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Gap Reg

Das Dokument beschreibt die Verwaltung der Personalressourcen in Unternehmen, einschließlich der Einhaltung von Arbeitsgesetzen, der Verwaltung von Arbeitsverträgen, Gehältern und Abwesenheiten. Es behandelt auch die Rolle der CNSS in der sozialen Sicherheit, die Anforderungen an Arbeitsverträge und die Verfahren für Kündigungen und Abwesenheiten. Zudem werden die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die Notwendigkeit von internen Regelungen und medizinischen Untersuchungen hervorgehoben.

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Das Dokument beschreibt die Verwaltung der Personalressourcen in Unternehmen, einschließlich der Einhaltung von Arbeitsgesetzen, der Verwaltung von Arbeitsverträgen, Gehältern und Abwesenheiten. Es behandelt auch die Rolle der CNSS in der sozialen Sicherheit, die Anforderungen an Arbeitsverträge und die Verfahren für Kündigungen und Abwesenheiten. Zudem werden die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowie die Notwendigkeit von internen Regelungen und medizinischen Untersuchungen hervorgehoben.

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1- Définition Est une fonction rattachée a la direction des ressources humaines ou a la direction financié[Link] repose sur une vision juridique de la main d’ceuvre. Elle couvre notamment : Le respect et le suivi de la législation (code du travail, convention collective, lois et réglementations) La gestion des contrats de travail Le calcul et la gestion des salaires et cotisations | La gestion des absences (congés payés, RTT, arréts, ...) Les études et analyses comme le coiit de l’absentéisme, le coat de la maladie, l’impact dune modification de la législation : La gestion administrative du personnel regroupe toutes les opérations relatives a la gestion individuelle ou collective des agents, Une administration du personnel efficace est donc indispensable au développement de la fonction RH. (GEStIORTSES|RESSOUTCESHUMIAMNES : 12 (RH) est une conception élargie del Gestion du Personnel, qui différe de cette derni@re. Les définitions de la GRH insistent généralement sur V'efficacité de la gestion des ressources humaines disponibles et non sur les outils de son action (recrutement, formation, rémunération, information, conditions de travail, relations sociales, etc.) comme le font traditionnellement les concepts de la Gestion du personnel. FOREHOREERAtezique (OU MEVEIOBPEMENESOLAl) : cevcioppementdu capital humain dans l’entreprise. > La GRH renvoie a un travail de mise en ceuvre de différentes méthodes afin de contribuer a la bonne écoute et la facilitation de la communication > Uadministration du personnel consiste en la gestion quotidienne du personnel. Elle adopte les différentes taches administratives qui sont prises en compte dans la gestion des ressources humaines v La GRA est l'ensemble des pratiques mises en ceuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l'activité d'une organisation. ¥ EER assure la gestion quotidienne des salariés comme : ¥ - Formalités d’embauche, v -Tenue des dossiers individuels V - Rédaction ou préparation des contrats de travail, VY = Contact avec le service paie, ¥ - Information quotidienne des alariés, + sa durée est indéterminée et n’est pas obligatoirement écrit, L’employeur peut étre une personne morale ou physique et le salarié est obligatoirement une ersonne physique op Il est obligatoirement écrit et, il est limité dans le temps et Elle ne peut dépasser 12 mois et renouvelable une seule fois et ces motifs sont : © Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu * Accroissement temporaire de l’activité de l'entreprise * Emploia caractére saisonnier ligatoirement écrit, peut aussi comporter une période d’essai, selon sa durée. il comporte nécessairement les mentions suivantes : * Clauses du contrat * Motif du contrat * Qualification requise (CPTI : un contrat a durée indéterminé conclu pour un emploi permanent qui comporte des périades travaillées et des périodes non travaillées. Obiigatoirement écrit, ce contrat doit mentionner les périodes de travail, le salaire, la qualification du salarié, les horaires fixés par I'entreprise. : Les entreprises de tourisme, l’agriculture, les industries agroalimentaires. AINABEE : se présentent sous la forme de stages © Exonérée des cotisations a la CNSS et la taxe professionnelle et de VIR * Lesalarié n’est pas couvert en cas de maladie ou d’accident professionnels ou en cas de licenciement. Toutefois, le salarié reste