tribes (max. 150 Pers), arbeiten gemeinsam an größeren Aufgabe
- Tribe-Lead, mehrere Personen (Productdesign-Lead, Technical-Lead) führt an
- Führungskräfte = Spezialisten
o Chapter:
- alle Pers. mit gleichem funktionalem Hintergrund, Chapter-Lead führt an nur
Menotrenrolle -> „klassische Abteilung“
- genaue Aufgaben werden innerhalb v. Squad bestimmt
o Guilds:
- freiwillige Zusammenschlüsse, Arbeitsgruppen
Kapitel 8: Unternehmensethik - Normative Perspektive
BWL Zusammenhang Ethik
- Ford Pinto Case: billige Produktion -> Gefahr -> billiger Opferentschädigung statt
Rückruf
- Diesel-Abgasskandal: manipulierte Software um Autos umweltfreundlicher zu
bewerben
- Explosion Öl-Borhinsel: durch menschliche & technische Fehler & Nachlässigkeiten
- Moralisches Fehlverhalten einzelner Menschen oder Organisationsversagen ->
Versagen in Struktur (individuelle vs. Unternehmensethik)
- Corporate Social responsibility: gesellschaftliche Verantwortung
- Unternehmenstheorien (wer Verantwortung) -> Rahmenbedingungen
Zusammenwirken v. Stakeholdern = Corporate Governance (Regeln d.
Unternehmensführung, Sicherstellung jeder Stakeholder fairer Anteil)
- Enterpreneurial Firm (Personengesellschaft) vs Corporation (Kapitalgesellschaft)