bénéficiaire des services de I’assurance maladie obligatoire. © L’Etat marocain prend en charge le paiement de la part patronale en ce qui concerne les cotisations de la CNSS si le contrat ANAPEC se transforme en CDI * Le salarié est le fait qu’il ne peut pas déposer une demande de crédit auprés d'un établissement financier avec son contrat ANAPEC © Le salarié ne peut pas toucher plus de 6000 dhs, peu importe le poste qu'il occupe STAGE : Le stage soumis a toutes les dispositions de congés annuels payés, aux congés spéciaux ou aux jours de repos Le stagiaire est sours aux maladies professionnelles, la médecine du travail et les accidents professionnels La convention de stage est un accord entre I'entreprise et |’établissement. Elle doit étre signée des le démarrage du stage et renvoyée a ’établissement. Une fois le stage terming, le stagiaire doit également recevoir un document de entreprise attestant qu’il a bien effectué sa période de stage La CNSS est un établissement public qui a été mis en place pour gérer le régime obligatoire de sécurité sociale au Maroc et ses missions sont : * Améliorer les prestations et assurer différents services de protection sociale * Généraliser la couverture médicale et sociale pour tous les salariés du secteur privé ainsi que les membres de leurs familles ou leurs ayants droit Vimmatriculation des salariés a la CNSS est une obligation légale avec un numéro d’immatriculation qui permet © De les identifier en tant qu’assurés * D’enregistrer leur déclaration de salaires ot leurs pétiodes de travail qui constituent la base de service des prestations Le dossier d’immatriculation de chaque salarié * Copie de CNI, 2 photos, Une demande d’immatriculation, Traitement d’immatriculation de DAMANCOM Cest un ensemble de textes qui régissent le fonctionnement de |entreprise ainsi que la collaboration entre I'employeur et ses salariés, II peut regrouper toutes les informations sur les pauses café, le port de 'uniforme au sein de l’établissement, les retards, les horaires de travail, les demandes de congés, le retour des vacances, le port du matériel de sécurité, etc. tI doit aussi comporter les dispositions pour la réadaptation des salariés handicapés a la suite d’un accident ou une maladie professionnelle yes © Envoyer une copie chez V’inspecteur du travail * Une copie devra aussi étre envoyée a la direction préfectorale de l'emploi (avec accusé de réception). + Ladirection préfectorale de l'emploi pourra donner son approbation dans un délai de 2 mois ou plus aprés réception ‘© Vinspecteur du travail donnera ainsi sa validation aprés avoir passé tous les articles et assurer qu'il n'y a aucune contradiction avec le code du travail ‘* Apres I'approbation par les autorités, le réglement intérieur est porté a la connaissance de tous les employés Le salarié doit passer des visites médicales organisées par la médecine du travail afin de vérifier ses aptitudes physiques et mentales assurer ses activités professionnelles. LVemployeur a l'obligation de réaliser la visite médicale d'embauche. Le code du travail exige en effet que l'employeur veille & la protection de la santé des salariés. 5+ L’accueil et Vintégration du nouveau salarié Préparer arrivé c ‘© Préparer l’espace de travail : s’ass manque de rien. + Régler les détails administratifs : Le contrat a bien été signé, RIB, diplémes ... Lelicenciement est la résiliation du contrat de travail a Vinitiative de l'employeur Le licenciement n’est possible qu’en présence d’un CDI et non un CDD ou un contrat d'intéri Pour les motifs suivants: ¥ Levol Y L?Abus de confiance ¥ L'ivresse publique =) ¥ Laconsommation de stupéfiants S| +! >| ¥ L’agression corporelle s+) +! Y Liinsulte grave SY! ¥ Lerefus dé tifié du salarié d’exécuter un trayail de sa compétence Suh 4 Lae eli Alb yall Js Ge goin pit sania Ga IG ancunis! v L’absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une 12 Mois Y La détérioration grave des équipements, des machines ou de matigres premiéres causée délibérément par le salarié ou suite 4 une négligence grave de sa part Jus! 3) 26 G6 ol js Aly) a pally Gilead), OVYL 3) jal Gal) Y La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable A Pemployeur Je! stat Kans Sate 5) pial tb pall Cd at Le licenciement du salarié est injustifié, il donnera droit au paiement d'indemnités : Une indemnité de préavis, une indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intéréts. « Ayantatteint lage de 60 ans, tout salay loit Gtre mis a la retraite Liage de la retraite est fixé a $5 ans pour les salariés du secteur minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cing années au moins * In'yani préavis, ni indemnité pour la retraite La convention collective du travail qui oblige le respect d'un délai de prévenance et le paiement d'une indemnité de départ a la retraite avec un montant proportionne! a l'ancienneté obtenue dans l'entreprise + 3 régimes publics obligatoires (CMR, CNSS ct RCAR) 1 régime facultatif (CIMR) géré par le secteur privé ‘+ La retraite anticipée : + Pour les salaries entre 55 et 59 ans Pour en béneficier, il faut : «L’accord de l'employeur, Justifier d'au moins 3.240 jours de cotisations, Avoir cotisé $4 jours de fagon continue ou discontinue pendant les 6 mois précédant la demande. Les accidents survenus pendant les trajets et par le fait ou a l'occasion du travail. Les maladies professionnelles sont des maladies provoquées par les conditions de travail et contractées a l'occasion du travail Lemployeur est tenu de déclarer I'accident de travail de son salarié dans les 5 jours maximum a son assureur. CNSS : Allocations familiales, Indemnité journaliére de maladie, de maternité, d’ accidents, et d'allocations de décés + Pension de vieillesse, de retraite ou d'invalidité CIMR : Mutuelles 8- L’établissement des documents administratifs > Certificat de travail Lemployeur est obligé de livrer un certificat de travail a son salarié a la rupture du contrat, et ce dans un délai maximum de 8jours avec la date d’entrée et sortie et les postes occupées > Bulletin de paie Un document fourni par I'employeur attestant du salaire versé au salarié, deli mensuellement, son émission est obligatoire pour tous les salarié: > Le recu pour solde de tout compte Est un acte juridique qui atteste que le salarié regoit tous ces droits Non agricoles : 2 288 heures par an (44 heures par semaine) Agricoles : 2.496 heures par an v Aprés consultation des représentants des salariés ou le cas échéant des représentants des syndicats, réduire la durée normale du travail, cette réduction peut entrainer une diminution du salaire, le salaire payé pour la durée effective ne soit porté a moins de 50% du salaire normale ¥ Augmentation des heures du travail : Les heures supplémentaires Toutes les heures effectuées au-dela de la durée normale de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires * Une certificat médicale un délai de 48 heures, sauf en cas d'impossibilité due & une force majeure + Laprolongation de I'absence est avant I'expiration de la période de 4 jours. * _Laprolongation est fixée & 180 jours dans la méme année au-dela desquels le salarié est considéré comme démissionnaire © Llabsence de 4 jours continue non justifiée peut entrainer le licenciement | * Inaptitude c'est limpossibilité d'accomplir tout ou partie des taches. * Son employeur peut le considérer comme démissionnaire aprés 180 jours, continus ou discontinus dans la méme année < Sile salarié tombe malade pendant son congé, ne peut prétendre a un nouveau congé, ni a la prolongation de son congé. Ni Les jours fériés, situés au milieu du congé, n’entrent en ligne de compte pour le calcul de la durée du congé Balletin de pate Un documart tour oer femoloyeurattestant du salir versé au sala célvré monsvefoment, on émision ost obligatoire pour tous lessor, > Lerecu pour solde de tost compte st unacte juridique qu atteste cue le salaléregolt tous es eros Non agrcoles: 2288 heures ar an( 4 heures ar semne| sO ato dese dra ici isin irene eee ee ee en rete See Augmentation des heures du travail : Les heures cupplémentalres. ee ee See ar sic + Une cettcat medele un dba de 48 neues, aut ences impossilite cue 2 une force majeure + Li prcongaton cer stvence est avant expration de a prede de @ jours +L prolongation ert fués 4180 joure dane ls méme année uals deequoee slarle esteanatceré comme demisionnalre + Lbsence de jours continue non justice peut entranerielicenciementeune aoe gum earn de> + Inaptitude est impossible d'accomplirtout ou porte destches, + Sonremployeu" pout le corsdérer comme démissonnaireaprés 180jeurs, ‘continu ou dscontinus ans Is mémeannée Absence pour congé annuel 5 losaari tombe malade pordant son cong ne dro un nouvesu cong 12a prolongation de-son conge, i Les ours tenes, tues au mleu du conge, rentrent en lgne de compte pourleeside In durée du cong v tea ae ant aternite 3 jours coins ow non avec Paserd ePempayeur Maternité: 3 mos avec passbilte de prolongation © Dusabarié:4 jours D Apercu Q Rechercher dans le PDF C «= D'un enfant du v Déets © D'un conjoint, d'un enfant, d'un petits. jours © Dun frére, d'une soeur du salari Ou d'un ascendant du conjoint : 2 jours. salarié : 2 jours enfants, d'un ascendant du salari d'un fiére ou d'une soeur du conjoint on: 2 jours Opération chirurgicale 44\#du conjoint ou d'un enfant a charge : 2 jours. Un examen, effectuer un stage sportif national ou participer a une compétition internationale ou nationale officielle, le salarié bénéfi permission d'absence cie d'une Employeur : est considéré comme employeur toute personne physique ou morale, privée ou publique qui loue les servies d’un ou plusieurs personnes physiques La subordination juridique des salariés vis-a-vis de I’employeur que par le rdle de celui-ci en tant que Iégislateur naturel de la société professionnelle. Et ce bien, qu'il exprime dans et par un « réglement intérieur » des droits patrimoniaux et contractuels de 'employeur Pouvoir, déterminant quant a l'avenir de la situation d'un salarié de I'entreprise l'ensemble des tapes mises en ceuvre par !’employeur pour prononcer des sanctions en cas de fautes professionnelles commises par ses salariés La procédure d’écoute garantit le droit du salarié a la défense dans une procédure disciplinaire, Le salarié, il doit ah ir se défendre et étre entendu ia ey oule oe Un procés- verbal doit étre dressé par : © Ladministration ; © Signé par 'employcur ou son représentant, par le salarié, par son accompagnateur, par les témoins et s'il y a licu les autres parties présente © Une copie est remise au salaris . ; “ : © Ladate et I’heure de la réunion © Les personnes présentes * Les reproches adressées au salarié et ses réponses ainsi que sa défense et les justificatits * Les observations du délégué des salariés ou éventuellement le représentant syndical Selon le code de travail si ‘une des parties refuse d’entreprendre ou de pourstivre la procedure, il est fait recours a "inspecteur de travail * — Venvoi par ’employeur d’une copie de la décision du licenciement a l'inspecteur du travail qui apposé son visa ne rend pas le licenciement abusif et ne constitue pas une violation de article 64 du code du travail * Dans I'exercice de son pouvoir disciplinaire, 'employeur est tenu d’épuiser toutes les tapes et d’accomplir tout le processus. Sinon le licenciement sera abusi © Encas de détention d’un salarié, il est impossible pour 'employeur de mettre en ceuvre la procédure d’écoute et il en est dispensé + Llemployeur doit prouver la notification du licenciement au salarié congédié et I"envol d'une copie a l'inspecteur du travail * — Lenon-respect des délais de la procédure disciplinaire rend le licenciement abusif * L’accord conclu entre employeur et le salarié devant Vinspecteur du travail permettant au salarié de bénéficier de percevoir ses indemnités dispense l’employeur de Vapplication de la procédure de licenciement Toutes les sanctions prononcées par I'employeur (avertissement, blame, deuxieme blame, troisiéme blame mise a pied, mutation et licenciement) dans le cadre de la procédure d’écoute ou directement doivent en vertu de article 37 du code du travail * Adécision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le licenciement du salarié, la date a laquelle il a été entendu et étre assortie du procés-verbal A défaut de mention de I’un de ces éléments dans la décision de licenciement constitue n vice de forme, rend la décision de licenciement irréguliére et abusive. Per er + L’existence d’une faute du salarié + Lasanction de la faute du salarié + La procédure disciplinaire a respecter : Droit légal Le droit conventionnel Une faute professionnelle est un manquement ou une entrave au contrat de travail de la part d'un salarié. Elle peut étre caractérisée a différents degrés de gravité : faute simple, grave ou lourde. La faute simple : La faute simple représente le premier niveau de gravité. IIs'agit de faits légers qui nécessitent toutefois de prendre des mesures disciplinaires. © L’indemnite de licenciement, © L'indemnité compensatrice de préavis, © L’indemnité compensatrice de congés payés. La faute simple peut étre le fait de : Négligence professionnelle, Retards a répétition, ‘Tenues vestimentaires contrain Propos injuricux, ete sau réglement, La plus courante. Elle se positionne un cran au-dessus en termes de gravité par rapport a la faute simple. En pronongant une faute grave, 'employeur se prévaut du droit d’interrompre immédiatement le contrat du salarié L’employé ne percevra pas © Lindemnité de licenciement, © Lindemnité compensate ce de pr Les exemples : + Vol © Etatd’ivresse sur le lieu de travail, insubordination Menaces ou insultes envers Ia hiérarchie Absences non justifié Mise en danger de la vie d’autrui, ete. La faute lourde est la plus importante que l’on puisse constater. Non seulement elle engendre les sanctions disciplinaires et pécuniaires les plus sévéres, mais elle engage également la responsabilité juridique du salarié. Ce dernier peut ainsi étre amené a dédommager I'entreprise pour les conséquences de ses actes. Le salarié ne recevra pas : ook © NiTindemnité compensatrice de préavis Exemples: Violences sur autrui, Détournement d'argent Dégradation délibérée du matériel ou des outils de travail Divulgation d’informations secretes Une sanction disciplinaire est une mesure prise par I'employeur a la suite d'agissements du salarié qu'il considere comme fautifs. wlemnite de licene! ent, Avertissement (par écrit) : L'avertissement écrit est une sanction disciplinaire mineure qui prend généralement la forme d'une lettre (dite lettre d'avertissement salarié) ou d'un courriel reprochant diverses erreurs imputables au salarié. Blame : Il s‘agit d’un rappel a l’ordre, pour défendre le salarié de répéter un comportement fautif. 3. Mise & pied : suspend provisoirement le contrat de travail 4. Rétrogradation disciplinaire : se traduit par une perte de salaire 5, Mutation disciplinaire : est un changement du lieu de travail décidé par l'employeur ev proposé au salarié. éfinitive du contrat du travail pour diverses causes Les cause de licenciement + Ladivulgation de secrets professionnels * — Levol, I'abus de confiance, I'ivresse publique, la drogue, I'agression physique, les injures graves * Le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les attributions du salarié + L’absence, sans motif valable, pour une durée dépassant dans la méme année 4 jours ou 8 demi-journées * Le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail Lorsque les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année, a compter de la date de réception de la premiére sanction, 'employeur peut procéder au licenciement du salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré comme justifié, sans indemnité, ni préavis, Des sanctions de premier et de second degré, aucun délai de notification n'est requis. Le principal réle du délégué du personnel est de présenter a employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives a l'application du code du travail et au code de la sécurité sociale (salaires, protection sociale, santé, sécurité, etc.) Les entreprises concernées qui emploient au moins 10 salariés ont l'obligation d'organiser des élections pour la désignation des représentants des travailleurs De 108 25 saianés 1 dalégué tulaire 1 délégué suppléant De 16 4 50 ealaride 2 déldguée teulaires at 2 déléguée euppldance De 51.4 100 salariés 3 délégués thulaies et 3 délégués suppléants De 101 & [Link]és ‘5 délégués thulaires et 5 délégués suppléants De 251 & S00 salariés 7 déléqués ttulaires et 7 délégués suppléants De S01 81 000 salariés ‘9 daléguésttulares et 9 célégués suppiéants Un déligud ttlaire et un délégué suppiéant s'ajotent pour chaque tranche de 500 selarié. © L’employeur est tenu d’afficher les listes électorales qui sont préalablement signées par lui-méme et par linspection du travail. © Tout salarié qui n’a pas été inserit sur ces listes peut demander son inscription dans le délai de huit jours qui suit ’affichage. * Les candidats aux mandats de délégués titulaires et suppléants doivent déposer les listes de candidatures, contre réeépissé, auprés de [’employeur. * — Sont électeurs, les salariés des deux sexes agés de 16 ans réyolus ayant travaillé au moins six mois dans I’établissement ct n’ayant encouru, sous réserve de rehabilitation, aucune condamnation pour crime ou délit © Sont éligibles les électeurs de nationalité marocaine agés de 20 ans révolus et ayant travaillé dans I’établissement depuis un an au moins. * Ne sont pas éligibles les ascendants, descendants, fréres, sczurs de I'employeur.. Institution représentative des salariés au moins 50 salaries 1, L’employeur ou son représentant : 2. Deux deélégués des salariés él s par les del uugs des salariés de Pentreprise ; 3. Un ou deux représentant 1. Les transformations structurelles et technologiques a effectuer dans l’entreprise ; ndicaux dans entreprise, le cas échéant 2. Le bilan social de ’entreprise lors de son approbation : 3. La stratégie de production de l’entreprise et les moyens d’augmenter la rentabilité ; 4, L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise & exécution ; 5. Les programmes d’apprentissage, de formation-insertion, de lutte contre l’analphabétisme et de formation continue des salarié: Le représentant syndical est désigné dans les établissements ou les entreprises employant 100 salaries et plus Hest désigné parmi les membres du bureau syndical par le syndicat le plus représentatif dans ’établissement ou dans entreprise Le syndicat le plus représentatif ayant obtenu le plus grand nombre de voix ont le droit de designer un ou des représentants syndicaux selon le tableau ci-aprés : 1. De 100 a 250 salariés 1 représentant syndical ; 2. De 251 4 500 salariés 2 représentants syndicaux ; 3. De 501 4 2000 salariés 3 représentants syndicaux ; 4. De 2001 0 salariés 4 représentants syndicaux ; 5. De 3501 & 6000 salariés 5 représentants syndicaux ; 6. Plus de 6000 salariés 6 représentants Présenter le cahier revendicatif’ l'employeur ou son représentant. AS 5) cee gh Saciall 3) lalla jlsaal, Défendre les revendications collectives et mener les négociations & leur sujet Lgl) Cli lan ol ya! y Selon! baal) Ge glial! Participer & la conclusion des conventions collectives Sela! GUL gl yl 4S all Doivent étre créés dans les a qui occupent au moins 50 salariés *L’employeur ou son représentant, président Chef du service de sécurité, ou & défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans 'entreprise * Médecin du travail dans l’entreprise *Deux délégués des salariés + Un ou deux représentants des syndicats dans l'entreprise, le cas échéant. yndicaux. Détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de I'entreprise ‘© Assurer 'application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et I’hygléne ‘* Veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les risques professionnels sical Lis cy cpl yll Ahan! jel pla plas, Alia Aad) ae Veiller 8 la protection de environnement a Intérieur et aux alentours de Ventreprise ‘© Présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans Ventreprise ‘© Développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de I'entreprise. : Le comité de sécurité et d’hygiéne se réunit sur convocation de son président une fois chaque trimestre et chaque fois qu'il est nécessaire et a la suite de tout accident ayant entrainé ou qui aurait pu entrainer des consequences graves. Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif. Le comité doit procéder une enquéte 4 l'occasion de tout accident du travail, de maladie professionnelle ou a caractere professionnel Vemployeur doit adresser & agent chargé de l'inspection du travail et au médecin chargé de I'inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent I'accident du travail ou la constatation de la maladie professionnelle ou & caractere professionnel, un exemplaire du rapport Le comité de sécurité et d’hygléne doit établir un rapport annuel a la fin de chaque année sur lévolution des risques professionnels dans Ventreprise Le travail d’équipe renvoie au processus par lequel plusieurs personnes travaillent sur un méme projet en vue d’atteindre un but commun. Chacun assure ses taches individuelles et échange réguli@rement des informations avec les autres membres de 'équipe + La transmission de savoirs et le pouvoir de innovation + Une productivité accrue © Une motivation renforeée + Unsens des responsabilités individuel plus élev + Lajoie et le bien-étre eee ar oi chose a faire avant de se lancer dans le travail en équipe est de définir les postes, les compétences et les connaissances de chacun. Les objectifs doivent étre SMART see ues mesurables, acceptables, réalisables, temporels Laissez votre porte ouverte Faites des points réguliers Utiliser des outils collaboratifs Un leader est une personne interne a |‘équipe de travail. Il prend des initiatives et méne ses coéquipiers. Un manager est, quant a lui, désigné par la hiérarchie et il s’occupe de manager Véquipe : fixe des objectifs, montre I'exemple, fédérer.. Un bon leadership peut étre désigné par [ABRIUSIERS suivantes : La force morale, La communication, Avoir une vision d’ensemble, Le vote, Le consensus La décision est prise par un expert : Le Team Building ou « renforcement d’équipe » peut étre LA solution pour resserrer les liens entre les membres de votre équipe Le conflit entre les collaborateurs car les visions sont trop éloignées. La hausse de la paresse lorsque 'employé pense qu’un autre membre de équipe doit fournir le travail attendu et se repose donc sur ces croyances au lieu de persévérer et de fournir plus d’effort pour dépasser les objectifs.

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